PENGENAL

AN
MSDM
STRATEGIS
Team Teaching MSDM Strategis
Fakultas Ekonomi - UNISKA
Capaian Pembelajaran
1. Mahasiswa mampu menjelaskan pendekatan strategik dalam
2. Mahasiswa mampu menguraikan pendekatan SDM strategik dan
MSDM tradisional
3. Mahasiswa mampu menguraikan keterkaitan lingkungan
organisasi dan pendekatan strategik
4. Mahasiswa mampu menjelaskan proses integrasi strategi MSDM
dengan strategi perusahaan dan fungsional
5. Mahasiswa mampu menjelaskan proses integrasi SDM dalam
keputusan strategik

2
“ KONSEP SDM STRATEGI
1. Saat ini persaingan terus meningkat. Setiap pelaku usaha berlomba-lomba
membuka usaha baru. Tuntutan pelanggan selalu berubah. Perkembangan
teknologi tumbuh begitu cepat.
2. Organisasi atau perusahaan dituntut untuk menyikapi perubahan tersebut
dengan cepat dan tepat. Pengelolaan organisasi perlu dikelola dengan efektif
dan efisien.
3. Keberlangsung organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi kemampuan
perusahaan mempertahankan diri dan mengembangkannya.
4. Faktor dalam mengelola dan mengembangakan organisasi atau perusahaan
tergantung dengan 6M ( Man, Machine, Method, Money, Manajerial dan
Man). Kesemua 6M ini tidak akan bisa berjalan sendiri tanpa dikelola oleh
SDM (Unggul ) yang berkualitas tentu dengan strategi organisasi atau
perusahaan yang tepat.
5. Manusia (SDM) atau human resources merupakan faktor atau sumber daya
yang memiliki peran sangat strategis dalam organisasi.

3
Manusia adalah SDM yang memiliki peran vital dalam
pengelolaan organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu,
diperlukan strategi pengelolaan SDM dalam rangka mendapatkan
SDM yang unggul dan mengembangkan kompetensi SDM.
Strategi Pengelolaan SDM harus sejalan dengan Strategi
Bisnis Perusahaan.

Definisi MSDM Strategis…

MSDM STRATEGIS . . .
adalah penggunaan karyawan secara organisasional untuk
mendapatkan atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap
para pesaing.

4
 PENDEKATAN STRATEGI
MANAJEMEN SDM
RESOURCE-BASED APPROACH
Strategi SDM dalam mengembangkan antara peluang dan ketersediaan sumber daya.
Pendekatan ini meyakini bahwa daya saing perusahaan bisa dicapai melalui pengembangan
SDM. Kunci keberhasilan persaingan ada pada keunikan SDM yang memiliki pengetahuan,
keputusan dan kebijaksanaan yang dimplementasikan ke kinerja superior

STRATEGY FIT APPROACH

1. Strategi SDM merupakan pendekatan yang berupaya melakukan integrasi antara
strategi bisnis secara vertical dan strategi SDM secara horizontal.
2. Kesesuaian dalam integrasi antara strategi SDM dan strategi bisnis harus terpenuhi,
sehingga seluruh pengelolaan SDM diarahkan untuk mendukung ketercapaian strategi
bisnis ( secara vertikal)
3. Secara horizontal antara program SDM yang satu dengan lainnya, maupun dengan
program divisi lainnya harus saling mendukung. 5
 PENDEKATAN STRATEGI
MANAJEMEN SDM

HIGH PERFORMANCE MANAGEMENT

Strategi SDM mengutamakan kinerja perusahaan yang tinggi melalui SDM. Kinerja yang
dimaksud mencakup : Produktivitas, Kualitas, Layanan kepada Pelanggan, Pertumbuhan,
Keuntungan dan nilai tambah bagi Stakeholder. Untuk menghasilkan itu semua, Strategi SDM
yang dibutuhkan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang ketat, pelatihan &
pengembangan, pemberian reward atau bonus serta memberlakukan system penilaian kinerja
yang tepat.

HIGH COMMITMENT MANAGEMENT

Satu bentuk perilaku yang dating dari diri sendiri dalam hubungannya dengan organisasi
yang berbentuk level kepercayaan. Dengan adanya kepercayaan maka akan terbangun
ikatan yang kuat terhadap organisasi.

6
 PENDEKATAN STRATEGI
MANAJEMEN SDM

HIGH INVOLVE MANAGEMENT

Pendekatan ini memperlakukan karyawan sebagai partner dalam perusahaan.

Pendapat karyawan merupakan suara yang perlu didengar dalam rangka
mengembangkan organisasi. Pendekatan ini membutuhkan dialog rutin antara
manajer dan anggotanya.

Manajer perlu menyampaikan visi dan misi perusahaan ke karyawannnya.

Sedangkan karyawan dapat memberikan masukan terkait dengan visi dan objektif
tersebut. Saling membangun pengertian antara organisasi dan anggotanya.

