PERENCANAAN DAN

PENGEMBANGAN KARIR
PEGAWAI
 PERENCANAAN KARIR PEGAWAI

Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang dimiliki atau dipegang selama kehidupan
kerja seseorang. Perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan
seseorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti roses
kenaikan pangkat atau jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemmapuannya.

Keberhasilam karir seseorang dipengaruhi oleh pendidikan formal, pengalaman kerja,

sikap atasan, prestasi kerja, bobot pekerjaan, adanya lowongan jabatan, dan produktivitas
kerja.

1. Ruang Lingkup Perencanaan Karir

a Perencanaan Jenjang Jabatan atau Pangkat Karyawan

Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of
control) dalam suatu organisai atau perusahaan karena semakin tinggi pangkat, semakin
terbatas pula jum;ah personal yang menduduki kepangkatan tersebut.
Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan memperhatikan faktor-faktor
diantaranya : sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang
bersangkutan.
 b Perencanaan Tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan

Tujuan – tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon
dibawahnya, akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilah
kemampuan intelektual maupun kepribadian kepimpinan akan diuji untuk dapat menili
karir tersebut.

Dari tujuan organisasi akan ditentukan beberapa hal, seperti : besar kecilnya misi
organisasi, berat ringannya tugas pekerjaan, spesipikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan,
jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun, dan kuantitas dan kualitas personel yang
diperlukan.

Manfaat perencanaan karir :

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan

2. Menurunkan perputaran karyawan dan mengungkap potensi karyawan
3. Mendorong pertumbuhan dan mengurangi penimbunan
4. Memuaskan kebutuhan karyawan dan membantu pelaksanaan rencana-rencana
kegiatan yang telah disetujui.
 2. Penyusunan Perencanaan Karir

a Jabatan pokok dan jabatan penunjang

Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang langsung
tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan. Jabatan penunjang adalah jabatan
yang fungsi dan tugas-tugasnya menunjang atau membantu tercapainya sasaran pokok
organisasi.
b Pola jalur karir bertahap
Pola jalur karir bertahap adalah suatu pola menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap
dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karir seseorang. Oleh
karena itu, latar belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu
sangat diperhatikan.
c Jabatan Struktural
Jabatan struktural adalah jabatan karir, artinya jenjang jabatan yang diperuntukkan bagi
mereka yang diarahkan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi. Oleh karena itu,
kematangan psikologis dan kemantapan kemampuan pribadi masing-masing sangat
diperlukan.
d Tenggang Waktu

Masa jabatan seseorang dalam organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan tepat.
 3. Pertimbangan dan Perencanaan Karir

a Masa Jabatan yang Singkat

Jika seseorang memangku jabatan cukup singkat akan mengakibatkan beberapa hal
berikut
1. Mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
2. Belum terselesainya program kerja yang mungkin sudah ditetapkan.
3. Penghayatan pada jabatan sebelumnya belum mendalam, tetapi sudah menyiapkan diri
untuk tugas baru.
4. Menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah untuk dijawab untuk mengetahui
penyebabnya.

b Masa Jabatan yang Terlalu Lama

Masa jabatan yang teralalu lama juga menimbulkan gejala yang tidak sehat, akibat –
akibatnya antara lain sebagai berikut :
1. Adanya rasa bosan karena kurang bervariasi
2. Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja.
3. Kurang munculnya ide-ide baru atau kreativitas karena kurangnya tantangan yang
berarti.
4. Menimbulkan iklim kerja yang statis.
 c Keinginan Pindah Jabatan

Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain sebagai berikut :

1. Pegawai terlalu lama menjabat di daerah terpencil sehingga tidak mudah
mengembangkan diri
2. Perasaan kurang tepat pada jabatannya sekarang
3. Merasa bahwa jabatan sekarang sekedar batu loncatan untuk meniti karir lebih lanjut

d Manfaat Perencanaan Karir

1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karir dapat

membantu suplai karyawan internal terutama karyawan yang potensial.
2. Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap karir individual dapat
meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat merea bekerja.
3. Mengungkap potensi karyawan. Adanya perencanaan akrir yang jelas mendorong
individu untuk menggali potensi masing-masing untuk mencapai sasaran karir yang
diinginkan.
4. Mendorong perubahan. Perencanaan karir yang baik mendorong smeangat yang tidak
berkualifikasi untuk maju.
5. Mengurangi penimbunan. Perencanaan karir dapat membantu karyawan yang tidak
berkualitas untuk maju.
6. Memuaskan kebutuhan karyawan. Perencanaan karir berarti adanya pengakuan dan
penghargaan terhadap individu karyawan.
 PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status
seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi
yang bersangkutan.

