Translate Bab 5

Machine Translated by Google
bab
5
Penilaian dan Perencanaan Karir
Penilaian adalah suatu proses dimana Anda mempelajari kemampuan, kesukaan atau
minat Anda, kepribadian, dan nilai-nilai atau kualitas-kualitas yang memberi Anda kepuasan
pribadi. Saya lebih suka menggunakan prosedur penilaian diri karena melibatkan langsung
orang tersebut dalam proses penemuan diri. Saya telah menemukan bahwa sebagian
besar individu senang mengetahui lebih banyak tentang diri mereka sendiri, menciptakan
motivasi diri untuk proses tersebut. Proses penilaian lainnya adalah penggunaan tes yang
diyakini oleh beberapa profesional sebagai prosedur yang lebih ilmiah daripada penilaian
mandiri. Dalam proses ini para profesional mempelajari informasi tentang orang tersebut
dan kemudian menyaring data kembali ke orang tersebut. Tes mengandalkan penciptaan
pengetahuan tentang seseorang dibandingkan dengan orang lain. Tergantung pada
situasinya, perbandingan validitas kedua pendekatan tersebut adalah setara.
Saya telah dikaitkan secara profesional dengan penggunaan informasi kemampuan,
minat, kepribadian, dan nilai untuk mengidentifikasi tujuan karier. Saya ingin mengingatkan
orang-orang bahwa informasi yang sama juga sama pentingnya untuk beberapa tujuan lainnya.
Kemampuan dan kepribadian terlibat dalam pengembangan konsep diri—dimensi penting
seseorang dan fungsinya. Juga, pertimbangkan nilai yang dimainkan oleh pengetahuan diri
dalam hubungan. Kesadaran akan persamaan dan perbedaan, mengidentifikasi kesamaan
kepentingan dan nilai, dan peka terhadap gaya preferensi pribadi semuanya berkontribusi
pada dinamika pengembangan hubungan.
Singkatnya, pengetahuan diri adalah persyaratan penting dalam pengembangan manusia.
Penilaian adalah keterampilan berharga yang memfasilitasi tujuan ini.
Thomas Harrington, Ph.D. Profesor Emeritus

Universitas Northeastern
Kunjungi situs Intervensi Pengembangan Karir di Abad 21, Edisi Keempat untuk meningkatkan
pemahaman Anda tentang konsep bab. Anda akan memiliki kesempatan untuk melatih
keterampilan Anda melalui Tugas dan Aktivitas berbasis video dan kasus serta unit
Keterampilan Konseling Membangun, dan untuk mempersiapkan ujian sertifikasi Anda dengan
kuis Praktek untuk Sertifikasi.
165
166 BAB 5
Melissa, seoranguntuk
penasihat mahasiswa
memilihtahun kedua,
jurusan, didorong
mencari olehdari
bantuan orang tuanya
pusat dan akademisinya
perencanaan karir
dan penempatan dalam membuat pilihan karir dan memilih jurusan terkait. Konselor
mengawalinya dengan melakukan inventarisasi minat yang merangkum minat terkait
enam klaster ACT-Holland. Profil minat Melissa rendah dan datar; Artinya, hanya ada
sedikit perbedaan nilai di antara enam kelompok pekerjaan, dan semuanya berada di
bawah persentil ke-25 jika dibandingkan dengan kelompok mahasiswa normal. Konselor
dengan tepat menyimpulkan bahwa Melissa belum siap untuk menentukan pilihan
pekerjaan atau jurusan yang memungkinkan sehingga konselor mengembangkan rencana
untuk sesi penilaian dan konseling tambahan sebelum melanjutkan dengan tujuan spesifik
yang dinyatakan oleh Melissa.
Konteks dalam menentukan pilihan karier di abad ke-21 jelas berbeda dengan konteks di
abad ke-20. Tugas pekerjaan terus berubah. Beberapa pekerjaan dengan cepat menjadi usang
sementara yang lain mulai muncul. Beberapa ahli dan lembaga bahkan memperkirakan bahwa
konsep pekerjaan akan hilang sama sekali dan kita akan menganggap diri kita memiliki seperangkat
keterampilan yang dapat diterapkan pada tugas-tugas kerja di berbagai lingkungan berbeda, yang
akan menghasilkan beragam produk dan layanan. Pekerjaan dilakukan dengan cara yang berbeda
pada abad ini; kita sekarang menggunakan rangkaian peralatan elektronik yang terus berkembang
yang telah menghasilkan berbagai pengaturan baru, termasuk bekerja dari rumah, bekerja dengan
anggota tim secara elektronik, dan mengirim pekerjaan ke negara-negara yang jauh karena hal
tersebut dapat dilakukan di sana dengan biaya lebih murah dan dapat dilakukan dengan mudah.
dikirim secara elektronik ke sumber pusat. Dampak dari resesi dan krisis ekonomi global adalah
semakin besarnya persentase orang yang akan kehilangan pekerjaan dalam jangka waktu yang
lama dan semakin besar pula persentase orang yang harus bekerja pada pekerjaan yang tidak
sesuai dengan minat dan nilai-nilai mereka.
Tidak hanya pekerjaan yang berbeda di abad ke-21, namun orang-orang yang melakukan
pekerjaan tersebut juga berbeda. Amerika Serikat secara bertahap beralih dari tradisinya sebagai
negara Kristen berkulit putih menjadi negara dengan keberagaman yang luar biasa. Pada tahun
2009, sekitar satu dari setiap tiga penduduk AS merupakan bagian dari kelompok selain ras kulit
putih non-Hispanik—menurut perkiraan nasional yang dikeluarkan oleh Biro Sensus AS. Pada
tahun 2009, populasi minoritas di negara ini berjumlah 107,7 juta, atau 35%, dari total populasi
negara yang berjumlah 309 juta jiwa. Kulit hitam adalah kelompok minoritas terbesar dengan
jumlah 38,1 juta (12,4%). Kelompok minoritas terbesar kedua adalah Hispanik sebanyak 30,4
juta (10,1%), diikuti oleh orang Asia sebanyak 13,8 juta (4,5%), Indian Amerika dan penduduk
asli Alaska sebanyak 2,5 juta (0,8%), serta penduduk asli Hawaii dan Kepulauan Pasifik lainnya.
sebesar 450.000 (0,15%). Populasi kulit putih non-Hispanik yang tidak menunjukkan ras lain
berjumlah 199,4 juta pada tahun 2009. Orang dengan latar belakang ras lain atau gabungan
dua ras atau lebih mewakili total 22,4 juta (7,3%). Populasi kulit putih ras tunggal non-Hispanik,
yang mewakili 64,7% dari total populasi, menyumbang kurang dari seperlima total pertumbuhan
populasi di negara tersebut, dan diproyeksikan hanya mencapai 46,3% dari total populasi pada tahun 2050
Biro Sensus, 2010).
Lebih jauh lagi, orang-orang di abad ke-21 menghadapi lebih banyak transisi dalam pekerjaan mereka
dibandingkan orang-orang di abad ke-20. Mereka memerlukan dasar keterampilan umum yang lebih luas, tingkat
pengetahuan teknologi yang lebih tinggi, dan komitmen terhadap pembelajaran seumur hidup untuk meningkatkan
dan memperbarui keterampilan mereka. Mereka perlu memiliki pengetahuan yang lebih baik tentang pilihan karir dan
PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 167
proses perencanaan karena mereka perlu menggunakannya lebih sering. Mereka harus memikul tanggung
jawab pribadi atas karier dan keamanan finansial mereka karena model perusahaan paternalistik pada
abad ke-20 telah hilang. Mereka semakin memandang pengembangan karir sebagai proses yang
berkelanjutan dan seumur hidup, yang perlu mengintegrasikan berbagai peran kehidupan yang berkaitan
dengan pekerjaan, keluarga, waktu luang, dan komunitas.
Perubahan dalam konteks dan inti pilihan dan pengembangan karir memerlukan perubahan dalam
tujuan dan penggunaan penilaian. Model bimbingan karir yang pertama diberikan kepada Frank Parsons
(Miller, 1961), yang mendirikan Boston Vocation Bureau.
Parsons (1909) menganjurkan proses tiga langkah yang menjadi dasar apa yang disebut pendekatan sifat
dan faktor pada abad ke-20. Langkah-langkah tersebut meliputi memperoleh pengetahuan tentang diri
sendiri, memperoleh pengetahuan tentang dunia kerja, dan menerapkan keterampilan pengambilan
keputusan dalam menentukan pilihan pekerjaan.
Perkembangan berbagai jenis tes di abad ke-20, sebagian didorong oleh dua perang dunia yang
mengharuskan kita mengidentifikasi tingkat kecerdasan dan kemampuan tertentu, menyediakan
serangkaian instrumen yang dapat digunakan manusia untuk memperoleh pengetahuan tentang diri.
Demikian pula, pada abad ke-20, memperoleh pengetahuan tentang dunia kerja sangatlah mudah. Tugas-
tugas yang terlibat dalam pekerjaan berubah lebih lambat, dan banyak individu dapat berasumsi bahwa
mereka akan tetap berada dalam pekerjaan yang sama, bahkan dengan organisasi yang sama, seumur
hidup, sambil melewati tahapan yang dijelaskan oleh Super (1957) dalam teori awalnya. Biasanya,
setidaknya hingga tahun 1980-an, pendidikan seumur hidup dicapai antara usia tradisional 14 dan 22
tahun karena alat dan tugas kerja tetap stabil. Karena alasan-alasan ini, mencapai langkah kedua dari
formula Parsons untuk bimbingan karir—mendapatkan pengetahuan tentang dunia kerja—adalah hal yang
layak dilakukan.
Jadi, pendekatan sifat dan faktor mendominasi abad ke-20 dalam membantu individu dalam memilih
karier. Pergerakan ini dipimpin oleh para raksasa di bidangnya seperti Thorndike, Hagen, Binet, Terman,
Kitson, Strong, Kuder, Paterson, Super, dan Williamson. Pengembangan tes dipromosikan melalui
pendanaan dari lembaga pemerintah, seperti Layanan Ketenagakerjaan AS, dan oleh berbagai organisasi
nirlaba dan nirlaba.
Penilaian—didefinisikan di sini sebagai penggunaan teknik atau instrumen formal atau informal untuk
mengumpulkan data tentang klien—masih harus dihargai di abad ke-21 sebagai alat yang digunakan oleh
konselor atau oleh klien sendiri untuk mengumpulkan data yang berguna dalam perencanaan karir. proses.
Kegunaannya yang paling penting adalah untuk membantu individu pada suatu waktu tertentu untuk
mengidentifikasi minat dan keterampilan mereka saat ini guna mengidentifikasi pilihan pendidikan atau
kejuruan berikutnya dalam urutan yang membentuk pengembangan karir. Dalam penggunaan penilaian,
ada bahaya mengarahkan klien untuk percaya bahwa proses perencanaan dan pemilihan karir adalah
sesuatu yang sederhana.
Mengingat perubahan yang dicatat baik dalam konteks di mana perencanaan karir terjadi dan dalam
pengalaman individu, jelas bahwa karakteristik penggunaan penilaian harus sangat berbeda di abad ke-21
dalam hal berikut:
• Hasil alat penilaian (seperti tes dan inventarisasi) harus dipandang sebagai satu bagian data yang
digunakan klien dan konselor ketika klien mempertimbangkan pilihan karier. Banyak sumber data lain
yang juga harus digunakan, termasuk
168 BAB 5
pengetahuan diri dan intensionalitas klien, pengalaman pendidikan dan kejuruan masa lalu, dan
prediksi terbaik tentang tuntutan pekerjaan di masa depan. • Penilaian sebaiknya tidak
digunakan untuk memprediksi pilihan-pilihan yang valid, karena masa depan akan berbeda dari masa
kini, dan lebih banyak digunakan untuk mengidentifikasi konsep-konsep baru tentang diri, bidang-
bidang yang diperlukan untuk pertumbuhan, dan kemungkinan-
kemungkinan baru untuk eksplorasi. • Klien harus lebih terlibat dalam pengambilan keputusan apakah
akan terlibat dalam penilaian, dan untuk tujuan apa, dan harus dipandang sebagai partisipan
yang setara dalam proses penilaian, bukan sebagai penerima pengetahuan yang dimiliki
konselor. beberapa akses khusus dan kemampuan untuk memecahkan kode.
HUBUNGAN PENILAIAN DENGAN KARIR

PROSES PERENCANAAN
Proses pengembangan karir bersifat kompleks dan berkesinambungan, terdiri dari beberapa siklus
pengambilan keputusan. Setiap kali seseorang menghadapi pilihan karir baru dalam prosesnya, pilihan
tersebut, jika diinformasikan, kemungkinan besar akan mencakup langkah-langkah yang diilustrasikan pada Gambar 5.1
Menjadi
sadar akan kebutuhan
7 untuk berkarier 2
keputusan Pelajari dan/
Melaksanakan atau evaluasi kembali
sebuah kejuruan Kejuruan
pilihan
konsep diri
Sumber daya
(orang, penilaian, 3
6
Situs web,
database, Mengenali
Membuat
bahan cetak, pekerjaan
mendidik
perangkat lunak)
alternatif
pilihan
5 4
Membuat Memperoleh
bisa berubah informasi
pilihan dari tentang diidentifikasi
di antara yang tersedia alternatif
pekerjaan
Gambar
5.1 Proses perencanaan karir.
Sumber: Dari Internet: Alat Perencanaan Karir, Edisi ke-2, oleh JoAnn Harris-Bowlsbey, Margaret Riley Dikel, dan James
Sampson, hal. 2, diterbitkan oleh National Career Development Association (2002). Digunakan dengan izin.
Langkah 1: Menyadari Perlunya Membuat Keputusan Karir Pada pandangan pertama, langkah ini mungkin
tampak tidak diperlukan. Psikolog memberi tahu kita bahwa kita tidak akan termotivasi untuk mengambil tindakan
baru sampai kita sadar bahwa kita perlu melakukannya.
Tergantung pada lingkungan kerjanya, klien mungkin selalu datang menemui konselor secara sukarela seperti
yang dilakukan Melissa. Dalam hal ini, mereka mempunyai kesadaran akan perlunya mengambil keputusan,
atau mereka tidak akan memulai kontak tersebut. Di lingkungan lain, seperti di sekolah menengah pertama atau
sekolah menengah atas, siswa mungkin diminta untuk menghadiri kelas karir atau pergi ke konselor untuk
meminta bantuan dalam perencanaan karir, namun pada kenyataannya, mereka tidak memiliki kesadaran bahwa
mereka memerlukan bantuan tersebut atau bagaimana bantuan tersebut diperlukan. dapat mempengaruhi masa
depan mereka. Ada beberapa instrumen penilaian, yang dijelaskan kemudian dalam bab ini, yang dapat dilakukan
oleh konselor pada langkah proses perencanaan karier individu ini untuk memberikan beberapa informasi tentang
tingkat kesadaran yang dimiliki klien dan juga tentang kebutuhan spesifik mereka saat mereka memasuki proses tersebut. .
Langkah 2: Pelajari atau Evaluasi Kembali Konsep Diri Kejuruan

