BAB II

LANDASAN TEORI, TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU,

KERANGKA FIKIR DAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Konsep kinerja merujuk pada tingkat pencapaian

karyawan atau organisasi terhadap persyaratan pekerjaan. Menurut

(Gibson, et al dalam Silaen et al , 2021: 30) berpendapat bahwa

kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas

serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja

dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai

dengan baik

Menurut (Mathis & Jakson,dalam Agus, 2017: 92), kinerja

karyawan adalah hal yang memepengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi. Pebaikan kinerja individu maupun

kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja

organisasi.

Menurut (Bernardin & Russel dalam Silaen et al , 2021: 30)

menjelaskan bahwa kinerja adalah catatan outcome ya ng dihasilkan

1
 dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode

waktu tertentu.

Menurut (Mangkunegara dalam Masram, 2017: 138) Kinerja

adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai

oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang

diberikan. Selanjutnya menurut (Rivai dan Basri dalam Masram, 2017:

138) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

telah disepakati bersama.

Dari penjelasan di atas, dipahami bahwa kinerja merupakan

prestasi yang dicapai oleh karyawan berdasarkan standar dan ukuran

yang telah ditetapkan.

2.1.1.2 Indikator Penilaian Kinerja Karyawan

Secara umum, manajemen kinerja adalah proses yang dipimpin

dan dipromosikan oleh manajer atau pemimpin unit di dalam organisasi

untuk meningkatkan kinerja organisasi, tim, dan individu. Manajemen

kinerja adalah tugas bersama yang memerlukan metode yang dirancang

oleh manajer bekerja sama dengan individu atau tim yang melapor

kepada manajer. Manajemen kinerja didasarkan pada gagasan mengelola

melalui kontrak atau perjanjian daripada instruksi. Oleh karena itu,

2
manajemen prestasi kerja didasarkan pada kesepakatan bersama tentang

tujuan, kriteria pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi, serta rencana

kerja dan pengembangan sumber daya manusia yang diperlukan.

Penilaian prestasi kerja mencakup beberapa faktor berikut ini

(Ratnasari, 2020:30) :

1) Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik

perilaku yang ditentukan sistem pekerjaan.

2) Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang

pegawai dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah

ditetapkan untuk pegawai tersebut.

3) Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi pegawai

dalam mengatasi kekurangannya dan mendorong yang

bersangkutan mengembangkan kemampuan dan potensi yang

ada pada dirinya.

Menurut (Schuler dan Jackson dalam Silaen et al, 2021: 20),

terdapat tiga kriteria dalam penilaian kinerja, yaitu:

1) Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada

karakteristik pribadi seorang karyawan, loyalitas, keandalan,

kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin.

Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang,

bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam

pekerjaannya.

3
 2) Kinerja berdasarkan perilaku, yaitu terfokus pada bagaimana

pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini penting bagi pekerjaan

yang membutuhkan hubungan antar personal.

3) Kinerja berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang

telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu

dicapai atau dihasilkan. Kriteria ini sering dikritik karena

meninggalkan aspek kritis pekerjaan yang penting seperti

kualitas.

2.1.1.3 Pengukuran dan Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut (James B. Whittaker dalam Budiyanto, 2020: 13)

pengukuran kinerja adalah suatu alat manajemen untuk meningkatkan

kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Dengan demikian,

dalam penerapannya akan membutuhkan suatu artikulasi yang jelas

mengenai misi, tujuan, dan sasaran yang dapat diukur, dan berhubungan

dengan hasil atau outcomedari setiap program yang dilaksanakan

Sedangkan menurut (Larry D. Stout dalam Budiyanto, 2020:

14), pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur

pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission

accomplishment) melaliu hasil-hasil yang disampaikan berupa produk,

jasa, ataupun suatu proses.

Menurut (Joko Prihardono, et al dalam Budiyanto, 2020: 15),

ruang lingkup pengukuran kinerja meliputi :

4
 1) Kebijakan (Policy): Untuk membantu pembuatan maupun

pengimplementasikan kebijakan.

2) Perencanaandan penganggaran (Planning and Budgeting) :

Untuk membantu perencanaaan dan penganggaran atas jasa

yang diberikan dan untuk memonitoring perubahan terhadap

rencana.

3) Kualitas (Quality) : Untuk memejukan standirisasi atas jasa

yang diberikan maupun keefektifan organisasi.

4) Kehematan (economy) : Untuk mereview pendistribusian dan

keefektifan pengguna sumberdaya.

5) Kesamaan (equity) : Untuk meyakini adanya distribusi yang

adil dan dilayani semua masyarakat.

6) Pertanggung Jawaban (Accuntabilty) : Untuk meningkatkan

pengendalian dan mempengaruhi pembuatan keputusan.

Menurut (Bono dan Judge dalam Indrasari, 2017: 55 )

terdapat enam kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja

karyawan secara individu yakni:

1) Kualitas, yaitu hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati

sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari

pekerjaan tersebut,

2) Produktifitas, yaitu jumlah yang dihasilkan atau jumlah

aktivitas yang dapat diselesaikan.

5
 3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu

yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas yang lain.

4) efektivitas, adalah pemanfaatan secara maksimal sumber

daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan

keuntungan dan mengurangi kerugian, kemandirian, yaitu

dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan gursa menghindari

hasil yang merugikan,

5) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara karyawan

dengan organisasinya.

6) Tanggung jawab karyawan terhadap organisasinya.

2.1.2 Sistem Informasi SDM

2.1.2.1 Pengertian Sistem Informasi SDM

Menurut (Anshory dalam Rosadi, 2020: 25) : Sistem Informasi

Sumber daya manusia menjelaskan mengapa pengetahuan tentang

teknologi sangat penting dalam bisnis. Hal ini biasa terjadi di sebagian

besar perusahaan yang memanfaatkan manajemen sistem informasi

untuk melaksanakan tugas operasional mereka..

Sedangkan menurut (McLeod dalam Suwatno, 2019) informasi

merupakan data yang telah diproses atau data yang memiliki arti. Dalam

artian data yang telah diproses ini dapat digunakan oleh sebuah

6
perusahaan dalam melihat semua tentang pegawai atau karyawan nya.

Selanjutnya menurut (Rivai dalam Masram, 2017: 55) Sistem

informasi SDM adalah teknik metodis untuk mengumpulkan,

menyimpan, melestarikan, menghapus, dan memvalidasi data yang

dibutuhkan perusahaan untuk keputusan SDM yang lebih baik.

Ketersediaan informasi SDM yang tinggi dan berkualitas merupakan

salah satu keputusan SDM yang menguntungkan.

