MAKALAH PENGEMBANGAN KARIR

“KEMATANGAN EMOSI DAN PENGEMBANGAN KARIR”

KELOMPOK 4:

1. An Nisa Fitri Anggreini (19022066)

2. Trilia Melisa (19022044)
3. Zahra Yuniati (19022055)

Dosen : Dr. Farida Mayar,M.PD

PENDIDIKAN GURU PENDIDIKAN ANAK USIA DINI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah Subhana Wa Ta’ala yang telah Memberikan
rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan Makalah ini Dalam rangka
memenuhi tugas kelompok mata kuliah Pengembangan Karir. Shalawat dan salam Semoga selalu
dilimpahkan Allah Subhana WaTa’ala kepada arwah junjungan kita yakni Nabi besar
Muhammad Shalallahu‘Aalaihi Wassalam yang membawa kita dari alam Yang penuh kebodohan
kepada alam yang terang benderang sebagaimana yang kita Rasakan pada saat sekarang ini.

Terimakasih penulis ucapkan kepada Ibu Dr. Farida Mayar,M,Pd. Atas bimbingannya
dalam pembuatan makalah ini. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada teman- teman
yang terkait dalam pembuatan makalah ini dan atas bantuan yang diberikan baik itu moril mau
pun saran-saran yang membangun.

Padang, 15 September 2021

Kelompok 4
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................. ..

DAFTAR ISI .............................................................. ..

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .............................................................. ..

B. Rumusan Masalah .............................................................. ..

C. Tujuan Penulisan .............................................................. ..

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengembangan karir dan kecerdasan emosi..............................................

B. Pembinaan dan pengembangan karir dalam pendidikan...........................
C. Pembinaan karir.........................................................................................

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................. ....

B. Saran ............................................................. ....

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peranan yang sangat penting dalam pembangunan
bangsa, sehingga untuk meningkatkan kualitas SDM diperlukan pendidikan. Tenaga pendidik
dan tenaga kependidikan merupakan bagian dari salah satu sumber daya manusia Indonesia dan
sekaligus merupakan aset bangsa yang akan mencetak insan yang cerdas dan bermartabat. Dalam
upaya mewujudkan bangsa dan masyarakat yang maju, mandiri dan sejahtera, peranan
pendidikan sangat penting. Dengan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang
semakin maju, diharapkan peran SDM khususnya pada lingkup lembaga pendidikan anak usia
dini. Pendidikan memiliki peran dalm mengembangkan ilmu pengetahuan, mendesiminasikan,
mensosialisasikan, dan mengaplikasikannya. Melalui perannya tersebut, pendidikan akan
menghasilkan masyarakat pembelajar yang diekspresikan dengan gemar mencari informasi,
menggunakan, dan mengkomunikasikannya. Sedangkan sebagai agen perubahan, pendidikan
memiliki konsekuensi terhadap aplikasi dari produk inovasi pendidikan, sehingga pendidikan
menjadi katalisator bagi terjadinya transformasi sosial. Pengembangan SDM pada intinya
diarahkan dalam rangka meningkatkan kualitasnya, yang pada gilirannya akan dapat
meningkatkan produktivitas. Hasil berbagai studi menunjukkan, bahwa kualitas SDM merupakan
faktor penentu produktivitas, baik secara makro maupun mikro. Sumber Daya Manusia (SDM)
secara makro adalah warga negara suatu bangsa khususnya yang telah memasuki usia angkatan
kerja yg memiliki potensi untuk berperilaku produktif (dengan atau tanpa pendidikan formal)
yang mampu memenuhi kebutuhan hidup sendiri dan keluarganya yang berpengaruh pada
tingkat kesejahteraan masyarakat di lingkungan bangsa atau negaranya.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep pengembangan karir dan kecerdasan emosi ?
2. Bagaimana pembinaan dan pengembangan karir dalam pendidikan ?
3. Bagaimana konsep pembinaan karir ?

