UJIAN TENGAH SEMESTER

GENAP 2020/2021

SEMESTER

Mata Kuliah
MSDM
Dwi Retno Ayu Novianti
NIM. 071911133116

PRODI ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2021
1. Manajemen SDM Sektor Publik (MSDM SP)_berbeda dengan
Manajemen SDM secara umum berdasarkan makna atau definisi masing-
masing.
a. Menurut Mukminin, Et al (2019) menjelaskan bahwa, manajemen
sumber daya manusia tercipta dari kata manajemen dan sumber
daya manusia. Manajemen sendiri berarti tata cara atau pengelolaan
, bagaimana mengelola sesuatu untuk mencapai target yang telah
direncanakan. Sedangkan sumber daya manusia adalah semua
orang yang berkontribusi dalam suatu organisasi atau instansi.

Msdm didefinisikan sebagai aktivitas yang mencakup perekrutan,

seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber
daya manusia tersebut baik untuk tujuan personal maupun
kelompok organisasi. Hasibuan (2011) dalam Mukminin, Et al (2019)
memberikan penekanan yang sama bahwa msdm yaitu sebagai
kajian yang mempelajari tentang ilmu dan seni dalam mengelola
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan instansi/Lembaga, karyawan dan
masyarakat.

Singkatnya definisi MSDM tersebut adalah implementasi ilmu dan

seni yang berkenaan dengan rangkaian kegiatan dalam pengelolaan
manusia pada suatu organisasi, instansi maupun Lembaga agar
tujuan dapat terwujud secara efektif dan efisien. Dimana telah
dijelaskan sebelumnya, serangkaian yang dimaksud adalah
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, monitoring, seleksi,
perektrutan, pelatihan dan pengembangan, manajemen kominikasi
sampai dengan manajemen resiko.

Definisi dari manajemen sumber daya manusia hampir sama

dengan manajemen sumber daya manusia dalam sector publik.
Tetapi walaupun secara dasar sama, ada hal yang dapat
membedakan diantara keduanya. Karena bahwasanya keduanya

1
 memakai asas yang sama yaitu fungsi manajerial. Dapat dibedakan
bahwa MSDM-SP adalah kegiatan untuk mengelola manusia dalam
instansi publik yang biasanya berkenaan dengan Aparatur sipil
negara. Sedangkan istilah MSDM mayoritas digunakan dalam
perusahaan swasta/privat. Dimana dalam pengelolaan manusia
sector public lebih menekankan kedalam aspek kepuasan
pelayanan kepada masyarakat, sedangkan privat menekankan
kepuasan terhadap pelanggan/customers.

b. Perbedaan msdm sector publik dengan msdm secara umum

dirangkum dalam tabel berikut ini :

NO KETERANGAN MSDM MSDM-SP

1 Lingkup Sektor Privat Sektor Publik
2 Kepuasan Pelanggan/Custome Masyarakat
r
3 Orientasi Bisnis, Pure Profit Pelayanan Publik,
Non Profit

Selain itu, persoalan mengakar yang harus dimengerti semua pihak

yaitu manajemen sdm di sector public haruslah patuh pada regulasi
yang selenggarakan baik oleh pemerintah pusat maupun daerah,
sedangkan sector privat dapat leluasa untuk memilih model
mekanismenya sendiri, tetapi tetap berdasarkan kepada undang-
undang ketenagakerjaan. Model manajemen pelayanan sector
public mempunyai karakteristik yang berbeda dengan privat.
Pertama , organisasi swasta diharukan untuk bisa memenuhi selera
dan pilihan personal untuk memenuhi keputusan setiap individu
pelanggan, lain hal nya dengan sector public yaitu hakikatnya
berdasar pada pilihan individu dalam pasar tetapi pilihan tetap
kolektif dalam pemerintahan. Lebih memenuhi tuntutan masyarakat
secara kolektif untuk melayani setiap individu masyarakat
[ CITATION Zae15 \l 1033 ].

2
 Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa manajemen
sumber daya manusia lebih menekankan pada kepuasan
pelanggan/selera pasar, tetapi didalam sector public tersebut
bertujuan untuk menciptakan kesejahteraan dan keadilan sosial.

