BAB 5.

Mengelola Keragaman
Soal I (Essay)
1. Mengapa penting bagi suatu organisasi untuk memiliki definisi yang jelas tentang
keragaman?
Jawab: Karena, dengan keberagaman, organisasi dapat memproleh berbagai pandangan,
kemampuan, dan berbagai hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan dan
dapat juga meningkatkan efektivitas perusahaan.
2. Bedakan keragaman tingkat permukaan dan tingkat dalam. Mengapa penting untuk
memahami perbedaan di antara keduanya?
Jawab: -Keberagaman tingkat permukaan ( surface-level diversity): perbedaan yang mudah
dirasakan dan dapat memicu stereotip, tapi takselalu mencermintakn cara berfikir atau
merasa.
-Keberagaman tingkat dalam (deep-level diversity): perbedaan dalam nilai-nilai,
kepribadian, dan preferensi kerja.
3. Apa tren-tren utama di dalam populasi yang berubah di Amerika Serikat dan dunia?
Jawab: Perubahan utama di tempat kerja di Amerika Serikat meliputi:
a. Peningkatan total populasi
b. Komponen poulasi yang berubah, teruma dalam kaitannya dengan kelompok ras
atau etnis
c. Populasi yang menua
4. Bedakan atara ras dan etnisitas.
Jawab: -Ras: warisan biologis (termasuk karakteristik fisik seperti warna kulit dan sifat-sifat
terkait) yang digunakan untuk mengidentifiksi diri.
-Etnisitas: ciri-ciri social seperti latar belakang budaya atau ikrar yang dimiliki
bersama oleh sebuah populasi manusia.
5. Tantangan-tantangan apa yang dihadapi manajer dalam membuat akomodasi dan lingkup
kerja yang aman bagi karyawan?
Jawab: -Bias: kecenderungan atau preferensi terhadap perspektif atau ideologi tertentu
 Prasangka dan stereotip
 Diskriminasi
-Langit-langit kaca: mengacu pada penghalang tak terlihat yang memisahkan kaum
perempuan dan minoritas dari posisi manajemen puncak.
6. Jelaskan hubungan antara , bias, prasangka, stereotip, dan diskriminasi.
 Jawab:
 Prasangka merupakan penyatuan atau kesimpulan tentang sesuatu berdasarkan
perasaan atau pengalaman yang dangkal terhadap seorang atau kelompok orang
tertentu (Amanda G, 2009).
 Stereorip adalah kombinasi dari ciri-ciri yang paling sering diterapkan oleh suatu
kelompok terhadap kelompok lain, atau oleh seseorang kepada orang lain
(Soekanto, 1993).
 Diskrimasi merupakan suatu kejadian yang biasa dijumpui dalam masyarakat
manusia, ini disebabkan karena kecenderungan manusia untuk membeda-
membedakan yang lain.
Hubungan antara stereotip,prasangka dan diskriminasi ialah bahwa stereotip merupakan
aspek kognitif yang terjadi akibat adanya pengetahuan yang terbatas terhadap suatu objek,
sedangkan disposisi dari stereotip cenderung akan menimbulkan sikap berprasangka
sebagai bentuk aspek efektifnya. Sedangkan dilihat dari asper konatifnya, cenderung
dapat menimbulkan Tindakan diskriminasi yang merupakan disposisi dari sikap
berprasangka. Jadi, hubungan antara ketiga konsep tersebut merupakan suatu
kecenderungan. Jadi, tidak mutlak terjadi hubungan yang seperti itu, namun lebih besar
terjadi.
7. Hukum federal AS mana yang penting bagi inisiatif keragaman tempat kerja?
Jawab: Sumber hukum yang terpenting adalah Konstitusi Amerika Serikat, dan segala sesuatu
berada di bawahnya, dan takluk kepadanya. Sistem pemerintahan federal Amerika Serikat
mempercayakan kekuasaan penting kepada negara bagian seperti membangun jalan,
mendanai sekolah dan mengelola kepolisian.
8. Mengapa menurut Anda langit langit kaca telah terbukti sebagai halangan bagi
perempuan dan minoritas?
