RANGKUMAN MODUL 4

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu :

Eri Marlapa Dr., SE, MM

Disusun Oleh:

Muhammad Faqih Al Bukhori (43122010143)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS MERCU BUANA

2023
 DAFTAR ISI

RINGKASAN MATERI...............................................................................1
1. Latar Belakang..................................................................................1
2. Definisi Rekrutmen............................................................................1
3. Definisi Sumber Daya Manusia........................................................3
4. Definis Personalia..............................................................................4
5. Tujuan Perekrutan Personil dan SDM............................................4
A. Prinsip Rekrutmen.........................................................................5
B. Sumber Rekrutmen.......................................................................6
C. Metode Perekruitan.......................................................................8
D. Proses Rekrutmen........................................................................10
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................11
 RINGKASAN MATERI

A. Latar Belakang
Dalam era globalisasi ini,perang dalam dunia bisnis sangat
ketat sekali mulai dari bisnis yang rumahan sampai bisnis bersekala
internasional. Sumberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja
menjadi syarat utama dalam mengoprasikan perusahaan. Pengolahan
sumberdaya manusia yang tepat, menjadi bagian yang sangat penting
,jika perusahaan mendapatkan SDM yang mumpuni bukan suatu
yang mustahil perusahaan akan bisa bertahan menjadi market leader
walau sudah bertahun-tahun.sebut saja kelompok perushaan Bakrie,
yang bisa bertahan sampai puluhan tahun.
Tapi jika proses prerkrutan tenga kerja yang tidak tepat akan
menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan. Bahkan sebuah
perusahaan akan hancur dan bisa gulung tikar jika penyeleksian ini
tidak deikelola dengan baik.

B. Definisi Rekrutmen
Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya
bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika
kelak mereka menjadi karyawan.

a. Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital

Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa: Rekrutmen adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang

1
 diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.
b. Menurut Mardianto (2014:8) diartikan sebagai suatu proses
untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki
kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu
organisasi/perusahaan.
c. Menurut Herman Sofyandi (2010:108) rekrutemen adalah
serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan
atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang
diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
d. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-
pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti
apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan.
Organisasiorganisasi sangat menginginkan informasi yang akurat
tentang seperti apakah pelamarpelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai.
e. Menurut Omolo, Oginda, Oso (2012) rekrutmen merupakan
pencarian kandidat karyawan melalui iklan dan metode lainnya,
menyaring kandidat dengan wawancara dan tes. Kemudian
dipilih berdsarkan hasil tes tersebut apakah mampu memenuhi
peran baru mereka secara efisien.
f. Menurut Noe at. all ( 2000 ) Rekrutmen didefinisikan sebagai
“pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk
mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan,
organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak

2
 hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga
menginginkan pekerjaan itu. Melalui rekrutmen organisasi dapat
melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk
memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan
banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi
yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya
dalam bekerja. Jadi rekrutmen adalah proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam
suatu organisasi.

C. Definisi Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya
pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya
ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa :
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder,
1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah
proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang
tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

A.F. Stoner menjelaskan bahwa: “manajemen sumber daya

manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan

3
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya”.

D. Definis Personalia
Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah
“perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat“.
Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang
manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi-fungsi
dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi
operasional”.

E. Tujuan Perekrutan Personil dan SDM

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki
beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
 Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar
untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
 Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik
dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka
waktu yang masuk akal.

4
  Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar
yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap
organisasi atau perusahaan.
 Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang
memenuhi syarat;
 Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai
perusahaan.
 Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya
karyawan yang belum lama bekerja.
 Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program
seleksi dan pelatihan.
 Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya
menciptakan kesempatan kerja.

F. Prinsip Rekrutmen
Menurut Schermerhorn (1997) , rekrutmen sendiri adalah
serangkaian proses dengan tujuan untuk menarik untuk
menjaring sekelompok kandidat guna mengisi posisi yang
lowong dalam sebuah perusahaan ataupun instansi. kegiatan
perekrutan yang efektif diharapkan mampu menghadirkan
sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat menarik
perhatian dari orang-orang yang punya kemampuan dan
keterampilan khusus untuk memenuhi spesifikasi pekerjaan yang
butuhkan.
Menurut Randall . Schuler dan Susan E Jakson (1997 :
227) dalam Nanang Nuryatna (2008) , Rekrutmen meliputi
serangkaian upaya pencarian calon tenaga kerja yang memenuhi
kriteria dalam jumlah yang telah ditentukan sehingga perusahaan

