MAKALAH

PERKEMBANGAN KEMATANGAN KARIR ORANG DEWASA

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Bimbingan dan Konseling Karir
Dosen pengampu : Rima Irmayanti, M.Pd

Disusun oleh :
Faisal Firdaus Awwaludin (20010259)
Ismi siti hanafiatul kamalah (20010254)
Oktavia lestari (20010247)
Silmi Khoerun nisa (20010234)
Wanda Novia Christiana (20010292)

PRODI BIMBINGAN DAN KONSELING

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
IKIP SILIWANGI
2022
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-
Nya kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “PERKEMBANGAN
KEMATANGAN KARIR ORANG DEWASA”.
Penyusunan makalah ini dalam rangka memenuhi tugas Mata Kuliah Bimbingan dan
Konseling Karier yang diampu/dibina oleh Ibu Rima Irmayanti, M.Pd
Kami menyadari masih banyak sekali kekurangan dan kekeliruan di dalam penulisan
makalah ini, baik dari segi tanda baca, tata bahasa, maupun isi. sehingga kami sebagai
penyusun secara terbuka menerima segala kritik dan saran positif dari para pembaca.
Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini dapat bermanfaat untuk
kami semua dan juga pembaca untuk menembah wawasan dan pengetahuan tentang Teori
Sosial-Ekonomi.

Cimahi, 20 Mei 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................................2
DAFTAR ISI........................................................................................................................................3
BAB I....................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN................................................................................................................................4
1.1 Latar belakang...........................................................................................................................4
1.2 Rumusan masalah......................................................................................................................4
1.3 Tujuan........................................................................................................................................5
BAB II..................................................................................................................................................6
PEMBAHASAN...................................................................................................................................6
A. Definisi kematangan karir......................................................................................................6
B. Teori perkembangan dari Ginzerg.............................................................................................7
C. Tahapan perkembangan karir.....................................................................................................7
D. Penyesuaian diri dengan pekerjaan............................................................................................9
E. Penilaian pekerjaan terhadap penyesuaian...............................................................................10
F. Ciri-ciri individu dengan kematangan karir.............................................................................11
G. Bahaya karir.........................................................................................................................11
H. Stabilitas Pilihan Pekerjaan..................................................................................................12
I. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Stabilitas Pekerjaan......................................................13
J. Penyesuaian Diri Dengan Pekerjaan........................................................................................13
K. Pengangguran......................................................................................................................14
BAB III
.....................................................................................................................................................16
KESIMPULAN
.............................................................................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................17
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Penyesuaian pertama yang dianggap pokok adalah memilih bidang yang cocok
dengan bakat, minat dan faktor psikologis. Banyak kasus dalam memilih bidang kerja
yang tidak cocok dengan bakat dan minat (suara hati kecil) tetapi dipilih karena besarnya
pengaruh sosial yang ada, justru akan menimbulkan ketidakpuasan terhadap hasil
karyanya, tidak merasa mencintai tugasnya dan akhirnya prestasi kerjanya menurun
sangat drastis. Sehubungan dengan itu, maka beberapa orang dewasa telah menentukan
pilihannya jauh – jauh hari sebelum mereka bekerja sehingga jauh – jauh hari pula
mereka melatih diri sesuai dengan prasyarat yang diperlukan untuj jenis tugas yang
mereka anggap cocok dengan minat dan bakatnya. Sebaliknya, masih banyak juga orang
dewasa muda yang bingung tentang apa yang akan mereka kerjakan dalam hidupnya
setelah selesai dari pendidikan tinggi SLTA, akademi bahkan yang tamat dari perguruan
tinggi.
Situasi yang lebih memperburuk adalah mereka sering menjumpai kenyataan dalam
hidup bahwa apa yang mereka pikirkan, apa yang mereka inginkan untuk dilakukan
ternyata tidak tersedia di masyarakat, kantor dan bidang kerja lainnya. Bisa juga terjadi
karena mereka memang tidak mempunyai cukup bekal ilmu dan keterampilan serta
pengalaman yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditawarkan, padahal sekolah
atau kursus yang diikutinya sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan.
Banyak orang dewasa muda yang tidak atau kurang memiliki ketrampilan untuk
pekerjaan tertentu serta tidak sesuai pula dengan ketrampilan dan pengetahuan yang
dimiliki. Masa ini disebut “masa berharap bekerja (job hopping)” yang biasa terjadi pada
waktu orang dewasa berusia 20an – 30an. Memilih bidang pekerjaan yang cocok dengan
minat dan bakatnya dapat dilihat dari beberapa faktor umum seperti apakah dirinya
menyukai jenis pekerjaan yang dipilihnya, mampu menyelesaikan tugas-tugas tertentu
dengan baik, dan keharusan membayar uang atau tanggung jawab lainnya. Orang dewasa
muda yang mempunyai tanggung jawab untuk menanggung beban keluarga sering lebih
cepat dalam menentukan bidang pekerjaan yang diminati dibandingkan dengan orang
dewasa muda yang tidak mempunyai tanggungan keluarga.
Penyesuaian kedua yang dianggap penting bagi orang dewasa muda adalah pilihan
jurusan harus dilakukan dengan mantap. Cara ini tidak selalu dapat dilakukan baik oleh
pria maupun wanita untuk berpindah pekerjaan. Bagaimanapun juga kalau perubahan
jenis pekerjaan sebagai karier dilakukan pada saat seseorang menjelang akhir usia 30-an
maka tindakan ini dianggap terlambat.
1.2 Rumusan masalah
1. Apa yang dimaksud dengan kematangan karir?
2. Bagaimana tahapan dari kematangan karir?
3. Apa kematangan karir menurut teori Ginzerg?
4. Apa saja ciri-ciri individu yang matang terhadap karirnya?
5. Apa saja factor-faktor yang mempengaruhi kematangan karir?
1.3 Tujuan
1. Memahami apa itu kematangan karir
2. Mengetahui apa saja tahapan dalam kematangan karir
3. Memahami teori kematangan karir menurut teori Ginzerg
4. Mengetahui ciri-ciri individu yang karirnya matang
5. Mengetahui apa saja factor-faktor kematangan karir
 BAB II