Kita tahu dari teori Parsons, Holland, dan Super bahwa pekerjaan akan memuaskan ketika seseorang melakukan
apa yang mereka sukai (menggunakan minat mereka), ketika mereka mempunyai keterampilan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan mereka (menggunakan kemampuan mereka), dan ketika mereka percaya bahwa
pekerjaan mereka penting untuk dilakukan (mencapai nilai-nilai mereka). Oleh karena itu, penting untuk fokus
pada klien, yang harus fokus pada diri sendiri selama langkah proses ini.
Selain apa yang konselor pelajari atau bantu klien pelajari melalui wawancara, mungkin bermanfaat juga
jika menggunakan penilaian formal atau informal untuk memperluas pengetahuan ini atau mengonfirmasinya.
Tujuan mana pun sangat berharga. Dengan penilaian informal, klien mungkin diminta untuk menggunakan daftar
periksa, semacam kartu, atau fantasi. Ini mungkin sangat efektif pada klien yang mengalami kesulitan berbicara
dengan bebas dalam sebuah wawancara. Jika penilaian formal digunakan, konselor mungkin memilih inventarisasi
atau tes minat, keterampilan, kemampuan, nilai-nilai, dan/atau karakteristik kepribadian. Dalam kasus Melissa,
penilaian formal terhadap kepentingan gagal mengungkap pola kepentingan tertentu dan tidak memberikan
indikasi mengapa hal ini benar. Konselor mungkin membantu Melissa mengidentifikasi beberapa kemungkinan
tujuan pekerjaan dengan melakukan penilaian terhadap keterampilan, kemampuan, nilai, atau karakteristik
kepribadian.
Langkah 3: Identifikasi Alternatif Pekerjaan Pada tahap ini, konselor
dan klien mengidentifikasi pekerjaan atau pekerjaan di mana klien dapat menerapkan konsep diri kejuruannya
(Super, Starishevsky, Matlin, & Jordaan, 1963). Profil yang dimiliki Melissa pada inventarisasi minat sepertinya
mengungkapkan bahwa dia tidak memiliki gambaran pasti tentang konsep diri kejuruannya terkait dengan minat.
Ketika penilaian dilakukan dalam bentuk cetak, biasanya terdapat manual yang menghubungkan hasil klien
dengan jabatan pekerjaan. Ketika penilaian dilakukan melalui komputer, daftar pekerjaan terkait yang disesuaikan
dapat diberikan sebagai bagian dari laporan skor.
Langkah 4: Dapatkan Informasi Tentang Alternatif yang Teridentifikasi

Pada langkah proses perencanaan karir ini, klien didorong untuk mengumpulkan informasi ekstensif tentang
kemungkinan pekerjaan melalui membaca materi cetak, menggunakan
170 BAB 5
database komputer dan situs Web, bayangan pekerjaan, dan wawancara informasi.
Penilaian biasanya tidak digunakan pada langkah proses ini.
Langkah 5: Membuat Pilihan Sementara dari Pekerjaan yang Tersedia Pada

langkah ini klien,
dengan bantuan konselor, membandingkan alternatif-alternatif dan berusaha membuang

beberapa alternatif sambil menempatkan alternatif lain dalam urutan prioritas. Salah satu
jenis penilaian yang mungkin berguna pada tahap ini adalah penilaian formal atau informal
terkait nilai-nilai kerja. Meskipun alternatif pekerjaan dapat diidentifikasi berdasarkan minat,
kemampuan, dan/atau tipe kepribadian, nilai-nilai berfungsi sebagai filter untuk menentukan
pilihan mana yang memiliki prioritas tertinggi. Pada tahap ini seorang konselor mungkin
menggunakan jenis kartu nilai, daftar periksa, atau inventaris seperti Inventarisasi Nilai Kerja Super —y
(Super & Zytowski, 2006). Tindak lanjut akan mencakup penyelidikan klien untuk menentukan
potensi setiap pekerjaan yang dipertimbangkan untuk memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang
dipilih sebagai yang paling penting.
Langkah 6: Membuat Pilihan Pendidikan Pilihan
pendidikan—mata kuliah sekolah menengah atas, jurusan perguruan tinggi, dan jenis serta
tempat pendidikan pasca-sekolah menengah—harus didasarkan pada pemilihan pekerjaan
dengan prioritas tinggi. Pada tahap proses ini, situs Web seperti Peta Jurusan Perguruan Tinggi ( actstude
.org/majorsmap/plan.html) atau situs Dewan Perguruan Tinggi ( collegeboard.com/csearch/ jurusan_
karir/profil/) dapat digunakan untuk membantu klien dalam mengidentifikasi kemungkinan
jurusan atau spesialisasi pelatihan. Selanjutnya, instrumen seperti Program Penilaian ACT
(ACT, 2011a) atau Tes Bakat Skolastik Badan Ujian Masuk Perguruan Tinggi (Badan Ujian
Masuk Perguruan Tinggi, 2011) digunakan untuk penempatan (dalam kasus ACT) dan/atau
untuk menentukan kelayakan untuk masuk ke sekolah tertentu. Baterai Keterampilan Kejuruan
Angkatan Bersenjata (lihat military.com/ASVAB; Departemen Pertahanan AS, 2005) adalah
instrumen untuk memberikan panduan dalam memilih program pelatihan di cabang militer,
dengan menggunakan minat dan kemampuan sebagai pedoman.
Langkah 7: Menerapkan Pilihan Kejuruan Pada
langkah ini, klien memasuki pasar kerja. Banyak organisasi mempunyai instrumennya sendiri
untuk menyaring pelamar pekerjaan. Yang lain menggunakan instrumen seperti Inventarisasi
Klasifikasi Posisi (Holland & Gottfredson, 1991), yang menentukan kode Holland untuk posisi
tertentu atau WorkKeys (ACT, 2010), yang memprofilkan keterampilan seseorang di 11
bidang, membandingkannya dengan tingkat keahliannya. keterampilan yang dibutuhkan di
bidang yang sama untuk pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi.
Seperti yang ditunjukkan oleh tanda panah di antara langkah-langkah model pada Gambar , Ca-
5.1, proses perencanaan ulang bersifat siklis dan berulang. Perhatikan, misalnya, seseorang mungkin
memegang pekerjaan (Langkah 7) untuk jangka waktu tertentu dan kemudian melanjutkan ke Langkah 1 lagi
karena ketidakpuasan terhadap pekerjaan tersebut atau keputusan pemberi kerja untuk mengurangi jumlah
karyawan. Perlu diingat juga bahwa para pengambil keputusan karier mungkin hanya mengerjakan tugas-
tugas pada satu langkah—seperti mengidentifikasi alternatif pekerjaan (Langkah 3)—dan kemudian kembali
melakukan introspeksi yang lebih mendalam (Langkah 2).
TUJUAN PENILAIAN
Penilaian tidak boleh digunakan kecuali ada alasan khusus untuk melakukan hal tersebut, alasan
yang dapat dimengerti oleh klien dan konselor. Seringkali, temuan yang diidentifikasi melalui
penilaian formal atau informal dapat dipelajari melalui wawancara, suatu jenis penilaian informal.
Memilih untuk menggantikan wawancara dengan penilaian yang lebih formal bergantung pada
apakah konselor memiliki pengetahuan yang cukup komprehensif untuk mengambil sampel domain
(seperti bidang kematangan karir, minat, keterampilan, dan nilai-nilai) yang biasanya dicakup oleh
penilaian dan memiliki cukup waktu untuk melakukan wawancara komprehensif. Mengingat tuntutan
waktu dan pengetahuan di berbagai bidang, konselor biasanya mengandalkan penilaian untuk
pengumpulan data, baik untuk mengurangi tuntutan waktu dan pengetahuan serta untuk
memanfaatkan manfaat besar yang diperoleh dari ketelitian ilmiah dalam penilaian.
Apa alasan konselor meminta klien mereka meluangkan waktu dan mungkin uang untuk
terlibat dalam penilaian? Hal-hal tersebut dapat diringkas dalam tiga kategori utama: (1) mempelajari
lebih lanjut tentang kebutuhan individu atau sekelompok individu, (2) mempelajari lebih lanjut
tentang karakteristik individu dan membantu mereka mempelajari lebih lanjut tentang diri mereka
sendiri, dan (3) menentukan kemajuan seseorang atau sekelompok orang dalam bidang yang
berkaitan dengan pengembangan karir. Kami akan mempertimbangkan masing-masing secara rinci.
Belajar Lebih Banyak Tentang Kebutuhan Siswa atau Klien

Konselor sekolah bertugas membantu seluruh siswa dalam proses perencanaan karir melalui
tahapan kesadaran karir (sekolah dasar), eksplorasi (sekolah menengah pertama), dan persiapan
karir serta pengambilan keputusan (sekolah menengah atas dan pasca sekolah menengah).
Mereka biasanya menyelesaikan pekerjaan ini melalui serangkaian layanan sistematis yang
ditawarkan atau diwajibkan bagi semua orang, meskipun terdapat variabilitas besar dalam kebutuhan
subkelompok populasi.
Dalam situasi lain di mana lebih banyak perhatian diberikan secara tatap muka, biasanya
konselor meminta klien menyatakan alasan memasuki hubungan konseling. Banyak klien memiliki
kesadaran yang cukup untuk dapat menyatakan kebutuhan mereka dengan cukup akurat. Orang
lain dapat menyatakan kondisi yang mereka alami tanpa memahami alasan yang mendasari kondisi
tersebut (misalnya, “Sepertinya saya tidak bisa mengambil keputusan mengenai jurusan” atau “Bos
saya dan saya sangat berbeda, dan saya bisa sepertinya aku tidak belajar bagaimana bergaul
dengannya”). Namun ada juga yang sama sekali tidak mampu menyatakan permasalahan spesifik
yang perlu mereka tangani.
Seorang konselor dapat melakukan penilaian tertentu, yang akan dijelaskan secara lengkap
nanti dalam bab ini, untuk mendefinisikan kebutuhan siswa atau klien dengan lebih tepat.
Melissa tampaknya merupakan kasus yang memerlukan penggunaan penilaian untuk eksplorasi
lebih lanjut atas kebutuhannya. Berikut adalah dua contoh
tambahan: Seorang konselor sekolah menengah atas yang bertanggung jawab atas 500 siswa di
semua bidang bimbingan sekolah ingin merancang program layanan perencanaan karir yang secara
optimal akan memenuhi berbagai kebutuhan semua siswa tahun kedua. Dia mengelola Skala
Keputusan Karir (Osipow, Carney, Winer, Yanico, & Koschier, 1997). Inventarisasi 19 item ini
mengukur tingkat kepastian atau keragu-raguan individu terkait pilihan karier. Dalam hal ini, konselor
kurang tertarik pada nilai individu siswa (dan memang demikian
172 BAB 5
tidak mengungkapkannya kepada siswa) daripada membentuk kelompok siswa dengan kebutuhan
serupa sehingga kebutuhan ini dapat diatasi dengan cara yang paling hemat biaya. Dengan
menggunakan hasil Skala Keputusan Karir, ia membentuk tiga kelompok siswa sesuai dengan
tingkat keputusan kariernya dan merancang program layanan dengan komponen berbeda untuk
masing-masing kelompok.
Iantha mendatangi seorang konselor karir dengan menyatakan bahwa dia memerlukan
bantuan untuk mengidentifikasi beberapa kemungkinan pekerjaan agar dia dapat menyatakan
jurusan perguruan tinggi. Dengan menggunakan inventarisasi minat yang sama, konselor
membantunya mengidentifikasi beberapa kemungkinan pekerjaan. Setelah menghabiskan banyak
waktu untuk meneliti sebagian besar hal ini, Iantha masih ragu-ragu seperti ketika dia datang di
beberapa sesi sebelumnya. Konselor mulai curiga bahwa ada alasan atas keragu-raguan yang
terus berlanjut ini dan mengelola Inventarisasi Pikiran Karir (Sampson, Peterson, Lenz, Reardon,
& Saunders, 1996). Inventarisasi 48 item ini dirancang untuk mengukur pemikiran disfungsional
seseorang yang dapat mempengaruhi proses pengambilan keputusan karir. Item-item ini
memberikan skor yang berkaitan dengan tiga skala: Kebingungan Pengambilan Keputusan,
Kecemasan Komitmen, dan Konflik Eksternal. Dengan melihat skor pada skala ini dan respons
klien terhadap item tertentu, konselor mampu mengidentifikasi dan mengatasi beberapa hambatan
spesifik dalam proses berpikir klien sebelum mencoba memberikan bantuan lebih lanjut dalam pemilihan jurus
Belajar Lebih Banyak Tentang Klien dan Membantu

Mereka Belajar Lebih Banyak Tentang Diri Mereka Sendiri
Sejak teori awal Frank Parsons, didukung oleh ahli teori terkemuka di bidangnya seperti Donald
Super (Super et al., 1963) dan John Holland (1997), pengetahuan diri telah dipuji sebagai
persyaratan mutlak untuk eksplorasi dan pilihan pekerjaan. , jurusan, dan pekerjaan. Atribut diri
yang paling sering dikemukakan oleh para ahli teori adalah minat, kemampuan, keterampilan, nilai,
dan karakteristik kepribadian. Banyak sekali instrumen yang tersedia untuk mengukur karakteristik
ini. Contoh instrumen akan dijelaskan nanti dalam bab ini.
Pengetahuan tentang semua karakteristik ini dapat membantu baik klien maupun konselor
dalam mensintesis citra diri yang dapat disesuaikan dengan lingkungan (menggunakan terminologi
Holland) atau diterapkan dalam suatu pekerjaan (menggunakan terminologi Super). Konselor
mungkin meminta klien untuk mengambil satu instrumen saja, mengambil instrumen yang mengukur
dua atau tiga karakteristik tersebut, atau mengambil beberapa instrumen yang hasil gabungannya
memberikan gambaran yang lebih komprehensif. Berikut dua contohnya:
Roberto, seorang siswa sekolah menengah pertama, mendatangi konselornya untuk meminta bantuan
dalam mengidentifikasi beberapa kemungkinan pekerjaan. Dia menyatakan bahwa dia ingin segera pergi
bekerja setelah sekolah menengah. Konselor memutuskan untuk memintanya mengikuti Survei Minat dan
Keterampilan Campbell (Campbell, 2000), yang mengukur minat dan keterampilan yang terkait dengan
enam kelompok yang mirip dengan Holland. Hasilnya menunjukkan keterampilan yang tinggi pada klaster
Teknis dan minat yang tinggi pada klaster Teknis (disebut Memproduksi) dan Sains (disebut Menganalisis).
Dari hasil tersebut konselor dapat membantu Roberto menemukan pekerjaan yang dapat dimasukinya
segera setelah SMA dengan beberapa perubahan pada rencana mata kuliahnya untuk tiga semester berikutnya.
Dia juga dapat membantunya mempelajari banyak pekerjaan tambahan yang dapat dia
pertimbangkan jika dia ingin kuliah dua atau empat tahun.
Mary Sue, seorang wanita berusia 35 tahun yang kembali memasuki dunia kerja setelah 10 tahun
mengasuh anak, meminta bantuan seorang konselor karier dalam menentukan kemungkinan pekerjaan
yang dapat ia kejar. Dia menyatakan bahwa dia tidak punya waktu untuk mengikuti pelatihan atau
pendidikan lebih lanjut tetapi perlu mencari pekerjaan yang dapat menggunakan keterampilannya saat
ini. Konselor memutuskan untuk menerapkan WorkKeys (ACT, 2010), yang mengukur keterampilan
individu saat ini dalam 11 bidang, termasuk Membaca untuk Informasi, Matematika Terapan,
Mendengarkan, Menulis, Menemukan Informasi, Teknologi Terapan, Kerja Sama Tim, Motivasi, Belajar,
Mengamati, dan Berbicara. Konselor merekomendasikan agar Mary Sue melamar pekerjaan di tiga
perusahaan lokal tertentu yang menggunakan instrumen yang sama untuk membuat profil persyaratan
posisi mereka. Dengan berbicara dengan personel pengembangan sumber daya manusia di ketiga
perusahaan tersebut, Mary Sue dapat mengidentifikasi pekerjaan yang memerlukan tingkat
keterampilannya saat ini dan pekerjaan lain yang dapat dicapai di masa depan jika dia bersedia mengikuti pelatihan
Dalam kedua kasus ini seorang konselor menggunakan hasil penilaian formal untuk membantu
individu memperoleh informasi diri yang belum sepenuhnya dapat mereka nyatakan atau atur, serta
untuk memperoleh informasi untuk memandu eksplorasi mereka.
Menentukan Perubahan atau Kemajuan Seseorang atau Kelompok

