TUGAS 2

PENGEMBANGAN SDM (EKMA4366)

Paradigma dalam disiplin intelektual adalah cara pandang orang terhadap diri dan lingkungannya
yang akan mempengaruhinya dalam berpikir (kognitif), bersikap (afektif), dan bertingkah laku
(konatif). Dalam membahas pradigma dalam pengembangan SDM, Swanson dan Halton III
mengemukan secara umum 2 (dua) pradigma dalam pengembangan SDM, yaitu : Pradigma
pembelajaran (learning paradigm) dan Pradigma kinerja (performance paradigm).

Coba anda jelaskan :

1) Pandangan tentang asumsi pembelajaran dan asumsi kinerja

2) Kesimpulan dan Saran dalam Pengembangan SDM

*) Coret yang tidak perlu

Nama : Rudini
Nim : 041990998
Mata kuliah : pengembangan SDM
Kode : EKMA 4336

(1)
PENGERTIAN ORGANISASI BELAJAR
Organisasi adalah suatu wadah tempat berkumpulnya lebih dari satu orang yang memiliki tujuan yang
sama, dan diikat oleh suatu kesepakatan bersama. Organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan
bersama secara efektif dan efisien, yang sekaligus menjadi prinsip suatu organisasi. Efektivitas dan

Peter Senge, mengemukakan definisi organisasi belajar sebagai suatu disiplin untuk mengembangkan
potensi kapabilitas individu dalam organisasi yang dikenal dengan Disiplin Kelima (The Fifth
Dicipline) sebagai berikut.

1. Berpikir Sistem (Systems Thinking) Setiap usaha manusia, termasuk bisnis, merupakan sistem
karena senantiasa merupakan bagian dari jalinan tindakan atau peristiwa yang saling
berhubungan, meskipun hubungan itu tidak selalu tampak. Oleh karena itu organisasi harus
mampu melihat pola perubahan secara keseluruhan, dengan cara berpikir bahwa segala usaha
manusia saling berkaitan, saling mempengaruhi dan membentuk sinergi
2. Penguasaan Pribadi (Personal Mastery) Setiap orang harus mempunyai komitmen untuk belajar
sepanjang hayat dan sebagai anggota organisasi perlu mengembangkan potensinya secara
optimal. Penguasaan pribadi merupakan suatu disiplin yang antara lain menunjukkan
kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi dan mendalami visi pribadi, memfokuskan energi,
mengembangkan kesabaran, dan memandang realitas secara objektif
 3. Pola Mental (Mental Models) Setiap orang mempunyai pola mental tentang bagaimana ia
memandang dunia di sekitarnya dan bertindak atas dasar asumsi atau generalisasi dari apa yang
dilihatnya itu. Sering kali seseorang tidak menyadari pola mental mempengaruhi pikiran dan
tindakannya
4. . Visi Bersama (Shared Vision) Organisasi yang berhasil berusaha mempersatukan orang-orang
berdasarkan identitas yang sama dan perasaan senasib. Hal ini perlu dijabarkan dalam suatu visi
yang dimiliki bersama. Visi bersama bukan sekedar rumusan keinginan suatu organisasi
melainkan sesuatu yang merupakan keinginan bersama
5. Belajar Beregu (Team Learning) Dalam suatu regu atau tim telah terbukti bahwa regu dapat
belajar dengan menampilkan hasil jauh lebih berarti daripada jumlah kinerja perorangan masing-
masing anggotanya. Belajar beregu diawali dengan dialog yang memungkinkan regu itu
menemukan jati dirinya
(B).Pengertian Perencanaan Karier
Perencanaan karier adalah salah satu fungsi dari manajemen karier. Perencanaan karier adalah
perencanaan yang dilakukan baik oleh individu karyawan maupun oleh organisasi berkenaan
dengan karier karyawan, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang karyawan
untuk mencapai tujuan karier tertentu
Dengan demikian perencanaan karier individual meliputi
a. penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan,
ataupun jangkar kariernya (career anchor) atau tempat yang ditentukannya untuk berkarier;
b. penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam
maupun di luar organisasi;
C.penyusunan tujuan karier berdasarkan evaluasi diri
d. pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karier;
perencanaan transisi karier

Menurut Simamora (2001), individu merencanakan karier guna meningkatkan status dan kompensasi,
memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja
yang berubah. Di sisi lain, organisasi mendorong manajemen karier individu karena ingin:
a. mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan:
b. mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;
c. menyatakan minat pada karyawan;
d. meningkatkan produktivitas;
e. mengurangi turn over karyawan;
f. memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya:
g. menciptakan citra rekrutmen yang positif

(2)
Phillips dan Stone (2002) mengemukakan 3 (tiga) alasan penting dalam evaluasi dan pengukuran,
yaitu:
1. Pelatihan dan peningkatan kinerja harus terintegrasi melalui strategi secara keseluruhan dalam
bidang kerja operasional suatu organisasi, dimana kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan.
2. Proses evaluasi dan pengukuran harus komprehensif dalam. pengembangan sumber daya manusia
dan akuntabilitas. Selain komprehensif, proses evaluasi juga harus praktis dan dapat dikerjakan
sebagai fungsi rutin dalam organisasi.
Manajer operasional harus menetapkan hubungan dengan mitra sebagai kunci keberhasilan dalam
pelatihan. Mitra sangat penting dalam keberhasilan fungsi pelatihan secara keseluruhan

MODEL-MODEL EVALUASI Ada beberapa model evaluasi yang dikenal dan diterapkan dalam
kegiatan evaluasi program pengembangan SDM antara lain:
1. Abruzzese's Evaluation Model Model ini dikembangkan oleh Abruzzese, R.S. (1996), dalam buku
"Nursing staff development; Strategies for Success". Model ini berbasis pada: a. evaluasi proses
(process evaluation);
b. evaluasi konten (content evaluation);
c. evaluasi hasil (outcome evaluation);
d. evaluasi dampak (impact evaluation);
e. evaluasi program keseluruhan (total program evaluation)