PEMBAHASAN
A. Definisi kematangan karir
1. Konsep kematangan karir
Konsep kematangan karir (career maryrity) berawal dari perkembangan teori
perilaku karir yang dikemukakan oleh Super (Dhillon & Kaur dalam Mubiana, 2010).
Pickworth (dalam Mubiana, 2010) mendefinisikan kemtangan karir sebagai kesiapan
individu untuk menghadapi tugas – tugas perkembangan yang harus dihadapinya
karena perkembangan biologis dan social serta harapan masyarakat terhadap individu
yang telah mencapai tahap perkembangannya. Levinso, Ohler, Caswell dan Kiewra
(dalam Aquila, 2012) menyebutkan kematangan karir adalah kesadaran atas
kemampuan membuat pilihan karir yang sesuai dengan diri individu yang meliputi
kesadaran akan hal – hal yang diperlukan dalam membuat keputusan karir serta
pilihan karir yang relistis dan konsisten sepanjang waktu. Menurut Super (dalam
Coertse dan Schepers, 2004) kematangan karir adalah istilah normative yang merujuk
pada sejauh mana remaja memiliki kematangan karir jika mereka dapat membuat
keputusan karir ternatif dan telah memiliki pengetahuan mengenai alternatif –
alternatif Pendidikan dan pekerjaan.
2. Perkembangan karir
Crites (dalam Coertse & Schepers, 2004) menyebutkan bahwa
kematangan karir akan meningkat sepanjang waktu dan tahap paling penting dalam
perkembangan karir adalah fase pembentukan (establishment phase) pada usia 16
- 25 tahun. Super (dalam Coertse & Schepers, 2004) mengemukakan lima tugas -
tugas perkembangan karir dimana setiap individu akan melalui kelima tahap berikut:

Tugas – tugas perkembangan Karakteristik

Kristalisasi preferensi karir (14 – 18
tahun)
Mengembangkan dan merencanakan
arah tujuan. Pada umumnya
berdasarkan informasi dari orang
sekitar dan figure peran (role model).
Pada tahun – tahun berikutnya lebih
focus dalan tujuan yang pasti.

Spesidikasi dari preferensi karir (18 – Membentuk arah tujuan pekerjaan.

21 tahun) Membuat langkah – langkah tindakan
Implementasi dari preferensi karir (21 Memperoleh edukasi ataupun
– 24 tahun) pelatihan yang diperlakukan untuk
mencapai tujuan. Mendapatkan
pekerjaan di bidang yang relevan
Stabilisasi dari karir (24 – 35 tahun) Bekerja dan memastikan/merubah
 pilihan karir
Konsolidasi dari status dan Pengembangan lanjuta ke tingkat lebih
pengembangan lanjut (35 tahun ke tinggi dari karir.
atas)