Beberapa instrumen penilaian dirancang untuk mengukur prestasi akademis, minat, atau kondisi
tertentu, seperti kematangan karir atau keputusan karir, dari waktu ke waktu, sehingga memungkinkan
penetapan tolok ukur pada titik-titik tertentu dalam perkembangan seseorang. Dengan membandingkan
kemajuan, perubahan, atau stabilitas dari waktu ke waktu, kita dapat memperoleh gambaran
perkembangan seseorang. Berikut adalah dua contoh:
Sebuah sekolah menengah menggunakan Pedoman Pengembangan Karir Nasional ( association-
database.com/aws/NCDA/asset_manager/get_file/3384), dijelaskan dalam Bab 10 kerangka kerja , sebagai
untuk mengintegrasikan konsep dan aktivitas pengembangan karir ke dalam kurikulumnya. Pengawas
mengharuskan program tersebut menyertakan komponen evaluasi yang akan mengukur sejauh mana
kompetensi yang tercantum dalam pedoman telah dicapai. Versi yang disesuaikan dari instrumen Iowa
Career Learning Assessment (Kuder Inc., 1998) diberikan sebelum pemberian layanan dan diulang
setelahnya. Terdapat peningkatan skor yang signifikan pada bidang konten tertentu setelah pelaksanaan
program, yang memberikan data obyektif bahwa program tersebut efektif dalam membangun kompetensi
yang diinginkan.
Semua siswa di sebuah distrik sekolah besar di pinggiran kota mengikuti serangkaian tes yang
disebut EXPLORE (kelas delapan), PLAN (kelas sepuluh), dan Program Penilaian ACT (kelas sebelas
atau dua belas), semuanya dikembangkan dan diterbitkan oleh ACT, Inc. (ACT, 2007, 2011a, 2011b).
Masing-masing dari ketiga rangkaian tes ini mengukur prestasi akademik dalam Penggunaan Bahasa,
Matematika, Ilmu Sosial, dan Sains serta minat saat ini melalui inventaris minat 90 item yang disebut
UNIACT. Dengan melihat hasil tes kelompok ini pada tiga tingkat kelas yang berbeda, seorang konselor
di pusat konseling universitas mampu menunjukkan kepada seorang siswa bahwa setiap kali dia
melakukan inventarisasi minat, dia telah membuat pertumbuhan yang stabil dan baik dalam empat
tingkat akademik. bidangnya, dan bidang yang paling diminatinya adalah klaster Dinas Sosial.
Berdasarkan hasil longitudinal ini, konselor merasa aman untuk memperkenalkan siswanya dengan
seluruh daftar jurusan universitas yang tersedia yang berhubungan dengan cluster Pelayanan Sosial.
174 BAB 5
TANGGUNG JAWAB DAN KOMPETENSI KONSELOR

Penilaian dan penafsirannya bisa berbahaya bagi klien jika konselor tidak cukup terlatih untuk
menghadapinya. Konselor mempunyai tanggung jawab yang dirinci secara khusus dalam
pedoman etika yang ada dalam profesinya. Pedoman etika, yang disebut Kode Praktik
Pengujian yang Adil (Joint Committee on Testing Practices, 2004), telah dikembangkan oleh
American Education Research Association, American Psychological Association, dan National
Council on Measurement in Education. Ini diposting di Web di theaaceonline.com/codefair.pdf
dan dapat diringkas menjadi empat bidang: (1) mengembangkan dan memilih tes, (2)
menafsirkan skor, (3) mengupayakan keadilan, dan (4) menginformasikan peserta tes. Kode
Tanggung Jawab Profesional dalam Pengukuran Pendidikan (Dewan Nasional Pengukuran
dalam Pendidikan, 1995), sebuah dokumen yang mencakup tanggung jawab khalayak yang
lebih luas—mereka yang mengembangkan, memasarkan, memilih, mengelola, menilai, dan
menafsirkan tes—dimuat di natd .org/Code_of_Professional_Responsibilities.html.
Memiliki Pengetahuan Umum Tentang Penilaian

Badan yang mengatur akreditasi program pendidikan konselor dan perizinan individu
mengharuskan konselor mengikuti kursus tes dan pengukuran.
Menurut standar yang termasuk dalam A Counselor's Guide to Career Assessment Instruments
(Whitfield, Feller, & Wood, 2009), yang diterbitkan oleh National Career Development
Association (NCDA), konselor harus memiliki pengetahuan dan kompetensi terkait penilaian
seperti yang ditunjukkan pada Gambar 5.2. Siswa yang telah mengambil kursus penilaian
yang diwajibkan mungkin ingin menggunakan formulir ini sebagai daftar periksa untuk
kompetensi mereka sendiri.
Memiliki Pengetahuan Mendetail Tentang Instrumen yang Digunakan

Selain pengetahuan umum tentang tes yang baru saja dirangkum, konselor perlu memiliki
pengetahuan yang sangat rinci tentang penilaian yang mereka pilih untuk digunakan.
Pengetahuan ini dapat diperoleh dengan berbagai cara. Kemungkinan besar konselor pada
awalnya akan mempertimbangkan suatu instrumen karena mereka telah mengidentifikasinya
melalui pencarian di situs Web, dari membaca tentang instrumen tersebut di situs Web
penerbitnya, dari publikasi seperti A Counselor's Guide to Career Assessment Instruments
(Whitfield , Feller, & Wood, 2009), atau karena ditampilkan di sebuah konferensi. Maka, tugas
pertama adalah menentukan apakah lembaga tersebut memiliki karakteristik—seperti tujuan,
tingkat keterbacaan, reliabilitas, validitas, dan keadilan gender—yang diperlukan agar dapat
memenuhi syarat. Karakteristik ini harus dijelaskan dalam manual teknis yang menyertai
instrumen tersebut. Manual tersebut harus melaporkan fakta-fakta penting seperti jenis
penelitian yang telah dilakukan instrumen tersebut, apa yang dirancang untuk diukur, kelompok
norma yang telah digunakan dalam menguji sifat-sifatnya, dan tingkat pembacaannya. Jika
tidak ada petunjuk teknisnya, konselor harus mewaspadai banyaknya penelitian yang telah diterapkan p
Membaca kritik yang ditulis orang lain tentang instrumen ini juga bermanfaat.
Kritik semacam itu dapat ditemukan dalam Panduan Konselor untuk Instrumen Penilaian Karir
(Whitfield, Feller, & Wood, 2009), Buku Tahunan Pengukuran Mental Kedelapan Belas
(Spies, Carlson, & Geisinger, 2010), dan di situs Web Buros Institute
Konsep dasar
Konsep-konsep penting dalam penggunaan tes informal tercantum di bawah ini. Orang dengan tanggung jawab akhir
untuk mengevaluasi dan memilih instrumen penilaian akan memerlukan pengetahuan di luar dasar-dasar tersebut
konsep.
Gunakan kunci berikut dalam menanggapi pernyataan:

3 Saya mampu menerapkan konsep tersebut dan menjelaskannya kepada orang lain.
2 Saya memiliki sedikit pengetahuan namun sedikit pengalaman dalam menerapkan konsep tersebut.
1 Saya mempunyai sedikit atau tidak sama sekali pengetahuan tentang konsep ini.
Masukkan nomor yang sesuai pada tempat kosong di sebelah kiri setiap pernyataan.
1. Statistik yang digunakan dalam pengujian dan manual pengujian
______ A. Ukuran tendensi sentral (mean, median, mode)

______ B. Ukuran variabilitas (rentang, varians, deviasi standar)
______ C. Distribusi (frekuensi, normal)
______ D. Skala pengukuran (nominal, ordinal, interval, rasio)
______ e. Koefisien korelasi (Momen produk Pearson, biserial titik)
2. Jenis instrumen
______ A. Ukuran kinerja maksimal
______ B. Ukuran kinerja tipikal
______ C. Persamaan dan perbedaan antara ukuran kecerdasan, bakat, kemampuan, dan
pencapaian
______ D. Persamaan dan perbedaan antara laporan diri, penilaian diri, inventarisasi, dan tes
3. Prosedur pelaporan skor

______ A. Peringkat persentil
______ B. Skor standar (termasuk stanine)

______ C. Skor penempatan kelas (setara).
______ D. Profil skor dan analisis profil
______ e. Indeks kesamaan kelompok
______ F. Tabel harapan (pengalaman).
______ G. Perkiraan probabilitas keberhasilan dan/atau tingkat keberhasilan; kesalahan standar dari
memperkirakan
4. Standardisasi dan norma
______ A. Administrasi dan penilaian yang terstandarisasi

______ B. Keterbatasan skor mentah
______ C. Jenis norma (misalnya, lokal, nasional, gender, tingkatan); aplikasi dan keterbatasannya
______ D. Penafsiran berdasarkan norma versus penafsiran berdasarkan kriteria
Bersambung di halaman berikutnya

176 BAB 5
5. Keandalan
______ A. Arti reliabilitas tes
______ B. Sumber kesalahan pengukuran
______ C. Jenis reliabilitas tes (tes-tes ulang, bentuk paralel, konsistensi internal, termasuk
split-half, antar penilai)
______ D. Kesalahan standar pengukuran dan pita kesalahan
6. Validitas
______ A. Arti validitas tes
______ B. Implikasi penggunaan tes untuk prosedur validasi
______ C. Jenis validitas tes (isi, terkait kriteria, konstruk)
______ D. Faktor-faktor yang mempengaruhi validitas tes
______ e. Validitas diferensial baterai uji untuk beragam kriteria

______ F. Sumber bias potensial mempengaruhi validitas
Gambar 5.2
Penilaian pengetahuan dan kompetensi.
Sumber: Dari A Counselor's Guide to Career Assessment Instruments (hlm. 42–43), oleh JT Kapes
dan EA Whitfield. Diterbitkan oleh National Career Development Association (2002). Digunakan dengan izin.
(unl.edu/buros). Selain itu, diskusi dengan konselor lain yang telah menggunakan instrumen tersebut dapat
memberikan pandangan mereka mengenai kelebihan dan kekurangannya.
Mengevaluasi Kegunaan Instrumen pada Populasi

yang Beragam Langkah khusus
dalam proses ini dirancang untuk memastikan bahwa instrumen, selain memiliki tujuan,
reliabilitas, dan validitas sebagaimana dimaksud pada bagian di atas, juga sesuai untuk
digunakan pada populasi yang beragam. yang mungkin ingin Anda nilai. Keanekaragaman
itu banyak macamnya. Hal-hal yang berkaitan dengan usia, tingkat membaca dan
pemahaman, ras, etnis, gender, dan disabilitas harus dipertimbangkan ketika instrumen
penilaian dipilih. Terkait dengan usia, instrumen dikembangkan dan dinormakan untuk orang-
orang pada rentang usia tertentu, dan oleh karena itu harus digunakan untuk menilai orang-orang pada
Demikian pula instrumen penilaian ditulis pada tingkat bacaan dan pemahaman yang dapat
ditentukan. Misalnya, ada versi Holland's Self-Directed Search, Formulir E (1996) yang ditulis
pada tingkat membaca kelas empat. Oleh karena itu, versi instrumen ini akan menjadi versi
yang lebih disukai untuk diterapkan pada populasi seperti pelaku kejahatan atau siswa
sekolah menengah atas yang mengalami defisit kemampuan membaca.
Lebih lanjut, ras dan etnis merupakan pertimbangan penting ketika memilih instrumen
karena perbedaan budaya mempengaruhi pemahaman dan interpretasi item inventaris atau
tes. Dalam penelitian terbaru dengan sampel pelajar Meksiko, misalnya, Flores (Flores et
al., 2006) menemukan bahwa tipologi Holland tidak cocok untuk pelajar Meksiko-Amerika,
terutama laki-laki. Beberapa instrumen dituduh
bias gender dalam arti bahwa hasil penelitian tersebut mendorong perempuan untuk melakukan
bidang pekerjaan tertentu dan laki-laki terhadap bidang pekerjaan lain. Gaya belajar juga bisa menjadi
faktor penting. Soal-soal dalam tes dan inventarisasi biasanya disajikan dalam bentuk pilihan ganda
yang cocok bagi mereka yang mampu membaca dengan baik dan berpikir secara linier. Namun, bagi
orang-orang dengan gaya belajar yang berbeda, metode presentasi lain mungkin jauh lebih unggul—
seperti analisis sketsa yang diberikan dalam bentuk klip video, tugas langsung, esai bentuk bebas,
atau presentasi lisan. Jelasnya, penyandang disabilitas tertentu perlu dinilai dengan cara yang
mengakomodasi disabilitas mereka.
Ketika memilih instrumen untuk merespons keberagaman secara tepat, pertimbangkan setidaknya
sifat dari item-item tersebut, sifat dari kelompok norma, dan cara administrasi dan interpretasinya.
Item yang dimasukkan dalam inventaris yang mengukur minat, keterampilan, dan nilai mungkin
terikat dengan budaya. Penting untuk meninjau ulang item tes atau inventaris untuk menentukan
apakah item tersebut mewakili aktivitas atau konsep yang sesuai dengan konteks siswa atau klien
Anda. Memberikan hasil yang mengacu pada norma—yaitu, membandingkan skor seseorang
dengan skor sampel yang representatif—adalah hal yang berguna untuk dilakukan. Namun, agar
kegiatan ini bermakna, kelompok sampel tersebut perlu berisi sampel yang mewakili populasi Anda.
Saat mempertimbangkan suatu instrumen, bacalah manual teknisnya dan/atau hubungi penerbitnya
untuk menentukan berapa persentase kelompok norma yang memiliki karakteristik seperti orang-
orang yang akan Anda gunakan untuk menggunakan instrumen tersebut.
Terakhir, pertimbangkan metode pemberian instrumen yang berkaitan dengan populasi Anda.
Beberapa orang suka menggunakan komputer dan beberapa tidak. Beberapa instrumen hanya
tersedia di Web atau dikirimkan dari komputer lokal, bukan dalam bentuk cetak. Dengan demikian,
seseorang yang merasa tidak nyaman dengan teknologi akan lebih nyaman dan mungkin memperoleh
hasil yang lebih realistis jika diberikan instrumen yang dapat diambil dalam bentuk cetak. Kode Praktik
Pengujian yang Adil (Joint Committee on Testing Practices, 2004) menyatakan dua prinsip berikut
terkait dengan pemilihan instrumen untuk orang-orang yang memiliki keberagaman:
• Menyediakan formulir tes atau prosedur administrasi yang dimodifikasi secara tepat bagi peserta
tes penyandang disabilitas yang memerlukan akomodasi khusus. • Memperoleh dan
memberikan bukti mengenai kinerja peserta tes dari berbagai subkelompok, melakukan upaya yang
signifikan untuk mendapatkan ukuran sampel yang memadai untuk analisis subkelompok.
Evaluasi bukti untuk memastikan bahwa perbedaan kinerja berkaitan dengan keterampilan
yang dinilai.
Jika instrumen lolos tinjauan kendali mutu ini, konselor dapat melanjutkan eksplorasinya
dengan mengambil sendiri instrumen tersebut dan mendapatkan laporan skor. Tindakan ini akan
menghasilkan pengetahuan langsung tentang jenis-jenis item yang dimilikinya, jenis laporan skor
yang diberikannya, dan rasa keakuratan instrumen dalam mengukur beberapa karakteristik tentang
dirinya. Selanjutnya, konselor mungkin ingin memberikan instrumen tersebut kepada seorang teman
atau kepada satu atau dua orang agar menjadi lebih akrab dengannya.
Mempersiapkan Siswa atau Klien Secara Memadai

Dengan asumsi bahwa instrumen telah dipilih, tanggung jawab konselor selanjutnya adalah
mempersiapkan mereka yang akan menggunakan instrumen untuk pengalaman tersebut. Persiapan seperti itu
178 BAB 5
terdiri dari (1) penjelasan mengapa mereka harus mengambil instrumen penilaian, dengan kata lain,
apa yang mereka harapkan dari instrumen tersebut; (2) mendapatkan persetujuan bahwa mereka
yakin bahwa hasilnya akan bermanfaat; (3) menjelaskan item instrumennya seperti apa dan berapa
lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya; (4) memberi tahu mereka kapan hasilnya
akan tersedia; (5) menjelaskan seperti apa laporan skornya, mungkin dengan menunjukkan laporan
skor tiruan; dan (6) menunjukkan apa yang akan terjadi pada hasil penilaian—siapa yang akan
melihatnya dan di mana akan disimpan.
Mengelola Instrumen dengan Benar Manual yang
diberikan pada setiap penilaian formal memberikan instruksi rinci tentang pengadministrasian
instrumen. Beberapa instrumen, seperti inventarisasi minat swadaya, dapat diberikan kepada
individu untuk dibawa pulang. Jawabannya tidak ditentukan waktunya, tidak diperlukan pengawasan,
dan tidak ada jawaban yang “benar” atau “salah”. Tes lainnya, seperti ujian masuk perguruan tinggi,
adalah tes dengan risiko yang sangat tinggi dan harus dilaksanakan dalam kondisi yang paling ketat.
Kondisi tersebut meliputi keamanan item tes sebelum sesi pengujian, identifikasi peserta ujian,
pengaturan ruangan, pencahayaan, keheningan, dan waktu yang tepat. Ada banyak instrumen lain
yang menentukan kondisi administrasi di antara kedua ekstrem ini. Intinya adalah mengetahui,
dengan membaca petunjuk yang diberikan bersama instrumen, kondisi administrasi yang sesuai
dan kemudian memenuhi kondisi tersebut.
Menafsirkan Instrumen dengan Benar

