MAKALAH KELOMPOK

BK KARIR
tentang
Program Bimbingan dan Konseling
Karir di Tempat Kerja dan Masyrakat

Dosen Pengampu:
Prof. Dr. A. Muri Yusuf, M.Pd
Dr. Afdal, M.Pd., Kons

Oleh Kelompok:
AULADINA LATHIFA 20151004
ELPIKA YENES 20151047

PROGRAM STUDI S2 BIMBINGAN DAN

KONSELING FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT, Tuhan yang Maha
Esa atas segala rahmat-Nya yang memberikan kekuatan kepada kami sehingga
pemaparan makalah ini dapat diselesaikan dengan baik sesuai dengan waktu yang
ditentukan, yang mana pada makalah ini akan membahas tentang “Program
Bimbingan dan Konseling Karir di Tempat Kerja dan Masyrakat” disusun untuk
memenuhi tugas perkuliahan BK Karir

Semoga makalah yang kami buat dari beberapa referensi yang di arahkan
ini dapat menjadi sebuah penambahan wawasan bagi kita semua terkhusus
mahasiswa Bimbingan dan Konseling.

Kami memohon maaf apabila ada beberapa kalimat penulisan dan kutipan
kami memiliki kesalahan sejatinya kami adalah mahasiswa yang sedang dalam
proses belajar.

Padang, Mei 2021

Hormat Kami,

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR …………………………………………………… ii

DAFTAR ISI ……………………………………………………………... iii
BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang……………………………………………………. 1
B. Rumusan Masalah………………………………………………… 2
C. Tujuan…………………………………………………………….. 2
BAB II PEMBAHASAN

A. Perkembangan Karir Orang Dewasa……………………………... 3

B. Program BK Karir di Tempat Kerja…...…………………………. 8
C. Program BK Karir pada Masyarakat...………………………….... 12
D. BK Karir Bagi Pegawai dan Pensinunan. ……………………….. 13
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan………………………………………………………. 16
B. Saran……………………………………………………………... 16

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manusia adalah mahluk yang eksploratif dan potensial. Manusia
dikatakan mahluk yang eksploratif karena manusia memiliki kemampuan
untuk mengembangkan diri baik secara fisik maupun psikis. Manusia sebagai
mahluk potensial karena pada dirinya tersimpan sejumlah kemampuan
bawaan yang dapat dikembangkan secara nyata. Sebagai akhir dari masa
remaja, ketika manusia menginjak masa dewasnya sudah terlihat adanya
kematangan dari dalam dirinya. Kematangan jiwa tersebut menggambarkan
bahwa manusia tersebut sudah menyadari makna hidupnya. Dengan kata lain,
manusia dewasa sudah mampu memilih nilai atau norma yang telah dianggap
baik untuk dirinya serta berusaha untuk mempertahankan nilai atau norma
yang telah dipilihnya.

Manusia dewasa memiliki ego dalam dirinya untuk berada dalam

kondisi bebas ekonomi. Oleh karena itu, untuk memperoleh kebebasan
ekonomi maka perlu adanya karier yang ditempuh agar mendapatkan finasial
sesuai kebutuhan. Perkembangan karier pada masa dewasa dibagi menjadi
empat tahap, yakni perkembangan karier pada masa dewasa awal,
perkembangan karier pada masa dewasa madya, perkembangan karier pada
masa dewasa akhir, dan penyesuaian diri masa dewasa akhir saat pensiun.

Pada konteks praktek bimbingan dan konseling, pada umumnya terbagi

menjadi dua bagian, yaitu bimbingan dan konseling bagian formal serta
bimbingan dan konseling bagian non-formal. Dalam kaitannya dengan bagian
non formal dikenal adanya program bimbingan dan konseling bidang karir
yang mencakup ruang lingkup lingkungan masyarakat secara luas sedangan
pada bagian formal adanya program bimbingan dan konseling bidang karir
yang mencakup pada dunia pendidikan. Program ini ditunjukan untuk
memberikan layanan bimbingan dan konseling kepada masyarakat dalam
upaya memfasilitasi pemenuhan kebutuhan penitian karir masyarakat di dunia
kerja.

