1

5CO03 Perilaku Profesional dan Menghargai Orang

Tugas pertama – Catatan Singkat

 2

1.1 Profesional

Profesional adalah individu yang memiliki pengetahuan atau keahlian tertentu tentang bagaimana

melakukan suatu kegiatan yang penting bagi masyarakat (Lester, 2014). Seorang profesional bisa

menjadi individu yang mencari nafkah melalui pekerjaan tertentu yang menggabungkan bakat

dan keterampilan yang dipelajari dalam gambaran menjadi profesional sebagaimana disinggung

oleh (Saks, 2012). Profesional harus memiliki pengetahuan dan keahlian di bidang profesi yang

meliputi keterampilan profesional, dan pendidikan yang diperlukan. Selain itu, mereka harus

menjunjung tinggi nilai-nilai dan perilaku yang berfokus pada membangun kepercayaan dan

integritas di tempat kerja serta akuntabilitas profesional yang melibatkan penegakan kode etik.

Berdasarkan(CIPD, 2021) , persyaratan utama berikut ini penting dalam profesi termasuk;

Tujuan inti

Fokusnya adalah pada peningkatan kehidupan kerja yang lebih baik dengan menetapkan peran,

peluang, dan lingkungan kerja. Hal ini mendorong tercapainya hasil organisasi yang unggul dan

inklusivitas dalam pekerjaan.

Pengetahuan Inti

Pengetahuan inti profesional melibatkan praktik berbasis bukti, manusia dan teknologi,

perubahan, praktik dan budaya manusia yang penting dalam membangun inklusivitas kerja yang

efektif, mendorong semangat untuk belajar, keberanian profesional, menghargai manusia, dan

praktik etis.

Perilaku Inti
 3

Mereka melibatkan karakter berpikir dan bertindak yang diharapkan untuk dianggap profesional

yang mencakup pengambilan keputusan situasional, fokus pada wawasan, semangat untuk

belajar, dorongan komersial, menghargai orang, dan praktik etis.

1.2 Nilai Etis

Nilai merupakan representasi perasaan individu tentang salah atau benar, yang memberikan

pengaruh terhadap suatu perilaku tertentu. Nilai merupakan elemen yang memunculkan

keyakinan suatu kelompok dalam budaya tertentu (Singh & Singh, 2012). Etika mengacu pada

nilai-nilai yang membantu orang menentukan standar perilaku yang sesuai dan menetapkan

batasan perilaku di dalam dan di luar organisasi. (Black, et al., 2019) . Oleh karena itu, nilai etika

adalah perasaan salah atau benar dalam suatu organisasi yang mengembangkan budaya dan

menciptakan standar perilaku dalam organisasi melalui nilai-nilai pribadi seperti

Tanggung jawab - kewajiban seorang individu terhadap orang lain dan tugas untuk fokus pada

tujuan organisasi. Dalam sebuah organisasi, hal ini membantu orang untuk memahami peran

yang harus mereka mainkan untuk memastikan keberhasilan dalam hasil organisasi.

Rasa hormat - menghormati sesama individu yang bekerja bersama kita, hukum dan peraturan,

serta pelanggan untuk meningkatkan sikap dalam organisasi. Rasa hormat telah memastikan

adanya kerugian di tempat kerja sehingga setiap kontribusi dalam organisasi dihargai dan

dianggap meningkatkan kinerja organisasi.

Kejujuran - menghasilkan laporan yang dapat diandalkan untuk organisasi. Bekerja sebagai

manajer lini memerlukan pencatatan dan pengelolaan keuangan dan sumber daya manusia. Nilai-

nilai kejujuran membantu memastikan standar etika dalam pelaporan.

Lainnya adalah;
 4

Integritas

Memercayai

Kualitas

Kerja tim

Kepemimpinan

1.3 Memastikan Praktik Masyarakat diterapkan

Berkontribusi pada Diskusi

Membuat kelompok dengan bakat yang sama – Saya memperhatikan bahwa karyawan dengan

bakat yang sama bekerja sama untuk meningkatkan keterampilan satu sama lain karena

komunikasi yang baik satu sama lain. Selain itu, saya memastikan pengawas kelompok ada di

antara anggota tim karena pemahaman yang tepat tentang persyaratan tim untuk bekerja.

Perekrutan talenta – Saya menargetkan untuk mendapatkan pekerja dengan keterampilan terbaik

untuk meningkatkan kinerja dalam organisasi, yaitu melalui rekomendasi atau penyerapan

pekerja dari organisasi yang berkinerja sangat baik di pasar dan memberikan keunggulan

kompetitif bagi organisasi.

Cara Efektif Mempengaruhi dan Berkomunikasi di Tempat Kerja

Pertukaran melalui negosiasi

Pendekatan ini digunakan dalam organisasi untuk menetapkan perjanjian dan kontrak dalam

organisasi. Misalnya, dalam memotivasi tim untuk bekerja dengan baik, pertukaran antara tim
 5

dan organisasi dilakukan untuk menawarkan kesepakatan penghargaan jika tujuan tercapai dalam

kinerja.

Bersosialisasi

Pendekatan yang diterapkan untuk mengkomunikasikan dan mempengaruhi praktik masyarakat,

yang melibatkan pencarian sudut pandang yang sama dari para pekerja dan memastikan para

pekerja merasa nyaman satu sama lain. Pendekatan ini diadopsi dalam lokakarya yang

menekankan tujuan spesifik untuk mengembangkannya sebagai elemen umum dalam organisasi,

yang melibatkan pekerja bersosialisasi satu sama lain untuk memahami lingkungan organisasi.