C. Tujuan Penulisan
Untuk mengetahui konsep pengembangan karir dan kecerdasan emosi, pengembangan karir
dalam pendidikan serta konsep pembinaan karir
 BAB II

PEMBAHASAN

 Pengembangan Karir dan Kecerdasan Emosi

Karier adalah sejumlah posisi kerja yang dijabat seseorang selama siklus kehidupan
pekerjaan sejak dari posisi paling bawah hingga posisi paling atas (Sinambela, 2016:253).
Sedangkan menurut Bernardin dan Russel (2013) karier adalah persepsi sikap pribadi dan
perilaku seseorang yag terkait dengan aktivitas-aktivitas dan pengalaman-pengalaman dalam
rentang perjalanan pekerjaan seseorang.
Beberapa pendapat tentang pengertian pengembangan karier adalah sebagai berikut.
a. Pengembangan karier adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seseorang
selama masa kehidupan tertentu.
b. Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada
seseorang, karena dengan penambahan usia akan semakin matang.
c. Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan
difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang.
d. Pengembangan karier (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan
dalam organisasi yang bersangkutan. (Samsudin, 2010:140).
e.Pengembangan karier adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi dalam merencanakan karier
pegawainya, yang disebut sebagai manajemen karier, antara lain merencanakan, melaksanakan,
dan mengawasi karier (Sinambela, 2016:260).
f. Pengembangan karier adalah serangkaian aktivitas untuk mempersiapkan seseorang individu
pada kemajuan karier yang direncanakan (Mondy, 1993).

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier merupakan
suatu proses yang dilakukan oleh suatu organisasi dalam rangka melakukan perubahan status,
posisi, atau kedudukan seseorang yang ternaung di dalam organisasi tersebut.

Tahap Perkembangan Karier

Samsudin (2010:141-144) menjelaskan bahwa tahap perkembangan terbagi kepada tiga tahap,
yaitu:

a. Karier Awal.

Meskipun organisasi menyediakan kesempatan internship agar individu dapat mencoba pilihan
karier yang berbeda dan individu dapat pula menguji beragam pilihan jabatan melalui kursus,
perhatian utama menajemen sumber daya manusia baru dimulai ketika seorang individu
memasuki organisasi.
Manajer sumber daya manusia dan juga karyawan harus dapat memastikan bahwa orang-orang
bergerak secara efektif di dalam organisasi. Tantangan kerja dan bentuk pengawasan atas
pekerjaan berkontribusi signifikan terhadap pengembangan karier individu.

Karier awal (early career) tidak selalu berjalan mulus karena adanya masalah-masalah berikut
ini.

- Frustasi dan ketidakpastian disebabkan harapannya tidak sesuai dengan realitas yang
ada.
- Adanya penyelia yang tidak kompeten.
- Insentivitas terhadap aspek politis organisasi.
- Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal.
- Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja dari baru memulai
berkarier.
- Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang
diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan, dan minat.
- Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi.
- Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi

Organisasi dapat membantu karyawan baru agar terlibat dalam eksplorasi karier menyusun
karier mereka selama tahap awal dengan melakukan orientasi dan praktik mentoring yang
memberikan tantangan kerja dan tanggung jawab secara efektif dan menawarkan umpan balik
kerja yang konstruktif.

Selain itu, perusahaan sebaiknya mendorong para karyawannya agar berpartisipasi dalam
pelatihan penilaian mandiri dan membantu mereka dalam menentukan jalur karier yang realistik
dan fleksibel serta memformulasikan rencana karier

b. Karier Pertengahan.

Setelah menyelesaikan masalah pada karier awal, individu selanjutnya bergerak ke dalam
suatu periode stabilisasi ketika ia dianggap produktif, menjadi semakin lebih kelihatan, memikul
tanggung jawab yang lebih berat, dan menerapkan sebuah rencana karier yang lebih berjangka
panjang. Kemapanan dan promosi sering menandai tahap ini. Tahap karier pertengahan (middle
career) kerap kali pula meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan
promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan visibilitas untuk jenjang
organisasi lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseorang bagi organisasi. Tahap ini juga
menandai periode pembentukan sebagai eksekutif dan pengembangan tingkat keahlian yang
dapat bernilai bagi organisasi serta memberikan kontribusi bagi nilai orang yang bersangkutan.
Salah satu strategi untuk menyikapi masalah di pertengahan karier adalah dengan melatih
karyawan pada karier pertengahan untuk membina karyawan yang lebih yunior (misalnya,
bertindak sebagai pelatih atau mentor). Karyawan yang berada di karier pertengahan dapat
menjaga dirinya tetap segar dan energik, sedangkan karyawan yang lebih muda belajar melihat
gambaran besar dan mengambil manfaat dari pengalaman karyawan yang lebih senior. Strategi
lain untuk mengatasi masalah karier pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah
keusangan (absolescence). Untuk menyikapi persoalan ini, beberapaperusahaan
mengirimkankaryawan mereka ke seminar, workshop, kursus, dan berbagai bentuk