2. Menurut David guest, ada banyak permasalahan sdm sp dan

tantangannya untuk melakukan perubahan yang pertama yaitu pasar
tenaga kerja yang terlindung dan terdistorsi. Kedua kemanan
kerja/pekerjaan yang berlebihan seumur hidup, adanya pengaruh-
pengaruh politik. Selanjutnya adalah adanya praktik sumber daya
manusia yang tidak menghargai produktivitas atau kualitas layanan,
adanya kelompok/minat professional yang lebih kuat, pengaruh serikat
pekerja yang kuat, adanya kapasitas perubahan yang buruk, dan
tradisi majikan/pemimpin adalah teladan. Hal tersebut membutuhkan
arah perubahan yang lebih baik. (PPT MSDM,2021)

Adapun perlunya arah perubahan yang diuraikan berdasarkan

berbagai tantangan yang di hadapi diatas adalah. Menjadi lebih
strategis, integrasi strategis adalah kemampuan organisasi atau
instansi untuk menyatukan masalah yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia kedalam rencana strategis, yang
memastikan jika beragam aspek didalam MSDM itu saling bereratan,
dan memberikan manajer lini untuk membuat prespektif MSDM ke
dalam pengambilan keputusan. Kedua adanya komitment tinggi,
komitmen sikap yang diimplementasikan dalam identifikasi yang kuat
pada perusahaan dan komitmen perilaku untuk mewujudkan tujuan
yang disepakati .

Ketiga adalah mengutamakan kualitas, tinggi nya kualitas yang

dimaksud adalah mengacu kepada semua bidang/aspek perilaku
manajerial yang mensuport secara langsung kualitas barag
dan/ataupun jasa yang di produksi, termasuk manajerial karyawan
yang berkualitas tinggi. Terakhir adalah dari pekerjaan standar ke
3
 pekerjaan fleksibel, yaitu fleksibilitas secara fungsional dan memiliki
struktur organisasi yang bisa dipakai dengan kapasitas untuk
pengelolaan inovasi. [ CITATION Hea09 \l 1033 ].

3. Terdapat dua isu utama yang berkaitan dengan MSDM SP yaitu daya
saing dan reformasi birokrasi.
a. Bagi wilayah atau negara yang ingin melaksanakan reformasi
organisasi sector public, konsep desentralisasi serta manajemen
dan pengembangan sumber daya manusia menempati posisi yang
krusial (Antwi & Analoui, 2008; Setiyono, 2014; Shen et al., 2016)
dalam [ CITATION Ros18 \l 1033 ]. Kemampuan sumber daya
manusia menentukan kinerja dan kapabilitas organisasi sector publik
(Chau, 1997) dalam [ CITATION Muk19 \l 1033 ]. Hal tersebut
memiliki hubungan bahwa penciptaan SDM yang handal dapat
dimanfaatkan untuk mencapai keunggulan kompetitif organisasi
(Jackson, Schuler, & Werner, 2009) dalam [ CITATION Muk19 \l
1033 ].
Penguraian msdm sangat penting bagi dunia ilmu pengetahuan dan
praktisi dalam iklim organisasi, budaya dan nilai-nilai manajerial
khas birokrasi yang dibedakan dengan sektor privat. Dengan
memiliki keyakinan terhadap pandangan bahwa pencapaian
keunggulan bersaing organisasi ataupun instansi Lembaga
pemerintahan dapat didukung oleh budaya, iklim organisasi dan
nilai-nilai manajerial. Dalam sebuah tujuan untuk meningkatkan daya
saing bangsa Indonesia, manajemen SDM sektor public dapat di
laksanakan menggunakan beberapa model yaitu Michigan model,
Harvard , guest , warmick, dan masih banyak lagi. [ CITATION
Iri11 \l 1033 ].

b. posisi reformasi secara nasional bersifat strategik, dengan mengacu

prinsip ESP (Environment, Strategik, Performance). Karena
lingkungan selalu berubah-ubah, maka kita harus Menyusun strategi

