BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 DEFINISI – DEFINISI REKUITMEN

Menurut Dubois (2004:96), rekrutmen adalah proses untuk menarik
sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan
diantisipasi. Ini merupaka pencarian bakat, pengajaran kelompok terbaik
pelamar untuk posisi yang tersedia.
Menurut Drs. H. Sadili Samsudin, M.M. M.Pd. (2006:81), rekrutmen
adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk
jabatan/pekerjaan tertentu dalam satu organisasi atau perusahaan.
Menurut Dr. Fautino Cardoso Gomes M.Si (2003:105), rekrutmen adalah
proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam dan oleh suatu organisasi.
Menurut Marwansyah (2012:106), rekrutmen adalah proses menarik
orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat
untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu
Menurut Jackson, Schuler, Werner, (2010 : 242) perekrutan (recruitment)
adalah mencari dan mendapatkan pelamar berkualitas bagi perusahaan untuk
mengisi jabatan yang kosong.
Menurut Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:95), rekrutmen adalah
suatu proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Peluang yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari
orang-orang yang berkemampuan dan ketrampilannya memenuhi spesifikasi
pekerjaan.
Menurut Prof. Dr. Sondang P.siagian, M.P.A.  (2009:102) rekrutmen
adalah proses mencari,menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel
untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Menurut Meldona (2009:132), rekrutmen dapat didefinisikan sebagai
sebuah proses mencari dan menarik (pembujuk untuk melamar) pelamar yang
memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah
diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia
 Menurut Raymond A. Noe Dkk, (2011:266) rekrutmen didefiniskan
sebagai praktik atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk
mengidentifikasikan dan menarik para karyawan potensial.
Menurut H.Hadari Nawawi (2000:169), rekrutmen (penarikan) adalah
proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan
atau pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lngkungan atau
organisasi atau perusahaan.
Menurut Stephen.P.Robbins and Mary coultler (2010:270), rekrutmen
adalah proses melokasikan mengidentifikasi dan menarik para pelamar kerja
yang kompeten.
Menurut T.Hani Handoko (2001:69), rekrutmen adalah proses pencarian
dan pemikiran para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawan.
Menurut Marihot Efendi Haradja (2009:96), perekrutan diartikan sebagai
proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi
pegawai.
Menurut Kaswan (2012:66), rekrutmen adalah praktik atau aktifitas yang
dilakukan organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan mengikat
pegawai yang potensial/qualified.
Menurut Rivai Sagala (2008:147), rekrutmen adalah proses untuk
mendapatkan sejumlah sumber daya manusia (karyawan)yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Menurut Bernadin dan Rusell (2003:134), rekrutmen adalah proses
penemuan dan penarikan para pelamar yang terbaik dan memiliki kualifikasi
terhadap lowongan yang di butuhkan.
Menurut Robert L.Mathis (2011:207), rekrutmen adalah proses
menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan.
Menurut R.Wayney Mondy (2008:132), perekrutan adalah proses
menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan
dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi
 Menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003:130), rekrutmen adalah suatu
proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi.
Menurut Hendry simamora (1997:212), rekruitmen adalah serangkaian
aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan Pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di
identifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

2.2 DEFINISI – DEFINISI SELEKSI

Menurut Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan.
Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.
Menurut Agus Sunyoto (2008, 48), proses seleksi adalah usaha
menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan
pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja
yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi
Menurut Mathis dan Jackson (2006, 261), proses seleksi adalah proses
pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk
mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Menurut Andrew E. Sikula (2002, 35), pengertian seleksi “Selecting is
choosing. Any alection is a collection of things chosen. The selection process
involves picking out by preference some objects or things from among others. In
reference to staffing and employment, selection refers specifically to the
deciation to hire a limited number of workers from a group of potential
employees”.(Penyeleksian adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu
pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai
objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam
pegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi
 jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-
calon pegawai yang berpotensi).
Menurut Simamora (2004) mengatakan seleksi adalah proses pemilihan
dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi
yang tersedia dalam sebuah perusahaan.
Menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang
terdiri dari beberapa langkah yang spesifik dari beberapa kelompok pelamar
yang paling cocok dan memenusi syarat untuk jabatan tertentu.
Menurut Hasibuan (1998), seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan, yang didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan
bersangkutan.

