PENGEMBANGAN KARIR

Putri Septiani
Resha Dwi Agustina
 Pengertian karir adalah meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif.
Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan kebijakan pekerjaan atau posisi
jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk
pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir denganmengubah
lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubahpekerjaan/jabatan) atau
memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan
mengubah harapan). Irianto (2001 : 94)
 karir adalah dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda,
antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif
yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh
seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir
merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena
seseorang menjadi semakin tua. Simamora (2001 : 504)
 karir adalah merupakan salah satu jenis bimbingan yang berusaha membantu
individu dalam memecahkan masalah karir, untuk memperoleh penyesuaian diri
yang sebaik-baiknya antara kemampuan dengan lingkungan hidupnya,
memperoleh keberhasilan dan perwujudan diri dalam perjalanan hidupnya.
Mohamad Surya (1988 : 31)
o Pengembangan diri merupakan modal dan motivasi utama
bagi karyawan yang memiliki potensi dan kualitas.
o Pengembangan diri tidak hanya dilakukan oleh seorang
karyawan secara pribadi melainkan harus adanya fasilitas
dan dukungan dari perusahaan / instansi yang terkait untuk
memberikan pelatihan atau memberikan bekal bagi
seorang karyawan untuk meningkatkan kompetensi serta
keahlian yang bisa digunakan dimasa yang akan datang.
o Fungsi pengembangan diri adalah supaya tercapainya
pemenuhan kebutuhan akan kompetensi perusahaan
dimasa yang akan datang. Pengembangan kompetensi
karyawan dapat dilkukan melalui pembelajaran yang
mandiri, pelatihan kerja dan pengalaman kerja.
 Veithzal Rivai (2009 : 274) 
Proses peningkatan
kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka
memcapai karir yang di
inginkan.
 T. Hani Handoko (2003 : 123)
 Peningkatan-peningkatan
pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir.
 Pengembangan karir 
Suatu proses dalam
peningkatan dan
penambahan kemampuan
seseorang karyawan yang
dilakukan secara formal dan
berkelanjutan untuk
mencapai sasaran dan
tujuan karirnya.
 JALUR KARIR TRADISONAL
Seorang karyawan hanya bergerak pada
promosi dalam satu jalur. Apabila dirasa
karyawan tersebut belum memenuhi kebutuhan
promosi tersebut maka karyawan akan terus
berada pada posisinya saat ini
 Jalur Karir Dinamis
Pada jalur karir ini karyawan bias bergerak
untuk menempati berbagai bidang pekerjaan
tanpa adanya batasan.
 Dua Jalur Karir :
1. Jalur untuk tingkat manajerial
2. Jalur Fungsional
 Perencanaan karir (career planning) adalah
suatu proses dimana individu dapat
Perencanaan mengidentifikasi dan mengambil langkah2
Karir untuk mencapai tujuan2 karirnya.

Manajemen karir (career management) adalah

proses dimana organisasi memilih, menilai,
Manajemen menugaskan, dan mengembangkan para
Karir pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan
orang2 yang berbobot untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan
datang. (Simamora, 2001:504)
:

perencanaan karir perencanaan karir

individual organisasional

Perencanaan Karir
Perencanaan karir individual
(individual career planning)
terfokus d individu yg meliputi
latihan diagnostik, dan
prosedur utk membantu
individu tsb menentukan “siapa
saya” dr segi potensi dan
kemampuannya. Prosedur ini
meliputi suatu pengecekan
realitas utk membantu individu
menuju suatu identifikasi yg
bermakna dr kekuatan dan
kelemahannya dan dorongan
memimpin kekuatan dan
mengoreksi kelemahan.
Organisasi mendorong
manajemen karir individu
karena ingin :
• Mengembangkan dan
mempromosikan karyawan
dr dlm perusahaan
• mengurangi kekurangan tnga
berbakat yg dpt
dipromosikan
• Menyatakan minat pd
karyawan
• Meningkatkan produktivitas
• Mengurangi turnover
karyawan
• Memungkinkan manajer utk
menyatakan minat pribadi
thd bawahannya
• Menciptakan cita rekrutmen
yang positif.
Orientasi Realistik
Individu tipe ini akn terpikat dgn karir yg melibatkan aktivitas2 fisik yg menuntut
keahlian, kekuatan, dan koordinasi. Contoh: pertanian, kehutanan, dan agrikultur.

Orientasi Investigatif
Individu tipe ini akn terpikat dgn karir yg melibatkan aktivitas2 kognitif (berpikir,
berorganisasi, pemahaman) drpd yg afektif (perasaan, akting, dan emosional). Contoh:
biolog, ahli kimia, dan dosen.

Orientasi Sosial
Individu tipe ini akn terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas2 antarpribadi drpd
fisik atau intelektual. Contoh: psikologi klinis, layanan asing dan kerja sosial.
Orientasi Konvensional
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas2 terstruktur dan
teratur. Contoh: akuntan dan bankir.

Orientasi Perusahaan
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan ktivitas2 verbal yg
ditujukan utk mempengaruhi org lain. Contoh : manajer, pengacara dan tenaga humas.

Orientasi Artistik
Individu tipe ini akn terpikat dgn karir yg melibatkan aktivitas2 ekspresi diri, kreasi
artistik, ekspresi emosi, dan individualistik. Contoh : artis, eksekutif periklanan, dan
musisi.
1. Melanjutkan Pendidikan Formal
2. Magang
3. Job Rotasi , Job Enrichment , Job
Enlargement
4. Promosi Jabatan
5. Transfer Jabatan
6. Demosi
 Pedoman yang dijadikan dasar untuk
mempromosikan karyawan atau pegawai
menurut Handoko (1999) adalah:
 Pengalaman (lamanya pengalaman kerja
karyawan).
 Kecakapan (keahlian atau kecakapan)
 Kombinasi kecakapan dan pengalaman
(lamanya pengalaman dan kecakapan).
 Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak
selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga
masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-syarat
promosi pada umunya sebagai berikut.:
 Kejujuran
 Disiplin
 Prestasi kerja
 Kerjasama
 Kecakapan
 Loyalitas
 Kepemimpinan
 Komunikatif
 Pendidikan
Dessler (1997:45)  kegiatan personalia spt penyaringan, pelatihan, & penilaian
berfungsi utk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :

 Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-

posisinya dgn karyawan yg mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan
yang memenuhi syarat
 Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dr karyawan
dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong utk bertumbuh dan
merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yg melandasi peran ini
adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban utk memanfaatkan
kemampuan2 karyawan scr penuh dan memberikan kepada semua karyawan
suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh
serta berhasil dalam mengembangkan karirnya.
 Pengembangan karir  Suatu proses dalam peningkatan dan penambahan
kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.
 Memahami pengembangan karir dlm sebuah organisasi membutuhkan suatu
pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing2 individu merencanakan
dan menerapkan tujuan2 karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi
merancang dan menerapkan programprogram pengembangan karir/manajemen
karir.
 Perencanaan karir terfokus pada individu/pegawai, sedangkan manajemen karir
terfokus pada organisasi.
 Manfaat perencanaan karir bagi pegawai adalah setiap individu/pegawai dapat
memahami dan mengidentifikasi tujuan karir yang diinginkan.
 Manfaat bagi organisasi adalah dapat mengkomunikasikan peluang karir pada
para karyawan dan memperoleh kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi
karyawan dengan peluang organisasi.