3. Kematangan karir
Super (Ilfiandra, 1997;53) mendefinisikan kematangan karir sebagai bentuk
kongruensi antara perilaku vokasional individual dengan perilaku vokasional yang
diharapkan pada usianya. Sedangkan Dillanrd (1985:32) memberikan pendapat
mengenai indikasi kematangan karir, bahwa sikap individu dalam pembuatan
keputusan karir ditampilkan oleh tingkat konsistensi pilihan karir dalam satu periode
tertentu.
Dalam Supraptono (1994:21), Westbrook menjelaskan bahwa kontruk
kematangan karir mencakup berbagai dimensi perilaku baik dalam aspek afektif
maupun aspek kognitif. Lebih lanjut ia menyatakan bahwa variable – variable seperti
kemampuan memecahkan masalah, perencanaan, kepemilikan informasi pekerjaan,
pemahaman diri, dan kemampuan menetapkan tujuan, pada dasarnya akan mencakup
pengetahuan dan kemampuan dalam domain kognitif dari kematangan karir.
Sedangkan variable lain seperti keterlibatan, orientasi, kemandirian, minat, ketepatan
konsepsi, pada dasarnya dapat diklasifikasikan dalam domain afektif dari dimensi
kematangan karir.
B. Teori perkembangan dari Ginzerg
Menurut pandangan Eli Ginzerg bahwa individu melalui 3 fase pemilihan karier yaitu
fantasi, tentative dan realistik. Dulu ketika kita ditanya ingin menjadi apa jika dewasa
nanti, anak kecil mungkin akan menjawab “ingin jadi dokter, pahlawan, guru, bintang
film” dan masih banyak lagi. Pada masa anak-anak, masa depan tampaknya memiliki
kesempatan yang tidak terbatas. Ginzerg berpendapat bahwa sampai usia ± 11 tahun, anak
masih berada pada fase fantasi dari pemilihan karier. Mulai usia 11-17 tahun remaja
berada dalam fase tentative dalam pemilihan karier, sebuah transisi dari fase fantasi pada
masa anak-anak menuju pengambilan keputusan yang realistic pada masa dewasa muda.
Perubahan cara berpikir dari yang subjektif menjadi pemilihan karier yang lebih
realistic terjadi sekitar usia 17-18 tahun. Periode dari 17-18 tahun menuju awal 20-an
disebut sebagai fase realistik dari pemilihan karier. Pada fase ini individu mengeksplorasi
lebih luas karier yang ada, kemudian memfokuskan diri pada karier tertentu dan akhirnya
memilih pekerjaan tertentu dalam karier tersebut (seperti ahli bedah tulang dan
sebagainya).

C. Tahapan perkembangan karir

Masa realistik ini anak melakukan eksplorasi dengan memberikan penilaian atas
pengalaman-pengalaman kerjanya dalam kaitan dengan tuntutan sebenarnya, sebagai
syarat untuk bisa memasuki lapangan pekerjaan atau kalau tidak bekerja, untuk
melanjutkan ke perguruan tinggi. Masa ini mencakup anak usia 18- 24 tahun atau pada
masa perkuliahan atau mulai bekerja. Pada masa ini, okupasi terhadap pekerjaan telah
mengalami perkembangan yang lebih realistis. Orientasi minat, kapasitas, dan nilai yang
dimiliki individu terhadap pekerjaan akan direfleksikan dan diintegrasikan secara runtut
dan terstruktur dalam frame vokasional (kristalisasi pola-pola okupasi) untuk memilih
jenis pekerjaan dan atau memilih perguruan tinggi yang sesuai dengan arah tentatif
mereka (spesifikasi). Masa ini pun dibedakan menjadi tiga tahap yaitu :
1) Tahap eksplorasi, yakni tahap dimana individu akan melakukan eksplorasi
(menerapkan pilihan- pilihan yang dipikirkan pada masa tentatif akhir dan belum
berani mengambil keputusan) dengan memberikan penilaian atas pengalaman atau
kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan dalam keterkaitannya terhadap tuntutan
kerja yang sebenarnya. Penilaian ini pada hakikatnya berfungsi sebagai acuan dan
atau syarat untuk bisa memasuki lapangan pekerjaan atau untuk melanjutkan
pendidikan ke perguruan tinggi. Tahap ini berpusat pada saat masuk ke perguruan
tinggi. Pada tahap ini, individu mempersempit pilihan karir menjadi dua atau tiga
kemungkinan tetapi pada umumnya masih belum menentu
2) Tahap kristalisasi, yakni tahap dimana penilaian yang dilakukan individu terhadap
pengalaman atau kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan baik yang
berhasil ataupun yang gagal akan mengental dalam bentuk pola-pola vokasional yang
jelas. Pada tahap ini, individu akan mengambil keputusan pokok dengan
mengawinkan faktor-faktor internal dan eksternal dirinya untuk sampai pada
spesifikasi pekerjaan tertentu, termasuk tekanan keadaan yang ikut memaksa
pengambilan keputusan itu. Tahap kristalisasi terjadi saat komitmen pada satu bidang
karir tertentu sudah terbentuk. Jika ada perubahan arah, itu disebut “pseudo-
crystallization”.
3) Tahap spesifikasi, yaitu tahap pilihan pekerjaan yang spesifik atau khusus.Pada tahap
ini, semua segmen dalam orientasi karier yang dimulai dari orientasi minat, kapasitas,
dan nilai, sampai tahap eksplorasi dan kristalisasi telah dijadikan pertimbangan
(kompromi) yang matang (determinasi tugas-tugas perkembangan yang optimal)
dalam memilih arah dan tujuan karier dimasa yang akan datang. Tahap spesifikasi
terjadi bila individu sudah memilih suatu pekerjaan atau pelatihan profesi untuk karir
tertentu.
Berdasarkan tahap-tahap tersebut, setelah anak melakukan eksplorasi dan memadukan
faktor-faktor internal dan eksternal, selanjutnya anak memasuki fase kristaliasi dengan
mengambil keputusan, dan selanjutnya mengambil keputusan yang lebih spesifik.
Berdasarkan teori ini, maka semakin dewasa, proses pemilihan pekerjaan semakin
meningkat ke arah yang lebih realistik.
Dari berbagai tahapan yang diklasifikasikan Ginzberg di atas, dapat disimpulkan
bahwa pelaksanaan pemilihan pekerjaan yang terjadi pada individu merupakan suatu pola
pilihan karier yang bertahap dan runtut, yang dinilai subjektif oleh individu dalam
sosiokulturalnya sejak masa kanak-kanak hingga awal masa dewasanya. Artinya, pada
saat keputusan vokasional tentatif dibuat, pilihan-pilihan yang lain akan dicoret. Sehingga
individu yang berhasil dalam karier/pekerjaan (memiliki kepuasan kerja) adalah individu
yang mampu mengidentifikasi, mengarah, dan mengakomodir semua orientasi minat,
kapasitas, dan nilai ke dalam proses kompilasi yang tepat dan dinamis.
D. Penyesuaian diri dengan pekerjaan
Bagi sebagian besar orang dewasa muda, terutama mereka yang kurang mempunyai
pengalaman kerja atau bahkan bagi yang belum pernah bekerja selama masih sekolah
sering mengalami banyak kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang
diembannya. Havighurst dalam studinya tentang sikap pekerja terhadap pekerjaannya
menyimpulkan bahwa mereka dapat dikelompokkan menjadi dua kategori umum yaitu
sikap kerja yang menopang masyarakat dan sikapkerja yang melibatkan ego.
1. Sikap kerja yang menopang masyarakat
Pekerja yang bersikap menopang masyarakat dalam dirinya kurang atau tidak
berminat akan kerjanya dan hanya memperoleh sedikit kepuasan kerja. Tipe pekerja
semacam ini orang yang mementingkan besarnya gaji yang diterima. Orang semacam
ini seringkali memandang pekerjaannya sebagai beban yang berat dan tidak
menyenangkan dan memandang hari depan hanya agar cepat menjalani masa pension
2. Sikap kerja yang melibatkan ego
Para pekerja yang dalam bekerja melibatkan ego, biasanya memperoleh
kepuasan pribadi yang lebih besar. Bagi beberapa orang, bekerja merupakan dasar
harga diri dan kebanggaan. Bagi sejumlah orang lainnya bekerja dianggap sebagai
prestise yang diperoleh, tempat untuk melakukan partisipasi sosial atau sebagai
sumber kesenangan intrinsik atau merupakan ekspresi dari pribadi yang kreatif dan
juga merupakan cara memanfaatkan waktu dengan cara yang rutin menyenangkan.

