MEMPEROLEH PEGAWAI (REKRUTMEN)

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Dasar Dasar
Manajemen
Dosen : Widyawati, S.E, M.Si

Disusun oleh :
Nama : Rangga Aditya Kurniawan (1405101050046)
Najwa Anjani

(1405101050073)

Muhardi

(1205101050025)

Muhammad Azwir

(1305101050049)

PROGRAM STUDI AGROTEKNOLOGI

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SYIAH KUALA
DARUSSALAM, BANDA ACEH
2016
1

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan Makalah Memperoleh Pegawai sebagai memenuhi tugas dari mata
kuliah Dasar Dasar Manajemen.
Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk
itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar kami dapat memperbaiki makalah ini.
Akhir kata kami dari kelompok 4 berharap semoga Makalah Memperoleh
Pegawai ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.

Banda Aceh , 11 Maret 2016

Penyusun

Kelompok 4

DAFTAR ISI

COVER.................................................................................................................1
KATA PENGANTAR..........................................................................................2
DAFTAR ISI........................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................4
1.1. Latar Belakang..........................................................................................4
1.2. Tujuan Makalah........................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................6
2.1. Definisi Memperoleh Pegawai (Rekrutmen)............................................ 6
2.2 Tujuan Umum Memperoleh Pegawai (Rekrutmen)...................................6
2.3 Analisa Jabatan...........................................................................................8
2.4 Sumber Sumber Pegawai.......................................................................10
2.5. Seleksi Pegawai.........................................................................................11
2.6. Memperkenalkan Pegawai.........................................................................13
BAB III KESIMPULAN.....................................................................................14
3.1. Kesimpulan............................................................................................... 14
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................15

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi kerja atau perusahaan memerlukan sejumlah tenaga
kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian
tujuannya yaitu berupa keuntungan dalam berbisnis. Tenaga kerja tersebut
berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi atau
perusahaan. Oleh karena itu proses rekrutmen sangatlah diperlukan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan yang diharapkan suatu organisasi
atau perusahaan. Selain itu rekrutmen juga tidak dapat dilepaskan kaitannya
dengan perencanaan SDM sebagai kegiatan manajemen SDM, dari perencanaan
SDM dapat diketahui pekerjaan yang diperlukan, baik secara kuantitatif maupun
kualitatif. Sehingga selanjutnya adalah ketetapan melakukan kegiatan rekrutmen.
Proses rekrutmen ataupun proses memperoleh tenaga kerja yang
profesional dan berkualitas tidaklah gampang, karena proses ini melalui berbagi
tahap mulai dari seleksi berkas, tes psikotes, wawancara dan rangkaian tahapan
lainnya dan biasanya diikuti oleh ribuan orang sehingga perusahaan harus
menyeleksi colon karyawannya untuk mendapatkan karyawan yang diinginkan
dan diharapkan oleh perusahaan. Proses rekrutmen ini menjadi salah satu proses
yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut, dan hasil dari proses rekrutmen ini akan terlihat dari hasil
karya setelah para pekerja melaksanakan tugas-tugas pokoknya untuk suatu
periode tertentu. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam
rekrutmen.
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang
memasuki masa pensiun,meninggal dunia atau keluar dari institusi karena
melanggar tata tertib disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Mengingat sangatlah
penting proses rekuitmen dan seleksi bagi perusahaan , diharapkan dengan adanya

proses rekuitmen kedepan untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas

diperusahaan tersebut.

1.2. Tujuan Makalah

1. Untuk mengetahui apa itu defenisi memoproleh pegawai (rekuitmen).
2. Untuk mengetahui apa fungsi memperoleh pegawai (rekuitmen).
3. Untuk mengetahui bagaimana tahapan tahapan dalam proses mem
memperoleh pegawai (rekuitmen).

BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Definisi Memperoleh Pegawai (Rekrutmen)

Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau
perusahaan. (Stoner, 1995) mendeginisikan rekrutmen adalah proses pengumpulan
calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki
suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
Menurut (Henry Simamora,1997) Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut
(Schermerhorn,1997)

Rekrutmen

(Recruitment)

adalah

proses

penarikan

sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif
akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Menurut
(Faustino Cardoso Gomes,1995) Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai.

