BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rekrutmen

2.1.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah poses mendapatkan kebutuhan personel dengan kualitas

yang qualified untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu perusahaan, secara

efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan satuan dalam membantu

tercapainya tugas pokok. Dalam proses merekrut karyawan, organisasi harus

mengedepankan prinsip yang menjadi acuan untuk menjaring calon karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri seperti yang diterangkan

Rivai (2009, h.118) bahwa prinsip rekrutmen harus berdasarkan dari mutu

karyawan yang akan direkrut, jumlah karyawan yang direkrut harus sesuai dengan

kebutuhan perusahaan, biaya yang diperlukan diminimalkan, perencanaan

keputusan yang strategis, fleksibility, dan pertimbangan hukum.

Menurut Simamora (2004) rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan

pengetahuan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan

kepegawaian. Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan

berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Hal ini memerlukan keahlian bagi

manajer organisasi untuk jeli dan teliti dalam mengamati tahap demi tahap

rekrutmen untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi yang

11
 12

telah ditentukan oleh organisasi tersebut guna membantu mencapai tujuan

organisasi yang telah ditentukan jauh sebelumnya.

Dari beberapa pengertian mengenai rekrutmen diatas, Penulis dapat

mengambil kesimpulan bahwa rekrutmen merupakan aktivitas merencanakan

kebutuhan karyawan, membuat strategi memikat karyawan, mencari karyawan,

hingga akhirnya didapatkan para pelamar yang merupakan calon karyawan.

2.1.2 Tujuan Rekrutmen

Menurut Schuler dan Jackson, (1997: 228) tujuan rekrutmen adalah :

a) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

b) Menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa

dantang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan

SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan

c) Meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin

d) Mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang

beragam

e) Membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum

lama bekerja

f) Mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan

pelatihan

g) Mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

dengan program seleksi dan pelatihan

 13

h) Mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi

semua jenis pelamar kerja

i) Memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program

tindakan afirmatfif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut

komposisi tenaga kerja.

Menurut Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa

tujuan, antara lain:

a) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga perusahaan

akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan

pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi

standar kualifikasi perusahaan.

b) Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan

karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik

dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang

masuk akal.

c) Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan

(spillover effects) yakni citra umum perusahaan haruslah menanjak,

dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-

kesan positif terhadap perusahaan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, Penulis berkesimpulan bahwa

tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan

 14

pihak manajemen (recuiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan

kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan atau perusahaan. Semakin banyak

calon yang berhasil di kumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan

untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. Tanpa didukung oleh

tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi perusahaan atau perusahaan tidak

akan menonjol. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar

berkulifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling

sedikit.

2.1.3 Sumber-Sumber Rekrutmen

Perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperlihatkan sumber

tenaga kerja, baik internal maupun eksternal.

2.1.3.1 Sumber Internal

Sumber internal menurut Hasibuan (2008:43) adalah karyawan yang akan

mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini

dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan

yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan

karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika

masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya

perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan

manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi

karyawan yang ada.

 15

Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu :

a) Tidak terlalu mahal

b) Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang

ada

c) Karyawan telah biasa dengan suasana dan budaya perusahaan

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :

a) Pembatasan terhadap bakat-bakat

b) Mengurangi peluang

c) Dapat meningkatkan perasaan puas diri

Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui :

a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program).

Merupakan sistem mencari pekerja yang memiliki kemampuan tinggi

untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan

kepada semua karyawan yang berminat.

b. Perbantuan pekerja (Departing Employees).

Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu

jabatan dari unit kerja lain.