a) Penyesuaian Diri Pria

Ada sejumlah kondisi yang penting bagi pria, yang mempengaruhi prosespenyesuaian
pria terhadap pekerjaannya. Pertama, apabila pekerjaannya memungkinkannya untuk
berperan maka ia akan memainkan perannya, ia akan merasa sangat puasdan proses
penyesuaiannya berjalan dengan sangat harmonis. Kedua, kepuasan dapat diperoleh
apabila pria merasa bahwa pekerjaannya menuntut banyak kemampuan yang dimiliki dan
hasil pendidikannya. Ketiga, proses penyesuaian dengan pekerjaan dipengaruhi oleh cara
pria menyesuaikan dirinya dengan wewenang. Keempat, penyesuaian terhadap pekerjaan
dipengaruhi oleh meningkat tidaknya gaji yang diterima.

b) Penyesuaian Diri Wanita

Ada enam faktor penting yang mempengaruhi penyesuaian diri wanita terhadap
pekerjaannya. Pertama, bila wanita tidak mampu lagi untuk memperoleh pekerjaan yang
cocok dan sesuai dengan tingkat kemampuan, pendidikan dan latihan yang pernah
diperoleh serta impian dirinya, maka mereka akan mengalami frustasi. Kedua, apabila
wanita merasa bahwa mereka melakukan pekerjaan yang tidak berkembang (pasif)
khususnya bila mereka mendekati usia madya, mereka sering merasa menjadi “Boss
Betina yang Jalang” yang selalu melampiaskan kekesalannya kepada bawahannya.
Ketiga, apabila telah membentuk aspirasi kerja yang sesuai, mereka cenderung menjadi
frustasi bila mereka menemukan bahwa kemampuan dan pelatihan mereka membenarkan
aspirasi yang lebih tinggi. Keempat, apabila peran kepemimpinan wanita ditolak
khususnya ditempat kerja, sekolah, kantor maka mereka tidak hanya frustrasi tetapi juga
akan marah bila peran tersebut diambil oleh pria. Kelima, banyak wanita tidak menyukai
 kalau harus melaksanakan beban tugas ganda satu tugas dalam dunia kerja perkantoran
dan satu lagi tugas rumah tangga. Keenam, banyak wanita yang setelah lama bekerja di
kantor mereka merasa pasrah dan tidak sanggup lagi apabila mereka diharapkan untuk
berperan sebagai ibu rumah tangga dan ibu dari anak-anaknya.