Jawab: Langit-langit kaca adalah sebuah fenomena global dimana wanita tidak proposional
terkonsentrasi di tingkat yang lebih rendah dan posisi kepemimpinan otoritas yang lebih
rendah dibandingkan laki-laki. Meskipun langit-langit kaca umum dipahami sebagai
penghalang terhadap perempuan, secara umum dapat juga disimpilkan berkaitan dengan
minoritas karena ras dan etnis juga. The glass ceiling inilah yang menghalangi perempuan
memiliki kesetaraan dengan laki-laki dalam kepemimpinan di sector public.
Soal II (Aplikasi Kasus)
Kasus 1. Dari Puncak ke Paling Bawah
Manajemen keragaman merupakan hal yang paling penting di
PricewaterhouseCoopers (PwC), sebuah perusahaan layanan profesional. Selain itu,
komitmen perusahaan ini terhadap keragaman menempatkan mereka di posisi dekat puncak
dalam daftar. Top Companies of Diversity yang ditentukan oleh DiversityInc. Jadi, apa yang
perusahaan ini lakukan hingga mereka diakui sebagai perusahaan terkemuka dalam
manajemen keragaman? Nah, hal itu dimulai di puncaknya.
Ketua dan patner PwC Bob Moritz adalah pendukung vokal terhadap keragaman dan
inklusi serta mengatakan bahwa, “itu juga merupakan kunci untuk pertumbuhan global yang
berkelanjutan bagi suatu organisasi”. Komitmen Morizt untuk keragaman ini berasal dari
pengalaman pribadinya. Sebagai seorang profesional muda, ia tinggal di Jepang selama tiga
tahun, di mana ia menjadi minoritas. Dia ingat, “jika Anda berada di luar negeri atau di
negara lain di mana tidak ada yang berbicara bahasa Anda-atau taksi menolak untuk
menjemput Anda di tengah malam karen aAnda orang asing-Anda mendapatkan perspektif
yang berbeda”. Selain itu, tim kerjanya mencakup individu dari Perancis, Australia, Inggris,
dan Jepang. Dia segera menyadari bahwa jalan yang dimilikinya tidak selalu merupakan cara
yang benar dan tentu saja bukan satu-satunya cara. Itu sebabnya sekarang, sebagai eksekutif
puncak perusahaan, ia menyadari bahwa untuk membantu perusahaannya berhasil di dalam
ekonomi global saat ini, budaya inklusif yang menarik dan mempertahankan beragam bakat
sangat penting.
PwC juga memiliki beberapa program dan inisiatif keragaman yang siap dijalankan.
Perusahaan ini pertama kali mengangkat pejabat kepala keragaman (chief diversity officer-
CDO) pada tahun 2003 dan seperti di banyak organisasi, pada kali pertama itu “bertempat” di
departemen sumber daya manusia. Bagaimanapun, CDO sekarang melapor langsung ke
Morizt sehingga memnerikan kredibelitas posisis dan yang lebih penting, akuntabilitas. Hal
yang juga menarik tentang CDO di PwC adalah bahwa posisi ini dirotasi-yaitu para patner
dirotasi keluar dan masuk untuk menjalankan peran itu setiap dua tahun. Saat ini posisi itu
dipegang oleh Maria Castanon Moats, sorang patner audit.
Komitmen keragaman lain yang Pwc telah buat adalah pengembangan bakat.
Perusahaan jasa profesional seperti PwC akan berhasil atau gagal akibat bakat manusia
mereka. PwC telah membuat prioritas untuk “menemukan, melibatkan, dan mempromosikan
karyawan terbaik dan paling cerdas, terutama yang berasal dari kelompok yang kurang
terwakili”. Untuk menarik bakat beragam yang luar biasa seperti itu, perusahaan ini
menawarkan kepada karyawan mereka sekumpulan tunjangan yang mengundang rasa iri.