Menurut Nawawi (2000: 178) Sumber-sumber internal meliputi karyawan

yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan

atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil
 16

kembali. Dan untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan

banyak digunakan diantaranya adala:

a) Rencana suksesi

Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan

pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat

strategis bagi sebuah perusahaan/perusahaan, ini pada umumnya

diselemggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi

para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi. Pekerja

itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik

sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak

untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya

sebelum menempati posisi penting dilingkungan

perusahaan/perusahaan.

b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk

mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada

semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk

mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti

seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat

bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

c) Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk

suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah
 17

selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan

merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat

untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekerja ini

merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua

tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal

secara baik perusahaan/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu

pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-

insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien

cukup tinggi.

d) Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja

yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan

memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya

adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak

selesai.

e) Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk

mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi

yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu

terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu

jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain

promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

 18

Sumber-sumber internal menurut Rivai (2009:122), antara lain melalui:

a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program).

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang

berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan

memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua

karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan

permohonan untuk mengikuti seleksi intern.

b) Perbantuan pekerja (departing employees).

Rekrutmen ini dapat di lakukan melalui perbantuan pekerja untuk

suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada) kemudian

setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang

diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat , maka dapat di

angkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

Menurut Mondey & Noe (2005), metode-metode rekrutmen internal terdiri

dari Job posting dan Job bidding:

a. Job Posting

Prosedur untuk berkomunikasi dengan karyawan perusahaan bahwa

sebenarnya ada lowongan jabatan

b. Job Bidding

Suatu teknik yang memungkinkan individu dalam suatu perusahaan

bahwa mereka yang percaya memiliki kualifikasi yang diperlukan

untuk melamar pekerjaan yang diumumkan

 19

2.1.3.2 Sumber Eksternal

Menurut Nawawi (2000: 178) sumber rekrutmen eksternal meliputi

individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota perusahaan. Manfaat

terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak

dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih

besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal.

Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau

pelatihan yang baru ke dalam perusahaan yang nantinya akan menghasilkan

wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap perusahaan atau perusahaan secara

periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar perusahaan atau

perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat

bervariasi. Beberapa bentuknya adalah

a) Hubungan dengan universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang

bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang

terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan

sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan atau

perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan

jabatan penunjangnya.

b) Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi

jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif

dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya.

 20

Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya

lembaga/perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat

diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen

ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan

pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat

dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

c) Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja,

yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya.

Untuk itu perusahaan/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik

calon yang diinginkan. Perusahaan/perusahaan membayar agen apabila

ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d) Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan

tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan

surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui

surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak memungkinkan lagi,

langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah sumber dari luar perusahaan

perusahaan. Tetu saja tenaga kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang

telah ditentukan sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan yang dapat

dimanfaatkan antara lain sebagai berikut:

 21

a) Teman atau anggota keluarga karyawan

b) Lamaran yang masuk secara kebetulan

c) Lembaga pendidikan

d) Badan-badan penempatan kerja

e) iklan/advertensi

Menurut Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah karyawan yang akan

mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber

yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari :

1. Kantor penempatan tenaga kerja

2. Lembaga-lembaga pendidikan

3. Refrensi karyawan atau rekan

4. Serikat-serikat buruh

5. Pencangkokan dari perusahaan lain

6. Nepotisme atau leasing

7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa

8. Sumber-sumber lainnya.

Mangkunegara (2009 : 34) mengemukakan bahwa Ada dua sumber dalam

penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan dan sumber dari luar

perusahaan
 22

1. Sumber dari Dalam Perusahaan

Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses

memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian

prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga

bentuk mutasi pegawai, yaitu:

a) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke

tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.

b) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang

pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa

mengubah tingkat jabatannya.

c) Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu

jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite

dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan

struktur perusahaan.

2. Sumber dari Luar Perusahaan

a) Iklan Media Massa

Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa

sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas.

Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinkan

banyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan

demikan, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon

pegawai yang betul-betul memenuhi persyaratan kualifikasi

 23

sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada di

perusahaan.

b) Lembaga Pendidikan

Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai

sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan,

perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari

pemimpin lemabaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi

kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di

perusahaan. Calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari

lembaga pendidikan pada umumnya merupakan calon pegawai

yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan mempunyai

kepribadian yang dinilai baik selama mereka menempuh

pendidikan di lembaga pendidikan tersebut.

c) Depnaker

Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat

rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini

merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu

program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja

dan pengurangan pengangguran.

d) Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan

Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu

dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui

 24

lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan dapat langsung

menyeleksi lama

Keuntungannya meliputi :

a) “darah baru” perspektif baru

b) Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional

c) Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam perusahaan

d) Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru

e) Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kerugian, meliputi:

a) Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan

masalah semangat kerja bagi

b) calon karyawan internal yang tidak terpillih

c) Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama

d) Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

2.1.4 Teknik Rekrutmen

Menurut Gomes (2003: 111) menyatakan bahwa teknik-teknik

rekrutumen, baik di sektor publik maupu swasta, dapat dilakukan melalui asas

yang disentralisasikan atau didesentralisasikan tergantung kepada keadaan

perusahaan, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

 25

2.1.4.1 Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan

Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja dan jika depertemen-

depertemen yang berada merekrut sejumlah peketja juru ketik atau teknis bagi

kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai

karena lebibh efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan instansi yang

mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta para

manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-

pekerja baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. Untuk memenuhi

perturan perundangan affirmative action yang menghendaki perwakilan

proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukan informasi

seperti:

a) Jenis pekerja, klasifikasi dan besarnya gaji

b) Lokasi tugas (unit geografis dan perusahaan)

c) Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja

d) Kualifikasi minimal

e) Tanggal mulai kerja

f) Prosedur-prosedur pelmaran

g) Tanggal tutup bagi penerimaan pelamaran-pelamaran

2.1.4.2 Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan

Rekrutmen yang didesenntralisasikan terjadi di instansi-instansi yang

relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam mana

setiap onstansi memepekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini
 26

selalu dipakai untuk posisi-posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi

suatu instansi tertentu instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebi

memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung

mengendalikan poses rekrutmennya, hanya saja kelemahannya para pimpinan

tingkat pusat akan kehilagan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu

dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai

yang hendak diutamakan ataupun tidak.

2.1.5 Evaluasi Rekrutmen

Mengevaluasi kesuksesan upaya-upaya perekrutan dalah penting, hal itu

adalah cara utama untuk menemukan apakah upaya-upaya tersebut efektif dalam

aspek waktu dan uang yang akan dikeluarkan.

Menurut Mathis dan Jackson (2011: 295) terdapat hal-hal umum yang

dievaluasi, yaitu:

a) Jumlah pelamar

Karena tujuan program perekrutan yangbaik adalah menghasilkan

jumlah pelamar yang besar sehingga dapat dipilh maka kuantitas

adalah hal yang alamiah untuk memulai evaluasi, yang nantinya

muncul pertanyaan apakah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan?

b) Tujuan EEO yang ingin dicapai

Tujuan perekrutan adalah aktivitas kunci yang digunakan untuk

menaai tuuan merekrut individu-individu dari kelas yang diproteksi,

hal ini khususnya relevan ketika sebuah perusahaan benar-benar ingin

 27

mencapai tujuan-tujuan seperti itu. Apakah perekrutan menghasilkan

para pelamar yang berkualifikasi engan sebuah campuran yang tepat

dari individu-individu dari kelas yang diproteksi.

c) Kualitas pelamar

Disamping kuantitas, harus ditanyakan pula apakah kualifikasi dari

kumpulan pelamar adalah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan

yang tersedia. Apakah para pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan

dan dapatkan mereka melakukan pekerjaan tersebut.

d) Biaya perlamar yang direkrut

Biaya bervariasi bergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi

mengetahui berapa biaya mengisi sebuah jabatan yang kosong

memberikan prespektif tentang tingkat perputaran tenaga kerja

(turnover)dan gaji. Biaya yang besar dalam perekrutan adalah biaya

memiliki staf perekrutan. Apakah biaya untuk merekrut para tenaga

kerja dari berbagai sumber itu mahal.