1
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang akan dibahas yaitu:
1. Bagaimana Perkembangan Karir Orang Dewasa?
2. Bagaimana Program BK Karir di Tempat Kerja?
3. Bagaimana Program BK Karir pada Masyarakat?
4. Bagaimana BK Karir bagi Pegawai dan Pensiunan?
C. Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui:
1. Perkembangan Karir Orang Dewasa?
2. Program BK Karir di Tempat Kerja?
3. Program BK Karir pada Masyarakat?
4. BK Karir bagi Pegawai dan Pensiunan?

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Perkembangan Karir Orang Dewasa

Seseorang bekerja bukan hanya untuk mendapatkan nafkah, tetapi juga
untuk mengembangkan karir. Dalam pengembangan karir, pemilihan dan
perencanaan karir menjadi hal yang sangat penting, sebab hal ini menentukan
karir seseorang selanjutnya, bahkan menentukan kehidupannya. Sejalan
dengan berlangsungnya proses perubahan persepsi tentang hak dan derajat
wanita, dewasa ini pengembangn karir bukan hanya milik kaum pria, tetapi
juga kaum wanita. Dewasa ini telah banyak jumlah wanita yang berkarir
dibanding dengan masa-masa sebelumnya. Banyak kaum wanita yang
menunda untuk menikah, menunda untuk mempunya anak, bahkan ada yang
rela tidak menikah hanya untuk mengembangkan karir.
Sepanjang kehidupan kita, kita semua dihadapkan dengan
keputusan-keputusan karir. A. Muri Yusuf (2002) menjelaskan bahwa karir
adalah urutan posisi atau pekerjaan utama yang diduduki seseorang sejak
remaja-pensiun (selama rentang kehidupan). Dewa Ketut S (1993)
menjelaskan bahwa dimulai dari remaja, maka kita sebagai individu tidak
bisa lepas dari masalah keputusan karir.
Dari lima fase yang di paparkan oleh Teori Super (Hardiani, 2009)
terdapat tiga fase pengembangan karir orang dewasa yaitu pada fase
pemantapan (usia 25 s/d 44 tahun) seseorang mencirikan usaha tekun
memantapakan diri melalui seluk beluk pengalaman selama menjalani karir
tertentu, fase pembinaan (usia 45 s/d 64 tahun) orang dewasa menyesuaikan
diri dalam penghayatan jabatannya, dan fase kemunduran (usia 65 tahun
keatas) dimana orang dewasa memasuki masa pensiun dan harus menemukan
pola hidup baru setelah melepaskan jabatannya.
1. Pilihan Pekerjaan
Penyesuaian pertama yang dianggap pokok adalah memilih bidang
yang cocok dengan bakat, minat dan faktor psikologis. Banyak kasus dalam

3
memilih bidang kerja yang tidak cocok dengan bakat dan minat (suara hati
kecil) tetapi dipilih karena besarnya pengaruh sosial yang ada, justru akan
menimbulkan ketidakpuasan terhadap hasil karyanya, tidak merasa
mencintai tugasnya dan akhirnya prestasi kerjanya menurun sangat drastis.
Sehubungan dengan itu, maka beberapa orang dewasa telah menentukan
pilihannya jauh-jauh hari sebelum mereka bekerja sehingga jauh-jauh hari
pula mereka melatih diri sesuai dengan prasyarat yang diperlukan untuj
jenis tugas yang mereka anggap cocok dengan minat dan bakatnya.
Sebaliknya, masih banyak juga orang dewasa muda yang bingung tentang
apa yang akan mereka kerjakan dalam hidupnya setelah selesai dari
pendidikan tinggi SLTA, akademik bahkan yang tamat dari perguruan
tinggi.
Prayitno (1997) menjelaskan bahwa saat-saat trasnsisi dari
dunia pendidikan ke dunia kerja sering merupakan masa yang sulit bagi
banyak orang muda. Kesulitan itu tidak hanya terletak dalam mendapatan
jenis pekerjaan yang cocok, tetapi juga dalam menyesuaikan diri dengan
dunia kerja yang baru dimasuki dan pengembangan diri selanjutnya.
Situasi yang lebih memperburuk adalah mereka sering menjumpai
kenyataan dalam hidup bahwa apa yang mereka pikirkan, apa yang mereka
inginkan untuk dilakukan ternyata tidak tersedia di masyarakat, kantor dan
bidang kerja lainnya. Bisa juga terjadi karena mereka memang tidak
mempunyai cukup bekal ilmu dan ketrampilan serta pengalaman yang
sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditawarkan, padahal sekolah atau
kursus yang diikutinya sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan.
Banyak orang dewasa muda yang tidak atau kurang memiliki
ketrampilan untuk pekerjaan tertentu serta tidak sesuai pula dengan
ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki. Masa ini disebut “masa
berharap bekerja (job hopping)” yang biasa terjadi pada waktu orang
dewasa berusia 20an-30an. Memilih bidang pekerjaan yang cocok dengan
minat dan bakatnya dapat dilihat dari beberapa faktor umum seperti apakah
dirinya menyukai jenis pekerjaan yang dipilihnya, mampu menyelesaikan
tugas-tugas tertentu dengan baik, dan keharusan membayar uang atau