2.2. Tujuan Umum Memperoleh Pegawai (Rekrutmen)

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon pegawai atau tenaga

kerja yang memungkinkan pihak manajemen (rekruiter) untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai denga kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau
perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan
semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan
semakin besar. Proses pemilihan atau penyelekasian karyawan disebut dengan
proses seleksi.
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki
beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawankaryawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap
bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover
effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamarpelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap
perusahaan.
Sedangkan menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, (1997: 228)
tujuan rekrutmen adalah :
1. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.
2. Menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa
dantang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan
SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan.
3. Meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.
4. Mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam
5. Membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja.
6. Mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan
7. Mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen dengan
program seleksi dan pelatihan.

8. Mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi

semua jenis pelamar kerja.
9. Memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan
afirmatfif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga
kerja.

2.3 Analisa Jabatan

Sebelum melaksanakan tugas, haruslah terlebih dahulu direncanakan halhal yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas itu. Demikian juga dalam
menarik pegawai harus terlebuh dahulu direncanakan atau ditetapkan orang atau
pegawai yang bagaimana yang harus ditarik memangku jabatan itu. Jadi, harus
terlebih dahulu dialisis atau ditentukan kualifikasi pegawai yang akan ditarik
kedalam badan usaha. Pekerjaan merencanakan atau menetapkan kualifikasi
seseorang pegawai, dalam badan usaha modern dilakukan dengan menganalisis
jabatan, artinya analisis suatu jabatan sehingga dengan penganalisaan itu dapat
diketahui atau ditentukan orang atau pegawi yang mempunyai kualifikasi
bagaimana yang harus memangku jabatan yang dianalisisnya.
Menganalisis suatu jabatan untuk tujuan tersebut adalah suatu uasaha
untuk mendapatkan keterangan-keterangan terinci tentang suatu jabatan, terutama
mengenai hal-hal sebagai berikut:
1. Apa yang pegawai kerjakan pada jabatan itu?
2. Wewenang dan tanggung jawab pegawai
3.

Perkakas yang dipergunakan

4.

Kondisi-kondisi pekerjaan dan bahaya-bahaya yang inhaeren

5.

Latihan dan pendidikan yang dibutuhkan

6.

Besarnya upah, lama jam kerja, kemungkinan promosi, dan lain-lain.

Ada 3 metode penganalisaan jabatan guna dapat menetapkan kualifikasi

seorang pegawai yang akan memangku suatu jabatan dengan kata lain, ada 3
metode pengumpulan informasi guna menetapkan kualifikasi seorang pejabat
tertentu.

Ketiga

cara

tersebut

adalah

penyusunan

daftar

pertanyaan,

menginterview petugas, dan mengadakan penilaian oleh penganalisa jabatan.

Dengan cara yang pertama, maka suatu jabatan dapat dianalisis dengan
mengirimkan daftar pertanyaan kepada pejabat-pejabat yang bersangkutan.
Misalnya, bila kita ingin menentukan kualifikasi pegawai yang memangku jabatan
kasir, maka dikirim sejumlah pertanyaan kepada orang atau beberapa orang kasir
dalam bentuk tertulis. Pada pokoknya pertanyaan yang diajukan berkisar pada 4
pokok hal sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.

What the worker does?

Hoe he does it?
Why he does it?
The skill involve in the doing?
Berdasarkan atas jawaban pemangku jabatan tentang empat pokok hal