c. Karier Akhir

Suatu titik balik terhadap produktivitas atau penurunan dan pensiun dini mewarnai krisis
pertengahan karier. Individu yang produktif dapat memikul peran staf senior atau manajemen
puncak, atau mungkin tetap sebagai konstributor dalam peran non-kepemimpinan. Dalam tahap
ini individu mesti menjernihkan dirinya. Pada akhirnya, individu mulai melepaskan diri dari
belitan tugastugasnya dan bersiap-siap untuk pensiun. Pemberian pelatihan kepada penerus,
pengurangan beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir (late
career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun. Selama karier akhir,
sebagian besar karyawan harus mengatasi keusangan setelah pertengahan karier atau masa stabil
serta bias usia negatif di pekerjaan.

Kecerdasan Emosional

Manusia memiliki beberapa kecerdasan di dalam dirinya. Kecerdasan intelektual atau IQ

selama ini sering dijadikan tolak ukur kesuksesan seseorang khususnya dalam karir. Kecerdasan
lain yaitu SQ atau kecerdasan spiritual juga tidak kalah pentingnya. Selain kecerdasan tadi ada
hal lain yang tak kalah penting yaitu kecerdasan emosional atau EQ. Penelitian menjelaskan
bahwa EQ berkontribusi 2 kali lebih penting dalam mempengaruhi kesuksesan dibandingkan IQ.

Mengapa kecerdasan emosional penting, Ini dikarenakan EQ berperan sangat penting

dalam proses menghadapi kehidupan sosial yang harus berinteraksi dengan orang lain. Tak
adanya EQ, Anda tidak akan bisa menjalankan hidup sebagai individu yang berinteraksi dengan
lingkungan sekitar.

Elemen kecerdasan emosional

Seperti yang disebut sebelumnya bahwa EQ memiliki peranan yang penting. Hal ini disebabkan
karena kecerdasan emosional yang tinggi dan membuat seseorang mampu menguasai 5 soft skill
ini:

Self Awareness: Mampu mengenali emosi, kemampuan, kekuatan, kelemahan dan batasan diri.
Seseorang yang memiliki kesadaran pada diri sendiri dapat mudah untuk mendengar, menerima,
dan menjalankan kritik dari orang lain.

Self Regulation: Mampu mengontrol emosi dan tindakan dengan baik sehingga jauh dari
tindakan impulsif yang merugikan. Seseorang dengan self regulation yang tinggi, akan tahu
kapan harus mengeluarkan emosinya.
Motivation: Seseorang yang cerdas secara emosional adalah orang yang dapat memotivasi
dirinya sendiri. Motivasi dalam melakukan sesuatu akan datang pada sendirinya.

Empathy: Empati membuat seseorang memahami dan menumbuhkan koneksi dengan orang lain
secara emosional. Anda juga akan peduli dan tulus dalam berhubungan dengan siapapun.

Social Skill: Skill bernegosiasi tentu sangat penting dalam dunia pekerjaan. Dengan memiliki
social skill tinggi, Anda dapat memiliki kemampuan berkomunikasi dan membangun relasi
dengan baik.

Dengan menguasai soft skill di atas, Anda akan memiliki hubungan yang menyenangkan di
dunia pekerjaan. Berikut adalah manfaat-manfaat yang dapat Anda dapatkan dengan memiliki
EQ yang tinggi:

 Komunikasi yang efektif

Dengan komunikasi yang efektif, Anda dapat mencapai kerja tim yang jauh lebih baik.
Kecerdasan emosional yang tinggi dapat membuat seseorang mampu mendengarkan dan
memberi respon secara baik dengan rekan kerja.
 Mengatasi tekanan pekerjaan dengan baik
Besarnya tekanan di dunia pekerjaan membuat orang kehilangan emosinya dan dapat
merugikan banyak orang. Dengan memiliki kecerdasan emosional yang tinggi memiliki
self awareness yang tinggi akan lebih mudah mengatur tingkat stres yang dialami.
 Mampu menerima masukan
Kritik tentunya sangat penting agar seseorang menjadi lebih berkembang. Seseorang
yang cerdas EQ nya, dapat menerima kritik dengan baik tanpa melakukan pembelaan
diri.