e) Waktu yang dibutuhan untuk mengisi jabatan kosong

Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah

cara yang lain untuk mengevaluasi upaya-upaya perekrutan. Apakah

lowongan pekerjaan cepat diisi oleh para caln yang berkualiffikasi

sehingga pekerjaan dan produktivitas perusahaan tidak tertunda oleh

kekosongan jabatan?
 28

2.1.6 Proses Rekrutmen

Rekrutmen sering diperlakukan seolah-olah sebagai proses satu arah (one

way proses) sesuatu yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan.

Pendekatan ini disebut teori rekrutmen “pencarian” (prospecting teory of

recruitment). Sungguhpun demikian, dalam praktiknya, calon karyawan dan

manager mencari perusahaan sebagaimana halnya perusahaan mencari mereka.

Pandangan ini, yang disebut teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of

recruitment), terkesan lebih realistik.

Proses rekrutmen menurut Simamora (2006: 179) digambarkan seperti

berikut:

Gambar 2.1
Proses Rekrutmen

Perencanaan Rekrutmen
Surat permintaan karyawan baru
Rasio hasil
Deskripsi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan
↓
Strategi Rekrutment
Dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar
Posisi entri
↓
Sumber Rekrutmen
Internal
Eksternal
Pengaruh pasar tenaga kerja
↓
Penyaringan
Menyisihkan yang tidak sesuai
↓
Kumpulan pelamar
Pengolahan informasi
Pemberitahuan kepada pelamar
Sumber: Simamora (2006: 179)
 29

Proses rekrutmen yang diuraikan melalui Gambar 2.1 terdiri atas:

a) Perencanaan rekrutmen

1) Surat permintaan karyawan baru

Otorisasi rekrutmen karyawan dimulai dengan adanya surat

permintaan pegawai (employee requisition). Surat permintaan

pegawai adalah borang atau formulir yang dikeluarkan untuk

memulai proses rekrutmen. Biasanya formulir ini berisi

informasi nama pekerjaan, tanggal mulai bekerja, jadwal

gajian, dan ringkasan mengenai tugas pokok. Surat permintaan

pegawai menjadi otorisasi formal untunk mengisi posisi.

Manajer lini bertanggungjawab atas penyerahan surat

permintaan pegawai sebagai langkah akhir dalam proses

perencanaan sumber daya manusia. Surat permintaan pegawai

haruslah menentukan tipe pekerjaan yang akan dilaksanakan

oleh karyawan baru (deskripsi pekerjaan) dan kualifikasi yang

diperlukan agar pelaksanaan pekerjaan itu sukses (spesifikasi

pekerjaan).

2) Rasio Hasil

Rasio hasil (yield ratio) adalah rasio petunjuk untuk undangan

kewawancara, wawancara (dan instrumen seleksi lainnya)

ketawaran, dan dari tawaran ke pengangkatan yang diperoleh

selama beberapa periode tertentu (contohnya, 6 bulan atau 1

tahun). Data tenggang waktu (time laps data) menunjukan

 30

interval waktu rata-rata diantara berbagai kejadian, seperti

antara perpanjangan waktu dari sebuah penawaran kepada si

calon, penerimaan, dan pencantuman kedalam daftar gaji.

Rasio hasil merupakan alat yang penting dalam membantu

perusahaan menetapkan berapa banyak karyawan yang direkrut

untuk setiap lowongan posisi karena rasio ini menyatakan

hubungan relatif antara jumlah orang disetiap tahap proses

rekrutmen dengan jumlah orang yang bergerak ke tahap

berikutnya.