Menurut (Satzinger, Jackson dan Burd dalam Dedy, 2020: 75)

konsep dasar sistem merupakan sistem merupakan kumpulan komponen

yang memiliki hubungan serta bekerja bersama-sama dalam mencapai

tujuan yang diinginkan.

Menurut (Mathis dalam Rosadi, et al, 2020) Sistem Informasi

SDM adalah sistem informasi terintegrasi yang dimaksudkan untuk

meningkatkan produktivitas dengan mengumpulkan data SDM dan

menjadikan makalah SDM lebih bermanfaat sebagai sumber informasi.

Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya,

sistem informasi adalah seperangkat manusia, data dan prosedur yang

bekerjasama secara terkoordinatif. Tekanannya terletak pada konsep

sistem yang memperlihatkan bahwa berbagai komponen yang terlibat di

dalamnya secara fungsional dan kooperatif mencapai tujuan yang sama.

Kegiatan fungsional dan kooperatif itu meliputi pelaksanaan bisnis setiap

7
 hari, komunikasi informasi, manajemen aktivitas dan pembuatan

keputusan.

2.1.2.2 Fungsi Sistem Informasi SDM

Sistem informasi yang baik harus bisa menghasilkan informasi

yang berkualitas yang berguna dalam pengambilan keputusan karena

informasi tersebut harus bisa menjangkau kepentingan manajemen di

berbagai tingkatan manajemen. Salah satu elemen dari Sistem Informasi

manajemen adalah Sistem Informasi SDM atau Human Resources

Information System (HRIS). HRIS ini dalam bahasa Indonesia adalah

sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) atau lebih dikenal

dengan istilah sistem informasi manajemen kepegawaian (SIMPEG).

Sistem informasi manajemen kepegawaian [SISDM]

Tiap perusahaan memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan dan

memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah

data tersebut jadi informasi dan melaporkan informasi itu kepada

pemakai. Sistem ini dinamakan sistem informasi sumber daya manusia

(Human Resouces Management System), atau HRIS.

Menurut (Rivai dalam Agnes, 2021) keputusan- keputusan

SDM yang sehat salah satunya adalah didasari pada tersedianya

informasi SDM yang baik dan berkualitas. Perolehan dan pencarian

informasi tersebut sangat diperlukan untuk mencapai tujuan

8
perusahaan karena informasi sebagai sumber evaluasi terhadap

perkembangan organisasi, institusi, perusahaan dan departemen.

Lebih lanjut (Rivai dalam, Agnes 2021) menyatakan bahwa

sebuah sistem informasi SDM haruslah dirancang untuk

menyediakan informasi. Informasi yang dikehendaki pada umumnya

meliputi :

1) Tepat waktu, yakni manajer atau departemen SDM

haruslah memiliki akses untuk memutakhirkan

informasi. Jika selama ini masih menggunakan sarana

informasi yang relatih sederhana, maka tugas manajer

harus mengejar sarana informasi yang mutakhir,

2) Akurat, yaitu manajer atau departemen SDM harus

mampu bergantung pada akurasi informasi yang

disediakan. Segala bentuk informasi yang tidak akurat-

perkiraan, dugaan, taksiran – akan berdampak buruk

juga bagi sebuah perusahaan atau sebuah organisasi.

3) Ringkas, yaitu seorang manajer atau departemen SDM

harus dapat pula menyerap banyak informasi pada setiap

saat.

4) Relevan, yaitu manajer atau departemen SDM harus

9
 mendapatkan informasi, tidak hanya informasi yang

dibutuhkan dalam situasi tertentu. Sementara bentuk

informasi lain yang belum dapat difungsikan dapat

disimpan atau cukup diketahui secara terbatas.

5) Lengkap, yakni seorang manajer atau departemen SDM

harus mampu mendapatkan informasi secar lengkap,

tidak sepotong-sepotong.

Menurut (Rivai dalam Agnes, 2021) menggambarkan

perspektif sistem informasi SDM dengan segala aktivitas

kepegawaian sebagai berikut :

1) Didapatkannya melalui Perekrutan; seleksi; penempatan;

peramalan; perencanaan SDM; perencanaan karier dan

lain- lain.

2) Pemeliharaan melalui pemberian kompensasi; ganti rugi;

keuntungan; pelatihan; keselamatan dan kesehatan; dan

hubungan kerja.

3) Pemanfaatan melalui penempatan; pembinaan

manajemen; keterampilan menginventarisasi; penilaian

kinerja; dan standar prestasi.

4) Evaluasi melalui riset personal: analisis ekonomi;

10
 analisis SDM; penilaian potensi; dan audit SDM.

2.1.2.3 Indikator Sistem Informasi SDM

Indikator sistem informasi sumber daya manusia diwujudkan dalam

seperangkat pertanyaan yang dapat diukur melalui beberapa indikator

sebagai berikut :

1) Ease of use (Kemudahan Penggunaan)

Sistem informasi sumber daya manusia dapat dikatakan

berkualitas jika sistem tersebut dirancang untuk memenuhi

kebutuhan pengguna melalui kemudahan dalam

menggunakan sistem informasi sumber daya manusia

tersebut. Kemudahan yang dimaksudkan adalah saat

seseorang menggunakan sistem informasi sumber daya

manusia, pengguna hanya memerlukan sedikit waktu untuk

mempelajari sistem informasi sumber daya manusia tersebut

karena sistem tersebut sederhana, tidak rumit, dan mudah

dipahami, sudah dikenal (familiar). Kemudahan penggunaan

dalam konteks ini bukan saja kemudahan untuk mempelajari

dan menggunakan suatu sistem tetapi juga mengacu pada

kemudahan dalam melakukan suatu pekerjaan atau tugas

dimana pemakaian suatu sistem informasi sumber daya

manusia akan semakin memudahkan seseorang dalam

bekerja dibanding mengerjakan secara manual.

11
2) Response Time (Kecepatan Akses)

Kecepatan akses merupakan salah satu dimensi sistem

informasi sumber daya manusia. Diukur melalui kecepatan

pemrosesan, dan waktu respon. Kecepatan akses merupakan

salah satu indikator kualitas sistem informasi. Jika akses

sistem informasi memiliki kecepatan yang optimal maka

layak dikatakan bahwa sistem informasi sumber daya

manusia yang diterapkan baik. Kecepatan akses akan

meningkatkan nilai dari suatu sistem informasi sumber daya

manusia.

