PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA”

-->

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penulisan

Seiring dengan berkembangnya ragam cara komunikasi saat ini, menyebabkan

adanya degradasi iklim komunikasi yang tercipta dalam suatu organisasi. Iklim yang

terbentuk akan sangat mempengaruhi orang-orang maupun non orang yang berada

dalam organisasi tersebut. Iklim yang buruk dapat menurunkan kinerja anggota

organisasi, hal ini disebabkan komunikasi yang buruk akan menurunkan angka

kepuasan kerja yang berimbas pada penurunan kinerja anggota organisasi tersebut.

Berdasar pada pemaparan di atas, maka adanya makalah ini menjadi perlu untuk

memberi wawasan terkait korelasi iklim organisasi yang tercipta dengan kepuasan

kerja seseorang dalam rangka optimalisasi upaya pencapaian tujuan bersama.

1.2 Rumusan Masalah

Makalah ini akan membahas beberapa poin rumusan masalah, berikut adalah

rumusan masalah yang akan kami bahas dalam makalah ini:

1. Apa itu iklim organisasi?

2. Apa itu kepuasan kerja?

3. Bagaimana cara mencapai kepuasan kerja?

4. Kenapa iklim organisasi mempangaruhi kepuasan kerja?

1.3 Tujuan Penulisan

Penulisan makalah ini bertujuan untuk:

1. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan iklim organisasi dan kepuasan kerja
 2. Menjelaskan Faktor yang Mempenngaruhi Kepuasan Kerja

3. Menjelaskan pengaruh ilkim organisasi terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai

angggota organisasi

1.4 Manfaat Penulisan

1. Untuk memperdalam tentang iklim orgasnisasi dan kepuasan kerja

2. Supaya bisa membedakan kepuasan kerja dengan iklim organisasi.

BAB II

ISI

2.1 Iklim Organisasi

Faktor-faktor keberhasilan pelibatan pegawai dalam hubungan organisasional

seperti komunikasi, kelompok kerja dan partisipasi dalam pelaksanaan kebijakan

organisasi merupakan kesatuan dari konteks organisasi. Efektifitas pelaksanaan

program-program organisasi akan kurang berhasil apabila iklim organisasi kurang

kondusif atau kkurang memenuhi harapan pihak-pihak yang terlibat dalam program-

program organisasional tersebut (Shadur et.al, 1999, p22)[1]

2.1.1 Definisi iklim organisasi

Iklim organisasi diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan praktek-praktek

dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individu-

individu dalam organisasi (Riechers & Schenieder 1990, p22). Iklim kerja organisasi

secara relatif merupakan kualitas lingkungan internal dari organisassi yang

dipertahankan dan membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain.[2]

Litwin dan Stringers (1968) mengemukakan dimensi iklim organisasi, yaitu:[3]

a. Tanggung jawab
 b. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan

c. Ganjaran atau reward

d. Rasa persaudaraan

e. Semangat tim

Sedangkan Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan ikllim organisasi sebagai

suatau konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma,

sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial.

Belum ada kesepakatan yang jelas di antara para ahli untuk mendefinisikan

iklim organisasi. Namun, dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan

bahwa iklim organisasi adalah refleksi dari kualitas nilai-nilai, norma, atau adat

kebiasaan yang ada dan berlaku dalam suatu organisasi yang dilakukan dan dirasakan

oleh seluruh pegawai/anggota organisasi yang cenderung bersifat permanen.

2.1.2 Iklim organisasi

Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota organisasi

bertingkah laku dan berkonumikasi. Redding (Goldhaber, 1986) mengemukakan lima

dimensi penting dari iklim konumikasi tersebut:[4]

a. “Supportiveness”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka

dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga

dan penting.

b. Partisipasi membuat keputusan.

c. Kepercayaan,dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.

d. Keterbukaan dan keterusterangan.

e. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tuujuan kinerja dikomunikasikan

dengan jelas kepada anggota organisasi.