3) Deskripsi pekerjaan

Departemen SDM mengetahui tipe orang yang bagaimana yang

akan dicari, maka deskripsi pekerjaan yang mutakhir atau

terbaru mestilah dipersiapkan, berikut dengan kualifikasi

terinci dari pelaksana pekerjaan tersebut. informasi tentang

kualifikasi atau syarat khusus yang diperlukan dari orang-orang

yang akan direkrut diperoleh dari informasi analisis pekerjaan,

termasuk deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan yang akurat, mutakhir, dan lengkap adalah

perlu untuk merekrut. Informasi deskripsi pekerjaan berguna

sebagai fungsi yang sangat mendasar dalam merekrut dengan

menentukan tugas, tanggung jawab, dan aktifitas pekerjaan

yang harus dilaksanakan oleh pelamar manakala dia diangkat

kelak jadi pegawai.

 31

4) Spesifikasi pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan yang efektif diperiksa secara seksama

dalam rangka memastikan bahwa semua spesifikasi sangat

dibutuhkan untuk pelaksanaan. Sebagai contoh, seandainya,

spesifikasi pekerjaan seorang resepsionis kantor memelukan

ijazah akademik (D3), maka harus ditunjukan bahwa

pendidikan akademik berkaitan dengan pekerjaan tersebut.

Penyampaian spesifikasi pekerjaan secara akurat kepada

pelamar membantu proses seleksi diri (self selection). Jikalau

pelamar mempunyai gambaran yang jelas ikhwal persyaratan

pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan, penilaian yang lebih

akurat menganai apakah pekerjaan itu menawarkan kesesuaian

dengan kebutuhan dan kemampuan pribadinya dapat dilakukan.

b) Strategi rekrutmen

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi - kualifikasi

pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.

1) Dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar

Perusahaan perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka

akan mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil.

Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik

untuk memulai upaya perekrutan, perekrutan regional atau

nasional dapat saja diperlukan bagi posisi tertentu. Pasar tenaga

 32

kerja yang relevan untuk tenaga kerja kasar dan karyawan

klerikal adalah pasar tenaga kerja lokal. Pasar tenaga kerja

untuk karyawan teknis adalah pasar tenaga kerja regional dan

untuk karyawan managerial dan profersional adalah pasar

tenaga kerja regoinal atau nasional. Ada dua pertimbangan

penting dalam memutuskan tempat perekrutan. Pertama,

perusahaan haruslah mengidentifikasi tempat pasar tenaga kerja

utama dimana calon potensial dapat diperoleh. Kedua,

perusahaan haruslah menganalisis tenaga kerjanya sendiri dan

mengidentifikasi sumber karyawan terbaiknya.

Tersedia cara untuk membantu departemen SDM

menentukan bagaimana departemen ini memutuskan untuk

mencari pelamar kerja. Agen penempatan kerja swasta dan

iklan surat kabar adalah beberapa cara paling populer untuk

menarik orang-orang yang akan direkrut.

Komponen utama dari strategi rekrutmen perusahaan

adalah rencana pemikatan pelamar kerja. Gambaran

pendahuluan pekerjaan yang realistik (realistic job review,

RJP) tentang bentuk perusahaan sesungguhnya dan jenis

lingkungan kerja yang akan dialami daam pekerjaan. RJP’s

dapat disampaikan melalui brosur, video, percakapan, iklan,

atau alat komunikasi lainnya. Gambaran pendahuluan yang

realistik mengenai pekerjaan yang menyajikan sisi informasi

 33

yang positif maupun negatif kepada pelamar. Perusahaan

menyajikan kepada pelamar perihal data dan informasi rinci

tentang segenap aspek pekerjaan dan perusahaan. Rekrutmen

perusahaan terkait erat dengan program hubungan masyarakat.