4
 tanggung jawab lainnya. Orang dewasa muda yang mempunyai tanggung
jawab untuk menanggung beban keluarga sering lebih cepat dalam
menentukan bidang pekerjaan yang diminati dibandingkan dengan orang
dewasa muda yang tidak mempunyai tanggungan keluarga.
Banyak juga orang dewasa muda yang tidak tertarik pada jenis
pekerjaan yang selama ini telah diketuki oleh orangtua atau sanak
keluarganya. Walaupun dalam kenyataannya ada individu yang
memperoleh pekerjaan pertamanya mirip atau ada hubungannya dengan
pekerjaan orangtuanya. Kecuali bila orang dewasa muda tersebut memiliki
tingkat pendidikan dan pelatihan yang jauh diatas pendidikan dan pelatihan
yang diperoleh orangtuanya atau sanak keluarganya, sehingga dirinya
mungkin akan memperoleh pekerjaan yang lain.

2. Stabilitas Pilihan Pekerjaan

Penyesuaian kedua yang dianggap penting bagi orang dewasa muda
adalah pilihan jurusan harus dilakukan dengan mantap. Cara ini tidak selalu
dapat dilakukan baik oleh pria maupun wanita untuk berpindah pekerjaan.
Bagaimanapun juga kalau perubahan jenis pekerjaan sebagai karier
dilakukan pada saat seseorang menjelang akhir usia 30-an maka tindakan ini
dianggap terlambat. Seberapa jauh tingkat kemantapan pemilihan jurusan
bagi seseorang bergantung pada tiga faktor, yaitu pengalaman kerja, daya
tarik pribadi terhadap pekerjaan dan nilai yang terkandung pada pekerjaan
yang dipilih. Orang dewasa yang mempunyai cukup pengalaman kerja dapat
memperoleh kepuasan yang jauh lebih sesuai dengan pekerjaan yang dipilih
dibandingkan dengan mereka yang kurang mempunyai pengalaman kerja.
Bahkan pengalaman kerja sambilan yang diperoleh pada waktu seseorang
masih sekolah ditingkat SMA atau perguruan tinggi dapat digunakan
seseorang untuk menilai jenis pekerjaan yang dianggap cocok dari berbagai
alternative pekerjaan yang tersedia demi hari depan kelak.
Apabila seseorang memilih jenis pekerjaan yang berhubungan dengan
ketrampilan pribadi yang tercermin dalam jurusan yang diambil dalam
tingkat SMA atau akademis atau pilihannya terhadap kegiatan
ekstrakurikuler, biasanya mereka lebih merasa puas dengan keputusannya

5
 dibandingkan dengan pilihan yang tidak atau kurang dengan minat dan
seleranya. Apabila daya tarik seseorang terhadap pekerjaan digunakan
sebagai pertimbangan penting dalam memilih pekerjaan maka sebagai orang
dewasa mereka biasanya kurang berminat untuk menukar pekerjaan tersebut
dengan jenis pekerjaan lain walaupun faktor lain mempengaruhi motivasi
seseorang untuk memilih pekerjaan. Bagaimanapun juga, penting untuk
disadari bahwa baik pria maupun wanita cenderung untuk mengubah
pekerjaannya sebagai hasil pengalaman yang diperoleh dari bekerja.