Karena pekerjaan di perusahaan jasa profesional itu bisa menjadi sulit dan menuntut, PwC
telah mencari cara menawarkan fleksibilitas kehidupan-pekerjaan demi menghadapi
tantangan pribadi dan profesional kepada karyawan mereka. Beberpa tunjangan yang
ditawarkan itu mencakup cadangan asistensi nagi anak, cuti yang dibayar, sumber daya dan
rujukan pengasuh, akomodasi agama di lokasi, imbalan kesejahteraan, dan pemerataan pajak
bagi semua patner dalam negeri.
Akhirnya, kunci utama dalam manajemen keragaman PwC adalah program
mentoring, yang telah digambarkan “berkelas dunia”. Seorang mentor adalah karyawan
senior yang mensponsori dan mendukung karyawan yang kurang berpengalaman, yang
disebut anak didik. Meskipun setengah dari pasangan mentoring perusahaan ini adalah lintas-
budaya, Morizt telah meminta masing-masing dari 9.500 patner PwC untuk “secara sadar
membuat kumpulan anak didik mereka beragam”. Sebagian dari evaluasi patner akan
didasarkan pada dukungan dan investasi mereka pada orang-orang. Namun, PwC tidak hanya
mengharapkan karyawan untuk mengetahui apa yang harus diklakukan di dalam mentoring.
Sebuah toolkit untuk dukungan yang berhasil telah dibuat yang mencakup pedoman, saran
bacaan, dan sumber daya internal lainnya. Lalu, apa bagian yang penting dari toolkit itu?
Video yang menunjukkkan contoh nyata dari patner dan anggota staf yang berbagi
pengalaman pribadi mereka tentang mentoring.

Pertanyaan Diskusi
1. Bagaimana tren populasi memengaruhi organisasi jasa profesional seperti PwC? Apa
yang perlu mungkin dilakukannya demi berdaptasi dengan tren-tren tersebut?
Jawab: Menghadapi adanya keragaman serta inklusi ketua dan partner PwC Bob Moritz
mengatakan “itu juga merupakan kunci untuk pertumbuhan global yang berkelanjutan bagi
suatu organisasi”. Dia juga ingat tentang pengalamannya yang pernah tinggal di Jepang “jika
Anda berada di luar negeri atau di negara lain di mana tidak ada yang berbicara bahasa Anda-
atau taksi menolak untuk menjemput Anda di tengah malam karen aAnda orang asing-Anda
mendapatkan perspektif yang berbeda”. Dari pengalamannya dia teringat bahwa tidak selalu
merupakan cara yang benar dan tentu saja bukan satu-satunya cara. Oleh sebab itu, sebagai
eksekutif puncak perusahaan jika perusahaannya ingin berhasil dalam tingkat global ia
menyadari betapa pentingnya budaya inklusif yang menarik serta dapat mempertahankan
berbagai bakat yang sangat penting.
 2. Tuntutan apa yang mungkin PwC hadapi dalam beradptasi dengan kumpulan pelamar
yang lebih beragam dari lulusan perguruan tinggi?
Jawab: Adanya berbagai jenis keragaman yang mungkin dihadapi oleh PwC, seperti adanya
berbagai usia, gender, ras dan etnisitas,disabilitas/abilitas, agama, dan lainnya. Sehingga PwC
tidak dapat mengharapkan semua karyawannya memiliki kemampuan, kualitas, latar
belakang, pemikiran dan kepribadian yang sama dalam beradaptasi dengan kumpulan
pelamar yang beragam.
3. Bisnis sering menghadapi dileman dalam menjaga karyawan yang beragam setelah
mereka diberi pelatihan. Apa yang dilakukan PwC untuk menjaga karyawannya yang
beragam?
Jawab: PwC memberlakukan program mentoring yang telah digambarkan “berkelas dunia”.
Karna seorang mentor adalah karyawan senior yang mensponsori dan mendukung karyawan
yang kurang berpengalaman. Dengan menggunakan program mentoring anak didik dengan
senior dapat bertukar pengalaman supaya bisa saling mengerti satu sama lain tentang adanya
keberagaman yang ada. Serta dapat tidak mempersulit antara karyawan berpengalaman
dengan karyawan yang kurang berpengalaman.
