BAB 3

KOMPETENSI

A. Pengertian Kompetensi Menurut Para Ahli

menurut Spencer Dan Spencer dalam Palan (2007)
Kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang
berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu
jabatan.Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus
menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri
(gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan
untuk melaksanakan tugas).

Pendapat Becker And Ulrich Dalam Suparno (2005:24)

Bahwa competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality
characteristics that directly influence job performance. Artinya, kompetensi mengandung aspek-
aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian
yang mempengaruhi kinerja.

Fogg (2004:90)
Yang membagi Kompetensi kompetensi menjadi 2 (dua) kategori yaitu kompetensi dasar dan
yang membedakan kompetensi dasar (Threshold) dan kompetensi pembeda (differentiating)
menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi dasar
(Threshold competencies) adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau
keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca, sedangkan kompetensi differentiating adalah
kompe

Spencer

Mengungkapkan bahwa setiap perusahaan yang menginginkan setiap karyawan yang

berkompeten akan megajukan berbagai upaya penyeleksian dengan standart yang tinggi. Akan
tetapi kompetensi bukanlah hal yang baku yang dicari oleh setiap perusahaan.

Ulrich

Berpendapat bahwa kompetensi merupakan segala aspek pengetahuan, keterampilan, serta

kemampuan yang ada dalam tiap kepribadian.

Wibowo

Mengungkapkan pendaptnya bahwa kompetnsi merupakan suatu kemampuan untuk

melaksanakan berbagai tugas yang telah diberikan atas kehendak diri sendiri. Dengan demikian
kompetensi menunjukkan aspek dari suatu pengetahuan, serta profesionalisme kerja.
Dari penjabaran di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi merupakan suatu
kemampuan yang telah dimiliki oleh seseorang dan dapat dipprediksi dari kepribadiannya
mengerjakan suatu tugas tertentu.

Spencer juga mengatakan bahwa dalam kepribadian atau kompetensi yang dimiliki seseorang
memiliki 5 karakteristik diantaranya:

1. Motif (motive)
2. Sifat (traits)
3. Konsep diri (Self – Concept)

B. Karakteristik Kompetensi
Palan (2008:8) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar orang yang
mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat
luas dan bertahan untuk waktu yang lama. Menurut Spencer dan Spencer (1993: 9) ada lima
tipe karakterisik kompetensi, yaitu:

1. Motif

Sesuatu yang membuat seseorang terus-menerus berpikir tentang sesuatu atau sebuah keinginan
yang menyebabkan suatu tindakan.Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan
seseorang secara konsisten yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan dan
perhatian yang biasa terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk
mencapai sasaran kerjanya. (dalam Parulian Hutapea & Nurianna T., 2008: 30).

2. Ciri/ karakter pribadi

Karakter fisik dan respon yang menetap untuk setiap situasi atau informasi. Ciri diri adalah
karakter bawaan diri, misalnya reaksi yang konsisten terhadap sesuatu.

3. Konsep diri

Sikap, nilai-nilai atau citra diri.Konsep diri merupakan sikap atau nilai individu. Nilai
individu mempunyai sifat reaktif yang dapat memprediksi apa yang akan dilakukan oleh
seseorang dalam waktu singkat. Konsep diri dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dimiliki seseorang
yang diperolehnya sejak kecil sampai saat tertentu.Konsep diri menunjukkan bagaimana
seseorang, melihat dirinya sendiri (dalam Parulian Hutapea & Nurianna T., 2008: 30).

4. Pengetahuan

Informasi yang seseorang miliki dalam bidang yang spesifik.Sedangkan Palan (2008: 9)
menyatakan pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. Pengetahuan
merupakan komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi (dalam
Parulian Hutapea & Nurianna T., 2008: 28-29).

5. Keterampilan

Kemampuan untuk menunjukkan kepastian tugas fisik atau mental.Menurut Palan (2008: 9)
keterampilan atau keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu
kegiatan.

Menurut Spencer and Spencer (1993 : 10) kompetensi terdiri dari 5 (Lima) Karakteristik yaitu :

1.Motives
Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan.
Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and select behavior toward
certain actions or goals and away from others “. Misalnya seseorang yang memiliki motivasi
berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan
pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta
mengharapkan semacam “ feedback “ untuk memperbaikidirinya.
2.Traits
Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon
sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau
daya tahan.
3.SelfConcept
Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada
responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang
untuk melakukansesuatu.
4.Knowledge
Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan
kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih
jawaban yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan
berdasarkan pengetahuanyang dimilikinya.
5.Skills
Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik
hasilnya.