3) Reliability (Keandalan Sistem)

Keandalan sistem informasi sumber daya manusia dalam

konteks ini adalah ketahanan sistem informasi sumber daya

manusia dari kerusakan dan kesalahan. Sistem informasi

sumber daya manusia yang baik adalah sistem informasi

sumber daya manusia yang dapat diandalkan. Jika sistem

informasi sumber daya manusia tersebut dapat diandalkan

maka sistem informasi sumber daya manusia tersebut layak

digunakan. Keandalan sistem informasi dalam konteks ini

adalah ketahanan sistem informasi dari kerusakan dan

kesalahan.

12
4) Flexibility (fleksibilitas)

Fleksibilitas yang dimaksud dalam hal ini adalah kemampuan

sistem informasi sumber daya manusia dalam melakukan

perubahan-perubahan kaitannya dengan pemenuhan

kebutuhan pengguna/ASN. Fleksibilitas suatu sistem

informasi sumber daya manusia menunjukkan bahwa sistem

informasi sumber daya manusia yang diterapkan tersebut

mampu melakukan perubahan sesuai dengan pemenuhan

kebutuhan pengguna/ASN. Pengguna akan merasa terlayani

dengan baik dengan menggunakan sistem informasi sumber

daya manusia yang fleksibel dalam memenuhi kebutuhan

pengguna/ASN.

5) Security (keamanan)

Suatu sistem informasi sumber daya manusia dapat dikatakan

baik jika keamanan sistem informasi sumber daya manusia

tersebut dapat diandalkan. Keamanan sistem informasi

sumber daya manusia ini dapat dilihat melalui data pengguna

yang aman disimpan oleh suatu sistem informasi. Data

pengguna/ASN ini harus terjaga kerahasiaannya dengan cara

data disimpan oleh sistem informasi sumber daya manusia

sehingga pihak lain tidak dapat mengakses data pengguna

secara bebas. Jika data pengguna/ASN dapat disimpan secara

13
 aman maka akan memperkecil kesempatan pihak lain untuk

menyalahgunakan data pengguna sistem informasi sumber

daya manusia. Keamanan sistem ini dapat dilihat melalui

data pengguna/ASN yang aman disimpan oleh suatu sistem

informasi.

2.1.3 Pengalaman Kerja

2.1.3.1 Pengertian Pengalaman Kerja

Menurut (Silaen, et al, 2021: 9 ) Pengalaman kerja adalah tingkat

penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam

pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat

pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.

Menurut (Budiyanto, 2020: 13) Pengalaman dapat dipandang

sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada pola tingkah laku

yang lebih tinggi atau sebagai suatu proses belajar dan pengembangan

perkembangan tingkah laku yang prospektif baik dari pendidikan formal

maupun nonformal. Belajar juga melibatkan modifikasi yang relatif

sesuai dari pengalaman, pemahaman, dan praktik.

Menurut (Sutrisno, dalam Surwanto et, al, 2021),

mendefinisikan pengalaman kerja sebagai kemampuan seseorang untuk

melaksanakan semua tugas dan kewajibannya berdasarkan

pengalamannya dalam suatu sektor atau bidang pekerjaan tertentu.

14
 Menurut (Aristarini, 2017:208), Pengalaman kerja adalah

penguasaan pengetahuan dan kemampuan yang diperoleh pekerja dalam

bekerja, yang dapat dinilai dari lamanya masa kerja dan jenis pekerjaan

yang dilakukan oleh pekerja selama periode tertentu.

Menurut (Sastrohadiwiryo, dalam Suwarno 2019), pengalaman

kerja merupakan salah satu karakteristik yang paling signifikan dalam

sebuah perusahaan. Karyawan dengan banyak pengalaman kerja akan

merasa cukup mudah untuk menyesuaikan diri dengan posisi saat ini.

Pengalaman kerja merupakan modal utama seseorang untuk memasuki

suatu sektor tertentu.

Berdasarkan definisi pengalaman kerja yang telah disebutkan

sebelumnya, penelitian ini mendefinisikan pengalaman kerja sebagai

tingkat penguasaan, pengetahuan, dan kemampuan seseorang dalam

suatu profesi yang dapat dinilai dengan masa kerja serta tingkat

pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.

2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Menurut (Handoko dalam Pitriyani, 2018), faktor-faktor yang

mempengaruhi pengalaman kerja adalah sebagai berikut :

a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,

dan bekerja untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan

seseorang diwaktu yang lalu.

15
 b. Bakat dan minat untuk memperkirakan minat dan kapasitas

seseorang.

c. Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawab dan

wewenang seseorang.

d. Kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan penganalisaan dan penilaian.

e. Keterampilan dan kemampuan teknik untuk menilai

kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

2.1.3.3 Indikator Pengalaman Kerja

Menurut (Foster dalam Girsang 2022), indikator pengalaman

kerja antara lain :

a. Masa Kerja

Ukuran tentang masa kerja yang telah ditempuh seseorang

dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakan dengan baik.

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur,

kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai.

Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang

dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu pekerjaan.

16
 c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan Tingkat

penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik

peralatan dan teknik pekerjaan.

2.1.3.4 Manfaat Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah salah satu kualitas terpenting bagi siapa

pun yang ingin memasuki dunia kerja. Pada umumnya perusahaan

mengharapkan pekerja yang sudah memiliki banyak pengalaman kerja di

sebuah bidang sehingga perusahaan akan percaya dalam memberikan

tanggung jawab kepada karyawan itu sendiri karena ia mampu

menyelesaikannya dengan baik karena yang berpengalaman lebih

mumpuni dan mampu mengambil alih tanggung jawab sesuai dengan

ketentuan perusahaan.Seseorang yang berpengalaman merupakan salah

satu modalnya dalam melamar pekerjaan. Akibatnya, pengalaman kerja

sangat membantu baik bagi perusahaan maupun karyawan nya.

Berdasarkan pengalaman kerja yang dimiliki sesesorang akan

menjadi pertimbangan bagi tenaga kerja yang belum memiliki pengalaman

kerja ada beberapa manfaat dari pengalaman kerja. Menurut (Sinaga,

2022) manfaat pengalaman kerja bagi perusahaan adalah sebagai berikut:

1) Pengalaman kerja dapat berpengaruh terhadap kecermatan

individu dalam memberikan suatu persepsi

17
 2) Melalui pengalaman kerja yang dimiliki,kualitas teknis dan

keterampilan karyawan semakin meningkat maka karyawan

tersebut dapat menyelesaikan tugas-tugas yang dikerjakan

secara efektif dan efisien sehingga akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

Karyawan yang sudah banyak memperoleh pengalaman kerja dari

tempat ia bekerja sebelumnya akan sudah memiliki potensi keahlian

dibidangnya, sehingga dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak akan

merasa kesulitan dan mampu menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat

dan tepat dalam sebuah pencapaian tujuan. Seperti contoh dalam sebuah

pekerjaannya dia melakukan kesalahan yang dianggap masalah sepele atas

kelalaiannya sendiri tapi seiring berjalan nya waktu ia akan menyesali

perbuatan nya karena atas dasar kelalaian nya sehingga itu menjadi contoh

untuk tidak kembali membuat kesalahan itu dalam melakukan

pekerjaannnya dan itu menjadi dorongan untuk memperbaiki dirinya

2.1.4 Penempatan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Penempatan Kerja

Menurut (Sastrohadiwiryo dalam Amalia, 2017: 107) Penempatan

tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga

kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah

ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan

18
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,

wewenang, serta tanggung jawabnya

Menurut (Sulistiyani & Rosidah dalam Amalia, 2017: 108 )

mengemukakan Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan

suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai

masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu

berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu.

