Assignment 2 – Introductory to Management

Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

1. Karyawan seperti apa yang akan Anda sarankan untuk dipekerjakan oleh
Dawson Rutter selanjutnya? Mengapa?
Departemen sumber daya manusia memiliki spesialisasi dalam merekrut, menyaring,
mewawancarai, dan menugaskan pekerjaan kepada pekerja yang tepat. Semua metode
ini harus memiliki standar yang ditentukan dalam merekrut driver baru seperti:
kepribadian, tingkat pendidikan, latar belakang, kemampuan fisik, dan lain-lain untuk
memastikan bahwa perusahaan mempekerjakan karyawan yang cocok untuk pekerjaan
itu. Departemen sumber daya manusia tidak hanya akan secara efektif dan efisien
mempekerjakan karyawan yang cocok, hal tersebut akan menangani masalah di bidang
lain. Hubungan karyawan, penggajian, dan bahkan pelatihan dapat dicapai melalui
departemen ini. Manfaat dalam hal sikap positif karyawan terhadap perusahaan,
menciptakan pengalaman terbaik bagi pelanggan sehingga kinerja dan laba perusahaan
secara keseluruhan pasti akan memuaskan.

2. Manakah dari tiga kegiatan HRM luas (menemukan orang, mengelola, bakat,
atau mempertahankan bakat, atau mempertahankan tenaga kerja) Apakah Anda
akan berinvestasi paling banyak untuk mulai membangun modal manusia yang
dibutuhkan oleh Commonwealth?
Kegiatan HRM melingkupi: Menemukan Orang yang Tepat, Mengelola Bakat, dan
Memelihara Tenaga Kerja. "menemukan orang yang tepat" adalah yang harus
ditanamkan oleh Commonwealth. Perencanaan Sumber Daya Manusia akan
menentukan jenis pekerja yang akan dipekerjakan dan bagaimana pengaruhnya terhadap
perusahaan.
Langkah pertama dalam menemukan orang yang tepat adalah perencanaan sumber daya
manusia, di mana manajer atau profesional HRM memprediksi kebutuhan karyawan
baru berdasarkan jenis lowongan yang ada. Langkah kedua adalah menggunakan
prosedur perekrutan untuk berkomunikasi dengan pelamar potensial. Langkah ketiga
adalah memilih dari pelamar orang-orang yang diyakini sebagai kontributor potensial
terbaik untuk organisasi. Terakhir, karyawan baru disambut ke dalam organisasi.
Upaya organisasi untuk menarik karyawan adalah model yang cocok. Dengan model
yang sesuai, organisasi dan individu berusaha untuk mencocokkan kebutuhan, minat,
dan nilai yang mereka tawarkan satu sama lain. Sebagai contoh, pengembang perangkat
lunak kecil mungkin membutuhkan berjam-jam dari karyawan yang kreatif dan terampil
secara teknis. Sebagai gantinya, ia dapat menawarkan kebebasan dari birokrasi,
toleransi keanehan, dan berpotensi gaji tinggi. Sebuah pabrik besar dapat menawarkan
keamanan dan stabilitas pekerjaan, tetapi mungkin memiliki lebih banyak peraturan dan
regulasi dan membutuhkan keterampilan yang lebih besar untuk "mendapatkan
persetujuan dari atasan." Individu yang akan berkembang bekerja untuk pengembang
perangkat lunak mungkin merasa terhalang dan tidak bahagia bekerja untuk sebuah
 Assignment 2 – Introductory to Management
Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