 Pembinaan dan Pengembangan Karir dalam Pendidikan

Menurut Purwant (2007) Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan

usaha mendaya-gunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga
kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang pendidikan
(sekolah). Tujuan dari kegiatan pembinaan ini adalah tumbuhnya kemampuan setiap tenaga
kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuannya, wawasan berpikirnya, sikap terhadap
pekerjaannya dan keterampilan dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari sehingga produktivitas
kerja dapat ditingkatkan. Suatu program pembinaan tenaga kependidikan biasanya
diselenggarakan atas asumsi adanya berbagai kekurangan dilihat dan tuntutan organisasi, atau
karena adanya kehendak dan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dikalangan tenaga
kependidikan itu sendiri.
Pembinaan karier tenaga kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan jabatan berdasarkan
prestasi kerja dan peningkatan disiplin. Yang pembinaan disini adalah segala usaha untuk
memanajukan dan meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan, demi
kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan. Adapun alasan diadakannya pengembangan tehnologi
diantaranya yaitu:
 1. perkembanagan ilmu dan tehnologi.
2. menutup kelemahan dari seleksi.
3. menumbuhkan ikatan batin

Pembinaan dan pengembangan profesi tenaga kependidikan dilakukan melalui jabatan

fungsional. Sementara itu, pembinaan dan pengembangan karir meliputi penugasan, kenaikan
pangkat, dan promosi jabatan. Upaya pembinaan dan pengembangan karir guru ini harus sejalan
dengan jenjang fungsional mereka. Pola pembinaan dan pengembangan profesi dan karir guru
tersebut diharapkan dapat menjadi acuan bagi institusi terkait di dalam pelaksanaan pembinaan
profesi dan karir guru.

Menurut Hartati Sukirman (2000: 63) ditinjau dari sudut manajemen secara umum, proses
pembinaan dan pengembangan meliputi beberapa langkah yaitu :

1. Menganalisis kebutuhan Analisis kebutuhan dilakukan dengan cara mengidentifikasi

ketrampilan kinerja, menyusun programprogram yang sesuai, melaksanakan riset, dan
meningkatkan kinerja.
2. Menyusun rancangan intruksional Rancangan intruksional meliputi sasaran, metode
intruksional, media, urutan dan gambaran mengenai materi pelatihan, yang merupakan
kurikulum bagi program pelatihan tersebut
3. Mengesahkan program latihan Suatu program pelatihan harus memperoleh pertimbangan
dan persetujuan dari unsur instansi yang berwenang.
4. Tahap implementasi Tahap ini merupakan tahap pelaksanaan program pelatihan yang
menggunakan berbagai teknik pelatihan misalnya diskusi, loka karya, dan seminar, dalam
rangka penyampaian pengetahuan kepada para peserta program pelatihan
5. Tahap evaluasi dan tindak lanjut Pada tahap ini program pelatihan dinilai sejauhmana
keberhasilannya atau kegagalannya. Aspek yang perlu dievaluasi misalnya kemampuan
dan hasil belajar, reaksi peserta terhadap program pelatihan, dan perilaku kinerja setelah
mengikuti program pelatihan

Rendahnya kinerja tenaga pendidik tentu akan membuat kepala sekolah khawatir pada
tingkat kecerdasan peserta didik. Rendahnya kinerja guru dapat menurunkan mutu pendidikan
dan menghambat tercapainya visi disuatu sekolah. Sekolah yang seperti itu, tidak akan mampu
menghasilkan lulusan yang unggul dan memiliki daya saing di era globalisasi seperti sekarang
ini. Oleh karena itu, kinerja guru harus dikelola dengan baik dan dijaga agar tidak mengalami
penurunan. Bahkan, seharusnya selalu di perhatikan agar mengalami peningkatan secara terus
menerus seperti melalui pembinaan oleh kepala sekolah. Upaya kepala sekolah dalam pembinaan
dan peningkatan kinerja tenaga pendidik pada dasarnya merupakan suatu kebutuhan organisasi
yang tidak pernah berakhir.

Hal ini disebabkan pengembangan dan peningkatan kinerja tidak hanya dilakukan jika terjadi
kesenjangan antara kinerja aktual dengan kinerja yang diharapkan, tetapi juga pembinaan dan
peningkatan tersebut harus tetap dilakukan meskipun tidak terjadi kesenjangan. Sebab,
perubahan lingkungan eksternal organisasi yang sangat cepat dewasa ini akan mendorong pada
meningkatnya tuntunan yang lebih tinggi pada organisasi. Pembinaan tenaga pendidik meliputi
pembinaan kompetensi pedagodik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi
profesional. Pembinaan tenaga pendidik dilakukan melalui jabatan fungsional. Sementara itu,
pembinaan dan pengembangan karir meliputi penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi. Upaya
pembinaan karir tenaga pendidik ini harus sejalan dengan jenjang jabatan fungsional mereka.
Pola pembinaan karir tenaga pendidik tersebut diharapkan dapat menjadi acuan bagi institusi
terkait di dalam pelaksanaan pembinaan profesi dan karir guru.