Interpretasi yang benar terhadap instrumen apa pun berkaitan dengan tiga pertimbangan berbeda:
(1) pemahaman keseluruhan tentang relevansi penilaian dengan proses perencanaan dan pilihan
karir, (2) alasan individu mengambil instrumen tersebut, dan (3) pedoman yang diberikan. oleh
penerbit atas penggunaan instrumen dan/atau petunjuk teknis instrumen.
Bab ini dimulai dengan diskusi tentang bagaimana konteks perencanaan dan pilihan karir telah
berubah di abad ke-21. Diskusi tersebut menunjukkan bahwa, seiring dengan perubahan konteks
tersebut, model lama pendekatan sifat dan faktor (sering disebut pendekatan “uji-'em dan beri
tahu-'em”) harus diganti dengan pandangan penilaian yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
• Penilaian adalah salah satu dari beberapa alat yang digunakan untuk membantu klien dalam
memilih karir; yang lain mungkin termasuk wawancara, penggunaan sistem dan situs
perencanaan karir berbasis web, kerja kelompok, dan penyelesaian tugas tertentu (seperti
wawancara informasi, bayangan pekerjaan, magang, dan kursus). Setiap rencana yang
mungkin muncul dari penggunaan pendekatan-pendekatan ini harus mempertimbangkan
pembelajaran yang dihasilkan dari semua pendekatan ini.
• Penilaian harus dilakukan dengan pemahaman penuh orang tersebut mengenai tujuannya dan
dengan kesepakatan bahwa kegiatan tersebut dapat memberikan beberapa informasi
bermanfaat yang dapat digunakan untuk memandu eksplorasi.
• Konselor mempunyai tanggung jawab untuk mempersiapkan klien dengan baik, mengelola
instrumen dengan benar, memperlakukan hasil secara rahasia, dan menafsirkan hasil dengan
cara yang berpengetahuan. Konselor juga mempunyai tanggung jawab
untuk menafsirkan instrumen secara fleksibel; dengan kata lain, hasil-hasilnya tidak digunakan
seolah-olah memberikan pengetahuan yang unggul, melainkan sebagai data yang dapat digunakan
untuk menstimulasi eksplorasi alternatif lebih lanjut, pertumbuhan atau perubahan, atau konfirmasi
atas informasi yang sudah dimiliki. Klien mempunyai tanggung jawab untuk mengevaluasi hasil
penilaian dan menentukan apakah hasil penilaian tersebut merupakan representasi yang tepat dari
atribut diri yang dirancang untuk diukur oleh instrumen tersebut, dan bagaimana, jika ada,
menggunakan hasil tersebut sebagai bagian dari data yang memandu penilaian pribadi. pengambilan keputusan
Alasan mengapa konselor meminta klien mengikuti penilaian juga memandu interpretasi instrumen
yang tepat. Misalnya, seorang konselor mungkin menyarankan agar klien mengambil Strong Interest
Inventory (Strong, 2004) untuk mengkonfirmasi pilihan pekerjaan tentatif yang telah dia buat, sesuai
dengan skala pada Strong Interest Inventory. Konselor juga akan menyarankan agar klien terlibat dalam
kegiatan lain—seperti mengikuti kursus terkait, melakukan wawancara informasi dengan orang-orang
dalam pekerjaan tersebut, dan berpartisipasi dalam pekerjaan bayangan atau magang—yang akan atau
tidak akan berkontribusi pada konfirmasi ini.
Namun dalam kasus ini, konselor akan memberikan interpretasi umum atas inventarisasi tersebut, namun
juga akan fokus pada skor klien karena skor tersebut berkaitan dengan profil kelompok norma untuk
pekerjaan spesifik pilihan klien.
Contoh kedua: jika tujuan menyarankan agar klien menggunakan Indikator Tipe Myers-Briggs
(Myers & Briggs, 1998) adalah untuk membantu klien memahami mengapa dia mengalami kesulitan
dalam berhubungan dengan supervisor, konselor tidak hanya akan menafsirkan instrumen secara umum,
tetapi juga akan menanyakan klien bagaimana dia akan menilai supervisor pada masing-masing dari
empat pasang dimensi kepribadian yang tercakup dalam instrumen tersebut. Apabila terdapat perbedaan,
konselor akan menafsirkan hasil-hasil klien dengan cara yang akan membantunya mendapatkan gambaran
yang lebih jelas mengapa gaya dan harapan supervisor berbeda dengan gaya dan harapannya sendiri.
Yang terakhir, sangat penting bagi konselor untuk menafsirkan instrumen dalam batasan penelitian
dan maksud dari penulis dan penerbit instrumen tersebut.
Beberapa penerbit menawarkan—bahkan mewajibkan—pelatihan menyeluruh mengenai instrumen
mereka melalui serangkaian lokakarya berskala nasional. Para penerbit ini jelas-jelas khawatir agar
instrumen mereka dapat ditafsirkan dengan benar. Penerbit lain mengharuskan mereka yang ingin
membeli instrumennya memiliki pelatihan terkait instrumen tersebut sebelum mengizinkan mereka
melakukan pembelian.
Namun, jika konselor menggunakan penilaian tanpa persyaratan ini, mereka memiliki tanggung
jawab etis untuk melatih diri mereka agar memiliki kompetensi: membaca manual yang disediakan
penerbit bersama instrumen tersebut, menghadiri lokakarya atau sesi yang ditawarkan di konferensi
profesional, dan/atau memperoleh pelatihan melalui program pascasarjana yang berfokus pada instrumen
perencanaan karir.
Tindak Lanjut dengan Klien

Penilaian hanya membuang-buang waktu dan uang jika hasilnya tidak digunakan sebagai bahan
pengambilan keputusan. Konselor memiliki tanggung jawab etis untuk bergerak melampaui
interpretasi untuk membantu klien atau siswa menggunakan hasil dalam klarifikasi konsep diri dan/
atau pembuatan pilihan karir yang terinformasi. Ini yang paling sulit
180 BAB 5
langkah dalam proses karena melibatkan lompatan dari penyajian data obyektif ke pembuatan
kesimpulan tentang makna data tersebut. Kesimpulan seperti itu harus dibuat dalam konteks semua
yang diketahui konselor tentang siswa atau klien, bukan hanya dari data tes saja. Oleh karena itu,
tidak ada jawaban yang bersifat preskriptif, namun berikut beberapa sarannya:
• Pikirkan tentang karakteristik (seperti suka bekerja dengan orang secara tatap muka dan
menggunakan keterampilan verbal) yang diukur oleh instrumen dan kemudian bantu individu
untuk berpikir secara luas tentang bagaimana kombinasi karakteristik tersebut dapat
berhubungan dengan beragam hal. pekerjaan, tidak hanya pada judul tertentu yang disediakan
dalam materi penerbit.
• Membantu individu untuk memikirkan implikasi terhadap pendidikan, pelatihan, dan/atau sertifikasi
pilihan pekerjaan yang diberikan oleh penilaian tersebut, dan mendiskusikannya.
• Membantu individu untuk memikirkan implikasi gaya hidup dari pilihan pekerjaan yang diidentifikasi
oleh instrumen, termasuk jam kerja, waktu bersama keluarga, kebutuhan perjalanan,
pendapatan, dan kemampuan untuk menggabungkan dua karir. • Meresepkan cara-
cara yang mendekati kenyataan bagi individu untuk mengeksplorasi pilihan pekerjaan setelah
mereka teridentifikasi. Cara-cara tersebut mencakup kursus terkait, video, bayangan pekerjaan,
magang, pekerjaan paruh waktu, wawancara informasi, dan pendampingan. • Setelah individu
melakukan satu atau lebih cara berikut untuk melakukan pengujian realitas, lanjutkan dengan
wawancara untuk membantu mereka mengevaluasi apa yang telah mereka pelajari dan
membuat pilihan untuk memasukkan pekerjaan tertentu ke dalam daftar pilihan atau
membuangnya.
Tips dari Lapangan
Sebelum Anda melakukan penilaian apa pun, baik informal maupun formal, pikirkan baik-baik
tujuan penilaian dan bagaimana Anda akan membantu konseli atau klien Anda menggunakan
hasilnya.
PENILAIAN INFORMAL
Instrumen dan teknik penilaian umumnya dibagi menjadi dua kategori besar: informal dan formal.
Daftar periksa, permainan, fantasi, aktivitas pilihan paksa, jenis kartu, dan wawancara terstruktur
adalah contoh penilaian informal. Beberapa penelitian terbaru (Miller, MJ, 2007) menunjukkan
bahwa hasil yang sangat sebanding dapat diperoleh dari penilaian informal dan penilaian formal
yang berkaitan dengan tugas-tugas tertentu, seperti menentukan kode Holland seseorang.
Daftar periksa adalah serangkaian item yang mungkin berhubungan dengan lingkungan kerja
yang disukai seseorang, karakteristik pekerjaan, tugas kerja, nilai kerja, atau keterampilan. Daftar
periksa seperti itu dapat dikembangkan oleh konselor, atau konselor dapat meminjam—dengan izin
—daftar yang telah dikembangkan orang lain, atau membelinya. Sebagai ilustrasi, asumsikan Anda
bekerja dengan sekelompok perempuan yang berencana untuk kembali bekerja
setelah beberapa tahun membesarkan anak. Perempuan-perempuan seperti ini sering kali mempunyai persepsi bahwa
mereka hanya mempunyai sedikit atau bahkan tidak mempunyai keterampilan kerja yang dapat dihargai oleh pemberi
kerja. Sebagai sarana untuk membantu mereka mengubah persepsi ini, konselor dapat memberi mereka daftar periksa
yang berisi hal-hal berikut dan meminta mereka untuk memeriksa hal-hal yang mereka yakini mereka miliki pada tingkat
sedang atau tinggi:
Kelola banyak tugas secara bersamaan Mengajar atau melatih orang lain
Menyelesaikan konflik antar individu dan antar

Putuskan tugas bersaing mana yang memiliki individu
prioritas Ciptakan dan pertahankan lingkungan
Mengatur waktu yang menarik
Anggaran dan kelola uang Kelola orang
Sebuah permainan dapat digunakan dengan kelompok kecil atau besar untuk membuat individu
sadar akan realitas yang berkaitan dengan pilihan dan perencanaan karir. Sebagai bagian dari
permainan tersebut, seseorang mungkin diminta untuk memainkan peran tertentu dalam lingkungan
simulasi atau menjadi sasaran berbagai peluang dan kemunduran yang ditampilkan di papan permainan.
Salah satu contoh yang baik dari penilaian informal semacam ini adalah Real Game Series (Real
Game, 2008), tersedia dalam enam versi untuk populasi usia berbeda, mulai dari kelas 3 hingga
dewasa. Informasi tentang permainan ini tersedia di realgame.com. Meskipun banyak versi permainan
ini berbasis ruang kelas dan cetak, versi berbasis web tersedia untuk siswa sekolah menengah.
Fantasi karier adalah aktivitas di mana seorang konselor meminta satu atau lebih individu untuk
rileks, memejamkan mata, dan membayangkan hari ideal yang mencakup waktu di tempat kerja.
Fantasi individu dapat dirangsang dengan menggunakan instruksi seperti berikut:
Saya ingin Anda rileks, pejamkan mata jika Anda mau, dan singkirkan kekhawatiran apa pun yang mungkin Anda
hadapi. Saya ingin Anda membayangkan bahwa ini adalah hari kerja yang ideal.
Selama aktivitas ini, Anda dapat memperoleh pekerjaan apa pun yang Anda inginkan, dan Anda memiliki keterampilan serta
pendidikan untuk melaksanakannya.
Bayangkan Anda telah selesai sarapan dan sekarang Anda meninggalkan rumah untuk berangkat kerja.
Jenis pakaian apa yang Anda kenakan—pakaian informal, semacam seragam, setelan bisnis? Bagaimana cara
Anda berangkat kerja—di kereta bawah tanah, di mobil, di kereta api, di pesawat terbang, atau apakah Anda
bekerja dari rumah? Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk sampai ke tempat kerja? Seperti apa tempat kerja
Anda? Berapa banyak orang yang bekerja langsung dengan Anda? Apa hubungan Anda dengan orang-orang ini?
Apa tugas pekerjaan Anda hari ini? Apakah Anda memiliki fleksibilitas dalam cara Anda melakukannya,
atau apakah ada seseorang yang mengawasi Anda dengan cermat? Jenis alat atau perlengkapan apa yang Anda
gunakan? Seberapa besar tanggung jawab yang Anda miliki atas apa yang Anda lakukan? Apakah langkah Anda
hingar bingar, santai, atau di antara keduanya?
Ini adalah ilustrasi singkat. Fantasi ini dapat dibumbui dan diperluas tidak hanya mencakup
aktivitas kerja tetapi juga menghubungkan pekerjaan dengan gaya hidup, seperti jenis rumah,
lingkungan sekitar, mobil, dan aktivitas rekreasi yang diimpikan seseorang. Diskusi mengenai kegiatan
ini dengan individu atau kelompok kecil dapat membantu mengidentifikasi banyak karakteristik yang
mereka inginkan dalam suatu pekerjaan atau gaya hidup yang mungkin berdampak pada pendapatan
dari suatu pekerjaan. Teknik ini mungkin berhasil dengan Melissa, karena konselor dapat
mengidentifikasi komponen-komponen kunci dalam hari kerja ideal yang dia gambarkan yang mengungkapkan min
182 BAB 5
Aktivitas pilihan yang dipaksakan (forced-choice) adalah aktivitas di mana seorang individu
diminta untuk membuat pilihan antara dua pilihan yang sangat berbeda satu sama lain atau
mengurutkan tiga aktivitas atau lebih. Penilaian semacam ini dapat diterapkan pada nilai-nilai
kerja, karakteristik pekerjaan, dan lingkungan kerja, misalnya. Berikut adalah tiga ilustrasi jenis
barang yang dapat digunakan untuk tiga tujuan tersebut:
Nilai-nilai pekerjaan: Melalui pekerjaan hidup Anda, apakah Anda lebih suka
_____ atau _____