3. Penyesuaian Diri dengan Pekerjaan

Bagi sebagian besar orang dewasa muda, terutama mereka yang
kurang mempunyai pengalaman kerja atau bahkan bagi yang belum pernah
bekerja selama masih sekolah sering mengalami banyak kesulitan dalam
menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang diembannya. Havighurst dalam
studinya tentang sikap pekerja terhadap pekerjaannya menyimpulkan bahwa
mereka dapat dikelompokkan menjadi dua kategori umum yaitu sikap kerja
yang menopang masyarakat dan sikap kerja yang melibatkan ego.
a. Sikap kerja yang menopang masyarakat
Pekerja yang bersikap menopang masyarakat dalam dirinya kurang
atau tidak berminat akan kerjanya dan hanya memperoleh sedikit
kepuasan kerja. Tipe pekerja semacam ini orang yang mementingkan
besarnya gaji yang diterima. Orang semacam ini seringkali memandang
pekerjaannya sebagai beban yang berat dan tidak menyenangkan dan
memandang hari depan hanya agar cepat menjalani masa pension.
b. Sikap kerja yang melibatkan ego
Para pekerja yang dalam bekerja melibatkan ego, biasanya
memperoleh kepuasan pribadi yang lebih besar. Bagi beberapa orang,
bekerja merupakan dasar harga diri dan kebanggaan. Bagi sejumlah
orang lainnya bekerja dianggap sebagai prestise yang diperoleh, tempat
untuk melakukan partisipasi sosial atau sebagai sumber kesenangan
intrinsik atau merupakan ekspresi dari pribadi yang kreatif dan juga
merupakan cara memanfaatkan waktu dengan cara yang rutin
menyenangkan.

6
1) Penyesuaian Diri Pria
Ada sejumlah kondisi yang penting bagi pria, yang
mempengaruhi proses penyesuaian pria terhadap pekerjaannya.
Pertama, apabila pekerjaannya memungkinkannya untuk berperan
maka ia akan memainkan perannya, ia akan merasa sangat puasdan
proses penyesuaiannya berjalan dengan sangat harmonis. Kedua,
kepuasan dapat diperoleh apabila pria merasa bahwa pekerjaannya
menuntut banyak kemampuan yang dimiliki dan hasil
pendidikannya. Ketiga, proses penyesuaian dengan pekerjaan
dipengaruhi oleh cara pria menyesuaikan dirinya dengan
wewenang. Keempat, penyesuaian terhadap pekerjaan dipengaruhi
oleh meningkat tidaknya gaji yang diterima.
2) Penyesuaian Diri Wanita
Ada enam faktor penting yang mempengaruhi penyesuaian diri
wanita terhadap pekerjaannya. Pertama, bila wanita tidak mampu
lagi untuk memperoleh pekerjaan yang cocok dan sesuai dengan
tingkat kemampuan, pendidikan dan latihan yang pernah diperoleh
serta impian dirinya, maka mereka akan mengalami frustasi.
Kedua, apabila wanita merasa bahwa mereka melakukan pekerjaan
yang tidak berkembang (pasif) khususnya bila mereka mendekati
usia madya, mereka sering merasa menjadi “Boss Betina yang
Jalang” yang selalu melampiaskan kekesalannya kepada
bawahannya.
Ketiga, apabila telah membentuk aspirasi kerja yang sesuai,
mereka cenderung menjadi frustasi bila mereka menemukan bahwa
kemampuan dan pelatihan mereka membenarkan aspirasi yang
lebih tinggi. Keempat, apabila peran kepemimpinan wanita ditolak
khususnya ditempat kerja, sekolah, kantor maka mereka tidak
hanya frustrasi tetapi juga akan marah bila peran tersebut diambil
oleh pria. Kelima, banyak wanita tidak menyukai kalau harus

7
 melaksanakan beban tugas ganda satu tugas dalam dunia kerja
perkantoran dan satu lagi tugas rumah tangga. Keenam, banyak
wanita yang setelah lama bekerja di kantor mereka merasa pasrah
dan tidak sanggup lagi apabila mereka diharapkan untuk berperan
sebagai ibu rumah tangga dan ibu dari anak-anaknya (Putri, 2012).