E. Penilaian pekerjaan terhadap penyesuaian

Sampai sejauhmana keberhasilan seseorang menyesuaikan diri terhadap pekerjaan
yang dipilihnya dapat dinilai dengan 3 kriteria yaitu prestasi dalam bekerja, berapa kali
dirinya pindah kantor atau berapa kali dirinya berhasil untuk dapat pindah kantor dengan
sukarela atas kemauan sendiri dan tingkat kepuasan yang dapat dinikmatinya dan oleh
keluarganya yang dirinya peroleh dari pekerjaannya beserta status sosio ekonomi yang
dicapai.
1. Prestasi kerja
Keinginan untuk maju dan berhasil bagi kaum remaja sangat besar dan
umumnya terus dibawa sampai masa dewasanya. Ada banyak stereotype tentang
keberhasilan dan kegagalan pria dan wanita dalam pekerjaan yang dihubungkan
dengan jenis kelamin, misalnya wanita dianggap tidak cocok untuk bekerja pada
bidang yang dianggap tugas pria seperti ahli hukum dan penerbang, perawat dsb.
Stereotype ini melukiskan orang yang mendekati usia madya sebagai kurang potensial
bekerja dan nampaknya kurang kreatif dan motivasinya lemah daripada merekayang
masih muda.
Beberapa orang dewasa mungkin takut akan kesuksesan, karena mereka tidak
mampu untuk diberi tanggungjawab dan tugas yang berat. Perasaan takut berhasil
pada wanita jauh lebih sering terjadi karena perasaan bahwa berhasil dalam karie akan
merusak citra mereka dan bahkan mengarah ke situasi penolakan sosial.
2. Perubahan pekerjaan dengan sukarela
Artinya jumlah perubahan yang dilakukan seseorang terhadap bidang
kejuruannya atau pekerjaannya. Jumlah ini dapat digunakan sebagai kriteria atau
indikator kegagalan atau keberhasilan seseorang dalam menyesuaikan dirinya dengan
jurusan dan bidang yang ditekuninya selama ini. Makin tua usia seseorang yang
melakukan perubahan karier, semakin kuat bukti-bukti yang menunjukkan bahwa
penyesuaian diri mereka semakin membawa kesulitan besar bagi pekerja itu sendiri
maupun keluarganya.
3. Kepuasan kerja
Daur usia kepuasan kerja pada wanita/pria
 Usia 20-an sebagian orang merasa senang kalau memperoleh pekerjaan,
walaupun pekerjaan tersebut tidak seluruhnya menyenangkan sebab pekerjaan ini
telah memberinya kebebasan yang diinginkan sehingga memungkinkannya untuk
menikah. Pada masa ini mereka beranggapan bahwa kepuasan itu akan
dicapainya seiring waktu.
 Usia 20-an-menjelang 30-an, ketika orang muda tidak dapat menanjak secepat
yang mereka harapkan maka ketidakpuasan pun meningkat. Periode ini akan
menghilang pada usia awal hingga pertengahan 30-an.
 Setelah masa ini biasanya rasa puas mereka meningkat, sehingga prestasi dapat
meningkat dan imbalan keuangan juga semakin besar. Pekerja yang puas dengan
pekerjaannya akan menjadi lebih berdedikasi terhadap pekerjaannya dan lebih loyal
terhadap organisasinya.
Hal ini tidak hanya disebabkan oleh situasi yang memaksa mereka untuk melakukan
tugas-tugas yang lebih rendah daripada kemampuan dan pendidikan yang dimiliki ,
tetapi juga karena beban tugas yang dilakukannya sering terlalu berat dan anggota
keluarganya cenderung kurang puas mereka harus mengerjakan tugas ibu atau istrinya.
Kepuasan dapat meningkatkan motivasi untuk apa yang dapat mereka kerjakan dan
belajar lebih banyak tentang kerja sehingga dapat menerapkannya dengan efisien.
(Hurlock, 2003: 284-286)
F. Ciri-ciri individu dengan kematangan karir
Crites (dalam Setyowati, 2012) mengemukakan individu yang memiliki kematangan
karir ditandai dengan:
a) Meningkatkan pengetahuan mengenai diri
b) Meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan
c) Meningkatkan kemampuan memilih pekerjaan
d) Meningkatkan kemampuan merencanakan langkah-langkah menuju karir yang
diharapkan.
Ciri-ciri individu yang kurang ataupun belum memiliki kematangan karir (Crites
dalam Setyowati, 2012):
Tidak realistik dalam memilih karir, yaitu tidak berdasarkan kemampuan, minat, nilai dan
kenyataan yang ada. Mungkin saja pilihan berasal dari kehendak orangtua dan anak
bersikap pasif atas pilihan orangtuanya.
Keragu-raguan dalam membuat pilihan karir. Hal ini menunjukkan
ketidakmampuannya memilih atau menyatakan pendapatnya yang akan menghasilkan
pilihan yang mempersiapkan ia masuk pada suatu jenis pekerjaan tertentu. Menurut
Crites, hal ini disebabkan karena: 1). Seseorang memiliki banyak potensi dan membuat
banyak pilihan; 2) Seseorang tidak dapat mengambil keputusan dimana ia tidak dapat
memilih satupun dari alternatif-alternatif yang memungkinkan baginya; 3) Seseorang
tidak berminat, dimana ia telah memilih satu pekerjaan tetapi bimbang akan pilihannya
itu.