Kemampuan pemikat pelamar yang memenuhi syarat

dipengaruhi oleh kesan publiknya. Kebanggaan yang dirasakan

oleh kalangan karyawan terhadap perusahaan mereka dan

komentar menyenangkan yang mereka dengar tentang

perusahaan dari publik memberikan kontribusi terhadap upaya

rekrutmen. Dengan demikian, faktor-faktor yang berdampak

atas aktifitas rekrutmen berjalan berkesinambungan, meskipun

perusahaan bersangkutan tidak menyadari faktor tersebut.

c) Sumber rekrutmen

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan

sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan

yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari

pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya

adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-

sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.

d) Penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan

individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-

kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar

 34

khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak

tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak

penyaring.

e) Kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang

telah menunjukan minat dala mengejar lowongan kerja dan mungkin

merupakan kandidat yang layak untuk posisi. Setelah lamaran-lamaran

masuk, perusahaan harus mengolah informasi dan mengirimkannya

kembali sehingga informasi ini siap diperiksa. Jikalau keputusan

seleksi tidak segera diantisipasi, perusahaan haruslah

menginformasikan kepada pelamar menyangkut status lamarannya.

Apabila ada pelamar yang mendapat tawaran kerja ditempat lain dan

tidak lagi berminat dengan lamarannya, perusahaan harus menyisihkan

lamaran itu dari kelompok pelamar

Dari penjelasan diatas suatu proses rekrutmen dapat dibagi menjadi tiga

bagian. Bagian pertama dalah bagian awal adalah perencanaan dimana perusahaan

merumuskan metode rekrutmen, pemantapan budaya perusahaan, sumber

rekrutmen, dan yang lain. Proses perencanaan dilakukan untuk mendapatkan

pelamar yang berkualitas.

Bagian kedua adalah proses. Proses adalah proses seleksi dari pelamar

yang untuk mendapatkan calon karyawan dengan kualifikasi yang diinginkan

perusahaan. Di dalam proses ini dipengaruhi oleh beberapa hal. Proses

 35

dipengaruhi oleh metode seleksi yang digunakan oleh perusahaan, sikap pelamar

yang berupa ekspektasi dan signals terhadap perusahaan, dan sikap dari rekruter.

Hal-hal ini akan saling bersatu mempengaruhi sikap yang nantinya diambil oleh

pelamar ataupun rekruter.

Bagian yang terakhir adalah hasil. Setelah melalui suatu proses rekrutmen,

akan diketahui bagaimanakah sikap pelamar yang diterima. Di dalam hasil,

peusahaan menginginkan bahwa seorang karyawan setia terhadap perusahaan,

komitmen yang tinggi, dan hasil kerja yang baik sehingga perusahaan dapat

bersaing dengan perusahaan lain. Sedangkan karyawan menginginkan bahwa

dirinya ingin dihargai dan diberi kesempatan untuk berkembang.

2.1.7 Rekrutmen Dalam Perspektif Syariah

Menurut Jusmaliani (2001: 72) Dalam aktifitas perekrutan sumber daya

islami harus ada acuan pada kriteria kejujuran (Shiddiq), dapat dipercaya

(Amanah), cerdas (Fathanah) dan mampu berkomunikasi dengan baik

(Thabligh). Empat kriteria ini sangat relevan dalam upaya mendapatkan karyawan

yang berkualitas dan ini harus ditemukan sejak awal dalam proses

perekrutan. Dalam aktivitas pengadaan sumber daya insani yang Islami dan

berbasis syariah harus ada acuan pada kriteria kejujuran ( Shiddiq ), dapat

dipercaya (Amanah) atau credible, cerdas ( Fathanah ) dan mampu

berkomunikasi dengan baik ( Thabligh ). Oleh karena itu, penekanan pada satu

atau lebih di antara keempatnya perlu dilakukan dalam rangka menyesuaikan

dengan kebutuhan pekerjaan. Dalam proses rekrutmen selain sifat jujur ( Shiddiq )
 36

dan dapat dipercaya ( Amanah ), sifat cerdas akan terlihat dari indeks prestasi,

sifat Tabligh atau kemampuan berkomunikasi terlihat dalam wawancara. Dua sifat

lainnya Amanah dan Shiddiq sangat mungkin disaring melalui wawancara dan

berbagai tes lainnya pada tahap seleksi. Dalam usaha mencari sumber daya islami

Al-Qur’an memberikan penjelasan bahwa seseorang untuk mendapat kerja adalah

didasarkan kepada keahlian serta kompetisi yang dimiliki yaitu Al Qowi ( kuat )

dan Al Amin ( Dapat Dipercaya )