B. Program BK Karir di Tempat Kerja

1. Bimbingan Karir di Dunia Kerja
Bertitik tolak dari fenomena-fenomena yang terjadi di dunia kerja,
bimbingan konseling hadir untuk membantu para pekerja untuk membantu
mengentaskan masalah dan pengembangan diri mereka, sehingga
optimalisasi pekerja tercapai dan perusahaan dimana mereka juga terbantu.
Bagaimanapun antara pekerja dan pemilik usaha tidak dapat dipisahkan
untuk mencapai tujuan. Untuk melihat hubungan antara keefektifan karir
dan organisasi, dapat dipahami apa yang dikemukakan oleh Herr (1979:
315) sebagai berikut:

HUBUNGAN ANTARA KEEFEKTIFAN KARIR DAN ORGANISASI

Keefektifan karir Keefektifan
Organisasi
a. Prestasi kerja Pencapaian Tujuan
b. Adaptasi Adaptasi
c. Sikap posistif Integrasi orang-orang
terhadap karir ke dalam peranan kerja
d. Kesadaran identitas Pemeliharaan pola
budaya

Dalam dunia kerja dua acuan pokok konseling adalah perkembangan

diri dan pengentasan masalah secara optimal. Konseling karir di tempat
kerja pada prinsipnya adalah pelayanan yang diberikan berkaitan dengan
karir yang dibutuhkan oleh pegawai atau pekerja tokoh, pabrik,
laboratorium, dan lembaga/agensi dimana orang secara vokasional
berfungsi. Salah satu peluang yang berkembang dengan sangat cepat untuk
bantuan karir adalah berkaitan dengan bisnis dan industri. Dalam dunia
kerja, berbagai tekanan yang berasal dari luar tempat kerja serta

8
 tumbuhnya kesadaran bahwa pengelolaan karir yang baik adalah termasuk
“good business” telah membawa kepada peningkatan penekanan pada
perencanaan dan perkembangan karir.
2. Tujuan Konselor Karir di Dunia Kerja
Menurut Osipow (Manrihu, 1992: 179) mengemukakan ada 16
peranan konselor karir terhadap pekerja di dunia kerja, yaitu sebagai
berikut:
a. Membantu karyawan-karyawan dan manajer-manajer mengidentifikasi
resiko-resiko dalam pekerjaan
b. Melatih orang-orang mengidentifikasi gaya-gaya kerja mereka
(terutama yang mungkin merusak dirinya) dan mengajarkan untuk
mengubahnya
c. Efek-efek dari kerja repetitif bagi orang-orang
d. Efek-efek dari pemindahan ke lokasi-lokasi baru, terutama jika dipaksa
e. Tekanan-tekanan dan ketegangan-ketegangan khusus dalam pasangan
keluarga
f. Tekanan-tekanan khusus yang dialami oleh orang-orang yang
dipekerjakan dalam pekerjaan-pekerjaan yang menuntut karyawan-
karyawan membagi kesetiaan-kesetiaan
g. Tekanan-tekanan khusus bagi orang-orang yang dalam pekerjaannya
dituntut hubungan interpersonal yang tinggi
h. Persiapan menghadapi pensiun
i. Menghadapi secara efektif proses evaluasi kerja
j. Menghadapi masalah-masalah khusus dari pengusaha-pengusaha
k. Mengahadapi masalah-masalah kehidupan pekerjaan
l. Menghadapi masalah-masalah khusus dari pengusaha-pengusaha kecil
m. Mengahdapi masalah pemeliharaan kesehatan
n. Membantu diri sendiri dan perawatan diri
o. Konseling keluarga.
3. Program Kerja Konselor di dunia Kerja
Untuk merencanakan program apa yang dibutuhkan oleh pekerja di
dunia kerja. Ada baiknya kita memahami terlebih dahulu tahapan-tahapan

9
yang dilalui pekerja, tepatnya siklus kehidupan karir seseorang.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Schein (Thayeb, 1992: 177) yaitu
sebagai berikut:
a. Tahap Entry
Diantara tugas-tugas yang dilalui dalam tahap entry adalah:
1) Membuat pilihan okupasional yang akan menentukan jenis
pendidikan dan latihan yang diikuti
2) Mengembangkan suatu citra okupasi atau organisasi yang dapat
berfungsi sebagai jalan ke luar dari bakat, nilai dan ambisi
seseorang
3) Mempersiapkan diri untuk karir awal, agar dapat mengembangkan
apa yang orang pandang sebagai sikap dan nilai yang diperlukan
bagi keberhasilan dalam okupasi yang dipilih
4) Menghadapi realitas-realitas dari penemuan pekerjaan pertama.
b. Tahap Sosialisasi
Adapun tugas yang dilalui dalam tahap sosialisasi adalah:
1) Menerima realitas organisasi insani (misal menghadapi orang, cara
berkomunikasi dengan atasan dan lain sebagainya
2) Menghadapi penolakan akan perubahan
3) Belajar bagaimana bekerja, menanggulangi organisasi terlalu
banyak atau terlalu sedikit pembatasan pekerjaan
4) Menghadapi atasan dan menguraikan sistem ganjaran belajar
bagaimana memperoleh kemajuan
5) Menempatkan diri dalam organisasi dan mengembangkan identitas.
c. Tahap Mid Career
Diantara yang akan dijalani pekerja dalam tahap mid career adalah:
1) Menemukan career anchors adalah suatu konsep diri okupasional
sebagai hasil dari persepsi diri dalam hal bakat, kebutuhan
2) Spesialisasi dan generalisasi.
d. Tahap Late-Career
Diantara tugas yang dijalani pekerja dalam tahap late-career adalah:
1) Menjadi mentor