G. Bahaya karir
Selama tahun-tahun awal masa dewasa maka ada dua hal penting yang merupakan
resiko bagi penyesuaian diri dan sosial yaitu ketidakpuasan kerja dan pengangguran.
Disamping mempengaruhi prestasi kerja ketidakpuasan dengan pekerjaan mempunyai
banyak konsekuensi jangka panjang yang serius. Pertama, motivasi menjadi menurun
sampai titik terendah dimana pekerjaan hanya dipandang sebagai kebiasaan saja, bekerja
selalu dibawah rata-rata kemampuannya. Konsekuensi jangka panjang kedua dari
ketidakpuasan kerja adalah bahwa pekerja mengungkapkan keluhannya dan memperoleh
reputasi sebagai pengeluh dan sumber kegaduhan suatu reputasi yang dibawa dari satu
 pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Konsekuensi yang ketiga adalah bahwa akan timbul sikap
terhadap kerja dan orang-orang yang mempunyai wewenang. Banyak sikap bermusuhan
yang agresif yang membuat pekerja “tukang mengeluh” berasal dari ketidakpuasan
habitual yang mereka perolehdari pekerjaannya.
Bahaya pekerjaan yang kedua dan kurang bersifat umum adalah pengangguran yang
tingkatnya bergantung pada tiga kondisi berikut pertama, apabilapengangguran itu atas
dasar sukarela maka efeknya akan jauh lebih kecil dibandingkan dengan orang yang
menganggur karena terpaksa. Contohnya, seorang dewasa yang berhenti bekerja dengan
tujuan memperoleh pekerjaan baru yang lebih baik maka efeknya lebih kecil ketimbang
orang yang menganggur karena dipecat. Kedua, lamanya waktu menganggur menentukan
tinggi rendahnya tingkat efek psikologisnya.
Penyesuaian pertama yang dianggap pokok adalah memilih bidang yang cocok
dengan bakat, minat, dan faktor psikologis lainnya secara hakiki sulit dipungkiri agar
kesehatan mental dan fisiknya sebagai orang dewasa dapat terjaga. Karena banyaknya
kasus dalam memilih bidang kerja yang tidak cocok dengan bakat dan minat (suara hati
kecil) tetapi dipilih karena besarnya pengaruh sosial yang ada, justru menimbulkan
ketidakpuasan terhadap hasil karyanya, tidak merasa mencintai tugasnya dan akhirnya
prestasi kerja menurun.
Beberapa orang dewasa telah menentukan pilihannya daru jauh-jauh hari pula mereka
melatih diri sesuai persyaratan yang diperlukan untuk jenis tugas yang dianggap cocok
dengan minat dan bakatnya. Sebaliknya, masih banyak orang dewasa yang bingung
tentang apa yang mereka kerjakan dalam hidupnya setelah selesai pendidikan SLTA,
akademik, bahkan tamat perguruan tinggi. Situasi yang memperburuk adalah mereka
sering menjumpai kenyataan dalam hidup, bahwa apa yang mereka pikirkan dan apa yang
mereka inginkan untuk dilakukan tidak tersedia di masyarakat kantor dan bidang lainnya.
Bisa jadi situasi suram itu terjadi karena mereka memang tidak mempunyai cukup
bekal ilmu dan keterampilan serta pengalaman yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan
yang ditawarkan. Dengan demikian adanya asumsi bahwa pemilihan bidang kerja, jurusan
yang sesuai dengan minat dan bakat atau jurusan yang kurikulumnya berisi kebutuhan
yang diperlukan untuk bekerja, menjadi semakin sulit ditemukan oleh setiap tingkat
generasi berikutnya. Situasi ini juga semakin mempersulit penyesuaian bakat dan minat.
Menurut Hurlock (2003) faktor yang menyulitkan pilihan pekerjaan antara lain:
a) Jumlah dan jenis pekerjaan yang berbeda yang akan dipilihnya terus bertambah
b) Pendidikan dan pelatihan yang dimiliki tidak memenuhi syarat.
c) Tugas-tugas yang kurang jaminan keamanannya.
d) Kemampuan seseorang untuk lalai karena pengalaman dan pelatihan yang pernah
diperolehnya sangat minim. (Hurlock, 2003: 279-230)
e) Pendidikan dan pelatihan yang diperolehnya tidak memenuhi syarat yang diperlukan
untuk memegang pekerjaan yang masih lowong.