Pembinaan sebagaimana diuraikan di atas dapat dilaksanakan secara terpadu, konsepsional,

dan sistematis. Beberapa pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu pelaksanaan upaya untuk
membina dan meningkatkan tenagapendidik yang profesional dengan pelaksanaan tugas-tugas
pokoknya sebagai tenaga pendidik. Sehingga tugas-tugas yang diberikan dalam kegiatan
pelaksanaan pembinaan tenaga pendidik secara langsung atau tidak langsung merupakan upaya
peningkatan kompetensi tenaga pendidik.

 Pembinaan Karir

Pembinaan karir tenaga pendidik di sekolah dengan menciptakan situasi dan kondisi yang
mendukung yang memungkinkan personil yang ada dapat mencapai jenjang karier dengan tepat
waktu sesuai peraturan yang berlaku. Pembinaan karier terhadap personil akan dapat terlaksana
dengan baik apabila situasi dan kondisi lingkungan kerja dapat tercipta dengan baik. Untuk itu,
penciptaan situasi dan kondisi seperti yang diinginkan merupakan hal yang sangat penting.
Kegiatan yang dapat dilakukan dalam menciptakan situasi dan kondisi yang diinginkan antara
lain sebagai berikut:

 menanamkaan budaya malu apabila datang tidak tepat waktu

 melakukan penilaian secara obyektif dan jujur
 mendorong tenaga kependidikan mencapai jenjang karier secara optimal dengan
menyediakan fasilitas yang dibutuhkan

Pembinanan peningkatan kompentensi melalui respons dilakukan dalam bentuk suatu

interaksi secara formal maupun informal yang biasanya dilakukan melalui berbagai interaksi
seperti pendidikan dan latihan, seminar, lokakarya, ceramah, konsultasi, studi banding, dan
forum lainya, para tenaga pendidik akan memperoleh peluang untuk saling tukar pengetahuan
dan pengalaman, sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan wawasan dan kualitas diri
pribadi serta profesi. Dukungan sistem kompetensi tenaga pendidik akan banyak tergantung pada
kondisi sistem yang di mana tenaga pendidik bertugas. Oleh karena itu, upaya pembinaan
peningkatan profesionalisme sepantasnya berlangsung dalam sistem organisasi dan manajemen
yang kondusif. Sehingga menjadi suatu sistem dengan manajemen yang menunjang
pengembangan profesioanlisme tenaga pendidik.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pembinaan dan pengembangan karier tenaga kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan
jabatan berdasarkan prestasi kerja dan peningkatan disiplin. Pembinaan disini adalah segala
usaha untuk memajukan dan meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan, demi
kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan. Kenaikan pangkat pada Tenaga Kependidikan ialah
sebagai pemberian penghargaan kepada personil yang bersangkutan atas jerih payah
pengabdiannya. Selain itu diadakan juga evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik yang dilaksanakan
satu tahun sekali pada tiap sekolah.Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh kepala sekolah atau
orang/panitia yang ditunjuk/dibentuk langsung oleh kepala sekolah.

B. Saran

Hendaknya setiap lembaga pendidikan dan pihak yang terkait, berusaha semaksimal mungkin
untuk lebih meningkatkan pembinaan karir tenaga pendidik dan pelatihan untuk guru. Tujuannya
adalah untuk meningkatkan kompetensi guru, menambah ilmu pengetahuan yang berkaitan
dengan pengajaran dan peningkatan karir tenaga pendidik. Karena dengan profesionalisme kerja
yang baik dari Guru-guru, jenjang karir khusunya untuk guru tenaga pendidik akan berjalan
dengan baik dan mendapatkan peningkatan prestasi kerja yang bagus untuk tenaga pendidik itu
sendiri. Dengan loyalitas yang tinggi, kedisiplinan dalam bekerja dan kinerja yang baik juga
tentunya tenaga pendidik akan mendapatkan kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari prestasi
yang telah didapatkan.
 DAFTAR PUSTAKA

Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2016.

Mondy, R. Wayne & Robert M. Noe, Human Resource Management. New Jersey: Pearson
Education, Inc, 2005.

Mohamad Muspawi. 2017. Menata Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia Organisasi.
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol.17 No.1 Tahun 2017

Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2010.