Menurut (Siswanto dalam Purba, 2020) mendefinisikan

penempatan adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga

kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lungkup yang

telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko

dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,

wewenang serta tanggung jawabnya.

Menurut (Mathis & Jackson dalam Amalia, 2017: 108)

mendefinisikan penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke

posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan

pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Uraian

sebelumnya dapat disimpulkan penempatan adalah suatu proses pemberian

tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi sesuai

minat, bakat, pendidikan, dan prestasi yang dimiliki dengan persyaratan

yang dibutuhkan organisasi.

19
 Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja

penempatan karyawan/pegawai tidak sekedar menempatkan saja,

melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang

dimiliki karyawan/pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu

jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the right job tercapai

2.1.4.2 Faktor dalam Penempatan Kerja

Seperti halnya dengan pelaksanaan kegiatan - kegiatan lain

dalam penempatan karyawan juga perlu dipertimbangkan beberapa

faktor. Menurut (Sastrohadiwiryo dalam Amalia, 2017: 108), faktor yang

perlu dipertimbangkan dalam penempatan tersebut adalah sebagai berikut:

a) Faktor Prestasi Akademis

faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan

selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan

pertimbangan dalam menempatkan dimana karyawan yang

bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaannya se rta

wewenang dan tanggung jawab

b) Faktor Pengalaman

Pengalaman para karyawan yang sejenis yang telah

dialami sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan dalam

rangka penempatan karyawan. Pengalaman bekerja banyak

memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian

dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya

20
 keterbatasan pengalaman bekerja yang dimiliki akan

makin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang

dimiliki.

c) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan

pertimbang an dalam penempatan karyawan, meskipun kurang

akurat terhadap tin gkat kepercayaan terhadap hasil tes

kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara

sepintas dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang

bersangkutan untuk dipertimbangkan pada tempat mana dia

diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya

berdasarkan kondisi yang dimiliki.

d) Faktor Sikap

Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang.

Dalam penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi

pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia, karena hal

tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi

individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai

pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.

e) Faktor Status Perkawinan

Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah

merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui status

21
 perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan

ditempatkan. Misalkan karyawan yang belum menikah

ditempatkan di cabang perusahaan di luar kota dan sebaliknya

karyawan yan g sudah menikah d itempatkan pada perusahaan

di dalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal

f) Faktor Usia

Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk

menghindarkan rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh

karyawan yang bersangkutan. Biasanya karyawan yang

usianya sudah tua akan memiliki tingkat produktivitas yang

lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang usianya

lebih muda.

2.1.4.3 Indikator Penempatan Karyawan

Beberapa Indikator penempatan pegawai menurut (Siswanto dalam

Rahmi: 2017) yakni:

a) Prestasi Akademis

- Prestasi yang pernah yang dicapai

- Jabatan bagus

b) Pengalaman

- Bekerja secara profesional

- Menyelesaikan pekerjaan dengan baik

- Tidak terdapat tindak negatif atau kriminal

22
 c) Kesehatan Fisik dan Mental

- Pegawai jarang absen

- Tingkat kehadiran tinggi

d) Usia

- Tingkat senior masih diutamakan

- Semakin matang dalam pemikiran dan tindakan

2.1.4.4 Prinsip-Prinsip Penempatan Pegawai

Prinsip-prinsip berikut harus diperhatikan saat menempatkan

karyawan:

1) Prinsip Kemanusiaan.

Teori yang mengakui manusia sebagai elemen karyawan

dengan harga diri, kemauan, keinginan, aspirasi, dan bakat

yang sama sebagai manusia yang layak dianggap sebagai

mesin harus dihormati.

2) Prinsip Demokrasi

Konsep ini menunjukkan adanya sikap saling menghormati;

saling menghormati menghargai dan melengkapi satu sama

lain dalam melaksanakan tugas masing-masing.

3) Orang yang tepat dalam konsep lokasi yang tepat.

Konsep ini harus diikuti karena penempatan setiap orang

dalam setiap organisasi mengandung pengertian bahwa

penempatan setiap orang dalam organisasi berarti

23
 penempatan setiap orang dalam organisasi berarti

penempatan setiap orang dalam organisasi. Organisasi

harus didasarkan pada bakat, kompetensi, pengalaman, dan

pendidikan individu.

4) Kompensasi yang setara untuk ide kerja yang setara.

Pemberian upah kepada pekerja baru tergantung pada hasil

kinerja pekerjaan yang dihasilkan oleh individu yang

bersangkutan.

5) Prinsip Kesatuan Terarah.

Ide ini digunakan dalam organisasi untuk setiap individu

yang bekerja. Untuk melaksanakan tugas diperlukan

kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sesuai dengan

program dan rencana yang telah ditetapkan.

6) Prinsip Kesatuan Tujuan.

Gagasan ini sangat terkait dengan prinsip kesatuan arah,

yang menyatakan bahwa bimbingan karyawan harus

terfokus pada tujuan yang dicapai.

7) Prinsip kesatuan komando.

Karyawan selalu terkena dampak kebijakan, sehingga setiap

karyawan hanya memiliki satu supervisor.

8) Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja

24
 Karena efisiensi dan produktivitas tenaga kerja harus

dicapai untuk memenuhi tujuan organisasi, ide ini sangat

penting. Sulit bagi karyawan baru yang tidak terbiasa

dengan ide-ide ini untuk beradaptasi, itulah sebabnya

penempatan awal umumnya berstatus "percobaan".

Karyawan baru ini harus melalui orientasi dan induksi.

Orientasi termasuk menginformasikan pekerja baru tentang

hak dan kewajiban mereka, tugas dan tanggung jawab,

undang-undang perusahaan, sejarah perusahaan dan

struktur organisasi, dan memperkenalkan mereka kepada

karyawan yang ada.

