TUGAS 2

PENGEMBANGAN SDM (EKMA4366)

Paradigma dalam disiplin intelektual adalah cara pandang orang terhadap diri dan lingkungannya yang akan
mempengaruhinya dalam berpikir (kognitif), bersikap (afektif), dan bertingkah laku (konatif). Dalam
membahas pradigma dalam pengembangan SDM, Swanson dan Halton III mengemukan secara umum 2 (dua)
pradigma dalam pengembangan SDM, yaitu : Pradigma pembelajaran (learning paradigm) dan Pradigma kinerja
(performance paradigm).

Coba anda jelaskan :

1) Pandangan tentang asumsi pembelajaran dan asumsi kinerja

2) Kesimpulan dan Saran dalam Pengembangan SDM

*) Coret yang tidak perlu

Nama : I Putu Gede Juliardana

NIM 042215235
Mata kuliah : Pengembangan SDM

1.Pandangan tentang asumsi pembelajaran dan asumsi kinerja

Menurut pandangan filosofis yang membahas ontologi dari kinerja dan pembelajaran,
menganggap pembelajaran lebih baik daripada kinerja, karena dalam membuat
asumsi/anggapan, didasarkan pada fenomena yang jelas dan dapat diungkapkan
dengan nyata. Berikut ini kita akan tau bahwa pandangan-pandangan mengenai kinerja
dan pembelajaran berdasarkan pertimbangan filosofis :

a.Pandangan tentang kinerja

Terdapat 3 (tiga) pandangan dasar tentang kinerja yang meliputi pemikiran

mengenai paradigma kinerja yaitu :
1.Kinerja sebagai sebuah hasil yang alami dari sebuah aktivitas manusia
2.Kinerja sebagai kepentingan bagi aktivitas ekonomi
3.Kinerja sebagai sebuah instrumen dari tindakan/tekanan organisasi

b.Pandangan tentang pembelajaran

Terdapat 3 (tiga) pandangan dasar tentang pembelajaran yang dapat disamakan dengan
pandangan ontologi belaja, yaitu :
1. Belajar sebagai usaha untuk meningkatkan harkat manusia
2.Belajar sebagai sebuah nilai netral perpindahan informasi
3.Belajar sebagai tindakan sosial
Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak keduanya baik pembelajaran maupun kinerja
keduanya sama-sama penting. Keduanya dapat menjadi isntrumen untuk mengangkat
potensi manusia dan menambah pengalaman dengan berfokus pada pembelajaran dan
kinerja. Pengambangan SDM berbasis kinerja seharusnya mengadopsi pandangan bahwa
baik belajar maupun kinerja keduanya penting bagi individu karena keduanya merupakan
bagian alami dari kinerja.

Swanson dan Holton III (2001) mengemukakan asumsi-asumsi teoritis mengenai

paradigma pembelajaran. Asumsi-asumsi paradigma pembelajaran (learning paradigma)
meliputi :

A. Pendidikan, pertumbuhan, pembelajaran dan pengembangan individual secara inheren

adalah baik bagi individual.
B. Orang-orang harus dinilai dari sisi instrisiknya sebagai manusia, bukan hanya
sumber daya untuk mencapai hasil.
C. Tujuan utama pengembangan SDM adalah pengembangan individual.
D. Hasil utama pengembangan SDM adalah pembelajaran dan pengembangan.
E.Organisasi akan maju lebih baik dengan memiliki individual yang
dikembangankan secara penuh.
F.Individual harus mengontrol proses belajarnya sendiri.
G.Pengembangan individual harus holistik.
H.Organisasi harus menyediakan sarana bagi orang-orang untuk mencapai potensinya
secara penuh melalui kerja yang bermakna.
I.Penekanan pada manfaat organisasional atau kinerja menciptakan pandangan mekanistik
yang akan menjadi kendala bagi individu untuk mencapai potensinya secara penuh.