H. Stabilitas Pilihan Pekerjaan

Penyesuain kedua yang dianggap penting bagi orang dewasa muda adalah pilihan
jurusan harus dilakukan dengan mantap. Perubahan jenis pekerjaan sebagai karier
 dilakukan pada seseorang menjelang akhir usia tiga puluahn, maka tindakan ini dianggap
terlambat. Hal ini merupakan bukti bahwa karier khusus tertentu memerlukan pelatihan
khusus. Oleh karena itu seseorang perlu secara khusus mengikuti pelatihan dengan cara
meningkatkan tugasnya untuk sementara.
Seberapa jauh tingkat kemantapan pemilihan jurusa bagi seseorang bergantung pada
tiga faktor, yaitu pengalaman kerja, daya tarik pribadi terhadap pekerjaan, dan nilai yang
terkandung pada pekerjaan yang dipilih. Orang dewasa yang mempunyai cukup
pengalaman kerja dapat memperoleh kepuasan yang jauh lebih sesuai dengan pekerjaan
yang dipilih dibandingkan dengan mereka yang kurang mempunyai pengalaman kerja.
Apabila seseorang memilih jenis pekerjaan yang berhubungan dengan keterampilan
pribadi yang tercermin dalam jurusan yang diambil dalam tingkat SLTA atau akademis
atau pilihannya terhadap ekstrakurikuler, biasanya ia lebih merasa puas dengan
keputusannya, dibandingkan dengan pilihan yan tidak atau kurang relevan dengan minat
dan seleranya. Nilai pekerjaan sering memainkan peran penting dalam menentukan
kemantapan pekerjaan yang dipilih dibandingkan dengan pengalaman kerja dan daya tarik
pribadi terhadap pekerjaan.
Bagaimanapun juga, penting untuk disadari bahwa baik pria maupun wanita
cenderung untuk mengubah pekerjaannya sebagai hasil pengalaman yang diperoleh dari
bekerja. Makin dewasa seseorang, biasanya ia makin menambah nilai yang mendukung
kemantapannya terhadap suatu pekerjaan dan mandiri dengan pekerjaan tersebut,
daripada orang yang mengerjakan pekerjaan yang lebih menarik atau tawaran gaji yang
lebih tinggi. (Hurlock, 2003: 281)
I. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Stabilitas Pekerjaan
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi stabilitas seseorang dalam memilih
pekerjaan. Pertama tingkat stabilitas akan bertambah sejalan dengan berjalannya usia.
Orang yang berganti pekerjaan atau karier terjadi sejauh ia mempunyai alasan-alasan
ekonomis atau karena terjadi perubahan daya tarik pada dirinya. Pergantian pekerjaan
dalam satu jabatan lebih sering terjadi dibandingkan dengan perubahan jabatan itu sendiri.
Pekerja yang memiliki keterampilan nampaknya lebih sulit peningkatan karier dan
sulit untuk mengganti jenis pekerjaan, karena ia kesulitan dalam mencari jenis
keterampilan baru. Seseorang tetap berhasil dalam kariernya cenderung untuk tetap
bertahan pada jurusan yang selama ini sudah ditekuni. Sedangkan kepindahannya
merupakan hasil dari pertimbangan yang dilakukan lebih matang tentang bakat dan watak
sebelumnya berdasarkan pada berbagai pengalamannya selama ini. Wanita cenderung
kurang mantap dalam pekerjan yang dipilih daripada pria, terutama karena (wanita
berkeluarga) secara proporsional lebih banyak dibentuk oleh tekananan sebagai pekerja
wanita. (Hurlock, 2003: 278-279)
J. Penyesuaian Diri Dengan Pekerjaan
Penyesuaian diri terhadap jenis pekerjaan yang telah dipilihnya. Selama pemilihan
pekerjaan orang dewasa, dengan sendirinya perlu menyesuaikan diri dengan sifat dan
macam pekerjaan tersebut yang antara lain meliputi jenis kerja setiap hari dan
minggunya, penyesuaian terhadap teman sejawat dan para pimpinan dan sebagainya. Bagi
 sebagian besar orang dewasa muda, terutama mereka yang kurang mempunyai
pengalaman kerja sering mengalami banyak kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan
pekerjaan yang diembannya. (Hurlock, 2003: 281-284)
Tak dapat dibantah lagi, bahwa faktor yang paling mempengaruhi proses penyesuaian
diri seseorang dengan pekerjaannya adalah sikap para pekerja itu sendiri. Havighurst,
dalam studinya tentang sikap pekerja terhadap pekerjaanya menyimpulkan bahwa ia dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori umum, yaitu sikap kerja yang menopang
masyarakat (Society maintaining work attitude) dan sikap kerja yang melibatkan ego
(Ego involving work attitude).
1) Penyesuain diri pria
Menurut Hurlock (2003: 281-282) ada sejumlah kondisi yang penting bagi pria, yang
mempengaruhi proses penyesuaian pria terhadap pekerjaannya sebagai berikut,
a. Apa bila pekerjaannya memungkinkannya untuk berperan, maka ia akan
memainkan perannya, ia akan merasa sangat puas dan proses penyesuaiannya
berjalan dengan sangat harmonis.
b. Kepuasan dapat diperoleh apabila pria merasa bahwa pekerjaannya menuntut
banyak kemampuan yang dimiliki dan hasil pendidikannya.
c. Proses penyesuaian dengan pekerjaan dipengaruhi oleh cara pria menyesuaikan
dirinya dengan wewenang.
d. Penyesuian terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh meningkat tidaknya gaji yang
diterima.
2) Penyesuaian diri wanita
Menurut Hurlock (2003: 282-284) ada sejumlah faktor yang mempengaruhi
penyesuaian diri wanita terhadap pekerjaan yang diembannya, diantaranya:
a. Bila wanita tidak mampu lagi memperoleh pekerjaan yang cocok dan sesuai
dengan tingkat kemampuan, pendidikan dan latihan yang pernah diperoleh seta
impian dirinya, maka mereka akan mengalami frustasi
b. Apabila wanita merasa bahwa mereka melakukan pekerjaan yang tidak
berkembang (pasif), khususnya bila mereka mendekati usia madya.
Melampiaskan kekesalannya terhadap bawahannya.
c. Apabila wanita telah membentuk badan aspirasi kerja yang sesuai, mereka
cenderung menjadi frustasi bila menemukan bahwa kemampuan dan pelatihan
mereka membenarkan aspirasi yang lebih tinggi.
d. Apabila peran kepemimpinan wanita ditolak.
e. Banyak wanita yang tidak menyukai kalau harus melaksanakan beban tugas
ganda satu tugas dalam duia kerja perkantoran dan satu lagi tugas rumah tangga.
f. Banyak wanita yang setelah lama bekerja di kantor mereka merasa pasrah dan tak
sanggup lagi apabila mereka diharapkan untuk berperan sebagai ibu rumah
tangga dan ibu dari anak-anaknya.
K. Pengangguran
Pengangguran mengakibatkan stress, terlepas dari apakah kehilangan pekerjaan itu
bersifat sementara, cyclical, atau permanen (Perruci & Perruci, 2009; Romans, Cohen, &
Forte, 2010 dalam Santrock: 2011: 31). Para peneliti telah menemukan bahwa
pengangguran berkaitan dengan masalah-masalah fisik (seperti serangan jantung dan
stroke), masalah- masalah mental (seperti depresi dan kecemasan), kesulitan perkawinan,
dan pembunuhan (Gallo & lain-lain, 2006 dalam Santrock, 2011: 31).
Stres yang muncul juga tidak hanya disebabkan oleh kehilangan penghasilan dan
kesulitan finansial namun karena kehilangan harga diri (Audhoe & kawan-kawan, 2010;
Beuteul & kawan-kawan, 2010 dalam Santrock, 2011: 31). Individu yang paling dapat
mengatasi pengangguran adalah individu yang memiliki sumber daya finansial, sering
menabung, atau memperoleh penghasilan dari keluarga lain.
 BAB III