menghasilkan banyak uang memberikan kontribusi kepada masyarakat?
Karakteristik pekerjaan: Dalam pekerjaan ideal Anda, apakah Anda lebih suka?
_____ memberitahu orang lain apa yang harus dilakukan atau _____ adakah yang memberitahumu apa yang harus dilakukan?
Lingkungan kerja: Dalam pekerjaan ideal Anda, apakah Anda lebih suka?
_____ bekerja di luar atau _____ bekerja di dalam?
Teknik ini mungkin digunakan dengan Melissa. Karena hal ini memaksakan beberapa pilihan, dan oleh karena itu
tidak memungkinkan serangkaian tanggapan seperti “acuh tak acuh”, maka hal ini akan mengungkapkan beberapa
kepentingan.
Penyortiran kartu, alat penilaian informal lainnya yang mungkin berguna bagi Melissa, adalah
aktivitas di mana seseorang atau kelompok diberikan setumpuk kartu. Setiap kartu mewakili
sesuatu yang berkaitan dengan pilihan karir, seperti nilai pekerjaan, keterampilan, tugas pekerjaan,
atau karakteristik lingkungan kerja. Biasanya, kartu tersebut berisi nama karakteristik (seperti
Keanekaragaman, Mengelola Orang, atau Membuat atau Memperbaiki Sesuatu) dan definisinya.
Jika jumlah kartu dalam tumpukan relatif sedikit (hingga 15), klien mungkin diminta untuk
mengurutkan kartu-kartu tersebut, menempatkan kartu yang paling penting di posisi pertama,
diikuti oleh kartu lainnya dalam urutan prioritas. . Jika jumlah kartu dalam tumpukan banyak, klien
biasanya diminta untuk mengurutkannya menjadi tiga tumpukan berbeda: kartu yang sangat
penting atau esensial, kartu yang agak penting, dan kartu yang tidak penting. Jenis kartu tersebut
dapat dibuat oleh konselor atau dapat dibeli dari mereka yang mempunyai spesialisasi dalam
pengembangan instrumen tersebut.
Jika hal ini dibuat sendiri, maka penting untuk mencakup seluruh kemungkinan nilai, keterampilan,
tugas kerja, atau karakteristik yang mungkin dipilih klien—sebuah proses yang memerlukan
tinjauan literatur.
Terakhir, dalam wawancara terstruktur seorang konselor mengajukan pertanyaan-pertanyaan
yang berkaitan dengan beberapa landasan teori. Misalnya, selama wawancara penerimaan,
seorang konselor mungkin meminta siswa untuk memberikan informasi tentang tugas kuliah,
pekerjaan sebelumnya, atau kegiatan ekstrakurikuler atau sukarelawan dan meminta atau
mengatur tanggapan seputar enam kelompok pekerjaan di Holland atau ACT. Dengan
pengetahuan yang cukup tentang karakteristik enam lingkungan kerja ini, konselor dapat
merumuskan pertanyaan dan menganalisis respons dengan cara yang terampil sehingga
menghasilkan penilaian yang akurat terhadap kode Holland seseorang (lihat Bab 2 untuk informasi
tentang teori dan kode Holland) serta memperoleh banyak informasi tentang klien. Pendekatan ini
akan sangat membantu bagi Melissa dan orang lain yang memiliki profil minat yang tidak dapat
dibedakan. Begitu pula dengan pengetahuan yang cukup tentang tipe Jung (Jung, 1959), seorang yang tera
konselor mungkin memperkirakan tipe Jung seseorang tanpa menggunakan salah satu instrumen
yang mengukur tipe kepribadian dalam istilah ini.
Instrumen penilaian informal mempunyai karakteristik yang cukup berbeda dengan penilaian
formal, yang akan kita bahas selanjutnya. Beberapa ciri-ciri penilaian informal adalah sebagai
berikut:
• Dokumen-dokumen tersebut belum diuji secara ilmiah, dan belum diketahui sifat-sifatnya, seperti
reliabilitas dan validitas. • Hal ini tidak
didukung oleh data apa pun yang memungkinkan seseorang membandingkan hasil yang
diperolehnya dengan hasil orang lain. •
Meskipun kesimpulan dapat dibuat oleh klien dan konselor, tidak ada dokumen yang memfasilitasi
hubungan antara pilihan yang dibuat oleh klien dan pekerjaan tertentu.
• Tidak ada cara baku untuk menafsirkan hasil kegiatan ini, sehingga penafsiran tersebut
sepenuhnya berada pada kompetensi konselor.
Keuntungan dari penilaian informal mencakup hal-hal berikut: (1) biayanya rendah atau tidak dipungut biaya,
(2) penilaian tersebut mungkin tidak memerlukan pemesanan bahan terlebih dahulu, (3) penilaian tersebut mungkin
tidak memerlukan banyak waktu untuk melaksanakannya dibandingkan penilaian formal. penilaian, dan (4)
penilaian tersebut mungkin tidak terlalu menimbulkan kecemasan bagi klien.
PENILAIAN FORMAL
Penilaian yang berlabel formal dapat berupa pengujian terstandar berwaktu atau inventarisasi
terstandar yang tidak berwaktu. Suatu instrumen lazim disebut inventarisasi jika instrumen tersebut
menilai area isi yang tidak memiliki jawaban benar atau salah, dan menyebutnya sebagai tes jika
item tersebut memiliki jawaban benar atau salah. Dengan demikian, instrumen yang mengukur
minat seseorang adalah inventarisasi, sedangkan instrumen yang mengukur prestasi seseorang
dalam bidang matematika adalah tes.
Ciri khas dari penilaian formal adalah bahwa penilaian tersebut telah melalui ketelitian ilmiah;
artinya, penulis dan penerbit telah menginvestasikan keahlian profesional, waktu, dan uang untuk
mengembangkan produk yang berkualitas. Mereka telah melakukan penelitian terhadap instrumen
tersebut dalam upaya untuk menjamin kualitas dan untuk dapat mengetahui sifat-sifat yang dimiliki
instrumen tersebut. Beberapa sifat terpenting yang perlu diketahui konselor ketika memilih instrumen
adalah sebagai berikut:
• Validitas. Ada beberapa jenis validitas, dan definisinya berada di luar cakupan buku ini. Suatu
instrumen dikatakan mempunyai validitas apabila instrumen tersebut mengukur apa yang
seharusnya diukur. Misalnya, jika instrumen tersebut dimaksudkan untuk mengukur minat,
apakah instrumen tersebut akan melakukan hal tersebut (bukan mengukur keterampilan atau
nilai kerja)? Seorang konselor etis perlu membaca manual teknis yang disediakan oleh penerbit
untuk mempelajari prosedur apa yang telah diambil untuk memastikan bahwa penerbit tersebut
mengukur apa yang dikatakan dalam
literatur pemasarannya. • Reliabilitas, sering disebut reliabilitas test-retest. Konstruk reliabilitas
berkaitan dengan apakah suatu instrumen akan mengukur apa yang dimaksudkan untuk
diukur secara andal dari waktu ke waktu. Dengan kata lain, jika klien mengambil inventarisasi
minat hari ini dan kemudian mengambilnya lagi tiga minggu dari sekarang, apakah hasilnya akan sama at
184 BAB 5
kurang lebih sama? Interval waktu yang digunakan untuk menguji keandalan biasanya berkisar
dari dua minggu hingga beberapa bulan. Tentu saja, beberapa faktor yang berkaitan dengan
pilihan karier, seperti minat, keterampilan, dan nilai kerja, dapat dan memang berubah seiring
berjalannya waktu. Dengan demikian, tantangan dalam mengukur reliabilitas adalah memiliki
jangka waktu yang cukup antara pemberian pertama dan berikutnya sehingga klien tidak
mungkin mengingat item atau tanggapan sebelumnya terhadap item tersebut. Di sisi lain, jika
jangka waktunya terlalu lama, perubahan dalam cara klien merespons setidaknya sebagian
merupakan akibat dari perkembangan normal.
Reliabilitas tes-tes ulang diukur sebagai koefisien korelasi, yang didefinisikan sebagai
korelasi antara dua pengukuran yang diperoleh dengan cara yang sama. Koefisien korelasi
tes-tes ulang sebesar 0,8 dianggap baik dan dapat diterima untuk pemilihan instrumen. Data
mengenai keandalan harus disediakan dalam petunjuk teknis serta penjelasan tentang cara
penetapannya, termasuk ukuran dan karakteristik kelompok yang digunakan untuk tujuan ini. •
Keadilan terkait keberagaman. Di abad ke-21, semakin
banyak konselor yang berurusan dengan klien yang mewakili beragam keragaman—dalam hal
gender, orientasi seksual, latar belakang etnis, ras, usia, dan jenis disabilitas. Penting untuk
mengetahui populasi yang digunakan untuk menguji dan menetapkan norma instrumen.
Kelompok yang digunakan untuk pengujian tersebut harus cukup besar untuk mencakup
keragaman yang luas, atau penulis dan penerbit perlu menyatakan bahwa instrumen tersebut
hanya diuji pada populasi terpilih. Pendekatan sebelumnya memungkinkan kita untuk berasumsi
bahwa karakteristik klien serupa dengan populasi yang digunakan untuk pengujian. Pernyataan
ini memiliki implikasi besar terhadap penggunaan instrumen pada anggota populasi yang
beragam. • Perbandingan. Properti ini mengacu pada apakah hasil yang diterima klien
dibandingkan dengan orang lain atau
tidak, atau karakteristik urutan peringkat yang hanya terkait dengan diri mereka sendiri. Misalnya,
beberapa inventaris bunga mengacu pada norma; skor seorang individu dibandingkan dengan
skor dari satu atau lebih kelompok “norma”. Untuk beberapa inventarisasi, laporan skor akan
menunjukkan bahwa tanggapan peserta ujian menempatkannya, misalnya, pada persentil
ke-85 dibandingkan dengan kelompok normal yang terdiri dari orang-orang pada usia yang
sama. Kelompok orang-orang ini, atau kelompok norma, bisa kecil atau besar, bisa mewakili
berbagai demografi masyarakat secara umum atau hanya sebagian saja, bisa berskala nasional
atau relatif lokal, atau terdiri dari kedua jenis kelamin. atau satu jenis kelamin. Sebaliknya,
inventaris yang berbeda mungkin memberikan skor mentah; yaitu, jumlah total tanggapan yang
berkaitan dengan suatu kategori (benar atau salah, atau ditetapkan pada skala tertentu)
dilaporkan. Data tersebut tidak memberikan gambaran tentang bagaimana peserta ujian
dibandingkan dengan orang lain, namun memungkinkan mereka mengurutkan minat, nilai,
kemampuan, atau apa pun yang diukur.
Lebih lanjut, jika norma digunakan, kedudukan individu terkait norma tersebut dapat dinyatakan
dalam berbagai cara, termasuk persentil, stanin, dan skor standar, yang akan dijelaskan nanti
dalam bab ini.
Jenis Penilaian Formal

Sebelumnya dalam bab ini dijelaskan tiga tujuan penilaian yang berbeda: untuk mengidentifikasi
kebutuhan klien, untuk membantu klien dan konselor mengetahui lebih banyak tentang diri, dan untuk
mengukur kemajuan atau perubahan. Bagian bab ini menjelaskan secara lebih spesifik jenis-jenis
instrumen, dan memberikan daftar contoh instrumen yang paling umum yang dapat disusun ke
dalam masing-masing dari tiga kategori ini.
MENGIDENTIFIKASI KEBUTUHAN KLIEN. Instrumen yang termasuk dalam kategori ini dapat
diberikan kepada satu klien atau dapat diberikan kepada kelompok klien sasaran.
Dalam kasus pertama, konselor berusaha mengidentifikasi kebutuhan klien tertentu dan oleh
karena itu, dapat menafsirkan hasilnya kepada klien tersebut sebagai bagian dari proses
konseling karir. Misalnya, jika seorang konselor menemukan bahwa teknik yang biasa dilakukan
dalam menilai minat, mengidentifikasi beberapa pekerjaan, dan mempelajari pekerjaan tersebut
tampaknya tidak membantu klien menghadapi masalah karier, ia mungkin ingin menentukan
apakah klien tersebut memiliki hambatan. , seperti keyakinan irasional, yang menghalangi
kemajuan. Dalam keadaan seperti ini konselor mungkin memilih The Career Beliefs Inventory
(Krumboltz, 1991) dan menyarankan agar klien mengambilnya. Jika inventarisasi tersebut
mengungkapkan bahwa klien mempunyai keyakinan bahwa dia tidak dapat memasuki bidang
pekerjaan tertentu karena peluangnya terlalu terbatas, konselor mungkin menyarankan agar
dasar keyakinan ini diselidiki melalui beberapa penelitian pekerjaan sebelum bekerja lebih lanjut.
dilakukan untuk mempertimbangkan kemungkinan pilihan karir lainnya.
Di sisi lain, seorang konselor mungkin berusaha mengidentifikasi berbagai tingkat kebutuhan
layanan karir pada populasi sasaran. Dia mungkin akan mengatur Situasi Kejuruan Saya
(Holland, Daiger, & Power, 1987) kepada seluruh kelompok dan kemudian membuat beberapa
asumsi mengenai kebutuhan mereka yang nilainya menempatkan mereka pada 25% teratas
dalam distribusi, yaitu mereka yang berada pada peringkat 25% teratas dalam distribusi. kelompok
50% menengah, dan 25% kelompok bawah. Dalam hal ini, kecil kemungkinannya konselor akan
menafsirkan skor individu anggota kelompok karena itu bukan tujuan penilaian.
Beberapa contoh instrumen jenis ini, dengan penjelasan singkat dan informasi tentang
penerbitnya, dicantumkan berikutnya. Namun, instrumen-instrumen baru sering bermunculan,
dan beberapa diantaranya tidak lagi dipublikasikan. Ketika memilih instrumen, konselor harus
membaca versi terbaru dari buku referensi yang merangkum apa yang tersedia saat ini dan
melihat situs web penerbit besar (disediakan di akhir bab ini).
Inventarisasi Sikap dan Strategi Karir (CASI), Holland dan Gottfredson, 1994. Instrumen
penilaian diri yang dirancang untuk mengidentifikasi sikap, perasaan, dan hambatan yang
mempengaruhi karier orang dewasa. Skalanya adalah Stabilitas Kerja, Komitmen Keluarga,
Gaya Pengambilan Risiko, Hambatan Geografis, Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja,
Pengembangan Keterampilan, Kekhawatiran Karir Gaya Dominan, dan Pelecehan Interpersonal.
Diterbitkan oleh Psychological Assessment Resources, Odessa, FL.
Career Beliefs Inventory (CBI), Krumboltz, 1991. Untuk orang yang berusia di atas 13 tahun,
dirancang untuk mengidentifikasi keyakinan karir yang mungkin menghalangi mereka mencapai
tujuan karir. Ada 25 skala yang disusun dalam lima kategori: Situasi Karier Saya Saat Ini, Apa
yang Tampaknya Diperlukan untuk Kebahagiaan Saya, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Keputusan Saya, Perubahan yang Ingin Saya Lakukan, dan Upaya yang Ingin Saya Mulai.
Diterbitkan oleh Consulting Psychologists Press, Mountain View, CA.
Career Factors Inventory (CFI), Chartrand, Robbins, dan Morrill, 1997. Untuk orang yang
berusia di atas 13 tahun, dirancang untuk mengidentifikasi kesulitan seseorang dalam proses
perencanaan karir dan pengambilan keputusan. Skalanya adalah Kebutuhan akan Informasi,
Kebutuhan akan Pengetahuan Diri, Kecemasan Pilihan Karir, dan Keragu-raguan Umum.
186 BAB 5
Inventarisasi Kematangan Karier (CMI), Crites dan Savickas, 1995. Dirancang untuk mengukur
seberapa siap siswa dalam mengambil keputusan karier. Untuk siswa di kelas 6–12.
Lihat vocpher.com.
Career Thoughts Inventory (CTI), Sampson et al., 1996. Dirancang untuk mengidentifikasi
pemikiran irasional yang mungkin dimiliki klien yang dapat mempengaruhi proses pengambilan
keputusan karir. Untuk digunakan dengan siswa dan klien dari tingkat sekolah menengah hingga
dewasa. Diterbitkan oleh Psychological Assessment Resources, Odessa, FL.
Inventarisasi Pengembangan Karir (CDI), Super, Thompson, Lindeman, Jordaan, dan Myers,
1984. Dirancang untuk mengukur perkembangan karier dan kematangan karier. Untuk digunakan
dengan siswa sekolah menengah dan perguruan tinggi. Lihat vocpher.com.
Skala Keputusan Karir (CDS), Osipow et al., 1997. Dirancang untuk mengukur alasan keragu-
raguan karir dan ketidakmampuan untuk membuat pilihan kejuruan. Untuk digunakan dengan siswa
sekolah menengah dan perguruan tinggi. Diterbitkan oleh Psychological Assessment Resources,
Odessa, FL.
Career Decision Profile (CDP), Jones, 1986. Dirancang untuk mengukur tingkat keputusan
tentang pilihan karir, pengetahuan diri, dan pengetahuan tentang pekerjaan dan pelatihan. Diterbitkan
oleh Lawrence K. Jones, Departemen Pendidikan Konselor, North Carolina State University, Raleigh,
NC.
My Vocational Situation (MVS), Holland dkk., 1987. Dirancang untuk mengukur sejauh mana
kurangnya identitas kejuruan, kurangnya informasi atau pelatihan, dan hambatan dapat mempengaruhi
kemampuan seseorang dalam menentukan pilihan karir. Untuk digunakan dengan siswa di kelas 9
hingga dewasa. Diterbitkan oleh Consulting Psychologists Press, Mountain View, CA.
Sebagian besar instrumen yang baru saja disebutkan dirancang untuk digunakan oleh siswa
sekolah menengah dan orang dewasa. Hal ini terjadi karena mereka mengukur konstruksi (seperti
kematangan karir, keyakinan karir, dan keterampilan pengambilan keputusan) yang bersifat
perkembangan dan tidak boleh diukur sebelum tahap kehidupan dimana perkembangannya diharapkan.
PELAJARI LEBIH LANJUT TENTANG KLIEN. Dalam kategori ini terdapat beragam inventarisasi
minat, keterampilan, kemampuan, nilai kerja, tipe kepribadian, dan kombinasi dari semuanya. Dalam
setiap kasus, tujuannya adalah untuk memungkinkan klien dan konselor mengeksplorasi karakteristik
yang dapat membantu mengidentifikasi pekerjaan atau pekerjaan untuk dipertimbangkan. Mengikuti
karya teoritis Holland dan Super, dan teori sifat-dan-faktor secara umum, tujuan instrumen ini adalah
untuk mengidentifikasi karakteristik pribadi yang dapat dikaitkan dengan pekerjaan atau pekerjaan
untuk memfokuskan eksplorasi pilihan.
Daftar dan ringkasan singkat yang diberikan selanjutnya membagi instrumen yang paling umum
menjadi instrumen yang mengukur minat, kemampuan, keterampilan, nilai kerja, tipe kepribadian, dan
kombinasi dari semua instrumen tersebut.
Persediaan bunga. Career Assessment Inventory (CAI), Johannson, 1986. Dirancang untuk
mengukur minat terhadap enam tipe kepribadian Holland, 23 skala minat dasar, dan 111 pekerjaan.
Dapat digunakan oleh pelajar SMA, mahasiswa, dan orang dewasa. Diterbitkan oleh Pearson
Assessments, Bloomington, MN.
Survei Preferensi Pekerjaan Karir (COPS), Knapp dan Knapp, 1995.
Dirancang untuk mengukur minat pada delapan kelompok karier, lima di antaranya dibagi menjadi
tingkat profesional dan terampil. Dapat digunakan dengan siswa kelas 7–12, mahasiswa, dan orang
dewasa. Diterbitkan oleh Edits, San Diego, CA.
Harrington-O'Shea Career Decision Making System (CDMS), Harrington dan O'Shea,