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan berdasarkan penelitan sebelumnya yang sudah

pernah dilakukan sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun penelitian ini.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti, Tahun Variabel Alat Kesamaan Hasil
Analisis Variabel
Wala Erpurini Variabel SPSS Ver Variabel Adanya pengaruh sistem
1. (2019), Pengaruh independen: Sistem 16 independen: informasi sumber daya
Sistem Informasi Informasi SDM Sistem manusia (X1) dan dsiplin kerja
Sumber Daya dan Disiplin Kerja Informasi (X2) secara bersama- sama
Manusia Dan SDM terhadap kinerja (Y) diketahui
Disiplin Kerja Variabel Variabel dengan menghitung koefisien
Terhadap Kinerja Dependen: Kinerja dependen: determinasi yaitu sebesar
Pada Karyawan Cv. Karyawan Kinerja 0,646.
Cihanjuang Inti Karyawan

25
 Teknik Cimahi
2. Pitriyani (2020), Variabel SPSS ver 21 Variabel Pengujian secara simultan
Pengaruh independen: independen: Pengalaman Kerja, Latar
Pengalaman Kerja, Pengalaman kerja, Pengalaman Belakang Pendidikan dan
Latar Belakang latar belakang kerja. Kompensasi secara bersama-
Pendidikan Dan pendidikan dan Variabel sama berpengaruh
Kompensasi kompensasi dependen: signifikan terhadap Kinerja
Terhadap Kinerja kinerja Karyawan di PT Pegadaian
Karyawan Pada Pt. Variabel karyawan Persero Cabang Rantau prapat
Pegadaian Persero dependen : kinerja dengan nilai Fhitung
Cabang Rantauprapat karyawan 7.829 > Ftabel3,14 yaitu Ha
diterima dan Ho ditolak.
Bachtiar Arifudin Variabel SPSS Ver Variabel Berdasalkan hasil pengujiam,
3. Husain (2018), independen: 21 independen: Pengalaman Kerja terhadap
Pengaruh Pengalaman kerja Pengalaman Kinerja harus diperhitungkan
Pengalaman Kerja kerja perusahaan dikarenakan sangat
Terhadap Kinerja Variabel dependen: Variabel berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan ( Pt Bank Kinerja Karyawan dependen: pegawai, dari kuesioner yang
Negara Indonesia Kinerja berdasarkan dari indikator-
Tbk Kantor Cabang Karyawan indikator Pengalaman Kerja (1.
Bumi Serpong Lama waktu/masa kerja 2.
Damai) Tingkat kemampuan dan
keterampilan 3. Penguasaan
terhadap pekerjaan dan
peralatan), dengan ini
membuktikan bahwa
Pengalaman Kerja yang cukup
akan meningkatkan Kinerja
pegawai.
4. Mundakir dan Variabel SEM Variabel Hasil penelitian menunjukkan
Zainuri (2018), independen dependen : kompensasi dan motivasi kerja
Pengaruh kompensasi dan kinerja berpengaruh terhadap kepuasan
Kompensasi Dan motivasi pegawai kerja pegawai. Kompensasi
Motivasi Terhadap Variabel secara langsung tidak
Kinerja Pegawai Variabel intervening : berpengaruh terhadap kinerja
Negeri Sipil Dengan dependen : kinerja kepuasan pegawai. Sedangkan motivasi
Kepuasan Kerja pegawai kerja kerja dan kepuasan kerja
Sebagai Variabel Variabel berpengaruh signifikan
Intervening. intervening : terhadap kinerja pegawai.
kepuasan kerja. Kompensasi dan motivasi kerja
secara tidak langsung melalui
kepuasan kerja berpengaruh

26
 signifikan terhadap kinerja
pegawai
5. Purwaningsih, et.al Variabel SPSS Variabel Berdasarkan hasil penelititan,
(2019), Pengaruh independen: independen: variabel pengalaman kerja
Pengalaman Kerja Pengalaman kerja Pengalaman memiliki pengaruh yang
dan Penempatan dan Penempatan kerja dan signifikan terhadap
Kerja Terhadap Kerja Penempatan produktivitas karyawan,
Produktivitas Kerja sementara variabel penempatan
Karyawan Variabel dependen: kerja tidak terdapat pengaruh
produktifitas yang signifikan terhadap
karyawan produktifitas karyawan.

6. Heri Murtiyoko Variabel SPSS Variabel Penempatan Kerja berpengaruh

(2021), Pengaruh independen: independen: signifikan terhadap kinerja
Penempatan Kerja Penempatan kerja Penempatan karyawan dengan persamaan
Terhadap Kinerja kerja regresi Y = 12,751 + 0,671X,
Karyawan Pada Pt. Variabel Variabel nilai korelasi sebesar 0,780
Satria Putra Jaya Di dependen : kinerja dependen : atau kuat dan kontribusi
Jakarta karyawan kinerja pengaruh sebesar 60,8%
karyawan sedangkan sisanya sebesar
39,2% dipengaruhi faktor lain.
Uji hipotesis diperoleh nilai t
hitung > t tabel atau (10,278 >
1,995).
7. Agnes dan Setyowati Variabel SPSS ver 22 Variabel Dari perhitungan koefisien
(2021), Pengaruh independen: Sistem independen: determinasi diketahui nilai R
Sistem Informasi informasi, motivasi Sistem square adalah 0,104 atau sama
Sdm, Motivasi Dan dan disiplin kerja. informasi dengan 10,4%. Hal ini berarti
Disiplin Kerja Variabel bahwa sebesar 10,4% kinerja
Terhadap Kinerja Variabel dependen: dependen : karyawan pada Universitas
Karyawan Pada kinerja karyawan. kinerja Pancasakti Tegal di pengaruhi
Universitas karyawan. variabel independen (sistem
Pancasakti Tegal. informasi SDM, motivasi dan
Disiplin kerja). Sedangkan
89,6% di pengaruhi oleh
faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
8. Rosadi dan Purnomo Variabel SPSS Variabel Dari hasil penelitian
(2020), Pengaruh independen: sistem independen: menunjukkan terdapat
Sistem Informasi informasi SDM. sistem pengaruh positif variable
Sumber Daya informasi Sistem informasi Manajemen
Manusia Terhadap Variabel dependen: SDM sumber daya manusia terhadap