Swanson dan Holton III (2001) mengemukakan asumsi-asumsi teoritis mengenai

paradigma kinerja (performance paradigm) meliputi :

A.Sistem kinerja harus menunjukan kinerja untuk bertahan hidup dan berhasil baik,
individu yang bekerja dalam sistema harus memiliki kinerja apabila ingin memajukan karir
dan memelihara pekerjaanya.
B. Tujuan akhir pengembangan SDM adalah memperbaiki kinerja dari sistema yang
melekat di dalamnya dan menyediakan sumber daya yang mendukungnya.
C. Hasil utama pengembangan SDM bukan hanya pembelajaran melainkan juga kinerja.
D. Potensi manusia di dalam organisasi harus dipelihara, dihargai dan dikembangkan.
E.Pengembangan SDM harus meningkatkan kinerja saat ini dan membangun kapasitas
efektivitas kinerja masa akan datang untuk menciptakan kinerja tinggi yang
berkelanjutan. F.Para ahli pengembangan SDM memiliki tanggung jawab moral dan etika
untuk menjamin pencapaian tujuan kinerja organisasional yang disalahgunakan individu
karyawan.
G.Aktivitas pembelajaran/pelatihan tidak dapat dipisahkan dari sistema kinerja dan
dikaitkan dengan intervensi perbaikan kinerja yang lain.
H.Kinerja dan sistema kinerja yang efektif diberikan imbalan (reward) pad individual dan
organisasi.
I. Seluruh perbaikan sistema kinerja berupaya untuk meningkatkan nilai belajar di
dalam organisasi.
J. Pengembangan SDM harus menjadi mitra unti kerja fungsional untuk mencapai
tujuan kinerja.
K. Pengalihan dari pembelajaran kearah kinerja adalah sangat penting.

Berdasarkan asumsi-asumsi paradigma pembelajaran dan paradigma kinerja tersebut, maka

paradigma kinerja merupakan pendekatan yang paling mungkin untuk mencapai peran
strategik pengembangan SDM dalam organisasi. Walaupun terdapat dua paradigma yang
memiliki asumsi berbeda satu sama lain, namun diperlukan dasar hubungan yang
kuat antara paradigma pembelajaran dan paradigma kinerja untuk mendukung strategi
pengembangan SDM yang efektif.

2. Kesimpulan dan saran dalam pengembangan SDM :

Pengembangan SDM merupakan usaha yang dilakukan untuk membentuk manusia yang
berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja dan loyalitas kerja kepada
suatu perusahaan ataupun organisasi.
Pengembangan SDM memiliki nilai strategik dan nilai tambah bagi suatu organisasi
karena berdasarkan kinerja, mendemostrasikan kemampuan strategis, bersifat responsif
terhadap perubahan strategi. Peran strategik pengembangan SDM terdiri atas
pengembangan SDM berbasis kinerja. Bagi profesional pengembangan SDM mempunyai
pengaruh dalam organisasi, maka pengembangan SDM harus menjadi bagian yang pentig
untuk menyelesaikan masalah yang terjadi dalam organisasi. Reinvensi pengembangan
SDM sangat penting untuk mendukung strategi organisasi yaitu orienstasi srategi, orientasi
pelanggan, orientasi kinerja dan orientasi akuntabilitas.

Pengembangan SDM tidak hanya dapat dilakukan dikalangan masyarakat saja, namun juga
dapat dilakukan diperusahaan dengan mengembangkan potensi seluruh SDM yang ada.
Saran atau strategi pengembangan SDM yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah :

1. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan.

Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan ataupun saran dari
karyawan. Karena hal tersebut hanya akan membuat karyawan menjadi tidak
berkembang dan kurang produktif.
2. Memberikan penghargaan kepada karyawan sebagai salah satu bentuk apresiasi yang
diberikan oleh perusahaan. Dengan adanya pemberian penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi, maka hal tersebut akan membuat karyawan lainnya termotivasi untuk dapat
menjadi lebih baik. Hal tersebut dapat memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan
dalam mengembangkan perusahaan.
3. Mengadakan program pelatihan karyawan. Pelatihan dilakukan bukan semata-mata untuk
kepentingan karyawan saja, namun juga sangat berguna bagi perusahaan. Karena
perusahaan tidak akan berkembang tanpa karyawan yang memiliki keterampilan dan minat
kerja yang tinggi. Dengan adanya program pelatihan, maka diharapkan mampu menggali
potensi para karyawan dan mengambangkan yang karyawan miliki.

Sumber :
BMP EKMA 4366
https://sleekr.co/blog/strategi-pengembangan-potensi-sdm-melalui-pelatihan/