1. Tahap Pengembangan Karir

a. Karir Awal
karir awal atau tahap pembentukan merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk
memperoleh jaminan terepnuhinya kebutuhan di tahun – tahun awal pekerjaannya.

Hambatan – hambatan dalam karir awal (early career) adalah sebagai berikut :
1. Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harpaannya tidak sesuai
2. Adanya penyelia yang tidak kompeten
3. Intensivitas terhadap aspek politis organisasi
4. Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
5. Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja dari karyawan yang
baru diangkat atau baru memulai berkarir.
6. Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang
diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat.
7. Ketidakpuasan mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi
8. Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.
b. Karir Pertengahan
Tahap karir pertengahan (middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti
penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain,
kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukkan nilai
seseorang bagi organisasi.

c. Karir Akhir
Pemberian pelatihan kepada penerus, pengurangan ebban kerja, atau pendelegasian tugas-
tugas utama periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan
diri untuk pensiun.

2. Pengembangan Karir secara Individual dan Organisasional

a. Pengembangan Karir secara Individual

1. Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik, karena hal
ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat
tergantung pada prestasi.
 2. Eksposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh
orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karir lainnya.
Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan
untuk mencapai sasaran-sasaran karirnya. Para manajemen mendapatkan eksposure
terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presnetasi lisan, kerja panitia, pelayanan
masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.

3. Permintaan Berhenti
Bila seseorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar ditempat lain, per,intaan
berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karir. Banyak
karyawan terutama pada manajer profeisonal berpindah-pindah perusahaan sebagai strategi
karir mereka.

4. Kesetiaan pada Organisasional

Dalam banyak organisasi, orang-orang yang meletakkan kemajuan karir tergantung pada
kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional yang rendah terdapat pada diri para sarjana
baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan
pertama mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahan yang sama akan menurunkan
tingkat perputaran tenaga kerja.
 5. Mentor dan Sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Karyawan atau
emntor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantar amereka ada dan
berguna bagi pengembangan karir. Bila mentor dalam menominasi akryawan untuk
kegiatan-kegiatan pengembangan karir, seperti program-program latihan, transfer, atau
promosi maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang daoat
menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. seorang
sponsor karyawan adalah atasan langsung.

6. Kesempatan untuk Berkembang

Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan
kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan
untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia dalam pengembangan
sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.
 b Pengembangan Karir secara Organisasional

Pengembangan karir seharusnya memang tidak tergantung pada usaha – usaha individual
saja, sebab hal itu kadang kala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk
memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang
berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat menagtur perkembangan karir para
karyawan anggota organisasi. Sehingga dengan dmeikian pihak manajemen (pimpinan)
selalu well – informed mengenai upaya-upaya karir personalia dalam organisasinya. Proses
penyusnan jalur karir dalam sebuah organisasi disebut perencanaan karir organisasional.

sebagian besar organisasi mengarahkan program perencanaan akrir untuk emncapai satu atau
lebih tujuan seperti berikut ini :
1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.
2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional
atau karir yang baru.
3. Pengembangan SDM yang lebih efisien di dalam dan diantara divis atau lokasi
geografis.
4. Meningkatkan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh
perpindahan karir vertikal dan horisontal.
5. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran
karyawan.
6. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
 c Pilihan Pengembangan Karir

Pilihan arah atau jalur pengembangan karir meliputi :

1. Enrichment -- pengembangan enrichment yaitu pengembangan dan peningkatan
melalui pemberian tugas secara khusus. Ini merupakan bentuk umum dari
pengembangan karir secara khusus.
2. Lateral  pengembangan literal yaitu pengembangan ke arah samping sesuatu
pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok dengan ekterampilannya dan memberi
pengalaman yang lebih luas, serta memberikan kepercayaan dan kepuasan lebih besar.
3. Vertikal  pengembangan vertikal yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang
mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar dibanding keahlian atau
keahlian khsusus yang baru .
4. Relocation  yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang
dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan peningkatan keinginan dan kemampuan
karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama.
5. Exploration  yaitu menjelajah kea rah yang lebih luas lagi kepada pilihan karir
didalam unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat
menajwab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi yang akan dipilih.
6. Realignment  yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat merefleksikan
suatu peralihan atau eprtukaran prioritas pekerjaan bagi akryawan untuk mengurangi
resiko, tanggung jawab, dan stress, emnempatkan posisi akryawan tersebut ke arah yang
lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.
 d Peran Departemen Personalia dalam Pengembangan Karir

1. Menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan
akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka “qualified”.
2. Memperjelas mengapa mereka tidak terpilih.
3. Menunjukkan kegiatan-kegiatan pengembangan karir yang ahrus diambil