27
 Kinerja Pada Kinerja Variabel kinerja pada PT. Raudah
Pegawai PT Raudah dependen: Cianjur. Besarnya pengaruh
Utama Cianjur Kinerja Sistem informasi Manajemen
sumber daya manusia terhadap
kinerja adalah 66,3%.
9. Muaja dan Dotulong Variabel SPSS ver 20 Variabel Variabel yang paling dominan
(2017), Pengaruh independen: independen: mempengaruhi kinerja
Penempatan Kerja Penempatan kerja Penempatan karyawan pada PT. Bank
Dan Pengalaman dan pengalaman kerja dan Sulut-Go Kantor Cabang
Kerja Terhadap kerja pengalaman Utama adalah Pengalaman
Kinerja Karyawan kerja Kerja. Hal ini dikarenakan
Pada Pt.Bank Sulutgo Variabel dependen: pengalaman kerja memiliki
Kantor Cabang kinerja karyawan Variabel nilai koefisien yang lebih besar
Utama Manado dependen: dibandingkan variabel
kinerja penempatan kerja.
karyawan
10. Suwarno dan Variabel SPSS Variabel Setelah melakukan penelitian
Apriyanto (2019), independen: independen: dan analisa penelitian maka
Pengaruh Pengalaman kerja Pengalaman dapat disimpulkan bahwa ada
Pengalaman Kerja dan Pengembangan kerja. pengaruh pengalaman kerja
Dan Pengembangan karir Variabel terhadap kinerja karyawan ada
Karir Terhadap dependen: pengaruh pengembangan karir
Kinerja Karyawan Variabel dependen: Kinerja terhadap kinerja karyawan
Pada Pt Sinar Niaga Kinerja Karyawan Karyawan. pada PT. Sinar Niaga Sejahtera
Sejahtera Kota Kota Lubuklinggau.
Lubuklinggau
11. Khaled Adnan Variabel Variabel Seperti yang ditunjukkan oleh
Bataineh (2019), independen : Work SPSS dependen: hasil, Work life balance
Pengaruh Work Life life balance dan kinerja memiliki dampak positif yang
Balance dan kepuasan kerja karyawan signifikan terhadap kinerja
kepuasan kerja karyawan,
terhadap kinerja Variabel dependen: dan temuan ini juga dilaporkan
karyawan kinerja karyawan dalam karya Helmle et al.
(2014). Secara khusus, Helmle
Impact of Work Life et al. (2014) melaporkan
Balance Happiness at dampak perasaan nyaman
Work , on Employee karyawan (baik fisik maupun
Performance mental) terhadap keberhasilan
organisasi dan
pentingnya. Seperti yang
disorot dalam temuan praktis,
karyawan dengan perasaan

28
 yang baik dan hanya tingkat
stres yang kecil
di tempat kerja dan di rumah
menunjukkan lebih banyak
kemungkinan untuk mengalami
kepuasan dengan pekerjaan
mereka. Hasilnya juga
menunjukkan bahwa individu
yang merasa bahwa ada
campur tangan peran pekerjaan
dengan peran keluarga
menunjukkan kemungkinan
yang lebih kecil
merasa bahwa mereka
memiliki keseimbangan
kehidupan kerja.
12. Lubis et.al (2020), Variabel Smart PLS Variabel Koefisien Determinasi (R
Penentuan independen: independen: Square) Penempatan Kerja,
Penempatan Kerja, penempatan kerja, penempatan Lingkungan Kerja, Kompetensi
Lingkungan Kerja lingkungan kerja kerja Kerja, dan Motivasi
Dan Kompetensi dan kompetensi menjelaskan variabel Kinerja
Kinerja Karyawan kinerja karyawan Karyawan sebesar 73,1%, dan
Melalui Motivasi sisanya sebesar 26,9%
Kerja Pada Karyawan Variabel dependen: dipengaruhi atau dijelaskan
Opd Pekerja Kb Di motivasi kerja oleh faktor lain. Selanjutnya
Kabupaten Dan Kota Penempatan Kerja, Lingkungan
Di Provinsi Kerja, dan Kompetensi
Kepulauan Riau menjelaskan variabel Motivasi
Kerja sebesar 71,5%, dan
Determination Of sisanya sebesar 28,5%
Employment dipengaruhi atau dijelaskan
Placement, Work oleh faktor atau variabel lain
Environment And yang tidak diteliti dalam model
Competency Of penelitian ini.
Employee
Performance
Through Work
Motivation In
Employee Opd Kb
Workers In District
And City In Riau
Islands Province

29
13. Dwivayani dan Variabel SPSS 21 Variabel Berdasarkan hasil penelitian,
Muliartha (2020), independen: Independen: hal ini menunjukkan bahwa
Pengaruh Tingkat Tingkat Pengalaman tingkat pendidikan,
Pendidikan, pendidikan, kerja pengalaman kerja, dan teknis
Pengalaman kerja pengalaman kerja kemampuan pribadi memiliki
Dan Teknik dan teknik pengaruh
Keterampilan Pribadi keterampilan berpengaruh positif dan
dalam pribadi signifikan terhadap efektivitas
Efektivitas Sistem penggunaan sistem informasi
Informasi Akuntansi Variabel dependen: akuntansi menggunakan TRA
Berbasis Komputer Efektivitas Sistem dan
Informasi teori TAM. Hasil penelitian ini
The Effect Of Akuntansi memberikan dukungan empiris
Education Level, Berbasis Komputer dan dapat dinyatakan untuk
Work Experience And memperkuat hasil
Personal pelajaran sebelumnya.
Engineering Skills Penelitian ini diharapkan
On The Effectiveness kepada pegawai LPD di
Of Computer Based Kecamatan Kuta Selatan untuk
Accounting lebih memperhatikan
Information Systems terhadap efektifitas
penggunaan sistem informasi
akuntansi yang dipengaruhi
oleh tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan
kemampuan teknik personal
sehingga nantinya dapat
meningkat ke arah yang lebih
baik sehingga
untuk meningkatkan efektivitas
penggunaan sistem informasi
akuntansi.
14. Pancasila, et.al Variabel SEM Variabel Berdasarkan hasil analisis dan
(2020). Pengaruh independen: dependen: hipotesis
Motivasi Kerja dan Motivasi kerja dan Kinerja pengujian, hasilnya
Kepemimpinan kepemimpinan Karyawan menunjukkan bahwa
terhadap Kepuasan kepemimpinan dan kerja
Kerja dan Variabel dependen: motivasi terbukti berpengaruh
Kinerja Karyawan: kepuasan kerja dan positif dan signifikan
Bukti dari Indonesia kinerja karyawan pada kepuasan kerja.
Kepemimpinan memiliki
Effects Of Work pengaruh yang lebih besar

30
Motivation And pengaruh (0,263) daripada
Leadership Toward motivasi kerja (0,171) terhadap
Work Satisfaction karyawan
And kepuasan kerja. Semua variabel
Employee eksogen memiliki nilai positif
Performance: dan berpengaruh signifikan
Evidence From terhadap kinerja pegawai.
Indonesia Berpengaruh
kepemimpinan sama dengan
0,175, motivasi kerja yang kuat
adalah
0,166, dan kepuasan kerja
memiliki pengaruh paling
dominan
sebesar 0,363 terhadap kinerja
pegawai. Kepemimpinan
memiliki hubungan langsung
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,175, lebih
signifikan
daripada pengaruh tidak
langsung kepemimpinan pada
karyawan
kinerja melalui kepuasan kerja
karyawan, yaitu
hanya 0,096. Demikian juga,
motivasi kerja memiliki efek
langsung
terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,166 lebih signifikan
dibandingkan dengan
pengaruh tidak langsung
motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai
melalui kepuasan kerja
karyawan, yaitu hanya 0,062.