2000. Dirancang untuk mengukur minat terhadap enam tipe kepribadian Holland, meskipun
nama skalanya telah diubah. Versi yang berbeda memungkinkan penggunaan dari kelas 7
hingga dewasa. Diterbitkan oleh Pearson Assessments, Bloomington, MN.
Sistem Penentuan, Eksplorasi, dan Penilaian Minat (IDEAS), Johansson, 1996 dan 2000.
Dua inventarisasi skor mandiri—satu untuk siswa sekolah menengah pertama dan atas dan
satu lagi untuk orang dewasa—yang mengukur minat pada 16 bidang. Diterbitkan oleh Pearson
Assessments, Bloomington, MN.
Penjelajah Minat, Riverside Publishing, 1998. Untuk digunakan oleh siswa sekolah
menengah pertama, siswa sekolah menengah atas, dan orang dewasa, inventaris ini mengukur
minat pada 14 bidang karier yang terkait dengan Panduan Eksplorasi Pekerjaan, Buku
Panduan Pandangan Pekerjaan, dan O *Bersih. Diterbitkan oleh Riverside Publishing, Rolling Meadow, I
Jackson Vocational Interest Survey (JVIS), Jackson, 1999. Dirancang untuk mengukur
minat pada 34 skala minat dasar. Untuk digunakan dengan siswa sekolah menengah,
mahasiswa, dan orang dewasa. Diterbitkan oleh Sigma Assessment Systems, Port Huron, MI.
Pencarian Karier Kuder dengan Person Match™, Zytowski dan Kuder, 2003. Dirancang
untuk mengukur minat terhadap enam kelompok pekerjaan serupa di Belanda atau 16
kelompok karier di negara bagian; juga membandingkan profil pengambil inventaris dengan
lebih dari 2.000 orang sungguhan dan mengidentifikasi serta menjelaskan pekerjaan spesifik
yang paling cocok. Untuk digunakan dengan siswa sekolah menengah, mahasiswa, dan orang
dewasa. Hanya tersedia di Internet. Diterbitkan oleh Kuder, Inc., Adel, IA.
O*Net Interest Profiler, Departemen Tenaga Kerja, Administrasi Ketenagakerjaan dan
Pelatihan Amerika Serikat, 2001a. Instrumen penilaian mandiri atau berbasis web yang
dirancang untuk mengukur minat berdasarkan enam tipe kepribadian Holland untuk orang-
orang di sekolah menengah hingga dewasa. Dapat dicetak, disalin, dan didistribusikan bersama
dengan laporan skor dan buklet interpretatif dari onetcenter.org. Kode yang dapat dieksekusi
juga dapat diunduh dari situs ini ke dalam CD. Versi online juga tersedia di MyNextMove.org.
Self-Directed Search (SDS), Holland, 1996. Dirancang untuk mengukur tipe kepribadian
dan minat pada enam kelompok pekerjaan yang berbeda. Ada berbagai formulir untuk rentang
usia, bahasa, dan tingkat membaca yang berbeda. Dapat digunakan oleh pelajar SMA,
mahasiswa, dan orang dewasa. Penilaian ini juga tersedia di Web di self-directed-search.com.
Diterbitkan oleh Psychological Assessment Resources, Odessa, FL.
The Strong Interest Inventory, Strong, 2004. Mengukur minat dalam delapan bidang
berbeda—pekerjaan, mata pelajaran sekolah, aktivitas, aktivitas rekreasi, tipe orang yang
disukai sebagai rekan kerja, preferensi antara dua aktivitas, karakteristik pribadi, dan preferensi
dalam dunia kerja. -bekerja. Memberikan kode Holland, skor pada 30 skala minat dasar, lima
tema gaya pribadi, dan kesamaan profil peserta ujian dengan profil pekerja di 244 pekerjaan.
Tersedia dalam bahasa Inggris, Prancis, dan Italia.
Cocok untuk digunakan oleh siswa sekolah menengah pertama dan atas, mahasiswa, dan
orang dewasa. Penilaian ini menawarkan banyak laporan skor yang berbeda, termasuk laporan
untuk siswa sekolah menengah, laporan untuk mahasiswa, dan laporan yang digabungkan
dengan hasil Indikator Tipe Myers Briggs dan Inventarisasi Keyakinan Keterampilan. Diterbitkan
oleh Consulting Psychologists Press, Mountain View, CA.
Edisi Unisex dari ACT Interest Inventory (UNIACT), Swaney, 1995. Mengukur minat pada
enam tipe Holland dan menggunakan kode Holland untuk menyarankan area karir di Peta
Dunia Kerja untuk eksplorasi. Karena set item yang berbeda
188 BAB 5
dan norma, cocok untuk digunakan oleh siswa sekolah menengah, mahasiswa, dan orang dewasa.
Termasuk dalam DISCOVER (sistem berbasis web), Survei Perencanaan Karir
(ACT, Inc., 1997), dan sebagai bagian dari tes ACT yang disebut EXPLORE, PLAN, dan ACT
Assessment. Diterbitkan oleh ACT, Inc., Iowa City, IA.
Inventarisasi keterampilan. SkillScan, Beckhusen, 2010. Memberikan kesempatan kepada pengguna

untuk mengurutkan secara manual sejumlah besar keterampilan berdasarkan bidang kompetensi,
preferensi, dan kebutuhan pengembangan serta untuk mengidentifikasi keterampilan dengan kombinasi
kompetensi dan preferensi tinggi. Versi berbasis web sekarang tersedia di skillscan.com/products-services/
produk pengguna individu. Cocok digunakan oleh pelajar SMA, mahasiswa, dan orang dewasa.
Diterbitkan oleh SkillScan Professional Pack, Martinez, CA.
WorkKeys, ACT, 2010. Mengukur keterampilan dalam 11 bidang: Membaca Informasi, Matematika
Terapan, Mendengarkan, Menulis, Mencari Informasi, Teknologi Terapan, Kerja Sama Tim, Motivasi,
Belajar, Mengamati, dan Berbicara. Pekerjaan tertentu dapat diprofilkan berdasarkan keterampilan
yang sama, memungkinkan hubungan keterampilan individu dengan tingkat yang dibutuhkan oleh
pekerjaan dan pekerjaan tertentu. Dapat digunakan dengan siswa sekolah menengah dan orang
dewasa. Diterbitkan oleh ACT, Inc., Iowa City, IA.
Kombinasi minat dan keterampilan. Survei Minat dan Keterampilan Campbell (CISS), Campbell,
2000. Mengukur minat dan keterampilan yang dilaporkan sendiri dalam tujuh bidang yang kira-kira
sejajar dengan enam jenis Holland dan berisi 25 skala dasar dan 60 skala pekerjaan. Skala dasar
adalah subskala di bawah enam tipe Holland-like, yang dinyatakan sebagai Mempengaruhi,
Mengorganisasi, Membantu, Menciptakan, Menganalisis, Memproduksi, dan Berpetualang. Terdapat
skala keterampilan paralel untuk setiap skala minat. Dapat digunakan oleh pelajar SMA, mahasiswa,
dan orang dewasa. Diterbitkan oleh Pearson Assessments, Bloomington, MN.
Baterai Keterampilan Kejuruan Angkatan Bersenjata (ASVAB), Departemen Pertahanan AS,

2005. Mengukur kemampuan dalam 10 bidang konten dan mencakup pengukuran minat berdasarkan
tipologi Belanda dan preferensi (nilai) pribadi. Dirancang untuk siswa sekolah menengah atas dan
orang dewasa. Digunakan untuk masuk ke berbagai spesialisasi di angkatan bersenjata tetapi juga
diberikan kepada siswa sekolah menengah atas pada umumnya. Diterbitkan oleh AS
Departemen Pertahanan.
Survei Perencanaan Karir (CPS), ACT, 1997. Mengukur kemampuan di tiga bidang dan minat
dalam enam tipe kepribadian Belanda, menghubungkannya dengan Peta Dunia Kerja. Dapat
digunakan oleh pelajar SMA, mahasiswa, dan orang dewasa.
Diterbitkan oleh ACT, Inc., Iowa City, IA.
Kemampuan. O*Net Kemampuan Profiler, Administrasi Ketenagakerjaan dan Pelatihan Departemen

Tenaga Kerja Amerika Serikat, 2001b. O*Net Kemampuan Profiler menggunakan format kertas dan
pensil dengan komponen peralatan opsional dan penilaian terkomputerisasi. Individu dapat
menggunakan hasil O*Net ability Profiler untuk mengidentifikasi kekuatan dan bidang yang mungkin
ingin mereka terima lebih banyak pelatihan dan pendidikan, atau untuk mengidentifikasi pekerjaan
yang sesuai dengan kekuatan mereka.
Profiler Kemampuan O*Net mengukur sembilan kemampuan yang relevan dengan pekerjaan:
Kemampuan Verbal, Penalaran Aritmatika, Komputasi, Kemampuan Spasial, Persepsi Bentuk,
Persepsi Klerikal, Koordinasi Motorik, Ketangkasan Jari, dan Ketangkasan Manual. Instrumen ini dapat
diunduh tanpa biaya dari situs Web O*Net di onetcenter.org/AP.html.
Persediaan tipe kepribadian. Profiler Tipe Kepribadian, Golden, J. (2004).

Golden Personality Type Profiler mengidentifikasi tipe empat huruf Jung dan elemen kelima untuk stres,
serta memberikan skor untuk 18 ciri (segi) yang membantu menggambarkan kepribadian unik setiap
orang. Laporan skor dapat diberikan baik untuk individu atau tim. Penilaian dilakukan secara online di
talentlens.com/
en/index.php. Diterbitkan oleh Pearson Pubishing, San Antonio, TX.
Indikator Tipe Myers-Briggs (MBTI), Myers & Briggs, 1998. Mengukur tipe psikologis yang dijelaskan
oleh Jung, menghasilkan kode empat huruf yang dapat dikaitkan dengan profil khas kelompok orang
yang bekerja dalam pekerjaan tertentu atau yang dapat berupa digunakan untuk mengembangkan tim
atau memahami interaksi antar anggota tim.
Hasil penilaian dinyatakan sebagai preferensi individu sepanjang sebuah kontinum pada skala bertajuk
Extraversion-Introversion, Sensing-Intuition, Thinking-Feeling, dan Judgement-Perception. Laporan skor
gabungan untuk MBTI dan Inventarisasi Kepentingan Kuat tersedia. MBTI tersedia dalam bahasa
Spanyol, Jerman, Perancis, Belanda, Perancis Kanada, Italia, Korea, Portugis, Denmark, Norwegia,
Cina, Swedia, dan Rusia. Dapat digunakan oleh pelajar SMA, mahasiswa, dan orang dewasa. Dapat
diambil di Web di mbticomplete.com/en/index.aspx?gclidCJXax8Oqp6cCFaJl7AodTB5fEA.
Diterbitkan oleh Consulting Psychologists Press, Mountain View, CA.

Perhatikan bahwa seperti kelompok instrumen penilaian sebelumnya, instrumen ini ditargetkan
terutama untuk individu di sekolah menengah atas, perguruan tinggi, dan masa dewasa. Hal ini terjadi
karena minat belum terkristalisasi hingga masa remaja, dan perkembangan kemampuan serta
keterampilan untuk mendukung minat tersebut biasanya terjadi pada masa sekolah menengah atas dan perguruan t
Persediaan mengukur nilai kerja. O*Net Work Importance Profiler, Departemen Tenaga Kerja,
Administrasi Ketenagakerjaan dan Pelatihan Amerika Serikat, 2001c. Work Importance Profiler mengukur
pentingnya enam nilai kerja—prestasi, kemandirian, pengakuan, hubungan, dukungan, dan kondisi kerja.
Individu yang menggunakan instrumen ini memulai dengan mengurutkan 21 pernyataan kebutuhan
kerja dengan membandingkannya satu sama lain. Hasilnya dikaitkan dengan gelar pekerjaan.
Instrumen ini dapat diunduh tanpa biaya baik sebagai dokumen cetak atau sebagai kode yang dapat
dieksekusi dari onetcenter.org.
Inventarisasi Nilai Kerja Super — direvisi, Super dan Zytowski, 2006. Mengukur pentingnya 12 nilai
kerja Super dan memberikan skor persentil tingkat kepentingan. Untuk digunakan oleh siswa sekolah
menengah dan orang dewasa. Hanya tersedia dalam bentuk berbasis web sebagai bagian dari Sistem
Perencanaan Karir Kuder di kuder.com. Diterbitkan oleh Kuder, Inc., Adel, IA.
MENGUKUR KEMAJUAN ATAU PERUBAHAN. Pada kategori ketiga alasan penggunaan penilaian,
instrumen digunakan untuk mengukur beberapa jenis perubahan yang dianggap diinginkan pada individu
atau sekelompok individu. Misalnya, penggunaan pretest dan posttest adalah hal yang umum untuk
mengukur perubahan yang seharusnya terjadi karena beberapa jenis perlakuan—seperti kurikulum
bimbingan karir, serangkaian lokakarya, atau penggunaan sistem berbasis web. Dalam hal ini tujuan
penilaian adalah untuk mencatat perbedaan skor individu atau kelompok sebelum diberikan perlakuan
dan sesudah diberikan perlakuan. Instrumen yang sama yang tercantum dalam kategori satu (mencari
tahu kebutuhan klien) dapat digunakan untuk mengukur kemajuan atau perubahan ini.
190 BAB 5
CARA INSTRUMEN PENILAIAN YANG APA