3. Tanggung Jawab Pengembangan Karir

a. Pendekatan Tradisional

1. Perencanaan pengembangan karir disusun dan ditetapkan oleh organisasi atau

perusahaan secara sepihak.
2. Pelaksanaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada organisasi.
3. Kontrol hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat oleh organisasi.
4. Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke jenjang
atau posisi yang lebih tinggi.
 b PendekatanBaru

1. Pengembangan karir harus diterima bukan sekedar berarti promosi ke jabatan atau posisi
yang lebih tinggi.
2. Suskses karir yang dimkasud di atas berarti pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja
berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan atau posisi yang dipercaya oleh
organisasi karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
3. Sukses dalam mengembangkan karir yang berarti mengalami kemajuan dalam bekerja
adalah meningkatkan pengetahuan dan keterampilan atau keahlian, sehingga menjadi
lebih berprestasi atau produktif sebagai pekerja yang kompetitif.
4. Para pekerja harus emnyadari bahwa untuk emmeproleh kemajuan dalam bekerja
merupakan tanggung jawabnya sendiri.

4. Manajemen Pengembangan Karir

1. Memilih bidang pekerjaan

2. Memahami dan menerima kedudukan yang sekarang
3. Merencanakan jalan keluar
Manajemen pengembangan akrir berlangsung secara dua arah, yaitu sebagai berikut :
a. Arah pertama harus datang dari para pekerja dengan aktif merencanakan dan melakukan
kegiatan ke arah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karir yang sukses.
b. Arah kedua dalam pengembangan karir harus datang dari organisasi untuk membantu
dan memberi peluang bagi pekerja yang potensial dalam mengembangkan karir.
 5. Desain Program Pengembangan Karir

a. Fase Perencanaan

Fase ini merupakan aktivitas yang menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan
organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah
untuk ,engidentifikaasi kelebihan dna kekurangan pekerja dalam emlaksanakan tugas-
tugasnya.

b Fase Pengarahan

Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencananya
menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karir yang diinginkannya, dan
mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya.

c Fase Pengembangan

Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk emmenuhi persyaratan untuk
emmenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi
lain yang menginginkannya.
 6. Karir Ganda

Menghindari karir ganda diperlukan manajemen sebagai berikut :

a. Diselenggarkannya jadwal kerja yang fleksibel agar karir ganda dilakukan pada waktu
yang berbeda.
b. Adanya program konseling dalam keluarga yang bekerja untuk menghindari tanggung
jawan pekerja oelh kedua belah pihak yang dapat merugikan organisasi.
c. Menyelenggarakan pelatihan supervisor untuk melakukan kosneling.
d. Menetapkan struktur organisasi yang menunjang dan mempermudah masalah karir ganda
adalah sebagai berikut :
1. Tidak mempekerjakan suami istri dalam suatu organisasi.
2. Jika suami dan istri sama pentingnya, maka dapat ditempatkan pada kantor yang
berbeda.
3. Tidak emngangkat suami – istri sebagai supervisor untuk menghindari pembagian
insentif yang tidak objektif.
 7. Manfaat Pengembangan Karir

a. Meningkatkan Kemampuan Karyawan

Dengan pengembangan karir melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkat
kemampuan intelektual maupun keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada
organisasi.

b Meningkatkan Suplai Karyawan yang berkemampuan

Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi
bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan untuk menempatkan dalam job atau
pekerjaan yang lebih tepat. Dnegan demikian, supai karyawan yang berkemampuan
bertambah dan jelas akan dapat menguntungkan.

8. Perubahan Pradigma dalam Pengembangan Karir

Pengembangan karir yang dilakukan karyawan adalah dengan mengikuti pelatihan yang
diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan, dan mengikuti ketentuan organisasi
untuk menduduki jabatan yang ditawarkan. Pengembangan karir yang bersofat vertikal,
dimungkinkan karena bentuk organisasi yang bersifat birokratis.
Dengan memberikan dukungan terhadap perencanaan dan pengembangan karir, manajer
sumber daya manusia dapat memeproleh sejumlah keuntungan seperti beriktu ini:

a. Menyatukan strategi dengan permintaan sfaffing internal.

b. Mengembangkan pekerjaan sedemikian rupa sehingga dapat dipromosikan.
c. Memfasilitasi penempatan kerja.
d. Mengurangi kesalahan dalam penempatan.
e. Membantu menciptakan keragaman pekerjaan.
f. Membantu rencana tindakan afirmatif.
g. Memperkecil perpindahan.
h. Memajukan pertumbuhan individu
i. Memperoleh pekerja yang berpotensi
j. Memuaskan kebutuhan individu.

Selesai !