7
 External Environment
Model Manajemen SDM Strategis
• Competition
• Government Laws
regulation Employee Regulating
• technology Separation Employment
· Market trends
· Economic

HR Strategy Staffing
HR Planning
Corporate Design of jobs and
Business work systems Training
Strategy Unit Strategy
1.What workers do
2.what workers need
3.how jobs inter- face HR Performance
Internal Environment with others Information Management
System
• Culture
· Structure Compensation
· Politic
· Employee skills
· Past strategy Labor 8
Relations
 PERBEDAAN MSDM TRADISIONAL
VS MSDM STRATEGIS
TRADISIONAL STRATEGIS

Responsibility HR Staff Specialist Line Manager

Focus Employee Relations Partnership with External and Internal
Stakeholders
Role of HR Transaksional, Reward and Transformasional, Karisma dan Antusiasme,
Punishment, Change
Followers
Initiatives Slow, Reactive, Fragmented Fast, Proactive, Integrated
Time Horizon Short Term Short, Medium, Long ( As Nessecary)
Key Investment Capital, Product People, Knowledge
Accountability Cost Centre Investment Centre
9
 Keterkaitan Lingkungan Organisasi &
Pendekatan Strategik
1. Tantangan yang dihadapi dalam dunia bisnis semakin
kompleks. Perubahan lingkungan bisnis saat ini menggeser
paradigma kepersonaliaan menjadi paradigma berbasis SDM.
2. Oleh karena itu, manajemen perusahaan harus dapat
memahami dan mengetahui tantangan yang terjadi dalam
lingkungan eksternal sebelum mempersiapkan kualifikasi
yang dibutuhkan oleh para karyawan untuk menjalankan roda
perusahaan ( lingkungan internal )
3. Sehingga dengan demikian manajemen perusahaan dapat
menyusun strategi yang sekiranya cocok, baik dengan
menentukan divisi dan jumlah personel, mempersiapkan
berbagai alat perang yang efektif, hingga ragam strategi
untuk menguasai wilayah kompetitor

10
 HUBUNGAN Lingkungan Organisasi EKSTERNAL
& Pendekatan Strategik SDM

TANTANGAN PERUBAHAN TEKNOLOGI

Perubahan Teknologi dan informasi digital era saat ini kian
dinamis. Perusahaan dituntut untuk “melek” dan memiliki
respon cepat tanggap dalam menyikapinya. Hal ini, tentu
harus diikuti dengan kesiapan potensi sumber daya manusia
yang dimiliki
Manusia sebagai brainware adalah mereka yang
mengoperasikan peralatan penunjang perputaran roda
usahanya. Oleh karenanya menjadi tantangan bagi
perusahaan untuk dapat mengelola dan meng-upgrade asset
brainware yang mereka miliki.

11
 HUBUNGAN Lingkungan Organisasi EKSTERNAL
& Pendekatan Strategik SDM

TANTANGAN PERUBAHAN EKONOMI

1. Perkembangan ekonomi demawasa ini menyebabkan
dinamika bisnis semakin kompetitif. Oleh karenanya
efisiensi menjadi kunci keberhasilan perputaran roda
usaha.
2. Tantangan dilapangan adalah bagaimana
memaksimalkan sumber daya dengan biaya yang rendah
namun menghasilkan output yang berkualitas.
Manajemen harus dapat memikirkan bagaimana efisiensi
biaya menyeluruh termasuk didalamnya pemenuhan
kebutuhan sumber daya manusia-nya.
3. Dihadapkan dengan efisiensi biaya ( dibawah tekanan
ekonomi) tantangannya bagaimana mendapatkan sdm
dengan kompetensi yang berkualitas tetapi dengan biaya
yang minim ?
12
 HUBUNGAN Lingkungan Organisasi EKSTERNAL
& Pendekatan Strategik SDM
TANTANGAN PERUBAHAN SOSIALBUDAYA
1. Kita tidak dapat mengelak bahwa kehidupan social yang ada
disuatu lingkungan bisnis dapat mencerminkan keadaan suatu
wilayah tersebut, sehingga perusahaan dapat memiliki suatu
gambaran mengenai potensi apa saja yang dapat
diberdayakan.
2. Aspek manusia dan human capital merupakan salah satu
pertimbangan dalam mengembangkan suatu usaha. Dalam
pengembangan usaha di suatu wilayah, pelaku usaha harus
bisa bekerja sama dengan pemerintah setempat dalam
menjalankan strategi pemenuhan kebutuhan SDM bagi
usahanya ( win-win solution)
3. Aspek pemberdayaan masyarakat setempat juga harus
diperhatika setempat juga harus diperhatikan dalam meajukan
sector perekonomian suatu wilayah dengan memberikan
jaminan pekerjaan dengan masyarakat setempat.
13
HUBUNGAN Lingkungan Organisasi INTERNAL
& Pendekatan Strategik SDM