4. Menurut Anda, keuntungan apa yang diberikan dari program mentoring PwC?
Kerugian apa yang mungkin ada di dalamnya?
Jawab: -Keuntungan: senior dengan anak didik mampu bertukar pikiran dan bertukar
pengalaman. Dari situ anak didik yang kurang berpengalaman dapat menambah wawasan dari
senior.
-Kerugian: anak didik tidak dapat mengembangkan bakat dengan sendirinya karena
hanya terpacu dari pengalaman senior.
5. Pejabat ketua keragaman Pwc yang “dirotasi” adalah pendekatan yang tidak biasa.
Keuntungan apa yang Anda lihat dari pengaturan seperti ini? Kerugiannya ?
Jawab: -Keuntungan: dapat bertukar pemikiran dan sistem yang akan dijalani di dalam suatu
perusahaan.
-Kerugian: adanya rotasi mengakibatkan berubahnya stuktur tatanan yang sebelumnya
dikarenakan setiap orang memiliki presfektif pemikiran yang berbeda-beda, bisa jadi jika
dilakukan rotasi sevara terus-menerus tujuan pemimpin yang sebelumnya belum bisa tercapai
dan malah membuat bingung bawahan.

Kasus 2. Perempuan dalam Manajemen Deutsche Telekom

 Perusahaan di seantero Eropa memiliki sbeuah masalah-kesenjanagn gender besar
dalam kepemimpinan. Jumlah laki-laki jauh melebihi jumlah perempuan dalam posisi
kepemimpinan bisnis senior. Gambaran seksisme yang suram di Eropa ini tetap terjadi
meskipun ada upaya dan kampanye untuk mencoba dan memastikan di tempat kerja. Namun,
satu perusahaan Eropa mengatasi masalah ini secara frontal.
Deutsche Telekom, perusahaan telekomunikasi terbesar di Eropa, mengatakan niatnya
untuk “menambah lebih dari dua kali lipat jumlah perempuan yang menjadi manajer dalam
waktu lima tahun”. Selain itu, pihak perusahaan ini berencana untuk meningkatkan jumlah
perempuan di manajemen senior dan menengah hingga 30 persen pada akhir tahun 2015.
Dengan pengumuman tersebut, perusahaan ini menjadi yang pertama dari anggota indeks
DAX 30 untuk perusahaan blue-chip Jerman yang memperkenalkan kuota jenis kelamin.
Kepala eksekutif Deutsche, Rene Obermann, mengatakan bahwa “mengambil lebih banyak
perempuan dalam posisi manjemen bukanlah tentang penegakan egalitarianisme yang
disalahartikan. Dengan memiliki banyak perempuan di manajemen tingkat atas akan
langsung memungkinkan kami untuk beroperasi secara lebih baik”.
Selain rencana untuk mengintensifkan perekrutan perempuan lulusan universitas,
Deutsche Telekom untuk mencapai tujuannya dalam membawa lebih banyak perempuan ke
posisi manajemenn? Salah satu tindakan yang diambil perusahaan tersebut dengan
meningkatkan dan memperebaiki perekrutan perempuan lulusan universitas. Bahkan,
perusahaan ini telah berkomitmen agar setidaknya 30 persen dari tempat di dalam program
pengembangan eksekutif dipegang oleh perempuan.
Langkah-langkah lain yang diambil oleh perusahaan ini berkisar pada lingkungan
kerja dan masalah pekerjaan-keluarga. Perusahaan ini berencana untuk memperluas program
cuti bagi orang tua baru (parental-leave) dan memperkenalkan jam kerja yang lebih fleksibel
bagi manajer. Sekarang, kurang dari 1 persen manajer perusahaan ini bekerja paruh waktu.
Selain itu, perusahaan ini berencana untuk perawatan anak. Perusahaan ini juga telah
menyadari perlunya untuk menjadi lebih transparan dalam proses seleksi dan pengangkatan
serta untuk memantau apakah tujuan-tujuan perekrutan dan retensi telah tercapai. Terlepas
dari upayanya itu, Deusche telkom dan perusahaan Jerman lainnya terus berjuang dalam hal
tujuan gender. Pada tahun 2012, hanya 4 persen dari eksekutif senior di 200 perusahaan
tinglay atas Jerman adalah perempuan.