10
 2) Pencapaian keseimbangan yang tepat dari keterlibatan dalam
pekerjaan, keluarga dan perkembangan diri
3) Mengundurkan diri dan pensiun.
Dari sudut pengelolaan, program perencanaan dan perkembangan karir
mempunyai beberapa tujuan. Menurut Walker & Gutteridge (Manrihu,
1992) melaporkan bahwa pada umumnya perusahaan yang mereka survey
percaya bahwa program-program perencanaan dan perkembangan karir
mempertinggi prestasi kerja, membantu karyawan memanfaatkan sistem
personalia secara lebih efektif, dan meningkatkan kemampuan organisasi
memanfaatkan bakat karyawan. Secara umum bentuk program konseling
karir di dunia kerja dapat dipahami dari apa yang dikemukakan oleh
Prayitno yaitu meliputi lima bidang pelayanan yaitu:
a. Penempatan kerja
Memberikan bantuan bagi para pencari kerja dengan menyediakan
berbagai informasi tentang pekerjaan, analisis perkerjaan. Dari pihak
lembaga kerja, peranan konselor adalah membantu perusahaan
memperoleh tenaga kerja yang cocok dengan kebutuhan perusahaan.
Konselor berusaha membangun the right man on the right place.
b. Penyesuaian kerja
Kepada para pekerja pemula konselor memberikan layanan orientasi.
Tujuan utama adalah penyesuaian diri yang tepat dan cepat terhadap
tuntutan kerja. Kondisi ini akan mengantarkan para pekerja bertugas
lebih lanjut dengan semangat yang cukup tinggi.
c. Kepuasan kerja
Keadaan tidak puas terhadap pekerjaan yang sedang digeluti, tidak
hanya menimpa para pekerja pemula, para pekerja yang telah bertahun-
tahun bekerja juga mengalami ketidakpuasan. Untuk keadaan seperti itu
perlu diberikan bantuan layanan konseling untuk mengembalikan
semangat kerja dan sikap positif terhadap pekerjaan.
d. Kepindahan kerja
Jika perasaan tidak puas tidak berhasil di atasi, salah satu
kemungkinan yang dapat ditempuh oleh pekerja adalah pindah bekerja.

11
 Alasan apapun yang ada, proses kepindahan kerja juga memerlukan
bantuan konseling baik untuk penempaatan maupun untuk penyesuaian.
e. Pengentasan masalah
Pengentasan masalah pekerja baik yang terkait langsung dengan
masalah pekerjaan maupun masalah pribadi berkenaan dengan keluarga,
kesehatan, sikap dan kebiasaan sehari-hari, hobi, waktu senggang dan
lain sebagainya. Tujuannya adalah jangan sampai masalah yang terjadi
pada diri pekerja mempengaruhi hubungan kerja dan kinerja pekerja
yang bersangkutan.
1) Penilaian Diri
Hal pokok dari suatu pendekatan komprehensif dalam
perencanaan dan pengembangan karir adalah penilaian diri (self
opraisaal). Hal ini bertujuan mengetahui keterampilan dan
kemampuan yang dimiliki yang dapat diungkap melalui tes
psikologis, stimulasi-stimulasi kerja atau latihan-latihan.
2) Penyediaan informasi karir
Informasi karir lebih dibutuhkan untuk pengembangan karir
selanjutnya. Hal ini bertujuan karyawan didorong untuk melihat
pekerjaannya dari perspektif Life-Span. Menetapkan tujuan jangka
pendek dan tujuan jangka panjang serta membuat rencana-rencana
untuk mencapainya

