BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Karier merupakan kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan
kerja dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang
telah maupun yang sedang dikerjakannya.
Pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan (implementasi)
perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui
pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat.
Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, mereka harus
dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam perkembangannya, organisasi akan
menghadapi permasaalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karenanya pengelolaan
tenaga kerja sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara professional oleh
departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement (HRD).
Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan
mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peranan manajemen SDM
dalam organisasi sangatlah besar. Manajemen SDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan,
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan
individual maupun organisasi Salah satu bagian manajemen SDM adalah pengembangan karir dari
SDM sebagai tenaga kerja, pegawai ataupun karyawan itu sendiri.

B. Rumusan Masalah
Permasalahan adalah suatu hal atau persoalan yang memerlukan jawaban atau pemecahan,
dengan pemikiran yang matang dapat di tarik suatu kesimpulan pemasalahan dalam karaya ilmiah
ini adalah.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka rumusan
masalah dalam makalah ini adalah :

1. Apa itu karir beserta ruang lingkupnya?

2. Apa itu pengembangan karir beserta ruang lingkupnya?
3. Bagaimana pentingnya psikologi manajemen dalam pengembngan karier
karyawan?
Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai1

C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan Makalah ini adalah :
1. Mamahami karir beserta ruanng lingkupnya.
2. Memahai pengembangan karir beserta ruang lingkupnya.
3. Untuk mendeskripsikan pentingnya psikologi manajemen dalam
pengembngan karir karyawan.
4. Untuk memenuhi Tugas Ujian Akir Semester mata Kuliah Psikologi
Manajemen.
D. Manfaat Penulisan
Dengan adanya makalah ini dieharapkan dapat menambah pengetahuan
penulis dan pembaca akan makna psikologi manajemen dan pengembangan karir.
Serta memahami pentingnya psikologi manajemen bagi pengmbangan kai. ris
pegawa

Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai2

BAB II
PEMBAHASAN
Sebelum

mengetahui

pentingnya

psikologi

manajemen

dalam

pengembangan karir pegawai kita harus mengetahui terlebih dahulu apa itu Psikologi
Manajemen, Ruang Lingkup Karir dan Ruang Lingkup Perkembangan Karir

A. Psikologi Manajemen
Psikologi manajemen adalah ilmu tentang bagaimana mengatur atau me-manage sumber
daya yang ada untuk memenuhi kebutuhan. Psikologi manajemen adalah suatu studi tentang
tingkah laku manusia yang terlibat dalam proses manajemen dalam rangka melaksanakan funsifungsi manajemen untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.Dengan ditemukan
dan dikembangkannya ilmu psikologi, diketahui bahwa unsur SDM (Sumber Daya Manusia)
ternyata merupakan yang terpenting dari ketiga modal kerja perusahaan manapun.
Pasalnya, ilmu psikologi yang memang berpusat pada manusia, mampu mengintervensi
berbagai faktor internal manusia seperti motivasi, sikap kerja, keterampilan, dsb dengan berbagai
macam teknik dan metode, sehingga bisa dicapai kinerja SDM yang setinggi-tingginya untuk
produktivitas perusahaan. Kegiatan intervensi (yang bertujuan untuk "mengolah" manusia) inilah
yang menjadi titik tolak dari kajian ilmu psikologi manajemen. Hal ini bertujuan agar seluruh
kayawan atau SDM dari suatu organisasi atau perusahaan mengerti betul akan tugasnya, mampu
memberikan informasi kepada pelanggan atau rekan sekerjanya, dan pada akhirnya membuat
karyawan itu senang pada pekerjaan dan perusahaannya.