Al Qowi (Kuat ) dalam pengertiannya dapat diartikan dengan

keterampilan atau kualifikasi tertentu yang disyaratkan oleh jabatan

bersangkutan serta kemampuan memahami dan menerapkan prinsip - prinsip

Islam. Selain itu dapat diartikan juga sebagai kuat pengetahuannya tentang

ilmu yang sesuai dengan jenis pekerjaan, disiplin, cakap. Dan kejujuran akan

menyempurnakan kualitas teknik yang dimiliki oleh calon karyawan. Karena

tanpa kejujuran banyak orang pintar yang justru membawa petaka bagi

perusahaan. Rasulullah pernah mengingatkan bahwa dalam memilih calon

karyawan haruslah berdasarkan kepatutan dan kelayakan

Al Amin ( Dapat dipercaya ) berarti takut pada Allah SWT, mentaati

kewajiban moral dan komitmen pada tujuan - tujuan organisasi serta masyarakat.

Islam menyumbang pada pengembangan etos kerja yang positif dalam bidang jasa

publik melalui dorongan kepada umatnya untuk bekerja keras. Satu hal yang tidak

boleh dilupakan adalah konsep adil yang harus dipertimbangkan dalam merekrut

karyawan. Adil dalam rekrutmen berarti memberi peluang yang sama bagi setiap

orang dan memberikan perlakuan yang sama kepada setiap pelamar. Jabatan
 37

diberikan kepada yang lebih berhak dan lebih kompeten bukan karena faktor

kekerabatan diantara keduanya.

Kegiatan rekrutmen dan seleksi dimulai dari perencanaan calon karyawan

yang bisa di dapatkandari internal maupun eksternal yang dilanjutkan dengan

pengajuan lamaran. Lamaran yang masuk ke perusahaan selanjutnya dipilah dan

dipilih untuk diseleksi. Seleksi merupakan suatu kegiatan yang cukup krusial

karena memiliki dampak jangka panjang atas hasilnya. Aktifitas terakhir adalah

placement atau penerimaan karyawan yang siap untuk berkerja

Rekrutmen dari internal perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada

para karyawan untuk meniti karier yang lebih lanjut ke jabatan diatasnya,

sehingga dapat menimbulkan gairah dan motivasi kerja.adapun rekrutmen ini dari

sumber eksternal dapat meberikan “darah segar” bagi tim pada unit ketja serta

mendatangkan kompetensi baru bagi perusahaan.

Adapun sumber-sumber eksternal:

1. Surat kabar/ internet

2. Universitas/ Lembaga Pendidikan

3. Bursa Kerja

4. Info internal

5. Depnaker

6. Executive Search/ Head Hunter

 38

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu disini memiliki fungsi untuk menjadi sarana

pendukung dalam melakukan penelitian. Penelitian-penelitian yang sudah

dilakukan sebelumnya mengenai pengkajian penilaian kinerja karyawan dan

beberapa penulisan lain yang masih memiliki kaitan dengan penelitian ini.

Chandra (2014) melakukan penelitian analisis rekrutmen, seleksi dan

penempatan karyawan pada PT. Arta boga Cemerlang Surabaya. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa proses rekrutmen karyawan di PT. Arta Boga Cemerlang

untuk manajer atau jabatan tinggi lainnya dari perekrutan eksternal melalui iklan

di media cetak, sedangkan untuk karyawan harian atau bukan jabatan yang tinggi

dari perekrutan internal melalui referensi orang dalam. Proses seleksi yang

dilakukan, dengan wawancara, interview, bila diperlukan ada tes psikologi. Dalam

penempatan karyawan yang menjadi pertimbangan adalah yang nantinya akan

dikerjakan oleh calon karyawan tersebut.