4
 untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. Strategi tersebut
dalam bentuk reformasi birokrasi, yang pertama ada kerangka
regulasi nasional. Dalam kerangka tersebut menciptakan UU ASN,
UU Administrasi pemerintahan, UU system pengawasan internal
pemerintah dan 9 program percepatan reformasi birokrasi yang di
ambil dari PPT Mata kuliah MSDM-SP (2021). Dalam 9 program
tersebut memuat :
1. Penataan strujtur organisasi pemerintah
2. Penataan jumlah dan distribusi pns
3. Pengembangan system seleksi dan promosi secara terbuka
4. Peningkatan profesionaltias PNS
5. Pengembangan system pemerintahan elektronik yang
terintegrasi
6. Peningkatan pelayanan public
7. Peningkatan integritas dan akuntabilitas kinerja aparatur
8. Peningkatan kesejahteraan pegawai
9. Peningkatan efisien belanja aparatur

4. Kemampuan dinamis adalah kemampuan untuk mengintegrasikan,

membangun dan mengkonfigurasi ulang kompetensi internal dan
eksternal (individu dan kolektif) untuk mengatasi lingkungan yang
berubah dengan cepat (Teece et al., 1997: 516) dalam [ CITATION
Eur15 \l 1033 ]. Kemampuan dinamis merangkum
sifat evolusioner sumber daya dalam organisasi perusahaan.
kemampuan dinamis menentukan kemampuan organisasi untuk
mengidentifikasi kebutuhan akan perubahan, merumuskan yang sesuai
menanggapi, dan menerapkan tindakan. sebagai kemampuan
manajerial “untuk mengkonfigurasi ulang sumber daya perusahaan dan
rutinitas dengan cara yang dibayangkan dan dianggap tepat. "
Kemampuan dinamis bermanfaat dalam pengaturan yang sangat
bergejolak (Zahra et al., 2006) dalam [ CITATION Geb15 \l 1033 ]
adanya kemampuan dinamis ini akan meminculkan kemampuan
inovasi yang akan membuat perbedaan bagi organisasi sektor publik

5
yang berorientasi masa depan. Kemampuan inovasi bernilai, langka,
dan dibangun dalam perspektif jangka panjang. Teori pandangan
berbasis sumber daya. Dimana dari adanya kemampuan inovasi yang
berniali tersebut bertujuan untuk meningkatkan layanan yang ada dan
menciptakan layanan baru. Adapun kerangka kerja konseptual yang
diadaptasi dari alpha adalah sebagai berikut.

Gambar 1. Kerangka kerja konseptual versi alpha

Sumber : [ CITATION Eur15 \l 1033 ]

6
 SUMBER PUSTAKA

European Institute of public administration. (2015, july 7). Public Service

Delivery & Human Resources Management Trends & Challenges
Towards Innovative Public Services Current state of the analysis .
Retrieved from Present5.com: https://present5.com/public-service-
delivery-human-resources-management-trends/

Headtoreserach. (2009, Februari 9). Human Resource Management (1).

Retrieved from wordpress.com:
https://headtoresearch.wordpress.com/2009/02/09/human-resource-
management/

Irianto, J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di

Indonesia: Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik.
Retrieved from asian.or.id: https://asian.or.id/wp-
content/uploads/2011/07/MSDM-jusuf.pdf

Mukminin, a., Habibi, a., Diat, l., & Yuliana, l. (2019). Manajemen Sumber
Daya Manusia Dalam Pendidikan. Yogyakarta: UNY Press .

Rosiadi, A., Setiawan, M., & Moko, W. (2018). Praktek Manajemen Sumber
Daya Manusia Berbasis Kompetensi pada Organisasi Sektor Publik.
manajemen dan kewirausahaan, 156-169.

Zaenuri, M. (2015). Manajemen sumber daya manusia di pemerintahan.

yogyakarta: Lembaga Penelitian, Publikasi & Pengabdian Masyarakat
(LP3M).

Irianto, J., (2021). Power Point Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Sektor Publik

Gebauer, H., & Worch, H. (2015). International Encyclopedia of the Social &
Behavioral Sciences. Absorptive Capacity (of Organizations) (2
edition), pp. 1-17.