Beberapa aspek dalam psikologi manajemen, adalah sebagai berikut:

a. Kepemimpinan yang efektif, yang menyangkut konsep
kepemimpinan, teori kepemimpinan, syarat-syarat kepemimpinan, dan
kepribadian kepemimpinan.
b. Teori-teori psikologi, yang berkenaan dengan teori-teori klasik, daya
asosiasi, behaviouristik dan gestalt; yakni beberapa aliran psikologi yang
mendasari konsep tentang tingkah laku manusia.
c. Pemahaman terhadap personil, yang berkenaan dengan konsep
personalia, tujuan pemahaman personil, aspek-aspek yang perlu dikenali,
dan metode pengenalan dan pemahaman.
Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai3

d. Motivasi kerja, yang menyangkut konsep motivasi, nilai motivasi, jenis

motivasi, prinsip dan cara menggerakkan motivasi kerja dalam manajemen.
e. Perbedaan individual, yang berkenaan dengan konsep perbedaan
individual, jenis dan ciri, serta penerapannya dalam proses manajemen.
kelompok, yang berkenaan dengan konsep kehidupan kelompok,
kerjasama, proses kelompok, dinamika kelompok, dan pelaksanaannya
dalam proses manajemen.
g. Perubahan sikap, yang berkenaan dengan konsep sikap, proses
identifikasi, pengaruh kelompok, komunikasi dalam pembentukan dan
perubahan sikap serta hubungannya dalam proses manajemen.
h. Belajar dan latihan, yang berkenaan dengan beberapa metode
belajar yang dapat digunakan dalam program pelatihan, seperti belajar aktif,
belajar mandiri, belajar kelompok, dan belajar tuntas.
i. Hubungan antar manusia, terutama menyoroti masalah konsep
hubungan antara manusia dalam manajemen, hubungan antara manusia dan
situasi kerja, serta teknik komunikasi.
J. Bimbingan personil, yang berkenaan dengan konsep bimbingan
personil, program bimbingan, fungsi bimbingan, masalah bimbingan
pekerjaan dan peran manajer serta ahli bimbingan dalam rangka bimbingan
personil.
k. Dimensi psikologi rapat, yang berkenaan dengan mengapa rapat
diperlukan, bagaimana menyelenggarakan rapat yang ditinjau dari segi
psikologis.
B. Ruang Lingkup Karir
B.1 Pengertian Karir
Karir dalam terminologi organisasi seringkali dikaitkan dengan kemajuan
(advanced). Ada beberapa definisi menurut para pakar, menurut Hastho Joko Nur Utomo dan
Meilan Sugiarto, para pakar lebih senang mendefinisikan karir sebagai perjalanan pekerjaan
seorang pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru
dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.
Sementara Triton P.B. menyimpulkan definisi karir berdasarkan beberapa pendapat pakar
sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap,
nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang telah maupun
yang sedang dikerjakannya.

Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai4

B.2 Konsep Dasar Karir dan Perencanaan Karir

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu
karir ada yang baik dan ada pula karir yang buruk. Perencanaan karir seseorang dapat berjalan baik
atau buruk sebenarnya ditentukan juga oleh peran dan dukungan dari departemen sumber daya
manusia dan manajemen personalia.

Menurut Handoko beberapa tugas seorang manajer personalia adalah

sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
5.

Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.

Menurunkan perputaran karyawan.
Mengungkap potensi karyawan
Mendorong pertumbuhan karyawan
Mengurangi penimbunan karyawan walaupun mereka berpotensi

tinggi.
6. Memuaskan kebutuhan karyawan
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun
oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi
oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu

Sementara itu, beberapa konsep dasar perencanaan karir menurut Umar

adalah sebagai berikut :
1. Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan yang lebih
besar tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama
2.

kehidupan kerja seseorang.

Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola

kemajuan yang sistematik dan jelas (membentuk satu jalur karir).

3. Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja.
Dalam perencanaan karir ada lima syarat utama yang harus dipenuhi
agar proses perencanaan tersebut dapat berjalan dengan baik. Kelima syarat
tersebut adalah :
a. Dialog
Dalam hal ini pegawai perlu diajak dialog untuk merencanakan
karirnya.
b. Bimbingan
Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai5

Organisasi harus memberikan bimbingan kepada pegawainya

agar bisa meniti karir dengan baik, karena tidak semua pegawai
memahami jalur karir.
c. Keterlibatan Individual
Dalam perencanaan larir harus melibatkan individu pegawai, mereka hendaknya diberi
kesempatan untuk berbicara dan memberi masukan. Hal ini sama dengan syarat pertama yakni
dialog.

d. Umpan Balik
Proses pemberian umpan balik akan terjadi jika ada dialog.
e. Mekanisme perencanaan karir
f. Yang dimaksud umpan balik di sini adalah tata cara atau prosedur yang
ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan dengan
sebaik-baiknya.
B.3 Jalur dan Tujuan Karir
Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of work Sequence) yang harus dilalui
pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya
dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka
setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Namun
demikian, dalam kenyataannya, ada pegawai yang bagus karirnya ada pula pegawai yang kurang
baik dalam karirnya.
Dalam organisasi yang baik, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik
karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Berkaitan dengan tujuan karir, pada dasarnya tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau
jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua
syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.

B.4 Fokus Karir

Fokus utama dalam karir seorang pegawai dalam organisasi akan menentukan
pengembangan karir individu tersebut di masa depannya. Menurut Gomes (1995) ada dua fokus
utama dalam pengembangan karir, yaitu :

1. Fokus Internal
Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai6

Dalam fokus internal ini, seseorang perlu selalu dapat

memandang karirnya secara positif. Pandangan yang positif terhadap
karir memungkinkan seseorang dapat mengembangkan karirnya
dengan sedikit stres dan perasaan negatif lainnya.
2. Fokus Eksternal
Fokus eksternal menyebabkan pengembangan karir seseorang
perlu didukung oleh keadaan lingkungan eksternalnya. Dalam hal ini
yang menjadi fokus perhatian bukan lagi pada cara seseorang
memandang karirnya, tetapi pada kedudukan yang secara aktual
diduduki oleh seorang pekerja.

C. Ruang Limgkup Pengembangan Karir

C.1 Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan
karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu dibutuhkan organisasi
sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas
kebawahdantersentralisasi. Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin,
mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya
menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan. Pengembangan karier tradisional pada umumnya
berupa kenaikan karier secara vertikal dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya.
Jadi seseorang diharapkan mendalami suatu bidang.
Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar
negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di laur organisasi), memberi pelatihan sambil bekerja (on
the job training).
Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan
kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, menghukum pegawai,
merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula

C. 2 Model Pengembangan Karir

pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu
upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan
menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini,
maka kita mengenal tiga model pengembangan karir, yaitu:

Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai7

Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti.
Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran
organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir
seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam
proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir
yang pasti.
Model pola terarah Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat
keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.
Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasi maupun
perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-beda
tergantung kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi.

C.3 Peran Pengembangan Karir

Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam
organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun
organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing. Gary Dessler
menjelaskan peran ketiganya dalam pengembangan karir sebagai berikut:
a. Peran Individu

Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.

Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.
Carilah informasi dan rencana karir.
Bangunlah tujuan dan rencana karir.
Manfaatkanlah peluang pengembangan.
Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.
Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.

b. Peran Manajer

Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.

Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.
Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.
Dukunglah rencana pengembangan karir.

c. Peran Organisasi

Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.

Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.
Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai8

Berikan informasi karir dan program karir.

Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.

Jadi, pengembangan karir seorang individu sangat terpengaruh dari 3

peran tersebut. Ketiga-tiga harus saling mendukung dalam pengembangan
karir. Dalam peran seorang manajer, Gary Dessler menjelaskan lebih lanjut,
bahwa ada 4 peran bagi manajer dalam pengembangan karir karyawan, yaitu:
C.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam
pengembangan karir, ada pelbagai faktor yang lebih spesifik yang
mempengaruhi pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan
Sugiarto

memberikan

contoh

faktor

yang

berpengaruh

terhadap

pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :

1. Hubungan pegawai dan organisasi
Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam
hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang
demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih
tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang dihadapi
di lapangan.
2. Personalia Pegawai
Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan
adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang,
seperti terlau apatis, emosional, ambisius, curang, dan lain-lain.
Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab
dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.
3. Faktor Eksternal
Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah
organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.
4. Politicking dalam organisasi
Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi ketika ada
virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme,
dan lain sebagainya.
5. Sistem Penghargaan

Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai9

Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang

jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan
pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap
sama dengan pegawai yang malas.
6. Jumlah Pegawai
Semakin banyak jumlah pegawai

maka semakin ketat

persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah

pegawai yang dimilki sebuah organisasi sangat mempengaruhi
manajemen karir yang ada.
7. Ukuran Ukuran Organisasi
organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah
jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi,
semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun,
kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
8. Kultur Organisasi
Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga
mempunyai kultur. Ada organisasi yang berkultur profesional, obyektif,
rasional dan demokratik. Namun ada juga organisasi yang cenderung
feodalistik, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan
mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.
9. Tipe Manajemen
Ada pelbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada
manajemen yang lebih cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup,
tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel,
paritsipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen kaku dan tertutup,
maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya sendiri
cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka,
partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam
pembinaan karir mereka juga cenderung besar.

C.5 Cara Membangun Sistem Pengembangan Karir

Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai10

Dalam mengembangkan sebuah karir, pihak manajemen

organisasi harus memiliki sebuah sistem pengembangan karir. Ini bertujuan
untuk mengelola pengembangan karir karyawan yang obyektif dan efektif. 9
faktor yang mempengaruhi pengembangan karir di atas, merupakan contoh
konkrit di mana ada faktor internal dan eksternal yang menghambat
pengembangan karir individu. Karena itu, organisasi harus memiliki sistem
pengembangan karir yang baik.
Irwan Rei, seorang Managing Director Multi Talent Indonesia
menjelaskan bagaimana membangun sistem pengembangan karir di dalam
organisasi:
Tentukan dulu filosofi perusahaan mengenai bagaimana seorang
karyawan dapat mengembangkan karirnya di perusahaan, misalnya:
1. Apakah dasar atau kriteria bagi karyawan untuk naik jabatan
(pergerakan vertikal) maupun pindah bagian (pergerakan horisontal) di
dalam perusahaan? Kriteria ini bisa beragam, misalnya prestasi kerja
karyawan selama beberapa tahun terakhir, seberapa jauh karyawan
memenuhi kebutuhan kompetensi dan kualifikasi (sertifikasi, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja) dari posisi tujuan, tersedianya
(kosongnya) posisi tujuan, kesamaan jenis usaha dan lain-lain.
Tentukan apakah perpindahan bagian dapat dilakukan pada
setiap tingkatan jabatan atau dibatasi, misalnya, hanya pada tingkat
karyawan pemula/junior dan tingkat manajemen saja? Berapa kali
seorang pegawai dapat pindah bagian? Dalam konteks perusahaan yang
banyak ragam kegiatan usahanya seperti di atas, tentukan dulu sejauh
mana perusahaan ingin memberikan ruang-gerak bagi karyawan dalam
membangun karirnya di dalam organisasi. Bila sangat bebas terbuka,
berarti perusahaan perlu membangun karyawan generalists, yang
memiliki kompetensi untuk bekerja pada berbagai ragam kegiatan
usaha. Sementara bila dibatasi, berarti perusahaan cenderung akan
fokus membangun karyawan yang fokus pada bidang usahanya. Atau
kombinasi di antara keduanya?

Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai11

2. Beberapa organisasi membatasi pergerakan antar bagian hanya terjadi

pada tingkat awal dan senior, sementara yang lain tidak membatasi.
Pilihan model yang ada akan memberikan implikasi pada
fleksibilitas karyawan dalam membangun karirnya, perencanaan tenagakerja maupun investasi perusahaan di dalam mengembangkan
kemampuan karyawannya.
Bangun peta pergerakan atau pengembangan karir jabatanjabatan yang ada (career map) berdasarkan kriteria-kriteria yang telah
ditetapkan pada langkah 1 tadi. Untuk memberikan ruang lebih besar
bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi,
beberapa organisasi membangun apa yang disebut dengan dual-career
atau multiple-career track(s), yaitu jalur karir manajerial (struktural) dan
jalur karir non-manajerial (spesialis).
Jalur

karir

non-manajerial/spesialis

dibangun

untuk

memfasilitasi pengembangan karir bagi karyawan yang tidak tertarik

menduduki jabatan manajerial tidak semua orang ingin menjadi
manajer, ada yang bahagia menjadi spesialis di dalam disiplin ilmu
tertentu.
Karena membangun peta karir relatif membutuhkan waktu yang
tidak sedikit, fokuskan pembuatan career map pada posisi-posisi yang
relatif penting (kritikal) di dalam organisasi.
3. Bangun SOP (standard operating procedure) termasuk alat-alat tes yang
diperlukan untuk membantu karyawan mengetahui bagaimana mereka
dapat mengembangkan karirnya di dalam organisasi. Langkah-langkah
atau proses apa yang harus dilalui? Misalnya, bagaimana seorang yang
baru bekerja dapat menjadi pemimpin divisi/departemen dalam
beberapa tahun ke depan? Persyaratan maupun tes-tes apakah yang
harus dipenuhi dll. Bagaimana jika seorang pegawai mendapatkan hasil
penilaian kinerja yang memuaskan selama 3 tahun berturut-turut?
Kemana, kapan, bagaimana dan oleh siapa ia dapat dipromosikan?

Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai12

4. Perbaiki terus-menerus model yang telah dibangun berdasarkan hasil

implementasinya di lapangan dan kebutuhan organisasi, termasuk bila
ada perubahan struktur dan strategi perusahaan.
Karena
membutuhkan

administrasi
waktu

sistem

yang

pengembangan

tidak

sedikit,

karir

itu

persiapkan

infrastruktur/teknologi pendukung agar sistem dapat diimplementasikan

dengan efisien dan efektif.
Organisasi yang memiliki sistem pengembangan karir yang
bagus, akan memotivasi para karyawan dalam membangun kinerja di
organisasi atau perusahaan. Akan tetapi sebaliknya, organisasi atau
perusahaan yang tidak memiliki sistem pengembangan karir yang bagus
akan mempengaruhi pengembangan karir individu. Sebagaimana yang
dikatakan Gary Dessler, peran individu, manajer, dan organisasi sangat
berpengaruh dalam pengembangan karir. Ketika individu yang
berprestasi tidak didukung sistem organisasi yang baik dan manajer
yang tidak mendukung, maka karir individu tersebut tidak akan berubah
lebih baik.

D. Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Karyawan

Psikologi manajemen sangat dirasa perlu dalam pengembangan karir

pegawai. Karena psikologi yang baik dalm diri pegawai, dapat menunjang hasil
pekerjaan. Oleh karena itu, manejer sangat dituntut untuk memahami keadaan
psikis pegawai.
Pengembangan karier perlu menekankan pada proses pembelajaran
secara terus menerus. Sifat-sifat personal akan memegang peranan penting dalam
pengembangan profesional. Fleksibilitas merupakan sifat yang harus dimiliki
seorang pimpinan. Di masa depan, karena otonomi yang dimiliki individu akibat
adanya pergeseran dari organisasi yang bersifat birokratis ke cellular. Selain itu,
integritas dan kepercayaan merupakan sifat personal yang penting dalam
lingkungan kerja yang semakin kolaboratif. Selanjutnya, bagaimana mensiasati
akibat perubahan struktur organisasi. Dalam kaitan ini yaitu dalam perubahan
Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai13

struktur organisasi, dapat memberikan dampak adanya berbagai perubahan yang

terjadi dalam organisasi.
Edgar H. Schein (1983) dalam buku Psikologi Organisasi seri
manajemen No. 80 mengatakan