pabrik besar. Baik perusahaan dan karyawan tertarik untuk menemukan pasangan yang
cocok.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah peramalan kebutuhan sumber daya manusia
dan proyeksi pencocokan individu dengan lowongan yang diharapkan. Dengan
mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia di masa depan, organisasi dapat
mempersiapkan diri untuk menghadapi tantangan kompetitif lebih efektif daripada
organisasi yang bereaksi terhadap masalah hanya ketika mereka muncul.
Merekrut
Perekrutan didefinisikan sebagai “kegiatan atau praktik yang mendefinisikan
karakteristik pelamar yang pada akhirnya prosedur seleksi diterapkan.” Perekrutan
kadang-kadang disebut sebagai akuisisi bakat untuk mencerminkan pentingnya faktor
manusia dalam keberhasilan organisasi. Bahkan ketika tingkat pengangguran tinggi,
perusahaan sering mengalami kesulitan menemukan orang dengan keterampilan yang
dibutuhkan organisasi.
Meskipun kami sering menganggap perekrutan kampus sebagai kegiatan perekrutan
biasa, banyak organisasi menggunakan rekrutmen internal, atau kebijakan promosi dari
dalam, untuk mengisi posisi tingkat tinggi mereka. Perekrutan internal memiliki dua
keunggulan utama, yaitu lebih murah daripada pencarian eksternal, dan menghasilkan
komitmen karyawan yang lebih tinggi, pengembangan, dan kepuasan karena
menawarkan peluang untuk peningkatan karier bagi karyawan daripada orang luar.
Namun, sering kali perekrutan eksternal merekrut pendatang baru dari luar organisasi
menguntungkan. Pelamar disediakan oleh berbagai sumber luar termasuk iklan, layanan
ketenagakerjaan negara, layanan rekrutmen online, agen ketenagakerjaan swasta
(headhunter), pameran pekerjaan, dan referensi karyawan.
Menilai Kebutuhan Organisasi Dasar, blok bangunan manajemen sumber daya
manusia meliputi analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah proses sistematis mengumpulkan dan menafsirkan informasi
tentang tugas-tugas penting, tugas, dan tanggung jawab suatu pekerjaan, serta tentang
konteks di mana pekerjaan itu dilakukan. Untuk melakukan analisis pekerjaan, manajer
atau spesialis bertanya tentang aktivitas kerja dan alur kerja, tingkat pengawasan yang
diberikan dan diterima dalam pekerjaan, pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan, standar kinerja, kondisi kerja, dan sebagainya. Manajer kemudian
menyiapkan uraian pekerjaan tertulis, yang merupakan ringkasan yang jelas dan ringkas
dari tugas, tugas, dan tanggung jawab tertentu, dan spesifikasi pekerjaan, yang
menguraikan pengetahuan, keterampilan, pendidikan, kemampuan fisik, dan
karakteristik lain yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan memadai.
 Assignment 2 – Introductory to Management
Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

Analisis pekerjaan membantu organisasi merekrut orang yang tepat dan

mencocokkannya dengan pekerjaan yang sesuai. Misalnya, untuk meningkatkan
rekrutmen internal, Sara Lee Corporation mengidentifikasi enam bidang fungsional dan
24 keterampilan penting yang ingin dikembangkan oleh eksekutif keuangannya.
Manajer dilacak pada perkembangan mereka dan dipindahkan ke posisi lain untuk
membantu mereka memperoleh keterampilan yang dibutuhkan.
Pratinjau Pekerjaan Realistis, Analisis pekerjaan juga meningkatkan efektivitas
perekrutan dengan memungkinkan penciptaan pratinjau pekerjaan yang realistis.
Pratinjau pekerjaan realistis (RJP) memberi pelamar semua informasi yang relevan dan
realistis, positif dan negatif tentang pekerjaan dan organisasi. RJP berkontribusi pada
kepuasan karyawan yang lebih besar dan turnover yang lebih rendah karena mereka
memfasilitasi individu, pekerjaan, dan organisasi yang cocok. Individu memiliki dasar
yang lebih baik untuk menentukan kesesuaiannya dengan organisasi dan “memilih
sendiri” ke dalam atau keluar dari posisi berdasarkan informasi lengkap.
Pertimbangan Hukum, Organisasi harus memastikan bahwa praktik perekrutan
mereka sesuai dengan hukum. Undang-undang kesempatan kerja yang setara (EEO)
menetapkan bahwa perekrutan tidak dapat mendiskriminasi berdasarkan ras, asal
negara, agama, atau jenis kelamin. Undang-undang Amerika dengan Disabilitas
menggarisbawahi perlunya deskripsi pekerjaan yang ditulis dengan baik dan spesifikasi
yang secara akurat mencerminkan dimensi mental dan fisik pekerjaan, sehingga
penyandang cacat tidak akan didiskriminasi. Tindakan afirmatif mengacu pada
penggunaan tujuan, jadwal, atau metode lain dalam merekrut untuk mempromosikan
perekrutan, pengembangan, dan retensi kelompok yang dilindungi. Sebagian besar
perusahaan besar berusaha mematuhi tindakan afirmatif dan pedoman EEO.
E-cruiting, Hari ini, banyak perekrutan dilakukan melalui Internet. E-cruiting, atau
merekrut pelamar kerja online, secara dramatis memperluas jangkauan rekrutmen
organisasi, menawarkan akses ke kumpulan pelamar yang lebih luas dan menghemat
waktu dan uang. Selain memposting lowongan pekerjaan di situs Web perusahaan,
banyak organisasi menggunakan situs rekrutmen komersial tempat pencari kerja dapat
memposting resume mereka dan perusahaan dapat mencari pelamar yang memenuhi
syarat. Selain itu, dalam industri di mana persaingan untuk karyawan yang sangat
terampil sangat ketat, layanan online baru muncul untuk membantu manajer mencari
"kandidat pasif," orang-orang yang tidak mencari pekerjaan tetapi mungkin yang terbaik
untuk pembukaan perusahaan.
Inovasi dalam Perekrutan, manajer terkadang harus menemukan pendekatan inovatif
untuk merekrut orang yang tepat. Organisasi mencari cara untuk meningkatkan
keberhasilan merekrut mereka. Salah satu metode yang sangat efektif adalah
mendapatkan referensi dari karyawan saat ini. Banyak organisasi menawarkan
penghargaan tunai kepada karyawan yang mengajukan nama orang yang kemudian
menerima pekerjaan karena rujukan oleh karyawan saat ini adalah salah satu metode
 Assignment 2 – Introductory to Management
Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

