Oleh:

M.FADHLIH PRIMA SURYA

 Peran pengelolaan SDM kini tak lagi jadi
dominasi manager SDM, karena mulai banyak
perusahaan yang menerapkan pendelegasian
fungsi manajemen SDM kepada manager
fungsional
 Setiap kegiatan yang melibatkan kerja tim
adalah suatu proses pengelolaan SDM.
 Setiap pemimpin otomatis melakukan matching
people to jobs, managing performance, coaching
& counseling, rewarding, hingga firing dalam
setiap tugasnya.
 Pada dasarnya setiap manager juga merupakan
manager SDM karena mereka pasti memiliki
anak buah yang harus dikelola.
 Secara konsep SDM, para manager non-SDM
seharusnya juga bisa memainkan peranan
sebagai manager SDM.
 Orang-orang SDM kini diarahkan untuk
menjadi mitra bisnis bagi Perusahaan: pengelola
SDM akan mendukung kebutuhan bisnis dengan
tren ke depan dalam dunia kerja.
 Manager SDM akan lebih berkonsentrasi untuk
melihat perkembangan perusahaan ke depan
yang disesuaikan dengan kebutuhan bisnis.
 Manager SDM berfungsi sebagai agen
perubahan yang memberikan saran kepada
perusahaan mengenai langkah-langkah yang
harus diambil untuk mencapai tujuan.
 Kiat-kiat untuk mengkondisikan perubahan
manager non-SDM sebagai manager SDM:
 Perlunya diberikan pelatihan ketenagakerjaan
bagi para manager
 Pemberian modul SDM untuk manager non-
SDM yang didalamnya berisikan: modul tentang
motivasi, disiplin, rekrutmen, pengembangan
dan manajemen konflik.
 Diberikannya pelatihan performance
management (setiap tahun) agar dalam proses
performance review dilakukan secara benar.
 Membekali setiap manager Non-SDM dengan
keterampilan pelatihan.
 Memberikan sarana pendukung berupa
Personnel Manual yang berisikan: prosedur
Karyawan, seperti pengobatan, klaim medikal,
koperasi, pensiun dan jamsostek.
 Dilakukannya HR-Audit oleh bagian SDM ke
setiap departemen, cabang atau bagian lain di
Perusahaan untuk memastikan bahwa setiap
manager memenuhi standar SDM yang
diharapkan
 Definisi :
Pengelolaan sumberdaya manusia disebut
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
meliputi analisis, perancangan dan evaluasi
jabatan, rekrutasi, seleksi, penempatan dan
orientasi, penilaian
prestasi, kompensasi, pelatihan dan
pengembangan karir dan audit SDM dengan
tujuan dapat membangun dan menjamin
kontinuitas kesetersediaan tenaga kerja yang
profesional (memiliki
Intergritas, proaktif, ketrampilan dan
pengalaman yang memadai, handal/mental
yang kuat) yang mampu menciptakan
efisiensi, efektivitas, produktivitas dan nilai
perusahaan.
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
 Perencanaan Kebutuhan karyawan dan Suplai
 Analisa Rencana Pengadaan Internal
 Analisa Rencana Pengadaan Eksternal
 Rencana Fisik vs Proyeksi Kebutuhan
Perusahaan
 Penyelarasan proyeksi kebutuhan vs analisa
rencana pengadaan serta analisa activity plan
 Inventori Tenaga Unggul (Kader)
 Pendataan karyawan Grade Tertinggi di tiap
Bidang dan Golongan
 Pendataan Spesialisasi Teknis Karyawan dan
Kemampuan Manajerial
 Rencana bagan penggantian (mempersiapkan
calon pengganti potensial)
 Penyajian Data Analisa Tiap Pekerjaan
 Memberikan informasi tentang Lingkup
Pekerjaan tiap Pemangku Jabatan
 Menerangkan mengenai Kewajiban, Tugas dan
hubungan Tanggung Jawab
 Menetapkan Standar Minimum yang menjadi
Sasaran dari usaha Karyawan dan merupakan
Ukuran Keberhasilan suatu Pekerjaan
 Menetapkan Syarat Kualifikasi Minimal
tentang Kehandalan bagi setiap Pemangku
Jabatan
 Rekuitmen, Seleksi, Orientasi dan Pelatihan
 Menyeleksi karyawan Potensial dan Kompeten agar
memperoleh Orang-orang terbaik untuk mengisi
posisi yang dibutuhkan
 Memberikan kesempatan promosi bagi karyawan
yang kompeten melalui persaingan yang sehat
 Menjaga agar semua karyawan perusahaan tetap
memilki standar kualifikasi yang unggul.