2.3 DEFINISI – DEFINISI PENEMPATAN TENAGA KERJA

Menurut Mathis dan jackson (2011), penempatan kerja adalah
menempatkan posisi seseorang kedalam posisi pekerjaan yang tepat, seberapa
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya maka akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2004), mengemukakan bahwa penempatan
kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada para karyawan yang
lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah di tetapkan,
serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung
jawab
Menurut Marihot T.E Hariandja (2005), penempatan kerja adalah
merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan kerja atau penugasan
kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Menurut S.P Hasibuan (2008) penempatan kerja adalah tindak lanjut dari
seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan atau
pekerjaan yang dibutuhkan dan sekaligus mendelegasikan kepada orang
tersebut.
2.4 REKUITMEN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN
Proses rekuitmen tenaga kerja di perusahaan terdapat dua pilihan sumber
rekruitmen, yakni dari dalam organisasi itu sendiri atau dari luar organisasi.
Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Berikut
ini adalah kelebihan dan kekurangan masing – masing sumber :
Sumber internal memiliki keunggulan antara lain perusahaan memiliki
pemahaman baik terhadap kekuatan dan kelemahan calon tenaga kerja, calon
tenaga kerja memiliki pemahaman baik terhadap perusahaan, meningkatkan
moral dan motivasi karyawan, return on investment yang dilakukan organisasi
pada karyawannya saat ini mengalami peningkatan sedangkan kelemahan yang
dimiliki oleh sumber internal yaitu seseorang mungkin dipromosikan di tempat
yang mereka tidak mungkin dapat sukses, persaingan di dalam perusahaan dapat
berdampak negatif terhadap moral kerja karyawan, tidak terdapat ide dan
motivasi.
Sumber eksternal memiliki keunggulan antara lain terdapat lebih banyak
calon berbakat yang terkumpul, adanya ide dan perspektif baru yang masuk ke
perusahaan. Sedangkan kelemahan yang dimiliki oleh sumber eksternal yaitu
masa orientasi atau penyesuaian lebih panjang.
Agar proses rekrutmen berjalan dengan baik, maka perusahaan yang
mengadakan rekrutmen harus mengetahui bagaimana untuk mencari sumber
daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan serta keinginan perusahaan dan
perusahaan juga harus menyesuaikan dengan posisi mana yang akan diisi oleh
pelamar. Saluran-saluran yang dapat digunakan diantaranya :
a. Job Posting (Maklumat Pegawai)
Perusahaan memberikan pengumuman tentang lowongan
pegawai yang dapat diisi kepada pegawai misalnya dengan bulletin
atau perusahaan dapat mengeluarkan surat edaran bagi pegawai.
Dengan cara ini maka perusahaan membuka peluang untuk
mendapatkan pegawai yang berkompeten dan sesuai kriteria
perusahaan karena cara ini dapat mengurangi perlakuan khusus
terhadap pegawai sehingga proses rekrutmen berjalan adil bagi
semua pegawai dan tidak ada yang merasa dirugikan.
b. Skills Inventory (Persediaan Keahlian)
Untuk mengisi posisi yang dibutuhkan , maka perusahaan
memeriksa dan mencari calon yang kompeten melalui arsip
perusahaan. Setelah mencari dari arsip dan telah mendapat calon
yang sesuai, maka calon tersebut dapat dihubungi untuk
ketersediaannya mengisi posisi yang kosong tersebut
c. Rekomendasi Pegawai
Perusahaan yang mengadakan rekrutmen mencari pegawai yang
telah berpengalaman dan mengetahui segala kegiatan perusahaan
dimana nanti pegawai tersebut akan di berikan kewenangan untuk
memberikan masukan atau rekomendasi rekan kerjanya yang
sekiranya dapat mengisi posisi yang dibutuhkan perusahaan. Pegawai
tersebut akan di perintah untuk memberikan penilaian apakah rekan
yang direkomendasikannya sesuai dengan perusahaan. Pada saat
pelamar yang direkomendasikan tersebut telah ditarik, pegawai yang
lain akan memperlihatkan keaktifan dalam membantu kegiatan
pegawai baru tersebut agar dapat bekerja secara maksimal sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
d. Walk In
Dengan cara ini para pelamar yang mencari pekerjaan akan
langsung mendatangi ke perusahaan. Untuk mengetahui kemampuan
pelamar, maka mereka harus mengisi blangko lamaran. Lamaran
tersebut akan disimpan oleh perusahaan sampai ketika waktunya
terdapat lowongan pekerjaan maka lamaran tersebut akan
dipertimbangkan kembali oleh perusahaan untuk proses perekrutan.
e. Writes In
Metode yang digunakan perusahaan dengan cara pelamar
mengirimkan surat lamaran kepada perusahaan yang ditujunya.
Untuk perusahaan yang menerima surat lamaran tersebut harus dapat
mengatur surat-surat yang masuk untuk menyeleksi lamaran dan
menarik lamaran yang sesuai dengan kebutuhan serta syarat dari
perusahaan.
f. Rekrutmen Dari Perguruan Tinggi
Untuk mendapatkan tenaga professional, manajerial, dan teknis
yang bermutu maka perusahaan sering menggunakan metode
rekrutmen dari perguruan tinggi. Perusahaan melakukan rekrutmen
cara ini dengan berbagai alasan seperti keinginan perusahaan untuk
mendapat pegawai yang mampu beradaptasi dengan kondisi saat ini
dan memiliki pengetahuan yang paling mutakhir yang pastinya
berkompeten dan memiliki kemampuan bekerja yang baik yang akan
berdampak positif pada kemajuan perusahaan.
g. Open House
Metode ini dapat memberikan pelajaran langsung bagi calon
pelamar untuk mengetahui lebih banyak tentang perusahaan. Caranya
yaitu dengan mendatangkan orang-orang untuk mengunjungi dan
mengetahui berbagai macam kegiatan yang terdapat di perusahaan.
h. Advertising (Pengiklanan)
Perusahaan akan menggunakan media iklan untuk
memberitahukan kepada masyarakat tentang lowongan kerja di
perusahaan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Ada beberapa contoh yang dapat digunakan oleh perusahaan melalui
iklan yaitu : surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media dari
perusahaan yang bersangkutan.
i. Employment agencies (Agen penempatan tenaga kerja)
Terdapat berapa agen penempatan untuk tenaga kerja baik itu
milik pemerintah ataupun milik swasta. Untuk agen dari pemerintah
indonesia diwakili oleh Departemen Tenaga Kerja RI, yang