ISU INTERNALMANAJEMEN

1. Isu Internal MSDM biasanya terjadi akibat adanya perbedaan

tugas, wewenang jabatan dan tanggung jawab yang dimiliki
oleh setiap masing-masing individu sehingga menimbulkan
beberapa konflik seperti :
2. Konflik kepentingan antar karyawan
3. Konflik dengan pimpinan
4. Konflik terkait manajemen kompensasi

14
INTEGRASI STRATEGI SDM
DENGAN
STRATEGI PERUSAHAAN
Fungsi INTEGRASI SDM adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang
penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua
aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan
dan perusahaan.
15
 INTEGRASI STRATEGI SDM DENGAN STRATEGI
PERUSAHAAN
1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi
dalam MSDM yang berorientasi pada upaya menyusun langkah-langkah STRATEGI
menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu perusahaan secara
tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan.
2. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan
STRATEGI PERUSAHAAN atau STRATEGI FUNGSIONAL. Hal ini dimaksudkan untuk
meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus memfasilitasi
keefektifan perusahaan dapat dicapai.
3. Perencanaan sumber daya manusia (SEBAGAI STRATEGI SDM) harus diintegrasikan dengan
tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan. Hal ini diperlukan agar
perusahaan bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang
sangat cepat dan dinamis.
4. Perencanaan SDM dilakukan dengan berfokus pada perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia di masa depan dengan melakukan (analisis jabatan hingga evaluasi berkala guna
memastikan perusahaan agar menempatkan sdm yang sesuai )
16
 INTEGRASI SDM DENGAN KEPUTUSAN
STRATEGIS
1. Perubahan lingkungan telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang
selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan
pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
2. SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang
terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama
mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat
strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat
strategic.
3. Strategi sumber daya manusia merupakan bagian integral dari strategi bisnis, oleh karena itu
strategi sumber daya manusia diformulasikan dan diimplementasikan ke dalam konteks
keseluruhan bisnis yang sama seperti fungsi-fungsi organisasi lain (pemasaran, keuangan,
informasi, dan teknologi) diformulasikan dan diimplementasikan sebagai proses managemen
strategi guna mencapai KEPUTUSAN STRATEGI

17
 INTEGRASI SDM DENGAN KEPUTUSAN
STRATEGIS

FASE TAHAPAN MANAGEMEN STRATEGI

1. Menilai lingkungan Eksternal & Internal
2. Mengembangkan strategi dan
3. Implementasi strategi. Dalam hal arah strategi telah didefinisikan,
maka sasaran dan program/aktivitas direncanakan dan selanjutnya,
sumber daya dialokasikan.
Fase 1&2 ( tahap formula strategi ). Fase 3 (Implementasi Strategi)

18
1. Manajemen sumber daya manusia (SDM) berperan terutama dalam pengelolaan SDM organisasi mulai

INTEGRASI SDM DENGAN KEPU

dari perencanaan, rekrutmen, pengembangan, dan pemeliharaan (maintenance), sehingga dengan begitu
organisasi dapat memastikan bahwa SDM memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
2. Adanya tantangan dan perubahan peran manajemen sumber daya manusia pada beberapa dekade
terakhir, menuntut organisasi/perusahaan untuk lebih proaktif dan melakukan pendekatan strategik di
pasar.
3. Untuk mencapai keefektifan maksimal dari pengelolaan fungsi SDM, maka manajemen sumber daya
manusia harus terlibat secara integral di dalam proses manajemen strategik organisasi/perusahaan.
Artinya, manajemen sumber daya manusia harus (Noe, et al., 2000) :
• Memiliki input ke dalam rencana strategik, baik dalam isu-isu yang berhubungan dengan manusia
maupun di dalam hal kemampuan pool sumber daya manusia; Mengimplementasikan alternatif strategik
tertentu;
• Memiliki pengetahuan spesifik tentang sasaran strategik organisasi; mengetahui tipe-tipe keahlian,
perilaku, dan sikap karyawan apa yang dibutuhkan untuk mendukung rencana strategik; dan
• Mengembangkan program-program yang memastikan bahwa karyawan memiliki keahlian, perilaku,
dan sikap yang dibutuhkan tersebut

19
TERIMA KASIH

20
 BRAINSTORMING

Posisikan diri Anda sebagai seorang fresh graduate dari lulusan perguruan tinggi. Bagaimana Anda
menyikapi masalah pengangguran terdidik karena ketatnya kompetisi mencari kerja dan minimnya
ketersediaan lapangan pekerjaan.

Menurut kalian, apakah ijazah dan transkrip nilai merupakan output utama ketika lulus menempuh
Pendidikan?

Bagaimana kontribusi pemahaman akademik yang kalian miliki terhadap penerapannya di dunia kerja
atau usaha kalian.

Seandainya kalian memiliki satu perusahaan, Langkah awal apa yang harus kalian lakukan bila
perusahaan Anda kekurangan SDM berbasis teknologi dimana dalam usaha pengembangannya, kalian
dihadapkan pada anggaran / dana perusahaan yang terbatas ?

21