5
 dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang disediakan.
Menurut Noe at all (2000), Rekrutmen diartikan sebagai
aktifitas atau pelaksanaan organisasi awal dengan tujuan untuk
mengetahui dan mencari tenaga kerja yang potensial. Hasil yang
didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja
yang akan memasuki proses seleksi, yakni suatu proses untuk
menentukan kandidat mana yang paling layak untuk mengisi
jabatan tertentu yang tersedia didalam instansi atau perusahaan.

Menurut Rivai (2006), prinsip-prinsip rekrutmen terdiri

dari:
i. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan
kebutuhanyang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang
sesuai, untuk itu sebelumnyaperlu dibuat suatu analisis jabatan,
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
ii. Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan
job yang tersedia, untuk mendapatkan hal tersebut perlu
dilakukan peramalankebutuhan tenaga kerja dan analisis
terhadap kebutuhan tenaga kerja.
iii. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
iv. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang
perekrutan.
v. Feksibility.
vi. Pertimbangan-pertimbangan hukum

G. Sumber Rekrutmen
 Eksternal

6
1. Pelamar Langsung Pelamar langsung sering dikenal dengan
istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan
datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya
tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau
tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.
2. Lamaran Tertulis Para pelamar yang mengajukan lamaran
tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan
tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat
dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang
berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki,
surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu
diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan
meneliti surat lamaran tersebut.
3. Lembaga Pendidikan. Lembaga pendidikan sebagai sumber
rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan
pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan
tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa
lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan
belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak
yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja
4. Lamaran yang terdahulu masuk.
5. Agen tenaga kerja.
6. Karyawan perusahan lain
7. Asosiasi profesi.
8. Outsurcing

 Internal
Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam Para anggota
organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari

7
pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran.
Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah,
bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen
ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:

i. para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan

dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga
kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh
organisasi menjadi lebih ringan.
ii. para pegawai yang menginformasikan lowongan itu
kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar
hanya yang paling memenuhi syaratlah yang
melamar.
iii. para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang
organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih
mudah melakukan berbagai penyesuaian yang
diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.
iv. pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa
pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi
pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha
untuk tidak mengecewakan orang yang membawa
mereka ke dalam organisasi Ada juga dengan cara
sebagai berikut :
a) Promosi
b) Transfer / rotasi
c) Pengkaryaan karyawan Kembali
d) Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak
( temporer ).

8
H. Metode Perekruitan
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar
perusahaan, dapat dilakukan :

 Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang
paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat
dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai
media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.
 Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat
merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan
dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan
ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik,
misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan
sebagainya.
 Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial
secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di
sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon
tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even
tertentu.
 Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan
merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang
mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada
jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu
membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesu.
 Instansi Pemerintah. Di setiap pemerintahan negara dapat
dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya
mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti
departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan,

9
 departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah
yang cakupan tugas sejenis.
 Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja Salah satu
perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah
tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta
yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan
tenaga kerja.
 Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional Perusahaan
Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada
tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau
tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau
tenaga khusus.

I. Proses Rekrutmen
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting,
yaitu sebagai berikut:
1) Penyusunan strategi untuk merekrut Dalam penyusunan
strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,
bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan
pelaksanaannya.
2) Pencarian pelamar-pelamar kerja Banyak atau sedikitnya
pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk
menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan
membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau
universtas-universitas.
3) Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang
tidak cocok. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar
khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang

10
tidak tepat.karena pada tahan ini kadang terjadi kejanggalan
akibat tidak sportif atau disiplinnya dalam perekrutan.
4) Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar yang sudah
disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah
sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan
merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Aisyah, N., & Giovanni, A. (2018). Pengaruh Proses Rekrutmen (Porek) dan
Seleksi terhadap Kinerja Karyawan PT. BANK MAYA PADA
INTERNASIONAL, Tbk. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, 10.
Marlapa, E., & Tine, Y. (2023). Perekrutan Personil dan SDM. Jakarta
Barat: Universitas Mercu Buana.
Sondang, P. (2009). Manajemen SDM. Bumi Aksara.

12