Konsultasi

Pendekatan ini diadopsi dengan mengajukan pertanyaan untuk memahami tantangan dalam

organisasi. Oleh karena itu, manajemen melibatkan pekerja dari berbagai tingkatan untuk

memahami lingkungan kerja dan perbaikan yang dapat meningkatkan produktivitas di tempat

kerja.

1.5 Pendekatan dalam Mengangkat Isu yang Bertentangan dengan Nilai-Nilai Etis

Pelecehan dan diskriminasi dalam organisasi

Dalam sebuah organisasi, pelecehan dan diskriminasi dapat disebabkan oleh usia,

disabilitas, ketentuan pembayaran, agama, ras, atau gender. Cara yang etis adalah dengan

memastikan konsistensi dalam perlakuan terhadap karyawan terlepas dari pengelompokan

mereka dan melindungi pekerja dari perlakuan tidak adil satu sama lain. Misalnya, bekerja

sebagai manajer lini, peran tersebut memerlukan pengelolaan tim yang terdiri dari orang-orang

yang memiliki karakteristik beragam. Menurut istilah organisasi, semua pekerja adalah pekerja
 6

dan telah direkrut ke dalam organisasi berdasarkan kualifikasi dan kemampuan, oleh karena itu,

bentuk preferensi untuk memberikan gaji yang lebih tinggi kepada beberapa pekerja karena latar

belakang ras merupakan diskriminasi. Selain itu, jika terjadi klaim palsu yang terus-menerus

mengenai ketidakmampuan seorang pekerja berdasarkan gender, hal itu dianggap sebagai

pelecehan.

Pemogokan Karyawan

Para pekerja bisa saja melakukan advokasi untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi

melalui mogok kerja mengingat upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah. Oleh karena

itu, isu ini menimbulkan konflik dalam organisasi. Misalnya, risiko kerja dan durasi kerja di

organisasi terus meningkat seiring dengan pertumbuhan organisasi. Namun, gaji pekerja tetap

konstan. Para pekerja memilih melakukan aksi industrial dalam bentuk mogok kerja untuk

mengadvokasi upah yang lebih tinggi. Permasalahan tersebut menimbulkan konflik.

2.1 Teori Penentuan Nasib Sendiri berdasarkan Keterlibatan di Tempat Kerja

Bagian ini bertujuan untuk membahas keterlibatan karyawan di tempat kerja yang membangun

rasa dilibatkan, nilai-nilai serta menawarkan perlakuan yang adil. Pendekatan yang diterapkan

adalah teori penentuan nasib sendiri.

Teori penentuan nasib sendiri berpendapat bahwa orang yang memiliki tekad sendiri akan

berkinerja lebih baik jika kebutuhan kompetensi, koneksi, dan otonominya terpenuhi (Coccia,

2019).

Dalam teori penentuan nasib sendiri, motivasi karyawan didasarkan pada tiga kebutuhan

psikologis, yang memastikan mereka merasa dilibatkan, dihargai, dan mendapat perlakuan yang

adil. Penerapan elemen teori penentuan nasib sendiri dalam manajemen organisasi mengurangi
 7

tingkat pergantian pekerja, meningkatkan retensi bakat dan membantu organisasi dalam

mendapatkan keunggulan kompetitif.

2.2 Inisiatif Praktek Masyarakat

Inisiatif ini melibatkan sentralisasi operasi sehingga semua pekerja memperbarui sistem

umum melalui departemen melalui portal yang dipersonalisasi. Operasi berupaya memberikan

akurasi dalam pelaporan dan integrasi departemen organisasi yang mencirikan fleksibilitas dan

ketangkasan operasi organisasi. Inisiatif praktik masyarakat dapat dianalisis melalui penerapan

teknik PESTLE dalam mengevaluasi lingkungan internal dan eksternal.

Tujuan Inisiatif Praktek Rakyat

Mempromosikan transparansi

Meningkatkan kerja tim

Izinkan kemudahan dalam penilaian penilaian produktivitas pekerja

Meningkatkan komunikasi dalam organisasi

 8

Referensi

Black, S., Tukang Kebun, DG, Pierce, JL & Steers, R., 2019. Perilaku Organisasi. sl:OpenStax.

CIPD, 2021. Jelajahi Peta Profesi, London: Chartered Institute of Professional Development.

Coccia, M., 2019. Teori Penentuan Nasib Sendiri. Dalam: Ensiklopedia Global Administrasi

Publik, Kebijakan Publik, dan Pemerintahan. sl:Springer International Publishing AG, hal.1-6.

Lester, S., 2014. Standar profesional, kompetensi dan kemampuan. Pendidikan Tinggi,

Keterampilan dan Pembelajaran Berbasis Kerja, 4(1), hal.31-43.

Saks, M., 2012. Mendefinisikan Profesi: Peran Pengetahuan dan Keahlian. Profesi dan

Profesionalisme, 2(1), hlm.1-10.

Singh, H. & Singh, BP, 2012. Nilai Etika dan Etika Bisnis pada Perusahaan Multinasional di

India dalam Konteks Globalisasi: Sebuah Studi Empiris. Prosiding Internasional Pembangunan

dan Penelitian Ekonomi, 51(47), hal.222-230.

TIME (Melatih Mediasi Antarbudaya untuk Eropa Multikultural), 2016. Teknik Komunikasi, sl:

WAKTU.
9