perekrutan eksternal yang termurah dan paling dapat diandalkan. Perusahaan juga
semakin mencari di antara keanggotaan kelompok perdagangan yang relevan, seperti di
pameran dagang, pertemuan, dan di situs web asosiasi. "Semua kandidat yang baik
tampaknya milik asosiasi tertentu dan mereka yang tidak terampil biasanya tidak," jelas
seorang perekrut.
Memilih
Langkah selanjutnya bagi manajer adalah memilih karyawan yang diinginkan dari
kumpulan pelamar yang direkrut. Dalam proses seleksi, pengusaha menilai karakteristik
pelamar dalam upaya untuk menentukan "cocok" antara pekerjaan dan karakteristik
pelamar. Beberapa perangkat seleksi digunakan untuk menilai kualifikasi pelamar.
Yang paling sering digunakan adalah formulir aplikasi, wawancara, tes ketenagakerjaan,
dan pusat penilaian. Studi menunjukkan bahwa semakin besar persyaratan keterampilan
dan tuntutan pekerjaan dari posisi terbuka, semakin besar jumlah dan variasi alat seleksi
yang akan digunakan organisasi.
Formulir Aplikasi, Formulir aplikasi digunakan untuk mengumpulkan informasi
tentang pendidikan pelamar, pengalaman kerja sebelumnya, dan karakteristik latar
belakang lainnya. Penelitian dalam industri asuransi jiwa menunjukkan bahwa
inventaris informasi biografis dapat secara sah memprediksi keberhasilan pekerjaan di
masa depan.
Salah satu jebakan yang harus dihindari adalah dimasukkannya pertanyaan yang tidak
relevan dengan kesuksesan kerja. Sejalan dengan tindakan afirmatif, formulir aplikasi
tidak boleh mengajukan pertanyaan yang akan berdampak buruk pada kelompok yang
dilindungi kecuali jika pertanyaannya jelas terkait dengan pekerjaan tersebut. Sebagai
contoh, pengusaha tidak boleh bertanya apakah pemohon menyewa atau memiliki
rumahnya sendiri karena (1) respons pemohon dapat memengaruhi peluangnya di
tempat kerja, (2) minoritas dan perempuan lebih kecil kemungkinannya untuk memiliki
rumah , dan (3) kepemilikan rumah mungkin tidak terkait dengan kinerja pekerjaan.
Sebaliknya, ujian CPA relevan dengan kinerja pekerjaan di perusahaan BPA; dengan
demikian, pantas untuk bertanya apakah seorang pelamar untuk pekerjaan telah lulus
ujian CPA, bahkan jika hanya setengah dari semua pelamar perempuan atau minoritas
yang melakukannya dibandingkan sembilan per sepuluh dari pelamar laki-laki.
Wawancara, Wawancara berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah yang
memungkinkan organisasi dan pemohon untuk mengumpulkan informasi yang mungkin
sulit diperoleh. Teknik seleksi ini digunakan di hampir setiap kategori pekerjaan di
hampir setiap organisasi. Ini adalah area lain di mana organisasi dapat mengalami
masalah hukum jika pewawancara mengajukan pertanyaan yang melanggar pedoman
EEO.
Manajer saat ini sedang mencoba pendekatan yang berbeda untuk mengatasi
keterbatasan wawancara. Beberapa menempatkan kandidat melalui serangkaian
 Assignment 2 – Introductory to Management
Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