dilakukan oleh swasta yakni lembaga penyalur tenaga kerja wanita
(TKW).
j. Perusahaan Knsultan Manajemen
Cara yang satu ini lebih sering disebut sebagai headhunter atau
dengan cara membajak pegawai dari perusahaan lain. Biasanya hanya
calon pelamar yang prospektif yang direkrut oleh perusahaan
konsultan manajemen. Pegawai dari perusahaan lain atau perusahaan
 pesaing biasanya menjadi sasaran pencarian bagi perusahaan
konsultan manajemen.
Untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat,
maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh
penyelenggara, di antaranya:
a. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam,
yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan
yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan
tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana
SDM, Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan
maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu:
a) Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan
b) Kemampuan perusahaan
c) Keharusan mentaati peraturan
d) Penyeimbangan lokasi
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
c. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:
a) Tingkat pengangguran
b) Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi
lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama
c) Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu
d) Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang
berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:
a. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar
b. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti
yang terjadi pada tahun 1900-an
c. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya,
manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi
d. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang
belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang
lebih intensif.
2.5 SELEKSI TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN
Proses seleksi tenaga kerja di perusahaan secara umumnya meliputi
evaluasi persyaratan, Testing, Wawancara, Ujian Fisik.
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi, antara lain :
1. Surat – Surat Rekomendasi
Pada umumnya surat – surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja
pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.
2. Format (Borang) Lamaran
Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudah
penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.
3. Tes Kemampuan
Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para
pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian
terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
4. Tes Potensi Akademik (Ability Test)
Beranekaragam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai
dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan
persepsi.
5. Tes Kepribadian
Tes kepribadian menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang
cenderung konsisten dan bertahan lama.
6. Tes Psikologi
Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar
yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun
pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah
para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau
sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.
7. Wawancara
Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-
hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus
dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.
Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi
apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat,
saling mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang
dipergunakan)
b. Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa pertemuan
tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu).
Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan
digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal
mutlak. Langkah-langkah yang perlu dilakukan:
a. Penentuan Tujuan Wawancara
b. Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan
terhadap organisasi perusahaan secara umum, kondisi kerja dan
spesialisasi jabatan, harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini.
c. Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai
menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai.
d. Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang
ingin dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.
e. Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat
dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar
dari kemungkinan terganggu (ruangan yang bising), sebaiknya ruangan
yang nyaman.
Dalam pelaksanaan wawancara ada 3 hal yang perlu diperhatikan di
dalam rangka pelaksanaan wawancara antara lain yaitu jenis pertanyaan
yang diajukan, pendengar yang baik, dan gerak gerik.
Untuk mendapatkan tangaga kerja yang sesuai dengan kriteria
perusahaan maka perlu dilaukan sistem seleksi yang efektif. Sistem seleksi
yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
1. Keakuratan
Kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi
kinerja pelamar.
2. Keadilan
Memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan
diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan
Taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat
yang diperoleh.
Jenis jenis sekeksi yang biasanya dilakukan sebuah perusahaan untuk
menyeleksi tenaga kerja
a. Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk
menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta
organisasi perusahaan, antara lain:
1. Ijazah
2. Riwayat Hidup
3. Domisili / Keberadaan Status Yang Bersangkutan
4. Surat Lamaran
5. Sertifikat Keahlian
6. Pas Foto
7. Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)
8. Pengalaman kerja
9. Surat Keterangan Kesehatan Dari Dokter
10. Akte Kelahiran
b. Seleksi Tertulis
Seleksi Tertulis terdiri dari:
1. Tes Kecerdasan (Intelegensi Test)
2. Tes Kepribadian (PersonalTtest)
3. Tes Bakat (Aptitude Test)
 4. Tes Minat (Interest Test)
5. Tes Prestasi (Achievment Test)
c. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
1. Wawancara
2. Praktek
3. Kesehatan/Medis