Kategorikompetensi
Kompentensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu “Threshold” dan “Differentiating“ (Spencer
and Spencer 1993 : 15) menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu
pekerjaan. “Threshold competencies adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa
pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki
seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.Tetapi kategori yang ini tidak untuk
menentukan apakah seseorang tersebut berkinerja tinggi atau tidak.
Kategori ini jika untuk menilai karyawan hanyalah untuk mengetahui apakah ia mengetahui
tugas–tugasnya, bisa mengisi formulir dan lain sebagainya. Sedangkan “Differentiating
competencies” adalah faktor–faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan
rendah. Karena seseorang yangmemiliki motivasi yang tinggi maka ia akan mampu menetapkan
target atau tujuan yang jauh lebih ketimbang kinerjanya pada tingkat rata–rata. (Milton Fogg,
2004 :27)

C. Tujuan Penggunaan Kompetensi

Penggunaan kompetensi dalam organisasi bisnis atau perusahaan menurut Parulian Hutapea &
Nurianna T. (2008: 16-18). pada umumnya memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Pembentukan pekerjaan (job design)

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung-jawab di
suatu organisasi.Besarnya fungsi, peran dan tanggung-jawab tersebut tergantung dari tujuan
perusahaan, besar-kecilnya perusahaan, tingkat (level) pekerjaan dalam organisasi serta jenis
usaha. Sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas
perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar
biasa.

2. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)

Kompetensi dapat dijadikan sebagai salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan
untuk mengevaluasi pekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaaan merupakan komponen yang memberikan
porsi terbesar dalam melakukan bobot suatu pekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan tersebut
adalah komponen kompetensi.

3. Rekrutment dan seleksi ( recruitment and selection)

Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan

persyaratan/ kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat
digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan yang kemudian dijadikan
pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan
pekerjaan tersebut.

4. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development)

Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat.
Kekuatan kerangka fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai, atau budaya organisasi
serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Semua itu harus
didasari oleh visi dan misi organisasi.Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk
pembentukan dan pengembangan organisasi ke arah organisasi produktif dan kreatif apabila
semua orang yang bekerja dalam organisasi memiliki kompetensi yang sesuai dengan yang
disyaratkan oleh organisasi.

5. Membentuk dan memperkuat nilai budaya perusahaan (company culture)

Peran kompetensi sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangankan nilai budaya
perusahaan ke arah budaya yang lebih produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam
organisai akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan
kompetensi inti perusahaan tersebut.

6. Pembelajaran organisasi (organizational learning)

Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuann dan keterampilan, melainkan
juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang
berkesinambungan.

7. Manajemen Prestasi (performance management)

Apabila perusahaan atau organisasi telah memutuskan untuk menerapkan sistem kerja yang
berbasis kompetensi, penilaian prestasi selayaknya dilakukan searah dengan pengembangan
kompetensi agar sistem kompetensi yang digunakan terintegrasi dengan keseluruhan proses dan
pengembangan organisasi.

1. Manajemen karier dan Penilaian potensi karyawan (career management & empoyee’s
assessment)
Kerangka dan tingkatan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau
organisasi menciptakan pengembangan ruang karier bagi karyawan serta membantu karyawan
untuk mencapai jenjang karier yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.

2. Sistem imbal jasa (reward system)

Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis
kompetensi. Artinya, pemberian imbal jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi
individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan
secara keseluruhan. Sebaliknya sitem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan
sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.

D. Manfaat penggunaan kopetensi

Manfaat kompetensi dan penggunaannya dalam manajemen sumber daya manusia sangat
besar.Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen
sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan
pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi.

Ruky (dalam Sutrisno, 2010), mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin

popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan,
yaitu:

Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai

Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar:
keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan
perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak
membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber
daya manusia.

Alat seleksi karyawan

Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk
memilih calon karyawan yang terbaik.Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang
diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi
biaya rekrutmen yang tidak perlu.Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang
dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku
yang dicari.

Memaksimalkan produktivitas

Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi ramping mengharuskan kita untuk mencari
karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam
keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi

Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan)

yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan
mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang
ditampilkan seorang karyawan.

Memudahkan adaptasi terhadap perubahan

Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah
dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana
untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang
selalu berubah.

Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi

Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan nilai-
nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

4. Pengetahuan (Knowledge)
5. Ketrampilan (Skill)

Dalam proses pengolahan kompetensi juga telah dikembangkan sedemikian rupa mengikuti
perkemabnagan zaman. Salah satunya ialah pengkajian.

Pengertian Kompetensi - Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang

memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Menurut Trotter
dalam Saifuddin (2004) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang
dengan keterampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang
atau tidak pernah membuat kesalahan.

Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna Thoha (2008)

kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut
mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga
organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.

Webster’s Ninth New Collegiate Dictionary dalam Sri Lastanti (2005) mendefinisikan
Kompetensi adalah ketrampilan dari seorang ahli.Di mana ahli didefinisikan sebagai seseorang
yang memiliki tingkat keterampilan tertentu atau pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu
yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.

Menurut Byars dan Rue (1997) kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat atau karakteristik
yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik,
atau juga dapat berarti karakteristik/ciri-ciri seseorang yang mudah dilihat termasuk
pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang memungkinkan untuk berkinerja.

E. Menurut Spencer and Spencer, (1993 : 9) Kompetensi adalah sebagai karakteristik yang
mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam
pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to
criterion – referenced effective and or superior performance in a job or situation).
Underlying Characteristics mengandung makna kompetensi adalah bagian dari
kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.Causally Related memiliki arti
kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan
kinerja.Criterion Referenced mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya
memprediksi siapa yang berkinerja baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Menurut Poerwadarminta (1993:518), Kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk
menentukan/memutuskan suatu hal.
Menurut Suparno (2001:27), Kompetensi adalah kecakapan yang memadai untuk
melakukan suatu tugas atau sebagai memiliki ketrampilan & kecakapan yang
diisyaratkan.
Sedangkan kompetensi menurut Van Looy, Van Dierdonck, and Gemmel (1998:212)
menyatakan kompetensi adalah sebuah karakteristik manusia yang berhubungan dengan
efektifitas performa, karakteristik ini dapat dilihat seperti gaya bertindak, berperilaku,
dan berpikir.

E. Hubungan kopetensi dengan prestasi kerja

kompetensi yang terdiri dari jumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk dilaksanakan
peran tertentu untuk menghasilkan prestasi yang memuaskan (ruky,2003). Perilaku ini biasanya
ditunjukkan secara konsisten oleh para pekerja yang melakukan aktivitas kerja. Perilaku tanpa
maksud dan tujuan tidak dapat didefenisikan sebagai kompetensi.

menurut hasil penelitian mcclelland (dalam usmara, 2002), hasil penelitian menunjukkan
bahwa kompetensi yang bersifat non-akademik, seperti kemampuan utuk menghasilkan ide-ide
yang inovatif, management skills dan sebagainya.

penentuan tingkat kompetensi yang dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi
yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan
tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi evaluasi prestasi kerja. Menurut dharma (2002),
kompetensi selalu mengandung maksud atau tujuan, yang merupakan dorongan motif atau trait
yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperolehsuatu hasil.

Dengan adanya kompetensi ini, sumber daya manusia dilihat sebagai manusia dengan
keunikannya yang perlu dikembangkan. Manusia dilihat sebagai aset yang berharga. Dengan
adanya kecendrungan tersebut maka peran manusia akan semakin dihargai terutama dalam hal
kompetensi sumber daya manusia (Cchuller, 1990). Sumber daya manusia akan yang dihargai
akan bekerja dengan sepenuh hati untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.

KESIMPULAN

Kompetensi adalah ketrampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh

kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi
dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun
dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan.Upaya awal untuk
menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian
dan ketrampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada
ketrampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Ketrampilan-ketrampilan ini
adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu.Dengan
munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer
efektif dan pada hasil manajemen yang sukses. Pendekatan ini adalah suatu model output,
dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yang menunjukkan bahwa seseorang telah
mempelajari bagaimana melakukan sesuatu dengan baik.

Dalam rangka operasional, kompetensi tersebut membuat sumber daya manusia mampu
menggali kompetensi sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki perusahaan, mampu
mengefektifkan dan mengefiensikan proses produk didalam perusahaan serta mampu
menghasilkan produk yang memuaskan kebutuhan dan keinginan konsumen. Kesemuanya ini
pada akhirnya memberikan nilai tambah bagi perusahaan dalam bentuk keuntunan daya saing,
 DAFTAR PUSTAKA

http://sdm-teori.blogspot.co.id/2007/05/kompetensi.html

Spencer and Spencer 1993 : 15

Becker and Ulrich dalam Suparno (2005:24)

Parulian Hutapea & Nurianna T., 2008: 30

Spencer dan Spencer (1993: 9

Parulian Hutapea & Nurianna T. (2008: 16-18

Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna Thoha (2008) kompetensi

Webster’s Ninth New Collegiate Dictionary dalam Sri Lastanti (2005) mendefinisikan
kompetensi

Spencer and Spencer, (1993 : 9) Kompetensi sebagai karakteristik