31
15. Yusuf (2020). Variabel PLS Variabel Hasil dari penelitian ini
Pengaruh Pelatihan, independen: dependen: menunjukan bahwa variabel
Pengembangan Karir Pelatihan dan kinerja pelatihan dan pengembangan
terhadap pengembangan karyawan karir secara signifikan
Kompetensi karir berpengaruh pada kompetensi
dan Kinerja dan kinerja karyawan.
Karyawan Variabel dependen:
(Studi di PT. Semen kompetensi dan
Baturaja kinerja karyawan
Indonesia)

The Effect of
Training, Career
Development to
Competencies
and Employee
Performance
(Study at PT. Semen
Baturaja
Indonesia)

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir merupakan sebuah model atau gambaran yang

didalamnya menjelaskan mengenai hubungan secara teoritis variabel-variabel.

Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori dapat disimpulkan terdapat

pengaruh variabel bebas yaitu sistem informasi sdm, pengalaman kerja dan

penempatan kerja terhadap variabel terikat kinerja karyawan dengan variabel

intervening kepuasan kerja yaitu dependen, variabel independen, dan variabel

intervening.

32
Sistem Informasi SDM

(X1)

H1 H5 H6

H8
Pengalaman Kerja Kinerja Karyawan
Kepuasan Kerja
H2 H9
(X2) (Y)
(Z)
H10

H3 H4 H7
Penempatan Kerja

(X3) Gambar 2.2 Kerangka Berfikir

2.4 Pengembangan Hipotesis

2.4.1 Pengaruh Sistem informasi SDM Terhadap Kepuasan Kerja

Sistem informasi sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu

sistem yang dapat secara efektif dan efisien memberikan informasi kepada

mereka yang membutuhkannya, sehingga informasi yang dihasilkan dapat

digunakan untuk membuat pilihan yang sesuai. Sistem Informasi Sumber

Daya Manusia, menurut (Raymon dalam Ardhianto, 2022), adalah suatu

sistem yang membantu manajemen dalam proses pengambilan keputusan,

yang meliputi perencanaan, penerimaan, penempatan, pelatihan, dan

33
 pengembangan, serta memelihara atau merawat sumber daya manusia atau

personel perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh (Wala Erpurini, 2019) dan

(Rosadi dan Purnomo, 2020) menemukan bahwa Sistem Informasi SDM

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis maka

hipotesis pertama (H1) pada penelitian ini yaitu:

H1 : Diduga Sistem Informasi SDM berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja pada pegawai RSU Madina Bukittinggi.

2.4.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut (Oetomo dan Darmawan dalam Sinambela, 2020)

Pengalaman kerja diartikan sebagai masa kerja atau lama waktu

seseorang menduduki jabatan pekerjaannya. Masa kerja merupakan

jangka waktu orang yang bekerja dari pertama mulai masuk hingga

sekarang masih bekerja. Dari definisi lain menurut (Hariani, et al dalam

Sinambela, 2020) menyebutkan pengalaman kerja merupakan

pengalaman yang memunculkan potensi seseorang dimana potensi akan

muncul secara bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan

terhadap bermacam - macam pengalaman.

Penelitian yang dilakukan oleh (Arifudin Husain, 2018)

menunjukan adanya pengaruh yang positif diantara pengalaman kerja

karyawan terhadapan kepuasan kerja

34
 Berdasarkan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis,

maka hipotesis kedua (H2) pada penelitian ini yaitu:

H2 : Diduga pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi

2.4.3 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan berdasarkan

penempatan kerja berarti merupakan penilaian individu tentang kesesuaian

antara kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan serta kesesuaian

antara kebutuhan individu dan apa yang dapat diberikan oleh pekerjaan itu

kepada karyawan. Menurut (Sastrohadiwiryo dalam Iskandar, 2020),

menempatkan karyawan untuk pelaksanaan posisi pekerjaan harus

memiliki beberapa kriteria yakni pengetahuan, kemampuan, kecakapan,

dan keahlian.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Herry Iskandar,

2020)dan (Nur Rohim dan Umam, 2019) menunjukan bahwa ada

pengaruh positif pada penempatan kerja terhadap kepuasan kerja .

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan pengembangan

hipotesis, maka hipotesis ketiga (H3) pada penelitian ini adalah:

H3 : Diduga penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi

2.4.4 Pengaruh Sistem informasi SDM Terhadap Kinerja

35
 Sistem informasi yang baik harus mampu menghasilkan informasi

berkualitas yang bermanfaat dalam pengambilan keputusan karena

informasi tersebut harus mampu menjangkau kepentingan manajemen di

berbagai tingkatan. Sistem Informasi SDM, sering dikenal sebagai Sistem

Informasi Sumber Daya Manusia, adalah salah satu komponen dari sistem

informasi manajemen (HRIS). Dalam bahasa Indonesia, HRIS adalah

singkatan dari sistem informasi sumber daya manusia (SISDM), juga

dikenal sebagai sistem informasi manajemen personalia (SIMPEG).

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Khaerunnisa Fahruni,

2019) dan (Wala Erpurini, 2019) menyatakan adanya pengaruh positif

pada sistem informasi SDM terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis,

maka hipotesis keempat (H4) pada penelitian ini adalah:

H4 : Diduga sistem informasi SDM berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi

2.4.5 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Menurut (Basari dalam Suwarno dan Apriyanto, 2019),

pengalaman kerja di posisi terkait harus dipertimbangkan saat menyusun

staf. Kenyataannya adalah bahwa semakin lama seorang anggota angkatan

kerja bekerja, semakin banyak pengalaman yang mereka miliki. Di sisi

lain, semakin sedikit waktu yang dihabiskan untuk bekerja, semakin sedikit

36
 pengalaman yang diperoleh. Bekerja berjam-jam memberikan kompetensi

dan bakat. Pengalaman kerja bertahun-tahun membawa pengetahuan dan

bakat. Bekerja dengan sedikit pengalaman, di sisi lain, menghasilkan

tingkat kompetensi dan keterampilan yang lebih rendah.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Pitriyani, 2020) dan

(Suwarno dan Aprianto, 2019) menunjukan adanya pengaruh yang positif

pada pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.