C. Program BK Karir pada Masyarakat

Konseling karir dalam masyarakat, konseling karir dalam masyarakat
ini belum ada ditengah masyarakat. Kalaupun ada, pemberi pelayanan
konseling karir ini belum terpublikasikan secara maksimal. Akibatnya, tidak
banyak atau belum semua yang membutuhkan pelayanan konseling karir ini
mendapatkan pelayanan sebagaimana yang seharusnya. Program-program
konseling karir yang ada di masyarakat adalah program-program yang
memberikan layanan karir kepada orangorang dewasa yang mungkin tidak
berafilisasi dengan organisasi sponsor. Adapun program yang ditawarkan

12
 dalam konseling karir ini adalah mata kuliah yang berkaitan dengan
workshop, seminar dan interaksi kelompok kecil.

D. BK Karir Bagi Pegawai dan Pensiunan

1. BK Karir Bagi Pegawai
Bimbingan baik berupa Pendidikan maupun pelatihan dapat
dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap
organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka bimbingan bagi
karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya
bimbingan karir bagi karyawan antara lain sebagai berikut:
a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan
tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut.
Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu
bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya
formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu
penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan
mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatan-
jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan.
Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-
kadang tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan
atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
c. Promosi dalam suatu organisasi/institusi adalah suatu keharusan,
apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi
seseorang adalah sebagai salah satu reward dan insentive (ganjanran
dan perangsang). Adanya ganjaran dan perangsang yang berupa
promosi bagi seseorangkaryawan. Kadang-kadang kemampuan

13
 seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan
tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah maka diperlukan karir
baik berupa Pendidikan maupun latihan tambahan.
d. Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-
instansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk
menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi karyawannya agar
diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa
pembangunan (Notoatmodjo, 1998:27-28).
Pentingnya bimbingan karir seperti diuraikan di atas bukanlah
semata-mata bagi karyawannya atau pegawai yang bersangkutan, tetapi
juga keuntungan bagi organisasi. Karena dengan meningkatnya
kemampuan atau keterampilan para karyawan. Produktivitas kerja
karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan
memperoleh keuntungan.
2. BK Karir Bagi Pensiunan
Schawtz (Hurlock, 2003: 417) berkata bahwa pensiun dapat
merupakan akhir pola hidup atau masa transisi ke pola hidup baru.
Pensiun selalu menyangkut perubahan peran, perubahan keinginan dan
nilai, dan perubahan secara keseluruhan terhadap pola hidup setiap
individu.
a. Jenis Pensiun
Menurut Hurlock (2013:417) pensiun dapat saja berupa sukarela
atau kewajiban yang terjadi secara reguler atau lebih awal. Beberapa
pekerja menjalani masa pensiun secara sukarela, seringkali sebelum
masa usia pensiun wajib. Hal ini mereka lakukan karena alasan
kesehatan atau keinginan untuk menghabiskan sisa hidupnya dengan
melakukan hal-hal yang lebih berarti buat diri mereka daripada
pekerjaannya. Bagi yang lain, pensiun dilakukan secara terpaksa atau
disebut juga karena wajib pensiun, karena organisasi dimana
seseorang bekerja menetapkan usia tertentu sebagai batas seseorang
untuk pensiun tanpa mempertimbangkan apakah mereka senang atau
tidak.