2.6 PENEMPATAN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN

Seperti halnya dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan lain dalam
penempatan karyawan juga perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara lain
sebagai berikut :
1.  Faktor Prestasi Akademis
Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan
selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan
pertimbangan dalam menempatkan dimana karyawan yang
bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaannya serta
wewenang dan tanggung jawab.
2. Faktor Pengalaman
Pengalaman para karyawan yang sejenis yang telah dialami
sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan dalam rangka
penempatan karyawan. Pengalaman bekerja banyak memberikan
kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian dan ketrampilan
kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya keterbatasan pengalaman bekerja
yang dimiliki akan makin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan
yang dimiliki.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan karyawan, meskipun kurang akurat
terhadap tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan dilakukan
terutama kondisi fisik, namun secara sepintas dapat dilihat kondisi
fisik karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangkan pada
 tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya
berdasarkan kondisi yang dimiliki.
4. Faktor Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang.
Dalam penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi
pertimbangan bagi manajer sumberdaya manusia, karena hal tersebut
akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan
maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu
sendiri.
5. Faktor Status Perkawinan
Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah
merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui status
perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan
ditempatkan. Misalkan karyawan yang belum menikah ditempatkan
di cabang perusahaan di luar kota dan sebaliknya karyawan yang
sudah menikah ditempatkan pada perusahaan didalam kota dimana
keluarganya bertempat tinggal.
6. Faktor Usia
Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk
menghindarkan rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh
karyawan yang bersangkutan.
            Selain dari faktor-faktor tersebut dalam melaksanakan penempatan
karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi. Menurut Bernardin dan
Russel dalam Walanggare, 2001 kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan
karyawan antara lain:
1. Pengetahuan, merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir
yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan
secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi.
2. Kemampuan, merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam
kinerja melalui perilaku yang diamati atau seluruh perilaku mengarah
pada suatu hasil yang diamati.
 3. Ketrampilan, merupakan suatu tindakan psikomotor yang dipelajari
dan dapat mencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau mental dari
pada data, orang atau benda-benda.
4. Ciri-ciri lain yang meliputi faktor kepribadian, sikap, sifat- sifat
mental yang dibutukan untuk melakukan pekerjaan
 Selain dari faktor-faktor dan kriteria penempatan tenaga kerja diatas,
berikut adalah bentuk – bentuk penempatan tenaga kerja di sebuah perusahaan
antara lain:
1. Promosi
Promosi adalah proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan
lain yang lebih tinggi. Nitisemito. Promosi menurut Siagian  adalah
apabila seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya
yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki
lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.
2. Mutasi
  Mutasi merupakan kegiatan rutin perusahaan yang dilaksanakan
dalam rangka menerapkan the right man in the righ place. Mutasi
atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap sejajar. Nitisemito.
Menurut Siswanto  mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang
berhubungan dengan suatu proses pemindahan fungsi, tanggung
jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu
dengan tujuan agar tenaga yang bersangkutan memperoleh kepuasan
kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang
semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Menurut Siswanto  dalam pengadaan mutasi karyawan harus
memperhatikan faktor-faktor yang dipandang obyektif dan rasional
sebagai berikut :
a. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.
b. Mutasi atas dasar prinsip the right man in the right job.
c. Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja.
d. Mutasi sebagai media kompetisi yang rasional.
 e. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
f. Mutasi untuk mengurangi Labour turn over.
g. Mutasi harus terkoordinasi.
Alasan yang menjadi dasar dilaksanakannya mutasi adalah
kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, kesenangan dan sebagainya.
3. Demosi
 Demosi yakni pemindahan seseorang ke jabatan lain yang lebih
rendah dalam suatu organisasi. Martoyo, sedangkan menurut Siagian
Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan
mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta
tanggung jawab yang semakin kecil. Dengan demikian, dapat
dikatakan bahwa demosi merupakan suatu proses perubahan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih rendah dalam hierarki
tanggung jawab dan wewenangnya. Demosi pada umumnya
dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin. Alasan lain yang
berakibat pada demosi karyawan adalah apabila kegiatan organisasi
menurun atau organisasi mengalami krisis. Selain itu demosi
karyawan juga mungkin terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan
dimana suply tenaga kerja lebih besar dari pada demand tenaga kerja.

sumber

http://www.protenziaconsulting.com/news/prosedur-rekrutmen-dan-seleksi-sdm/

https://hairulamry.page.tl/%3Cscript-type-g-hidden-g-%3E-Proses-Pelaksanaan-
Rekruitmen,-Seleksi,-Dan-Penempatan-Karyawan%3C-s-script%3E.htm