DAPAT DIBERIKAN
Secara tradisional, instrumen penilaian disediakan dalam bentuk cetak. Mereka dikelola oleh
konselor profesional berlisensi atau bersertifikat atau, baru-baru ini, oleh fasilitator pengembangan
karir yang terlatih. Dalam mode ini, instruksi dibaca oleh administrator, dan peserta ujian merespons
item instrumen pada lembar kerja atau formulir pemindaian optik. Hasilnya kemudian dapat dihitung
oleh peserta ujian, oleh penyelenggara tes, dengan perangkat lunak komputer yang telah diperoleh
untuk tujuan tersebut, atau dengan penilaian komputer di suatu tempat terpusat. Pilihan penilaian
yang berbeda ini juga menentukan seberapa cepat hasil akan tersedia untuk interpretasi kepada
klien.
Dalam beberapa tahun terakhir, meluasnya ketersediaan komputer dan akses ke Internet
telah memperkenalkan cara-cara tambahan dalam melakukan administrasi dan interpretasi. Dimulai
pada akhir tahun 1960an dengan munculnya sistem perencanaan karir berbasis komputer, beberapa
jenis instrumen—seperti inventarisasi minat, keterampilan, kemampuan, dan nilai—menjadi bagian
dari sistem tersebut, yang dijelaskan lebih lengkap di Bab 7.
Sesuai dengan standar etika, pengembang sistem berbasis komputer terlibat
dalam penelitian untuk memastikan bahwa instrumen yang dikirimkan dengan cara ini memberikan
hasil yang sama seperti jika instrumen tersebut diberikan dalam bentuk cetak. Dalam mode ini,
inventaris atau tes dapat dinilai dengan segera dan komputer dapat memberikan laporan yang
sangat standar, meskipun disesuaikan untuk masing-masing peserta ujian, yang dapat dilihat di
layar dan/atau dicetak. Laporan tersebut biasanya juga tersedia secara elektronik kepada seorang
konselor yang dapat menindaklanjuti klien untuk interpretasi yang lebih mendalam dan penerapan
hasilnya sesuai kebutuhan spesifik klien.
Setelah dimasukkan dalam sistem perencanaan karir berbasis komputer, banyak instrumen
penilaian tersedia dari penerbitnya dalam bentuk perangkat lunak. Dalam mode ini, situs dapat
membeli disk komputer yang berisi instrumen dan kode komputer yang diperlukan untuk mengelola
dan menafsirkannya. Perangkat lunak ini dapat diinstal pada mesin di situs pengguna dan biasanya
dibatasi sesuai dengan jumlah yang telah dibayarkan atau berapa banyak penggunaan individu
yang diizinkan oleh situs tersebut.
Munculnya Internet dan penggunaannya yang terus meningkat telah memperkenalkan cara
lain untuk administrasi dan interpretasi penilaian. Hal ini juga mempersulit penentuan kualitas
penilaian yang tersedia, terutama yang ditawarkan oleh situs yang tidak memungut biaya dan tidak
dapat menyediakan manual yang menjelaskan penelitian dan pengembangan yang dilakukan pada
instrumen tersebut. Seiring dengan berlanjutnya tren di bidang-bidang ini, tiga pengamatan berbeda
dapat dilakukan: (1) banyak instrumen dan hasilnya tersedia bagi masyarakat umum tanpa biaya
dan tanpa kesempatan untuk mengetahui kualitas instrumen tersebut; (2) instrumen yang terkenal
dan diteliti ditawarkan melalui Internet dengan biaya tertentu, dan hasilnya segera tersedia bagi
peserta ujian; dan (3) instrumen yang terkenal dan diteliti ditawarkan melalui Internet, dan hasilnya
dikirim secara elektronik ke konselor yang ditentukan oleh peserta ujian; hasilnya ditafsirkan baik
secara tatap muka atau melalui pertukaran elektronik dengan konselor.
Banyak inventaris tersedia di Internet—ada yang tanpa biaya dan ada pula yang berbayar.
Contoh situs web penilaian formal dan informal tanpa biaya adalah sebagai berikut:
• Layanan Karir Universitas Waterloo: cdm.uwaterloo.ca/step1.asp—Kumpulan kegiatan perencanaan

karir, termasuk alat penilaian yang dapat dicetak dan dilengkapi, mencakup kepribadian dan
sikap, keterampilan dan prestasi, pengetahuan dan gaya belajar , nilai-nilai, minat (berdasarkan
tipe Holland), dan kewirausahaan. • Kunci Karir: careerkey.org/cgi-bin/ck.pl?actionchoices—
Inventarisasi minat
untuk siswa sekolah menengah pertama, siswa sekolah menengah atas, atau orang dewasa yang
menghasilkan kode Holland.
• iSeek Skills Assessment: iseek.org/careers/skillsAssessment—Berdasarkan data dari O*Net, iSeek

Skills Assessment adalah alat yang cukup sederhana yang memungkinkan pengguna menilai
dirinya sendiri berdasarkan 35 keterampilan berbeda dan kemudian melihat pekerjaan mana
yang cocok keterampilan yang diidentifikasi sebagai yang paling penting bagi pengguna.
Keseluruhan alat memerlukan waktu 5 hingga 10 menit untuk diselesaikan dan hasilnya segera
disajikan setelah selesai, menawarkan informasi kepada pengguna tentang setiap karier,
bagaimana keahliannya sesuai dengan profil ini, dan tingkat pendidikan atau pelatihan yang
biasanya diperlukan untuk melakukan pekerjaan khusus ini. .
• Penilaian Motivasi Potensi Pribadi: assesment.com—Menawarkan inventaris minat yang mengukur
minat seseorang dalam bekerja dengan orang atau benda dan karakteristik pekerjaan lainnya;
menyarankan pekerjaan yang terkait dengan deskripsi O*Net mereka.
Seringkali hanya ada sedikit atau tidak ada informasi tentang pengembang instrumen ini
dan situs. Konselor memiliki tanggung jawab etis untuk mengetahui kualitas suatu instrumen sebelum
merekomendasikan siswa atau klien untuk menggunakannya.
Beberapa inventaris yang dijelaskan sebelumnya tersedia sebagai bagian dari komprehensif
Sistem perencanaan karir berbasis web. Situs berbayar ini meliputi yang berikut:
• DISCOVER ACT : act.org—Menawarkan inventaris minat UNIACT ACT, inventaris kemampuan

penilaian mandiri, dan penilaian nilai. Hasil dari dua inventarisasi pertama menunjukkan wilayah
dan kelompok karier yang ada dalam Peta Dunia Kerja ACT.
Menyediakan sistem bimbingan karir yang lengkap untuk siswa di kelas 6–16. • Sistem
perencanaan karier Navigator dan Perjalanan Kuder : kuder.com—Menawarkan Pencarian Karier
Kuder dengan Pencocokan Orang (inventaris minat), Penilaian Keterampilan Kuder, dan
Inventarisasi Nilai Kerja Super yang telah direvisi. Dua inventaris pertama menyediakan profil
skor persentil berdasarkan peringkat yang menghubungkan minat pengguna dengan 16
kelompok karier di Amerika. Navigator menyediakan sistem bimbingan karir yang lengkap untuk
siswa di kelas 6–16 sementara Journey menjawab kebutuhan perencanaan karir siswa pasca
sekolah menengah dan orang dewasa. Penilaian tersebut memberikan laporan skor interaktif
dengan keterkaitan dengan informasi pekerjaan, informasi tentang jurusan pasca sekolah
menengah, dan sekolah terkait. Termasuk portofolio elektronik seumur hidup.
192 BAB 5
Ketersediaan sejumlah besar instrumen dan interpretasinya melalui Internet menimbulkan

tantangan profesional yang signifikan. Konselor yang meresepkan penggunaan instrumen tersebut
mempunyai tanggung jawab etis untuk mencari tahu dan merasa puas secara profesional dengan
kualitas instrumen tersebut sebelum meresepkannya.
Tren lain di abad ke-21 adalah menyelenggarakan berbagai jenis tes—seperti tes yang
mengatur penerimaan masuk perguruan tinggi, sekolah pascasarjana, atau lisensi atau sertifikasi
untuk pekerjaan tertentu—melalui lokasi tes yang aman sebagai tambahan (atau sebagai pengganti)
melalui pendekatan kertas dan pensil tradisional. Karena tes seperti ini digunakan untuk membuat
keputusan yang mempunyai dampak besar terhadap kehidupan masyarakat, maka barang-barang
tersebut harus disimpan dengan aman; dan harus dipastikan bahwa peserta ujian tidak menggunakan
materi yang akan membantu mereka mengidentifikasi jawaban yang benar. Mereka harus dikelola
di lingkungan yang aman. Artinya, ada tempat-tempat tertentu yang harus dikunjungi oleh peserta
ujian. Tempat-tempat ini memiliki peralatan komputer yang memberikan pelayanan dan waktu
respons yang baik. Pengawas di lokasi-lokasi ini memastikan bahwa orang yang mengikuti tes
adalah mereka yang mendaftar untuk mengikuti tes tersebut dan bahwa item tes itu sendiri dikirim
ke stasiun kerja dari komputer pusat yang dijaga keamanannya. Metode administrasi ini juga
mempunyai kemampuan untuk menilai tes dengan segera, mengirimkan hasilnya secara elektronik
kepada orang atau organisasi yang berwenang menerimanya, dan menggunakan tes adaptif. Tes
adaptif adalah tes yang mencakup sejumlah besar item yang mengukur bidang konten tertentu. Item-
item ini disusun secara hierarki sesuai dengan tingkat kesulitannya. Menggunakan rumus yang
dikembangkan dengan ketelitian ilmiah, perangkat lunak komputer dimulai dengan menyajikan
beberapa item yang mudah. Jika peserta ujian menjawabnya dengan benar, perangkat lunak akan
menampilkan soal dengan tingkat kesulitan yang lebih besar. Pola ini berlanjut hingga tingkat umum
pengetahuan peserta ujian ditentukan. Kemudian, lebih banyak item yang disajikan dari kategori
item ini. Ciri-ciri pengujian jenis ini adalah (1) waktu pengujian secara umum lebih singkat, (2) waktu
pengujian yang bervariasi untuk setiap peserta ujian, (3) penilaian dan umpan balik langsung
kepada orang yang berwenang, dan (4) potensi kemampuan untuk melakukan pengujian yang lebih
menyeluruh. pada tingkat kompetensi khusus peserta ujian.
JENIS LAPORAN
Laporan hasil pengujian atau inventaris biasanya sampai ke klien dalam bentuk cetak.
Jika instrumen diambil di komputer atau dari situs Web, laporan mungkin juga muncul di layar,
namun biasanya juga dapat dikirim ke printer. Konselor dapat menerima laporan dalam bentuk
cetak, pada disk komputer yang dapat digunakan untuk mencetaknya, atau melalui transfer
elektronik melalui Internet.
Hasil yang diberikan dalam laporan mungkin bersifat idiosinkratik—yaitu, hanya terkait dengan
individu yang menjadi sasaran laporan tersebut—atau mungkin membandingkan orang tersebut
dengan satu atau lebih kelompok norma. Jika laporannya unik, hasilnya biasanya diberikan dalam
bentuk skor mentah dan juga dapat direpresentasikan dalam beberapa bentuk grafik. Contoh di
halaman berikut menggambarkan kedua pendekatan tersebut.
Skor persentil, seperti yang dilaporkan dalam laporan Kudor Career Search di halaman
berikutnya, menunjukkan suatu titik atau rentang pada distribusi normal di mana skor peserta ujian
turun dibandingkan dengan skor peserta kelompok normal. Skor persentil menunjukkan
Skor Mentah pada Contoh Salinan Self-Directed Search™
R IAS E C
Kegiatan 10 1 0 3 6 4
Kompetensi 302 2 1 3
Pekerjaan 100 1 2 2
Estimasi Diri 111 2 1 2
211 3 2 5
Skor Total 17 3 4 11 12 16
Profil di Kuder Career Search™
Skala Skor Profil

Operasi bisnis 91 xxxxxxxxxxxxxxxx
Manajemen penjualan 88 xxxxxxxxxxxxxxxx
Layanan Sosial & Pribadi 84 xxxxxxxxxxxxxxx
Luar Ruangan & Mekanik 51 xxxxxxxxxx
Seni & Komunikasi 47 xxxxxxxxx
Sains & Teknis 28 xxxxxx
persentase kelompok norma yang mendapat nilai lebih rendah dibandingkan peserta ujian dan, dengan
mengurangkan skor dari 100, memberikan persentase kelompok norma yang mendapat nilai lebih tinggi.
Kelompok norma bisa sangat bervariasi, dan laporan skor beberapa instrumen akan melaporkan posisi
peserta ujian terkait lebih dari satu kelompok norma. Tergantung pada instrumen spesifiknya, kelompok
norma mungkin merupakan sampel nasional yang mewakili orang-orang yang disarankan untuk
menggunakan instrumen tersebut, termasuk jenis kelamin, berbagai usia, keragaman ras-etnis, dan
berbagai tingkat pendidikan. Kelompok norma lainnya mungkin merupakan salah satu gender; tingkat
kelas tertentu; perwakilan distrik sekolah setempat, negara bagian, atau nasional; atau dengan ukuran
minat dan kemampuan tertentu, berdasarkan keanggotaan kelompok pekerjaan.
Selanjutnya, skor untuk beberapa instrumen akan dilaporkan sebagai skor satu poin pada suatu
kontinum atau sebagai suatu rentang, yang biasanya disebut pita kepercayaan. Melaporkan kelompok
kepercayaan merupakan indikasi dari penerbit bahwa skor peserta ujian berada dalam kisaran tersebut,
meskipun poin pastinya tidak pasti. Instrumen memiliki sifat yang disebut kesalahan pengukuran standar,
dan pita kepercayaan menunjukkan berapa kisaran kesalahan pengukuran tersebut.
Skor persentil selalu berkisar antara 1 hingga 99. Cara lain untuk mengungkapkan konsep serupa,
namun kurang presisi, adalah dengan melaporkan stanine. Menurut definisinya, stanine adalah kisaran
titik persentil yang ditentukan, dan kisaran tersebut sama untuk semua
194 BAB 5
instrumen dan semua populasi yang terkena dampaknya. Kesembilan stanine tersebut
mempunyai definisi sebagai berikut:
Stanin 1 4% terendah dari suatu distribusi
Stanine 2 7% berikutnya, nilai persentil 5 hingga 11

Stanine 9 4% teratas, nilai persentil 97 hingga 100
Ringkasnya, stanin 1 sampai 3 mewakili kuartal terendah (disebut kuartil) dari distribusi
mana pun; stanines 4 sampai 6, tengah 50%; dan stanines 7 sampai 9, kuartal teratas
( kuartil).
Cara ketiga untuk mendeskripsikan hubungan skor individu dengan skor kelompok
norma adalah konsep skor standar (juga disebut skor-T). Istilah ini berkaitan dengan istilah
simpangan baku, yaitu suatu cara untuk mengukur seberapa jauh skor seseorang berada
dari titik tengah (yaitu persentil ke-50) distribusi. Skor T standar berkisar antara 20 hingga
80, dengan rata-rata 50 (50%), dan setiap deviasi standar dihitung sebagai 10 poin persentil.
Dengan demikian, skor seseorang dapat dikatakan dua simpangan baku di atas rata-rata
(yaitu pada persentil ke-70), atau 2,5 simpangan baku di bawah rata-rata (yaitu pada
persentil ke-25).
PEMILIHAN INSTRUMEN
Ringkasnya, ada beragam jenis dan tujuan penilaian, dan hasil yang dihasilkan dari penilaian
dapat bermacam-macam bentuknya. Instrumen mewakili beragam kualitas yang terkait
dengan sifat psikometriknya dan mungkin didasarkan pada berbagai teori atau tidak
berdasarkan teori sama sekali. Selanjutnya, instrumen-instrumen ini dapat digunakan pada
individu atau kelompok dan dalam berbagai cara. Konselor dapat memilih untuk
melaksanakan hanya satu penilaian, berbagai penilaian yang berbeda, atau “paket”
instrumen yang ditempatkan bersama sehingga mereka dapat mengukur atribut yang
berbeda namun saling melengkapi. Fakta-fakta ini dikombinasikan dengan standar etika
yang dikutip dalam bab ini membuat tugas pemilihan instrumen menjadi rumit. Ketika
memilih instrumen penilaian, konselor harus memperhatikan pedoman berikut:
• Menentukan tujuan spesifik penilaian. Kemudian, mulailah dengan mengidentifikasi