Oggy (2013) melakukan penelitian Analisis rekrutmen,seleksi,dan

penempatan karyawan di PT. Nyonya Meneer Semarang. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa proses rekrutmen karyawan di PT. Nyonya Meneer untuk

manajer atau jabatan tinggi lainnya dari perekrutan eksternal melalui iklan di

media cetak, sedangkan untuk karyawan harian atau bukan jabatan yang tinggi

dari perekrutan internal melalui referensi orang dalam. Proses seleksi yang

dilakukan, dengan wawancara. Bila diperlukan ada tes psikologi untuk manajer

atau tes praktek untuk karyawan harian sesuai dengan yang akan dilamar. Setelah

itu mengisi formulir karyawan dan jika sesuai maka akan dipanggil kembali dan
 39

dilakukan masa percobaan selama 3 bulan. Dalam penempatan karyawan yang

menjadi pertimbangan adalah yang nantinya akan dikerjakan oleh calon karyawan

tersebut.

Untuk mempermudah maka dibuatlah Tabel 2.1:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Persamaan Perbedaan
N Judul
Peneliti dengan dengan Hasil Penelitian
o Penelitian
Penulis Penulis
Proses rekrutmen
karyawan di PT. Arta
Analisis Boga Cemerlang untuk
Menggunakan
Chandra rekrutmen, manajer atau jabatan
metode
Syatreya seleksi dan tinggi lainnya dari
kualitatif
Kartika penempatan Membahas perekrutan eksternal
1 karyawan seleksi dan melalui iklan di media
Menganalisis
(AGORA pada PT. Arta penempatan cetak, sedangkan untuk
proses
Vol. 2, No. boga karyawan harian atau
rekrutment
1 (2014)) Cemerlang bukan jabatan yang
karyawan
Surabaya tinggi dari perekrutan
internal melalui referensi
orang dalam
proses rekrutmen
karyawan di PT. Nyonya
Analisis Menggunakan Meneer untuk manajer
Oggy
rekrutmen, metode atau jabatan tinggi
Yuliawan
seleksi, dan kualitatif lainnya dari perekrutan
Kristanu Membahas
penempatan eksternal melalui iklan di
2 seleksi dan
karyawan di Menganalisis media cetak, sedangkan
(AGORA penempatan
PT. Nyonya proses untuk karyawan harian
Vol. 1, No.
Meneer rekrutment atau bukan jabatan yang
3, (2013))
Semarang karyawan tinggi dari perekrutan
internal melalui referensi
orang dalam
Sumber: Penulis (2014)

Penelitian ini akan membahas tentang proses rekrutmen karyawan di Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Bandung. Hal yang akan diteliti adalah

bagaimana proses rekrutmen tersebut dilakukan.

 40

2.3 Kerangka Pemikiran

Konsep penelitian ini adalah rekrutmen Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Bandung, untuk itu dilakukanlah suatu penelitian. Penelitian ini berfokus

pada proses rekrutmen Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bandung. Menurut

Simamora (2006) proses rekrutmen terdiri dari perencanaan rekrutmen, strategi

rekrutmen, sumber rekrutmen, penyaringan, dan kumpulan pelamar. Apabila

digambarkan seperti Gambar 2.2 berikut:

Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran

Proses Rekrutmen

Perencanaan Rekrutmen
Surat permintaan karyawan baru
Rasio hasil
Deskripsi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan
↓
Strategi Rekrutment
Dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar
Posisi entri
↓
Sumber Rekrutmen
Internal
Eksternal
Pengaruh pasar tenaga kerja
↓
Penyaringan
Menyisihkan yang tidak sesuai
↓
Kumpulan pelamar
Pengolahan informasi
Pemberitahuan kepada pelamar