14
b. Sikap terhadap Pensiun
Sampai saat ini, pensiun masih merupakan masalah yang
mempengaruhi sebagian kecil pekerja. Dewasa ini bagaimanapun
juga dengan makin meluasnya kesadaran untuk kebijaksanaan
menerima pensiun yang diwajibkan dan tumbuhnya kecenderungan
pria dan wanita yang ingin hidup lebih lama dari sebelumnya,
pensiun merupakan salah satu masalah sosial yang penting dalam
kebudayaan kita. Setiap tahun, jurang antara rentang seluruh
kehidupan bekerja bagi pria dan wanita semakin melebar. Akibatnya,
lama masa pensiun semakin bertambah panjang dan bertambah lama
bagi kebanyakan orang.
Apabila masa pensiun itu betul-betul tiba, bagaimanapun juga
masa itu nampak kurang diinginkan daripada masa sebelumnya.
Orang-orang usia lanjut merasa bahwa tunjangan pensiunnya tidak
mencukupi untuk memungkinkan mereka. Akibatnya, mereka
merasa perlu untuk mencari pekerjaan guna menambah pendapatan
mereka. Hal ini berarti bahwa bagi sebagian orang usia lanjut
terdapat perbedaan antara pengharapan dan kenyataan pensiun.
Havighust (Hurlock, 2003:418) membagi orang usia lanjut
dalam dua kategori umum atas dasar sikap mereka terhadap pensiun.
Kategori pertama disebut “pengalih peran” (transformer) mereka
yang mampu dan mau mengubah gaya hidupnya dengan mengurangi
kegiatan-kegiatan berdasarkan pilihan sendiri dengan menciptakan
gaya hidup yang baru dan menyenangkan diri mereka sendiri.
Kategori kedua disebut “pemelihara peran” (maintainers), seperti
yang dijelaskan oleh Havighurst (Hurlock, 2003: 419), terus bekerja
dengan melakukan pekerjaan penggal waktu (part time jobs) setelah
pensiun. Mereka seperti “perubah peran”, jarang untuk rileks dan
tidak mengerjakan apapun, tetapi apa yang mereka kerjakan
merupakan lanjutan dari apa yang telah mereka lakukan bertahun-
tahun sebelumnya, untuk beberapa bentuk pekerjaan mereka digaji
seperti saat mereka bekerja dahulu.

15
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dalam dunia usaha dan industri layanan bimbingan konseling karir
diharapkan berperan sebagai penyejuk hubungan kerja, pengembang
semangat dan kinerja, pemupuk sikap loyal dan ikut serta membantu
mengentaskan masalah pribadi pekerja, dari strata paling rendah sampai yang
paling tinggi. Keberhasilan seseorang dalam mengatasi masalah hidup di
masa dewasanya mempunyai pengaruh terhadap konsep dirinya dan melalui
kehidupan seperti itulah kepribadian seseorang terbentuk. Makin berhasil
seseorang mengatasi masalah hidup pada masa dewasa, maka konsep
pribadinya akan makin menyenangkan dan rasa percaya dirinya makin teguh,
mantap, dan semakin tentram.
Salah satu masalah yang paling banyak dihadapi oleh orang dewasa
adalah peranan yang dilakukan dalam kegiatan kantor maupun sosial.
Masalah utama dalam penyesuaian pekerjaan pada masa dewasa muda
meliputi pemilihan pekerjaan, mencapai stabilitas dalam pilihan, dan
penyesuaian terhadap situasi kerja. Sejauh mana keberhasilan pria dan wanita
melakukan penyesuaian diri dapat dinilai dari prestasi, perubahan pekerjaan
secara sukarela dan kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan.
B. Saran
Dengan diselesaikannya makalah ini kelompok berharap makalah ini
dapat menambah wawasan dan pengetahuan pembaca. Selanjutnya penulis
juga mengharapkan kritik dan saran guna peningkatan kualitas dalam

16
 penulisan makalah ini. Dihaparkan audiens dapat mencari dan menemukan
serta mempelajari tentang materi yang kita bahas dengan bahan bacaan lain
untuk memperdalam pemahaman dan pengusaan kta tehadap materi
pengawasan ini.

DAFTAR PUSTAKA
A.Muri Yusuf, (2006). Konseling Karier Dalam Satuan Pendidikan dan Praktik
Pribadi, (Makalah). Padang, Universitas Negeri Padang.

Hadiarni & Irman. (2009). Konseling karir. Batusangkar: STAIN Batusangkar.

Herr, E.l & Cramer, S.H. (1979). Career Guiudance and Counseling Through the
Life Span. Boston: Litte. Brown & Company.

Hurlock, E. (2003). Psikologi Perkembangan (Suatu Pendekatan Sepanjang

Rentang Kehidupan). Jakarta: Erlangga.

Manrihu, M. Thayeb. (1992). Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier.

Jakarta: Bumi Aksara.

Notoatmodjo, Soekidjo. (1998). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta.

Putri, Siska, A. P. (2012). “Karir dan Pekerjaan di Masa Dewasa Awal dan
Dewasa Madya”. Majalah Ilmiah Informatika, Vol. 3 No. 3.

Prayitno. (1997) Layanan Konseling untuk Para Pekerja (Makalah). BK: Fip
UNP.

Sukardi, Dewa Ketut. (1993). Bimbingan Karier di Sekolah-Sekolah. Jakarta:

Balai Pustaka.

17