Pengenalan tentang Organisasi, Fungsi, Orang dan
Tugas-tugasnya
 Pengenalan tentang Norma, Peraturan dan Nilai-
nilai Organisasi
 Menyelaraskan keahlian, Pengetahuan dan Sikap
Individu agar sejalan dengan kebutuhan
Perusahaan yang terus berkembang
 Remunerasi
 Merencanakan Struktur Upah, Tunjangan
Pelengkap dan menentukan waktu pelaksanaan
pembayaran Upah / gaji
 Menerapkan Basis pengupahan berdasarkan
Kepangkatan dan Golongan
 Menggunakan prinsip Kesetaraan dan
Sebanding dengan Perusahaan lain yang
sejenis
 Menyesuaikan dengan Peraturan Pemerintah
dan Perundang- undangan
 Pengembangan Karir
 Perencanaan Karier Dalam Organisasi
 Menciptakan satu rangkaian tahap peralanan
kerja yang tertata baik
 Mengantisipasi kebutuhan Organisasi
(Jumlah, waktu, pangkat dan golongan)
 Perencanaan Karier Individu
 Mendorong pengembangan Karyawan
berdasarkan Masa Kerja, minimum
pendidikan dan pelatihan, peluang
 Kepangkatan dan Golongan
 Penilaian Kinerja
 Menentukan standar dan ukuran penilaian
untuk setiap aktifitas pekerjaan
 Menentukan Teknik dan Evaluasi Penilaian
 Membuat Data Laporan yang akurat
berkenaan dengan Perilaku dan Kinerja
karyawan
 Memfasilitasi alat bantu untuk para Pimpinan
dalam program pengembangan Kinerja
Karyawan
 Penerapan Disiplin
 Men-sosialisasikan Aturan Kedisiplinan pada
seluruh Karyawan
 Menerapkan aturan perusahaan tentang
Kedisiplinan
 Memastikan bahwa Perilaku Karyawan
terpelihara sesuai Aturan Perusahaan
 Mengangkat Moral Kerja dan Efektifitas Kerja
 Membangun Budaya – Good Corporate
Governance
 Internal Community Relations
 Employee Communication : Menekan sekecil
mungkin Potensi Ketidakpuasan Karyawan
terhadap Manajemen dengan Membangun
(Program Interaksi Sosial, Program
Partisipatif, Program penguatan Kelembagaan
Ikatan Karyawan)
 Employee Mobilization : Membina agar
Karyawan bekerja sepenuh hati sesuai imbalan
yang telah di terima (melembagakan sistem
Kemandoran, Mempertandingkan kinerja)
 Employee & Familiy Gathering : Membangun
Atmosfir dimana Karyawan dan Keluarganya
merasa dihargai oleh Perusahaan
 Fasilitas Karyawan
 Memikat dan Menahan atas Basis jangka Panjang,
Program Fasilitas untuk Staf dengan syarat-syarat
tertentu : Car Ownership Program (COP) dan
Laptop Ownership Program (LOP)
 Memenuhi kebutuhan yang Wajar dan Layak
untuk Karyawan yang diatur sesuai standard
jabatan
 External Community Relations
 Government Relations
 Menjalin Hubungan Non-formal dengan Aparat Pemerintah
 Program Partisipatif untuk membuat Pemerintah setempat
merasakan kehadiran Perusahaan sebagai aset daerah yang
berkontribusi pada pembangunan daerah
 Melibatkan diri dalam Forum Ikatan Pengusaha Perkebunan
 Kemitraan Dengan Masyarakat Sekitar,
 Melembagakan Sistim Kelompok Petani membentuk KUD
yang bermitra dengan perusahaan
 Melibatkan Pengurus KUD sebagai pengurus
Manajemen Plasma
 Community Development / CSR
 Membangun Atmosfir dimana Masyarakat sekitar merasa
dihargai oleh Perusahaan
Visi :

 Menjadikan Departement dan orang-orang SDM

sebagai Mitra Bisnis Perusahaan dan berfungsi sebagai agen
perubahan yang mampu memberikan saran kepada
perusahaan mengenai langkah-langkahyang harus diambil
untuk mencapai tujuan perusahaan serta mampu
berkonsentrasi melihat dan mengelola SDM sesuai dengan
kebutuhan, perkembangan bisnis perusahaan ke depan serta
trend dunia kerja
Misi :
 Meningkatkan Pemberdayaan SDM dengan
standar kinerja yang tinggi dapat menciptakan
Kreatifitas, efisiensi, efektivitas, dan
produktivitas perusahaan.