Pertanyaan Diskusi
 1. Apa pendapat Anda tentang pendekatan “kuota” yang Deusche telkom kejar ini?
Keuntungan dan kerugian apa yang dimiliki oleh pendekatan seperti itu?
Jawab:-Kerugian: Program pendekatan kouta yang dilakukan Deusche Telkom tentu saja
merupakan langkah yang baik ditengah kisruhnya masalah kesenjangan gender yang bisa
dibilang besar dalam kepemimpinan. Dengan cara penambahan kouta manajer wanita akan
merobohkan dinding kesenjangan gender yang dirasa terlalu mengurcilkan kemampuan
seorang wanita. Kedepannya para wanita akan mendapatkan kepercayaan diri yang lebih
untuk berani bersaing serta bekrja dengan manajer pria yang lainnya serta mewujudkan
kinerja yang lebih baik dengan beberapa kemampuan wanita yang dinilai lebih baik dari
pekerja pria.
-Keuntungan: didapat dapat pendekatan kouta ini antara lain menjadi salah satu solusi dalam
menghadapi masalah gender, memberikan kepercayaan kepada pekerja wanita bahwa mereka
juga mampu mengupgrade jenjang karir mereka tanpa khawatir dengan perbedaan gender,
perusahaan akan mendapatkan pendapatan dalam kinerja manajer wanita atas kemampuan
mereka dalam bidang pengambilan resiko, social sensitivity, detail, dan profitability. Pada
sisi lain kerugian yang bisa ditemui antara lain: membesarnya persaingan antar gender, lalu
apabila wanita menjadi manajer dikhawatirkan menimbulkan efek emosional yang lebih
tinggi dari pria.
2. Isu-isu apa yang mungkin dihadapi oleh Deusche Telkom dalam merekrut perempuan
lulusan perguruan tinggi? Bagaimana mereka dapat mengatasi isu-isu tersebut?
Jawab: Membuat perubahan dalam kebijakan dan praktik perusahaannya demi menarik dan
mempertahankan perempuan dalam posisi manajemen. Mengatasinya dengan meningkatkan
dan memperbaiki perekrutan.
3. Isu-isu apa yang mungkin dihadapi oleh Deusche Telkom dalam memperkenalkan
perubahan dalam program pekerjaan-keluarga? Sekali lagi, bagaimana mereka dapat
mengatasi isu-isu itu?
Jawab: Lebih memperhatikan dan mempermudah para karyawan. Mengatasinya dengan
menyadari perlunya untuk menjadi lebih transparan dalam proses seleksi dan pengangkatan
serta untuk memantau apakah tujuan perekrutan dan retensi mapu tercapai.
4. Inisiatif keragaman di tempat kerja apa saja yang didiskusikan dlam bab ini yang
mungkin tepat bagi Deusche Telkom? Apa yang terlibat dalam implementasi inisiatif-
inisiatif itu?
Jawab: Mentoring adalah suatu proses dimana anggota organisasi yang berpengalaman
memberikan saran dan bimbingan kepada anggota yang kurang berpengalaman. Para mentor
biasanya memberikan dua bentuk fungsi mentoring, yakni pengembangan karir dan dukungan
sosial. Program mentoring yang baik akan ditujukan pada seluruh keberagaman pegawai yang
memiliki potensi tinggi untuk naik ke tangga karir suatu organisasi. Apabila suatu organisasi
serius mengenai komitmen mereka terhadap keberagaman, mereka harus memiliki program
mentoring. Pelatihan keterampilan keberagaman organisasi memiliki tantangan untuk
mencari cara bagaimana seorang pegawai dapat berkerja dengan pagawai lain yang berbeda-
beda. Itulah saat diperlukannya pelatihan keterampilan keberagaman pada suatu pelatihan
yang khusus untuk mendidik para pegawainya akan betapa pentingnya keberagaman dan
mengajari mereka keterampilan untuk bekerja di dalam lingkungan yang beragam.