Bedasarkan dari penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis,

maka hipotesis kelima (H5) pada penelitian ini adalah:

H5: : Diduga pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi

2.4.6 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja

Menurut (Gaol dalam Gunawan dan Onsardi, 2021)

mendefinisikan penempatan sebagai pengaturan atau penataan ulang

pertama dari satu atau lebih pekerja dalam peran untuk karyawan baru.

Pengertian tersebut adalah penurunan pangkat, promosi, dan pemindahan.

Penggantian karyawan sebelumnya. Pekerja lama, seperti halnya karyawan

baru, harus direkrut, diseleksi, dan diorientasikan sebelum ditempatkan

pada posisi lain. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber

daya manusianya, khususnya sumber daya manusia yang digunakan untuk

menjamin eksistensi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset

37
 perusahaan yang harus dipelihara dan dikembangkan agar dapat

memberikan kontribusi yang optimal bagi kelangsungan hidup perusahaan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Gunawan dan Onsardi,

2021) dan (Heri Murtiyoko, 2021) menyatakan bahwa ada nya pengaruh

positif pada penempatan kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis,

maka hipotesis keenam (H6) pada penelitian ini adalah:

H6 : Diduga penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi

2.4.7 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja, menurut (Wirawan dalam Wijaya 2018), merupakan

pandangan masyarakat terhadap banyak elemen pekerjaannya. Sentimen

dan sikap orang tentang pekerjaan mereka mungkin merupakan contoh

persepsi. Emosi dan sikap positif dan negatif bisa ada. Jika seorang

karyawan memiliki sikap yang baik terhadap pekerjaannya, dia puas

dengan itu; jika seorang karyawan memiliki sikap buruk terhadap

pekerjaannya, dia tidak puas dengan itu.

Penelitian terdahulu oleh (Khaled Adnan Baitaneh, 2019) dan

(Iwan Kurnia wijaya, 2018) menyatakan bahawa adana pengaruh positif

pada kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Bedasarkan penelitian terdahulu dan pengembanga hipotesis,

maka hipotesis ketujuh (H7) pada penelitian ini adalah:

38
 H7 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi

2.4.8 Pengaruh Sistem Informasi SDM Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Kepuasan Kerja

Sistem Informasi SDM didefinisikan sebagai sistem informasi yang

terintegrasi dengan sistem yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi

dengan mengumpulkan data SDM dan menjadikan dokumen SDM lebih

bernilai sebagai sumber informasi

Penelitian terdahulu oleh (Rosadi dan Purnomo, 2020) menunjukan

bahwa adanya pengaruh positif pada pengaruh sistem informasi SDM

terhadap kinerja karyawan. Selain itu, penelitian terdahulu oleh

(Khaerunnisa, 2019) menunjukan adanya pengaruh positif pada sistem

informasi SDM terhadap kepuasan karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis,

maka hipotesis kedelapan (H8) pada penelitian ini adalah:

H8 : Diduga Sistem Informasi SDM berpengaruh positif dan signifikan

Terhadap kinerja kerja melalui kepuasan kerja pegawai RSU Madina

Bukittinggi

2.4.9 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja

39
 Pengalaman kerja menunjukan kemampuan pekerjaan yang pernah

dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang

untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Banyaknya pengalaman kerja

yang dimiliki seseorang pekerja maka orang tersebut akan lebih menguasai

pekerjaannya, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan benar.

Hal ini berarti orang tersebut mempunyai efektivitas kerja yang baik.

Selain itu, pengalaman kerja akan ikut mematangkan seseorang dalam

menghadapi tugas-tugas manajerial yang akan dijalankannya.

Penelitian terdahulu oleh (Ratu dan Lengkong, 2018) menunjukan

bahwa adanya pengaruh positif pada pengalaman kerja terhadap kinerja

karyawan. Selain itu penelitian terdahulu oleh (Efendi dan

Winenriandhika, 2021) menunjukan adanya pengaruh positif pada

pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis,

maka hipotesis kesembilan (H9) pada penelitian ini adalah:

H9 : Diduga Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja kerja melalui kepuasan kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi.

2.4.10 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja

Penempatan kerja karyawan merupakan tindak lanjut dari

kebijaksanaan penerimaan karyawan. Prinsip penempatan kerja harus

dilaksanakan secara tepat dan konsekuen agar karyawan dapat bekerja

40
 sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan

penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan

mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan

dapat berkembang.

Penelitian terdahulu oleh (Sumardin dan Soputa, 2018)

menunjukan bahwa adanya pengaruh positif pada penempatan kerja

terhadap kinerja karyawan. Selain itu penelitian terdahulu oleh (Aldy,

2020) menunjukan bahwa penempatan kerja memiliki pengaruh positif

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesi,

maka hipotesis kesepuluh (H10) pada penelitian ini adalah:

H10 : Diduga Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja kerja melalui kepuasan kerja pegawai RSU Madina

Bukittinggi

2.5 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pikir dan penelitian terdahulu, maka hipotesis

dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :

H1: Diduga Sistem Informasi SDM berpengaruh terhadap kepuasan

kerja Karyawan RSU Madina Bukittinggi.

H2: Diduga Pengalaman kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan RSU Madina Bukittinggi.

41
H3: Diduga Penempatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan RSU Madina Bukittinggi.

H4 : Diduga Sistem Informasi SDM berpengaruh terhadap kinerja

karyawan RSU Madina Bukittinggi.

H5 : Diduga Pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan RSU Madina Bukittinggi.

H6 : Diduga Penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

RSU Madina Bukittinggi.

H7 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan RSU

Madina Bukittinggi.

H8 : Diduga Sistem informasi SDM dengan variabel intervening

kepuasan kerja berpengaruh pada kinera karyawan RSU Madina

Bukittinggi.

H9 : Diduga pengalaman kerja dengan variabel intervening kepuasan

kerja berpengaruh pada kinera karyawan RSU Madina Bukittinggi.

H10 : Diduga penempatan kerja dengan variabel intervening kepuasan

kerja berpengaruh pada kinera karyawan RSU Madina Bukittinggi.

42