yang ditanyakan diatas, yakni apa yang dikerjakan pejabat, bagaimana cara
mengerjakannya, mengapa ia berbuat demikian, dan keahlian apa yang diperlukan
si pejabat untuk dapat melakukan tugas itu, maka dapatlah ditentukan kualifikasi
pegawai yang akan memangku jabatan itu.
Dengan cara kedua, maka suatu jabatan dianalisis dengan jalan
menginterview langsung pejabat dengan jabatan yang ingin dianalisis, atau orangrang yang pahan dengan jabatan itu. Yang disebut terakhir ini misalnya atasan
pemangku jabatan yang ingin dianalisis, atai orang-orang lain. Pokok-pokok yang
ditanyakan juga berkisar pada empat pertanyaan diatas. Pada metode wawancara
ini pegawai yang bertugas mewawancarai, harus dipertahankan objectivitasnya.
Hampir mendekati cara kedua adalah cara terakhir ini. Dengan cara
terakhir ini kualifikasi pejabat tertentu ditentukan dengan jalan meninjau langsung
ketempat dimana si pegawai bertugas dan mengajukan pertanyaan bila perlu.
Dengan pengamatan dan sekedar pertanyaanitu, si penganalisis dapat menetapkan
ualifikasi jabatan-jabatan tertentu.
Selain dari ketiga cara tersebut diatas adapula cara lain, yakni dengan
mengawinkan hasil-hasil yang diperoleh oleh ketiga cara tersebut diatas. Cara ini
lazim disebut cara kombinasi.

2. 4. Sumber Sumber Pegawai

9

Sumber informasi rekruting dapat diperoleh dari:

1. Sumber Internal (dari dalam organisasi)
Artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi itu sendiri,
proses ini sering terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan
lowongan pada jabatan yang lain. Kalau tidak diingikan timbulnya jabatan
rangkap maka terpaksa perlu mengambil tenaga dari luar organisasi. Ada beberapa
keuntungan dari rekrutmen internal ini yaitu:
a. Pembiayaan relatif murah.
b. Organisai atau perusahaan akan mengetahui secara tepat pekerjaan yang
berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong.
c. Para pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi
d. Mencegah tenaga kerja yang baik keluar dari organisasi karena pengembangan
karier yang tidak jelas.
e. Pekerja dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan, dan kebiasaan
organisasi atau perusahaan.
Kelemahan rekrutmen internal adalah:
a. Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif baru bagi
pekerja yang kurang kompetitif.
b. Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak
dapat menjalankan wewenagnya karena sudah sangat akrab dengan bawahan.
2. Sumber Eksternal (dari luar organisasi)
Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak mungkin lagi,
langkah lain utnuk menarik tenaga kerja adalah dari sumber diluar organisasi atau
perusahaan. Tentu saja tenaga kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang
telah ditentukan. Sumber-sumber yang dapat dimanfaatkan antara lain sebagai
berikut:
a. Teman atau anggota keluarga karyawan
Sebenarnya belum tentu meraka yang diajukan memenuhi syarat, namun oaling
tidak sudah ada jaminan bahwa rekomendasi tersebut tidak sembarangan. Namun
kelemahannya adalah kemungkinan timbulnya klik-klik.
b. Lamaran yang Masuk Secara Kebetulan

10

Hal ini sering terjadi ketika sebuah perusahaan tidak sedang membutuhkan
tambahan pegawai, namun orang yang melamar tersebut memiliki atau memenuhi
syarat sehingga mungkin saja dapat diterima dalam perusahaan tersebut.
c. Lembaga Pendidikan
Biasanya berasal dari lulusan sekolah-sekolah tinggi, akademi maupun
universitas. Sehingga seringkali perusahaan membina hubungan dengan lembagalembaga pendidikan tinggi untuk mempermudah memperoleh tenaga kerja yang
dibutuhkan
d. Badan-Badan Penempatan Kerja
Pada umumnya terdapat tiga macam badan penempatan tenaga kerja
Badan pencari tenaga kerja yang dibentuk oleh dua/ lebih perusahaan yang
membutuhkan tenaga kerja itu sendiri.
Badan swasta ynag khusus didirikan untuk mencari tenga kerja, umumya
mencari laba dan merupakan tempat pendaftaran mereka yang menganggur
atau sedang mencar pekerjaan.
Jabatan kantor tinggi atau suatu badan pemerintah yang khusus didirikan
utnuk bertugas mencari tenaga kerja. Hal semacam ini di USA disebut
unitered states employment service.
e. Iklan
Hal ini adalah hal yang umum dilakukan diberbagai negara dimanapun terjadi
kebutuhan tenaga kerja. Cara ini dianggap akan memudahkan untuk memperoleh
calon tenaga kerja yang cukup banyak sehingga membuka kemungkinan yang
besar untuk memilih yang terbaik.