 Menjamin kontinuitas ketersediaan tenaga kerja
dengan keterampilan, kemampuan dan
pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan
Perusahaan.
 Memiliki Karyawan yang berperilaku baik dan
terpelihara sesuai standard dan aturan
perusahaan
 Interprestasi Rencana Strategik dan Rencana
Operasional Perusahaan
 Mengumpulkan dan menganailis informasi SDM secara
keseluruhan (Data SDM, Rencana dan kegiatan SDM
yang sedang berjalan saat ini dan anggaran yang
tersedia, SOP dan Peraturan, kebijakan manajemen,
deskripsi dan analisis jabatan, kompensasi dan program
perlindungan tenaga Kerja serta sarana dan prasarana
kerja)
 Mengelompokkan Informasi hasil analisis data
berdasarkan jumlah dan kualitas SDM (Jumlah normal
kebutuhan, bagian/lokasi kerja, pendidikan, keahlian,
kreativitas, kompensasi, perilaku, kinerja dsb)
 Menetapkan standard kualitas dan kuantitas SDM
yang dibutuhkan.
 Menyelaraskan kebijakan
manajemen, prosedure, peraturan, keahlian, Pengetah
uan dan Sikap Individu dan program-program
perlindungan tenaga kerja agar sejalan dengan
kebutuhan dan strategi Perusahaan
 Membuat Estimasi Persediaan/Supply SDM dari
Internal dan External.
 Melakukan revisi/perbaikan atas kekurangan dalam
perencanaan yang ada saat ini dalam beberapa
alternatif solusi dan mengajukan kepada Direksi
 Melakukan sosialisasi kepada staff dan karyawan
serta melakukan koordinasi dengan bagian-bagian
yang terkait dengan kepentingan SDM.
 Berdasarkan Perencanaan Melaksanakan Fungsi
Rekuitmen, Seleksi, Orientasi dan
Pelatihan, Remunerasi dan fasilitas,Pengembangan
Karir, Penilaian Kinerja, dan melakukan hubungan
industrial.
 Beberapa Perkiraan Hasil Analisa Data sehingga
harus dibuat, dilakukan revisi/perbaikan dan
dilaksanakan tindakan terhadap :
 Data Base Karyawan belum baik sehingga tidak
tersedia semua informasi yang dibutuhkan.
 Standar maupun spesifikasi jabatan tidak sesuai
dengan tugas/tanggung jawab yang harus
dilaksanakan oleh karyawan
 SOP belum sesuai dengan alur/proses kerja dan
tidak terintegrasi dengan departemen/bagian
pekerjaan lainnya
 Administrasi dan pelaporan program perlindungan
tenaga kerja (jamsostek/pensiun) belum dibuat atau
belum sesuai peraturan perundangan yang berlaku
 Administrasi dan Dokumen Peraturan, Perijinan
dan Transaksi Hubungan Kerja belum belum
tersedia atau perlu penyempurnaan
 Program pelatihan, pengembangan,
penilaian kerja belum sesuai kebutuhan
 Jumlah maupun kualitas SDM belum
memenuhi standar kebutuhan minimal saat
ini
 Estimasi Kebutuhan tenaga belum sinkron
dengan rencana pengembangan perusahaan.
 Dan lain-lain berdasarkan temuan hasil
pengumpulan dan analisis data
TERIMA KASIH