KESIMPULAN

Keberhasilan seseorang dalam mengatasi masalah hidup di masa dewasanya

mempunyai pengaruh terhadap konsep dirinya dan melalui kehidupan seperti itulah
kepribadian seseorang terbentuk. Makin berhasil seseorang mengatasi masalah hidup pada
masa dewasa, maka konsep pribadinya akan makin menyenangkan dan rasa percaya dirinya
makin teguh, mantap, dan semakin tentram. Salah satu masalah yang paling banyak dihadapi
oleh orang dewasa adalah peranan yang dilakukan dalam kegiatan kantor maupun sosial.
Masalah utama dalam penyesuaian pekerjaan pada masa dewasa muda meliputi pemilihan
pekerjaan, mencapai stabilitas dalam pilihan, dan penyesuaian terhadap situasi kerja.
Sejauhmana keberhasilan pria dan wanita melakukan penyesuaian diri dapat dinilai dari
prestasi, perubahan pekerjaan secara sukarela dan kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan.
Selain itu penyesuaian keluarga dan pekerjaan khususnya pada masa dewasa awal
sangatlah sulit karena kebanyakan orang dewasa awal membatasi dasar-dasar karena adanya
pembaruan (newness) peran-peran dalam penyesuaian diri. Keberhasilan penyesuaian diri
dengan masa dewasa dapat dinilai dengan tiga kriteria yaitu prestasi dalam pola pekerjaan
dan pola hidup yang dipilih seseorang, tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan dan
pola hidup yang dipilih, dan keberhasilan dari penyesuaian personal.
 DAFTAR PUSTAKA

Jatmika, D., & Linda, L. (2017). Gambaran kematangan karir pada mahasiswa tingkat akhir.
Psibernetika, 8(2).
Lestari, I. (2017). Meningkatkan kematangan karir remaja melalui bimbingan karir berbasis
life skills. Jurnal Konseling GUSJIGANG, 3(1).
Putri, S. A. P. (2012). Karir dan pekerjaan di masa dewasa awal dan madya. Majalah Ilmiah
Informatika, 3(3). 193-212
Hurlock, E. (2003). Psikologi Perkembangan (Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang
Kehidupan). Jakarta: Erlangga.
Santrock, J. (2011). Life Span Development. Jakarta: Erlangga