2.5. Seleksi Pegawai

Seleksi pegawai dilakukan oleh perusahaan-perusahaan modern untuk
mendapatkan pegawai yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang
dipangkunya. Hal tersebut dilakukan setelah menetapkan sumber dan kualifikasi
pegawai. Adapun proses seleksi tersebut sebagai berikut:
1. Pengisian formulir-formulir

11

Calon-calon pegawai mengisi formulir yang disediakan perusahaan (bagian HRD)

yang berisi CV, ID, pendidikan, dsb.
2. Tes psikologi
Diterapkan oleh perusahaan-perusahaan modern di negara-negara maju tetapi
masih terbatas pemakaiannya di negara berkembang yang secara garis besarnya
dapat digolongkan menjadi :
Achievements Tests, untuk mengukur apa yang dapat dilakukan pelamar
saat melamar.
Aptitude Tests, untuk mengukur kesanggupan atau bakat seorang calon
pegawai.
Intelligence Tests, untuk mengukur aspek-aspek intelejensia seeorang.
Interest Tests, untuk menentukan ketertarikan seorang calon pegawai
terhadap suatu aktivitas.
Personality Tests, untuk menentukan sifat kepribadian seorang calon
pegawai.
3. Wawancara
Hal utama yang perlu diperhatikan ialah bagaimana menafsirkan fakta-fakta yang
diperoleh dari calon pegawai sehingga terjamin objektivitasnya.
4. Referensi
Dimaksudkan untuk calon pegawai menunjuk beberapa orang yang dapat
memberikan keterangan tentang diri pelamar . Keterangan dapat berupa lisan
ataupun tertulis.

12

Gambar 1. Prosedur Seleksi Pegawai

2.6. Memperkenalkan Pegawai
Dapat diartikan mengusahakan agar pegawai yang sudah diterima bekerja
segera menyesuaikan diri ke dalam perusahaan dan mengenali seluk beluk
perusahaan yang meliputi hal-hal berikut ini:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Sejarah perusahaan,
Produk yang dihasilkan oleh perusahaan,
Struktur organisasi perusahaan,
Tata kerja dalam perusahaan
Pedoman-pedoman tentang kesejahteraan pegawai,
Pedoman-pedoman tentang kemungkinan promosi, dan lain sebagainya.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan

13

1. Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang

kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau
perusahaan.
2. Tujuan umum dari rekrutmen ini adalah untuk menghasilkan daftar kandidat
yang latar belakang dan kemampuannya sesuai dengan profil yang terdapat
pada spesifikasi pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaaan sehingga
perusahaan dapat mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan yang
diharapkan.
3. Dalam menarik pegawai harus terlebuh dahulu direncanakan atau ditetapkan
orang atau pegawai yang bagaimana yang harus ditarik memangku jabatan.
Maka harus terlebih dahulu dialisis atau ditentukan kualifikasi pegawai yang
akan ditarik kedalam badan usaha.
4. Proses rekrutmen melalui berbagai tahap mulai dari seleksi berkas,
wawancara, tes psikotes dan tahapan lainnya. Selain itu para pelamar dapat
memperoleh informasi rekruting melalui berbagai sumber seperti iklan, badanbadan penempatan kerja, lembaga pendidikan dan lain-lain. Dan pada
dasarnya proses rekrutmen berlangsung dua arah atara calon tenaga kerja dan
perusahaan/organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

14

Handari Nawawi. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang
kompetitif. Gadjah mada university press. Yogyakarta.
Manullang M, Manullang Marihot. 2001. Manajemen SDM edisi pertama. BPFE
Yogyakarta. Yogyakarta
Mckenna Eugene, Beech Nic. 2000. The Essence of Manajemen Sumber Daya
Manusia. Penerbit ANDI yogyakarta. Yogyakarta.
Rekrutmen (Recruitment) Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem
Rekrutmen

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-

recruitment-karyawan-definisi.html.
Samsudi Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia.
Bandung.

15