wawancara, masing-masing dilakukan oleh orang yang berbeda dan masing-masing

menyelidiki aspek yang berbeda dari kandidat. Yang lain menggunakan wawancara
panel, di mana kandidat bertemu dengan beberapa pewawancara yang secara bergiliran
mengajukan pertanyaan. Beberapa organisasi juga melengkapi informasi wawancara
tradisional dengan wawancara berbasis komputer. Jenis wawancara ini biasanya
membutuhkan kandidat untuk menjawab serangkaian pertanyaan pilihan ganda yang
disesuaikan dengan pekerjaan tertentu.
Tes Ketenagakerjaan, Tes ketenagakerjaan dapat mencakup tes kecerdasan, tes bakat
dan kemampuan, dan inventaris kepribadian. Banyak perusahaan saat ini terutama
tertarik pada inventaris kepribadian yang mengukur karakteristik seperti keterbukaan
untuk belajar, inisiatif, tanggung jawab, kreativitas, dan stabilitas emosional.
Perusahaan yang mengutamakan inovasi dan pemecahan masalah juga menantang
pelamar dengan permainan asah otak, meminta mereka merenungkan pertanyaan seperti
berapa banyak bola golf yang muat di dalam bus sekolah. Jawabannya tidak sepenting
bagaimana pemohon menyelesaikan masalah.
Pusat Penilaian, Pertama kali dikembangkan oleh psikolog di AT&T, pusat penilaian
digunakan untuk memilih individu dengan potensi tinggi untuk karier manajerial oleh
organisasi seperti IBM, General Electric, dan JCPenney. Pusat penilaian menyajikan
serangkaian situasi manajerial kepada kelompok pelamar selama periode dua atau tiga
hari, misalnya. Salah satu teknik adalah simulasi dalam keranjang, yang mengharuskan
pelamar untuk memainkan peran seorang manajer yang harus memutuskan bagaimana
menanggapi sepuluh memo dalam keranjangnya dalam periode dua jam. Panel yang
terdiri dari dua atau tiga hakim terlatih mengamati keputusan pemohon dan menilai
sejauh mana mereka mencerminkan keterampilan interpersonal, komunikasi, dan
penyelesaian masalah. Di suku cadang mobil Michigan pabrik yang membuat mesin
usaha patungan dari Daimler-Chrysler, Mitsubishi, dan Hyundai, pelamar untuk manajer
pabrik melalui simulasi empat jam "sehari-dalam-kehidupan" di mana mereka harus
menyulap memo, panggilan telepon, dan karyawan atau pekerjaan masalah.
Beberapa organisasi sekarang menggunakan teknik ini untuk merekrut pekerja garis
depan juga. Komunikasi Merkuri di Inggris menggunakan pusat penilaian untuk
memilih asisten pelanggan. Pelamar berpartisipasi dalam latihan simulasi dengan
pelanggan dan dalam berbagai latihan lainnya yang dirancang untuk menilai
keterampilan mendengarkan mereka, sensitivitas pelanggan, dan kemampuan untuk
mengatasi tekanan.
Cek Online, Salah satu cara terbaru untuk mengukur apakah seorang kandidat tepat
untuk perusahaan adalah dengan melihat apa yang dikatakan orang tentang dirinya di
situs jejaring sosial seperti Facebook dan MySpace. Lulusan perguruan tinggi baru-baru
ini mencari pekerjaan telah menemukan pintu tertutup bagi mereka karena agak bersifat
cabul atau menggoda foto atau komentar yang jelas tentang minum, penggunaan
narkoba, atau eksploitasi seksual. Perekrut dari lebih dari dua lusin perusahaan
 Assignment 2 – Introductory to Management
Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