Salah satu bidang dalam psykologi yang

mempunyai arti penting bagi motivasi dalam berkarier adalah dalam menentukan
atau memeilih pekerjaan
Bidang psykologi secara khas berkembang disekitar persoalanpersoalan yang menyangkut manusia, salah satunya dalam pengembangan karir
pegawai.
Untuk mengetahui bagaimana pengembangan karier seorang
pegawai para ahli psykologi mempelajari para pekerja, jelaslah bagi mereka bahwa
sistem imbalan dan hukum yang dibuat dalam manajemen memepunyai pengaruh
besar terhadap keefektifan para pekerja, perhatian para psikolog tercurah pada
sistem imbalan seperti teguran dapat menjadi pendorong bagi pegawai untuk
mengembangkan dan dan memeperoleh karier kerja yang cemerlang.
Dalam pengembangan karier seorang pegawai psikologi manajemen juga
mempelajari motivasi para pekerja (untuk mendorong para pekerja untuk
mendapatkan karir yang cemerlang), diperoleh bahwa hubungan para pekerja
dengan pekerja lain lebih besar pengaruhnya terhadap produksi dan semangat kerja
daripada yang diperkirakan semula. Misalnya sejauh mana orang mau bekerja keras
lebih banyak tergantung pada sejauh mana rekan sekerjanya bekerja keras dan
seberapa banyak uang yang dapat mereka peroleh atau sekeras apa usaha atasan
mendorong meraka. Dalam mengkaji kembali manajemen, para psikolog juga
mendapati bahwa pengelompokan itu didasarkan atas fungsi dan pangkat para
manajer atau letak geografis. Dalam beberapa kasus, kelompok-kelompok dalam
organisasi saling bersaing hingga mengurangi efektivitas pokok mereka sendiri dan
efektivitas manajemen atau organisasi secara keseluruhan.
Organisasi sebagi sistem menyeluruh, baru akan menjadi pusat perhatian
bila sudah ada telaah mengenai motivasi pekerja, kebijakan personalia dan
hubungan antar kelompok. Para psikolog mulai menyadari bahwa bagi masingmasing anggota(pegawai), manajemen dalam sebuah organisasi merupakan satu
kesatuan psikologis tempat dia bereaksi. Dari hal ini dapat dilihat bagai mana
Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai14

pentingnya psikologi manajemen dalam pengembangan karir seorang pegawai yang

dilihat dari sudut pandang psykolog.

Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai15

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi
yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada
waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu.
Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan tersentralisasi.
Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi
yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada
waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu.
Sifatnya paternalistik, dari atas kebawahdantersentralisasi.
Dalam pengembangan karir seorang pegawai, psikologi manajemen
sangat penting yaitu pada motivasi kerja, bgaiman seorang pekerja mampu
memotivasi dirinya sendiri, motivasi dari para rekan kerja serta motivasi dari para
pemimpin atau manajer.
Psikologi manajemen sangat dirasa perlu dalam pengembangan karir
pegawai. Karena psikologi yang baik dalm diri pegawai, dapat menunjang hasil
pekerjaan. Oleh karena itu, manejer sangat dituntut untuk memahami keadaan
psikis pegawai.

B. Saran
Sebainya seorang pegawai harus mampu mengendalikan diri dan
menumbuhkan motivasi kerja agar seorang pegawai daoat mengembanakan
karirnya dengan baik dan cemerlang.

Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai16

DAFTAR PUSTAKA
Schein,Edgar H.1985.Psikologi Organisasi.Jakarta:Midas Surya Grafindo.
Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, Manajemen Sumber Daya Manusia
(Yogyakarta : Ardana Media. 2007).
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (terj.) oleh. Benyamin Molan,
(Jakarta: Prenhallindo, 1998).
Riton P.B., Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta :
Tugu. 2005).

Pentingnya Psikologi Manajemen dalam Pengembangan Karir Pegawai17