instrumen yang sesuai dengan
tujuan tersebut. • Pertimbangkan karakteristik orang atau kelompok yang akan dipilih
instrumennya. Tentukan apakah gender, latar belakang ras atau etnis, kemampuan
membaca, tingkat kecerdasan, atau kecacatan menandakan peringatan untuk berhati-hati dalam
• Meninjau data tentang kelompok yang digunakan untuk menguji dan menetapkan norma instrumen.
Tentukan apakah kelompok-kelompok ini mewakili kelompok yang menerima instrumen tersebut
atau apakah kelompok tersebut setidaknya terdiri dari sejumlah orang yang serupa dengan
populasi yang akan diuji.
• Untuk instrumen yang masih memenuhi syarat, carilah data mengenai manual teknisnya
reliabilitas (0,80 atau lebih tinggi) dan bukti validitasnya.
• Membaca tinjauan kritis instrumen dalam buku referensi dan/atau situs Web.
Bicaralah dengan setidaknya tiga penasihat lain yang menggunakan instrumen
tersebut. • Belilah salinan sampel instrumen tersebut dan ambillah. Pelajari laporan skor, dan
pertimbangkan apakah hasilnya sesuai. Bacalah manual untuk memahami bagaimana penerbit
menyarankan agar instrumen tersebut ditafsirkan. • Sebelum mengadopsi
instrumen ini untuk digunakan secara luas, berikan instrumen tersebut kepada beberapa individu,
dan berlatihlah mempersiapkan mereka untuk menggunakannya dan memberikan interpretasi.
• Jika instrumen tersebut masih memenuhi syarat, cari tahu berapa biayanya, berbagai cara
administrasi dan penilaiannya, dan adopsi instrumen tersebut.
Buka Topik 15: Asesmen Bimbingan dan Konseling • Menyelesaikan Tugas dan Aktivitas yang dapat
Karir di situs membantu Anda lebih memahami isi bab. •
( www.MyCounselingLab.com ) untuk Intervensi Terapkan dan praktikkan
Pengembangan Karir di Abad 21, Edisi Keempat • pemahaman Anda tentang keterampilan inti yang
Temukan capaian , di mana Anda bisa: diidentifikasi dalam bab ini bersama unit
Keterampilan Membangun Konseling. •
pembelajaran Asesmen Bimbingan dan Konseling
Persiapkan diri Anda untuk sertifikasi profesional
Karir beserta standar nasionalnya yang terhubung
dengan hasil ini. dengan kuis Praktek untuk Sertifikasi. • Terhubung
ke video melalui Video dan Resource Library.
Ringkasan
Penilaian, dalam berbagai bentuknya, telah disajikan data dari instrumen perencanaan karir untuk eksplorasi,
sebagai salah satu alat yang dapat digunakan konselor bimbingan, dan konfirmasi, bukan untuk prediksi. Dalam
terhadap siswa dan klien untuk tiga tujuan spesifik: untuk proses ini klien diusulkan sebagai agen aktif dan didorong
mengidentifikasi kebutuhan mereka, membantu mereka untuk tidak memposisikan konselor dalam peran
belajar lebih banyak tentang diri mereka sendiri, dan pengetahuan yang unggul.
memantau kemajuan mereka. Tanggung jawab konselor Jenis, tujuan, dan karakteristik instrumen penilaian
telah dicantumkan. Permohonan dibuat untuk serta laporannya ditinjau. Beberapa instrumen yang
menggunakan penilaian yang dikombinasikan dengan paling umum diberi nama dan dijelaskan secara singkat,
banyak alat dan teknik lainnya, selaras dengan posisi dan konselor didorong untuk mengeksplorasi lebih jauh
klien dalam proses pengembangan karier. Kehati-hatian dari daftar ini.
dinyatakan terkait dengan tidak menafsirkan arti skor Yang terakhir, pedoman untuk memilih instrumen bagi
secara berlebihan, dan konselor diperingatkan untuk menggunakannya
individu atau kelompok klien juga dicantumkan.
196 BAB 5
Studi kasus
Georgina adalah seorang ibu tunggal berusia 45 tahun dan minta dia menjelaskan pekerjaannya selama dua puluh
dengan dua anak remaja. Selama dua puluh tahun terakhir tahun terakhir, dengan menunjukkan apa yang disukainya
dia bekerja sebagai akuntan di sebuah perusahaan kecil. dan apa yang tidak disukainya. Anda mengetahui bahwa
Dalam perannya tersebut dia fokus sepenuhnya pada ketidakpuasan utamanya pada pekerjaan sebelumnya adalah
anggaran, pengeluaran, analisis biaya, dan penulisan laporan. sangat sedikitnya kesempatan untuk berinteraksi dengan orang lain.
Perusahaannya baru-baru ini diakuisisi oleh perusahaan Anda juga menanyakan minatnya untuk mendapatkan
yang jauh lebih besar, dan dia serta semua orang di pendidikan atau pelatihan tambahan agar dapat memasuki
departemennya telah digantikan oleh staf dari perusahaan pekerjaan yang sama sekali berbeda. Anda mengetahui
tersebut. Dia telah diberhentikan dengan uang pesangon bahwa Georgina sangat yakin bahwa dia tidak dapat mengikuti
selama 3 bulan. Dia datang ke kantor Anda di pusat konseling pelatihan lebih banyak atau berbeda saat ini karena tanggung
berbasis komunitas untuk meminta bantuan dalam jawab keluarga.
memutuskan apa yang harus dilakukan selanjutnya. Anda kemudian kembali ke topik permintaannya untuk mengambil
satu atau lebih penilaian. Keputusan apa yang ingin Anda
Dalam wawancara pertama, Georgina meminta Anda sampaikan padanya? Dan jika Anda memutuskan untuk memberinya
memberinya “salah satu tes yang memberi tahu Anda apa yang akses terhadap segala jenis penilaian, penilaian mana yang Anda pilih, dan men
harus dilakukan”. Anda mengabaikan permintaan ini untuk sementara
Kegiatan Kemahasiswaan
1. Di awal bab ini Anda mempelajari tentang Melissa. Kemudian, tulislah makalah singkat yang memberikan
Tulislah tanggapan satu halaman dengan spasi ganda tanggapan terhadap hal-hal berikut: a.
untuk pertanyaan berikut tentang kasusnya. Tuliskan dan uraikan setidaknya tiga hal yang dilakukan
konselor dengan baik dalam penafsiran Pencarian
A. Berdasarkan hasil inventarisasi minat Melissa Pengarahan Diri.
(keenam kelompok ACT/Holland berada di bawah B. Hal tambahan apa yang mungkin Anda lakukan atau
persentil ke-25), apakah Anda akan katakan dalam wawancara ini?
merekomendasikan penilaian tambahan? Mengapa
C. Dalam terminologi Belanda, jelaskan perbedaan
atau mengapa tidak?
yang ditemukan konselor antara jurusan klien saat
B. Jika Anda menjawab “ya” pada pertanyaan di atas, ini (Kinesiologi) dan hasil profil SDS-nya.
alat penilaian apa yang akan Anda pilih?
Pertahankan pilihan Anda untuk masing-masing hal
ini.
3. Lihat Perpustakaan Video dan Sumber Daya
MyCounselingLab™ dan pilih video yang berjudul
C. Pendekatan lain apa, selain atau selain penilaian,
Interpretasi Penilaian Karir Abad 21 dengan Mahasiswa:
yang akan Anda ambil dengan Melissa?
Dr David Reile,
yang menunjukkan seorang konselor profesional
2. Rujuk ke Perpustakaan Video dan Sumber Daya menafsirkan hasil Survei Minat dan Keterampilan
MyCounselingLab™ dan pilih video berjudul Penerapan Campbell (CISS) dengan seorang siswa yang tidak
Teori Holland Abad 21 dengan Seorang Mahasiswa: yakin dengan pilihan jurusannya. Lalu, a. Tuliskan
Dr. Janet Lenz, yang di dalamnya interpretasi hasil klien
dan uraikan setidaknya lima hal positif yang dilakukan
dalam melakukan Pencarian Mandiri .
konselor sewaktu dia menafsirkan Survei Minat dan
Keterampilan Campbell.
B. Buat daftar dan jelaskan setidaknya dua hal C. Dengan menggunakan wawancara ini sebagai model,
tambahan yang akan Anda lakukan dalam buatlah daftar setidaknya lima pedoman dasar
wawancara ini. untuk menafsirkan suatu inventarisasi atau tes.
Referensi
ACT, Inc.(1997). Survei Perencanaan Karir. Iowa City, IA: Jackson, DN (1999). Survei Minat Kejuruan Jackson. Port
Penulis. Huron, MI: Sistem Penilaian Sigma.
ACT, Inc. MENGEKSPLORASI. Iowa City, IA: Penulis.
ACT, Inc.(2010). Kunci Kerja. Iowa City, IA: Penulis. Johansson, CB (1986). Penemuan Penilaian Karir
ACT, Inc.(2011a). RENCANA. Iowa City, IA: Penulis. cerita. Bloomington, MN: Pearson.
ACT, Inc.(2011b). Program Penilaian ACT. Iowa City, IA: Johansson, CB (1996, 2000). Sistem Penentuan Minat,
Penulis. Eksplorasi, dan Penilaian (IDEAS). Bloomington, MN:
Beckhusen, L. (2010). Pemindaian Keterampilan. Orinda, CA: Paket Pearson.
Profesional Pemindaian Keterampilan. Komite Gabungan Praktik Pengujian. (2004). Kode praktik
Campbell, D. (2000). Survei Minat dan Keterampilan Campbell. pengujian yang adil. Washington, DC: Penulis.
Bloomington, MN: Pearson. Jones, LK (1986). Profil Keputusan Karir. Raleigh, NC: Penulis.
Chartrand, JM, Robbins, SB, & Morrill, WH
(1997). Inventarisasi Faktor Karir. Palo Alto, CA: Pers Jung, CG (1959). Arketipe dan ketidaksadaran kolektif. Di CG
Konsultasi Psikolog. Jung, Collected bekerja
Badan Ujian Masuk Perguruan Tinggi. (2011). Tes Bakat (jilid 9, bagian I). Princeton: Pers Universitas Princeton.
Skolastik (SAT). New York: Penulis.
Crites, J., & Savickas, M. (1995). Inventaris Kematangan Knapp, RR, & Knapp, L. (1995). Survei Preferensi Pekerjaan
Karir. Boulder, CO: Konsultan Karir Crites. Karir. San Diego, CA: EDIT.
Flores, LY, Spanierman, LB, Armstrong, PI, & Velez, AD Krumboltz, JD (1991). Inventarisasi Keyakinan Karir.
(2006). Validitas inventarisasi minat yang kuat dan Palo Alto, CA: Pers Konsultasi Psikolog.
inventarisasi kepercayaan keterampilan pada siswa sekolah Kuder, Inc.(1998). Penilaian Pembelajaran Karir Iowa. Adel,
menengah Meksiko-Amerika. Jurnal Penilaian Karir, 14(2), IA: Penulis.
183–202. Diakses pada 23 Oktober 2009, dari SAGE Miller, CH (1961). Landasan bimbingan. New York: Harper &
Journals Online. Baris.
Emas, J. (2004). Pro-filer Tipe Kepribadian Emas. San Miller, MJ (2007). Memeriksa tingkat kesesuaian antara
Antonio, Texas: Pearson. instrumen karier tradisional dan latihan penilaian diri online.
Harrington, T., & O'Shea, A. (2000). Sistem Pengambilan Jurnal Konseling Ketenagakerjaan, 44(1), 11–16. Diakses
Keputusan Karir Harrington-O'Shea. Bloom-ington, MN: pada 6 Oktober 2009, dari ABI/INFORM Global.
Pearson.
Belanda, JL (1996). Pencarian Mandiri™. Odessa, FL: Sumber Myers, I., & Briggs, K. (1998). Indikator Tipe Myers-Briggs. ®
Penilaian Psikologis. Palo Alto, CA: Konsultasi Psikolog Press.
Belanda, JL (1997). Membuat pilihan kejuruan: Teori kepribadian
kejuruan dan lingkungan kerja (Edisi ke-3rd). Odessa, FL: Dewan Nasional Pengukuran Pendidikan.
Sumber Penilaian Psikologis. (1995). Kode tanggung jawab profesional dalam pengukuran
pendidikan. Washington, DC: Penulis.
Belanda, JL, Daiger, DC, & Power, PG (1987). Osipow, SH, Carney, CG, Winer, J., Yanico, B., & Koschier, M.
Situasi Kejuruan Saya. Palo Alto, CA: Pers Konsultasi (1997). Skala Keputusan Karir.
Psikolog. Odessa, FL: Sumber Penilaian Psikologis.
Holland, JL, & Gottfredson, GD (1991). Inventarisasi Klasifikasi Parsons, F. (1909). Memilih panggilan. Boston: Houghton
Jabatan. Odessa, FL: Sumber Penilaian Psikologis. Mifflin.
Permainan Nyata. (2008). Seri permainan sebenarnya. Mem-
Holland, JL, & Gottfredson, GD (1994). Inventarisasi Sikap dan ramcook, NB: Pusat Pekerjaan Kehidupan Nasional.
Strategi Karir. Lutz, FL: Sumber Penilaian Psikologis. Penerbitan Tepi Sungai. (1998). Penjelajah Minat.
Itasca, IL: Penerbitan Riverside.

Translate Bab 5

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Translate Bab 5

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Machine Translated by Google

Thomas Harrington, Ph.D. Profesor Emeritus

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 167

HUBUNGAN PENILAIAN DENGAN KARIR

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 169

Langkah 2: Pelajari atau Evaluasi Kembali Konsep Diri Kejuruan

Langkah 3: Identifikasi Alternatif Pekerjaan Pada tahap ini, konselor

Langkah 4: Dapatkan Informasi Tentang Alternatif yang Teridentifikasi

Langkah 5: Membuat Pilihan Sementara dari Pekerjaan yang Tersedia Pada

dengan bantuan konselor, membandingkan alternatif-alternatif dan berusaha membuang

Langkah 6: Membuat Pilihan Pendidikan Pilihan

Langkah 7: Menerapkan Pilihan Kejuruan Pada

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 171

Belajar Lebih Banyak Tentang Kebutuhan Siswa atau Klien

Belajar Lebih Banyak Tentang Klien dan Membantu

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 173

Menentukan Perubahan atau Kemajuan Seseorang atau Kelompok

TANGGUNG JAWAB DAN KOMPETENSI KONSELOR

Memiliki Pengetahuan Umum Tentang Penilaian

Memiliki Pengetahuan Mendetail Tentang Instrumen yang Digunakan

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 175

Gunakan kunci berikut dalam menanggapi pernyataan:

1. Statistik yang digunakan dalam pengujian dan manual pengujian

______ A. Ukuran tendensi sentral (mean, median, mode)

3. Prosedur pelaporan skor

______ B. Skor standar (termasuk stanine)

4. Standardisasi dan norma

______ A. Administrasi dan penilaian yang terstandarisasi

Bersambung di halaman berikutnya

______ e. Validitas diferensial baterai uji untuk beragam kriteria

Mengevaluasi Kegunaan Instrumen pada Populasi

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 177

Mempersiapkan Siswa atau Klien Secara Memadai

Mengelola Instrumen dengan Benar Manual yang

Menafsirkan Instrumen dengan Benar

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 179

Tindak Lanjut dengan Klien

Tips dari Lapangan

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 181

Menyelesaikan konflik antar individu dan antar

Anggaran dan kelola uang Kelola orang

_____ atau _____

_____ bekerja di luar atau _____ bekerja di dalam?

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 183

Jenis Penilaian Formal

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 185

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 187

Harrington-O'Shea Career Decision Making System (CDMS), Harrington dan O'Shea,

Inventarisasi keterampilan. SkillScan, Beckhusen, 2010. Memberikan kesempatan kepada pengguna

Baterai Keterampilan Kejuruan Angkatan Bersenjata (ASVAB), Departemen Pertahanan AS,

Kemampuan. O*Net Kemampuan Profiler, Administrasi Ketenagakerjaan dan Pelatihan Departemen

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 189

Persediaan tipe kepribadian. Profiler Tipe Kepribadian, Golden, J. (2004).

Diterbitkan oleh Consulting Psychologists Press, Mountain View, CA.

CARA INSTRUMEN PENILAIAN YANG APA

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 191

• Layanan Karir Universitas Waterloo: cdm.uwaterloo.ca/step1.asp—Kumpulan kegiatan perencanaan

• iSeek Skills Assessment: iseek.org/careers/skillsAssessment—Berdasarkan data dari O*Net, iSeek

• DISCOVER ACT : act.org—Menawarkan inventaris minat UNIACT ACT, inventaris kemampuan

Ketersediaan sejumlah besar instrumen dan interpretasinya melalui Internet menimbulkan

PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR 193

Skor Mentah pada Contoh Salinan Self-Directed Search™

Profil di Kuder Career Search™

Skala Skor Profil

_ atau _

_ bekerja di luar atau _ bekerja di dalam?