mengatakan kepada penasihat karir di New York University, misalnya, bahwa jika
presentasi online pelamar menimbulkan tanda bahaya, orang tersebut bahkan tidak
mungkin mendapatkan wawancara. Perusahaan saat ini tidak hanya tertarik pada
kualifikasi pendidikan dan pekerjaan seorang kandidat, tetapi juga pada karakteristik
dan nilai-nilai pribadi yang sesuai dengan budaya organisasi. Salah satu perekrut
mengatakan pengakuan terbuka minum berlebihan dan sebagainya membuat manajer
mempertanyakan kematangan dan penilaian pelamar.
Karena interaksi antara pengemudi dan pelanggan sangat penting - inilah mengapa
menemukan orang yang tepat sangat penting. Kegiatan ini juga akan melibatkan
berbagai sumber untuk merekrut karyawan baru seperti: beriklan di surat kabar,
menggunakan jejaring sosial (Facebook dan lain-lain) atau menggunakan headhunter.
Kemudian mereka akan diwawancarai dan disaring apakah mereka sesuai dengan
kebutuhan perusahaan atau tidak. Ketika karyawan baru telah diterima, departemen juga
akan memberikan pelatihan layanan yang perlu mereka lakukan untuk pelanggan.
Yang dalam hal ini, misalnya: bagaimana mengemudi dengan lancar, bagaimana
menangani barang-barang pelanggan dan lain-lain. Bersama dengan pelatihan lainnya,
mereka akan ditugaskan tugas, tugas, dan tanggung jawab yang harus dilakukan untuk
memberikan yang terbaik kesan kepada pelanggan. Karena Dawson Rutter dengan jelas
menyatakan bahwa interaksi manusia adalah yang paling penting dalam bidang
pekerjaan ini, menemukan orang yang tepat yang mampu melakukan tujuan perusahaan
adalah yang paling penting.

3. Sarankan setidaknya pada ide untuk pelatihan satu untuk evaluasi kinerja, dan
satu untuk kompensasi yang dapat digunakan untuk mengembangkan dan
memelihara korps pengemudi limo yang berkomitmen.
Yaitu dengan mempertahankan perusahaan dengan karyawan yang berkomitmen.
Dengan cara ini, karyawan merasa bahwa mereka berharga, yang menghasilkan kinerja
kerja yang lebih baik terhadap pelanggan sehingga menguntungkan perusahaan,
pelanggan, dan karyawan itu sendiri.
Salah satu saran untuk pelatihan adalah bahasa. Pengemudi diharuskan untuk
menggunakan kata-kata yang tepat dan sopan ketika berbicara kepada pelanggan, bisa
berbicara bahasa tambahan akan mendapat manfaat lebih. Tidak dapat dihindari bahwa
ada pelanggan asing dari luar negeri, yang berarti bahwa komunikasi antara pengemudi
dan pelanggan akan lebih lancar jika pengemudi dapat berbicara bahasa tambahan.
Pelatihan bahasa akan membawa perusahaan ke standar yang lebih tinggi dan akan
menguntungkan pengemudi dan perusahaan.
 Assignment 2 – Introductory to Management
Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

Saran yang mungkin untuk evaluasi kinerja adalah ukuran kuantitatif dari hasil untuk
kinerja setiap pengemudi. Penting untuk selalu mengevaluasi driver dan membiarkan
mereka tahu bagaimana kinerja setiap individu.
Dengan cara ini, data mudah digunakan dan cukup murah. Dan ketika hasilnya keluar
bagus, pengemudi juga akan merasa baik dan bangga dengan diri mereka sendiri.
Kompensasi adalah salah satu faktor yang menentukan bagaimana perasaan karyawan
perusahaan tentang tempat kerja mereka. Dengan menyediakan asuransi kesehatan
penuh untuk setiap karyawan di perusahaan, semua orang akan merasa bahwa
perusahaan peduli terhadap kesejahteraan mereka, terutama ketika mereka
menghabiskan waktu di dalam kendaraan, mengemudi untuk pelanggan. Tidak hanya
ketika mereka di tempat kerja, tetapi juga di rumah mereka dan setelah pensiun. Dengan
cara ini mereka akan merasa terhubung dengan perusahaan.
Kesimpulannya, HRM sangat penting untuk merekrut kandidat yang tepat menjadi
karyawan perusahaan untuk memberikan layanan terbaik bagi pelanggan mereka. Juga,
tidak hanya untuk merekrut, tetapi untuk menjaga dan meningkatkan standar karyawan
saat ini, dan juga untuk menjaga kesejahteraan karyawan.