2.1.3 Indikator-indikator iklim organisasi

Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak serta merta ada begitu saja. Ada

indikator yang berperan mempengaruhi pembentukan iklim organisasi, yaitu:

a. Struktur

Struktur berkaitan dengan tugas menunjukkan derajat sampai sejauh mana

penyelesaian tugas-tugas dilakukan dengan suatu metode tertentu. Juga memberikan

kejelasan kepada pegawai bahwa sesuatu pekerjaan dan tugas dapat dikoordinir

dengan baik dan tujuan dirumuskan secara jelas. Struktur juga memberikan batasan-

batasan melalui peraturan, prosedur, kebijaksanaan dan praktek yang harus ditaati

oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban mereka. (Litwin dan Stringer,

1968; Litwin

& Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994;

Shadur et.al, 1999)

b. Tanggung jawab

Menunjukkan derajat bahwa pegawai dapat mengambil keputusan dan memecahkan

persoalan tanpa harus bertanya kepada atasan. Secara tidak langsung, tanggung jawab

yang tinggi dapat meningkatakan kinerja pegawai tersebut. Tanggung jawab juga

merupakan penekanan pada prestasi kepada anggota organisasi untuk melakukan

suatu pekerjaan dengan baik dan menunjang tujuan untuk meningkatkan prestasi

Organisasi (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers

& Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).

c. Penghargaan

Menunjukkan derajat para pekerja bahwa mereka dihargai dan mendapat imbalan

untuk pekerjaan yang baik dari pada mereka diabaikan, dikritik atau dihukum jika
 sesuatu dilaksanakan secara salah (Litwin & Meyer, 1971). Penghargaan juga

menunjukkan pengetahuan seseorang megenai apa yang dipikirkan para pengawas

dan manajer tentang pekerjaan mereka dan juga menunjukka derajat sampai dimana

para pengawas dan manajer membantu mereka dalam melakukan pekerjaan. Dengan

penghargaan dan imbalan yang diberikan kepada pegaw,ai maka semangat dan

motivasi kerja pegawai akan terpacu karena merasa hasil kerjanya dihargai maka

pegawai akan lebih meningkatkan lagi kinerjanya (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin

& Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994;

Shadur et.al, 1999).

d. Resiko

Resiko dalam pengambilan keputusan akan mempengaruhi baik buruknya kinerja

pegawai karena semua pekerjaan berdasarkan kebijakan pimpinan organisasi dan

besar kecilnya resiko yang akan terjadi akiba penerapan kebijakan tersebut akan

mempegaruhi kinerja pegawai (Litwin & Meyer, 1971)

e. Kehangatan/ keramahan

Perlakuan atau pehatian yang baik dari pimpinan pada saat melaksanakan

pekerjaannya, maka pegawai merasa mendapatkan perlindungan dan pengayonan

sehingga pegawai akan merasakan pula untuk berupaya memaksimalkan kinerjanya

(Huse et.al, 1977; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al,

1999)

f. Dukungan

Dukungan menciptakan situasi kerja yang kondusif. Dngan mendapatkan dukungan

tersebut kinerja pegawa akan terpacu untuk lebih baik. Dukungan juga memunculkan

semangat tim para pekerja sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling
 membantu, serta adanya hubungan baik antar pekerja di dalam lingkungan kerja

((Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter,

1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).

g. Standard

Kualitas merupakan tantangan bagi semua pegawai untuk melaksanakannya dengan

menetapkan standar tersebut kinerja pegawai harus dapat menyesuaikan dengan

spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan oleh organisasi (Litwin dan Stringer,

1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver &

Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).

h. Konflik

Persaingan antar pegawai dalam satu organisasi dalam rangka mencari kemenangan

atau keuntungan masing-masing dapat menimbulkan konflik internal, sehingga akan

merugikan organisasi karena prestasi yang diraih oleh pegawai tidak maksimal.

Konflik ini menimbulkan tekanan-tekanan dalam organisasi, menimbulkan rasa tidak

aman dan berperasaan cemas pada sebagian dari anggotanya (Litwin dan Stringer,

1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver &

Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).

2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-

aspeknya. Beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan

kepuasan kerja yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau

perusahaan, yaitu:
1. Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut

perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan

yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional dan kesehatan

psikologis.

2. Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan prilaku yang

mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit

organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

1. Faktor intrinsik merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri

seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut.

2. Faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain

kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain,

sistem penggajian, dan sebagainya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang pegawai adalah (a)

isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap

pekerjaan; (b) sipervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju;

(e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f)

rekan kerja; (g) kondisi pekerjaan (Chruden & Sherman, 1972: 312-313).

Hal di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh

banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri dengan

faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja, dan aturan-

aturan. Berdasarkan para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja yang berkairab dengan beberapa aspek, yaitu:

1. Gaji, yaitu jumlah pembayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yanhg dilakukan oleh seseorang apakah

memiliki elemen yan g memuaskan.

3. Rekan bekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinterksi

alam oelaksanaan pekerjaan, seseorang dapat rekan merasakan rekan kerjanya sangat

menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4. Alasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam

pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau

menyenangkan, dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasaan kerja.

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui jabatan.

Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau

tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat

mempengaruhi tingkat kepuasaan kerja seseorang.

6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa

perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal

yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada

kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya

dari tempat bekerja.

pendekatan yang dapat digunakan menukur kepuasan kerja karyawan yaitu :

1. angka nilai global tunggal

metode angka nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individu-individu untuk

menjawab satu pertanyaan, seperti misalnya bila semua hal dipertimbangkan.

2. Skor Penjumlahan
 Metode ini mengenali unsure-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan

perasaan karyawan mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim akan dicakap

adalah sifat dasar pekerjaan, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan

dengan rekan sekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada suatu skala baku dan kemudian di

jumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.

2.3 Mencapai kepuasan kerja

Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak

memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan

pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun,

mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak

stabil, seringkali absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya

dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut

adalah dengan menciptakan lingkungan kerja atau iklim organisasi yang

menguntungkan. Keadaan tersebut menuntut seorang pimpinan untuk mengelola

organisasi dengan efektif agar tercipta iklim organisasi yang baik. Ikllim organisasi

memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

bagi orang-orang dalam organisasi. Lingkungan kerja yang menyenangkan cenderung

membuat pekerja lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

Contoh kasus : di Puskesmas Turen pada saat ini, di mana terdapat dua

kondisi yang cukup kontradiktif, disatu sisi tuntutan masyarakat yang semakin

meningkat terhadap peningkatan derajat kesehatannya, namun disisi lain dalam

pelaksanaannya kurang didukung oleh manajemen yang handal, sumberdaya yang

memadai serta straregi dan prioritas program yang tajam di samping tolak ukur
 keberhasilan yang masih belum jelas kesesuaiannya. Dengan kondisi seperti itu, maka

peneliti ingin membuat lebih jauh tentang kondisi iklim organisasi yang ada di

puskesmas Turen karena dengan kondisi yang ada di lingkungan kerja yang sehat

akan membuat para pegawai lebih bertahan dalam bekerja dan nantinya akan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan.

Menurut sujak, 1990. Iklim organisasi berfungsi sebagai faktor pengukuh

dalam proses belajar-mengajar bagi perilaku kerja, terdapat pengaru yang positif

iklim organisasi terhadap penampilan kerja dan kepuasan kerja sehingga semakin

sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tinkat kepuasan

kerja para pegawai dalam suatu organisasi yang bersangkutan.

Ada beberapa Komponen-komponen yang membentuk suasana kondusif

menurut Purnomosidhi (1996) :

· Praktek pengambilan keputusan yang lebih berpartisipatif dan berpola kelompok

· Adanya arus komunikasi yang mengalir keseluruh jenjang organisasi secara

memadai dalam arti jumlah mutu

· Terciptanya kondisi yang sedemikian rupa sehingga mendorong dan merangsang

pegawai untuk bekerja giat

· Adanya pengharapan yang penuh terhadap sumber daya manusia sebagai modal

dasar organisasi

· Adanya pengakuan pengaruh bawahan dalam melaksanakan tugas pekerjaan

· Adanya penyediaan tekhologi oleh organisasi secara memadai sesuai dengan

kebutuhan untuk melaksanakan tugas pekerjaan.

Dengan memenuhi keinginan karyawan dalam suatu organisasi kita dapat

menjadikan suatu kunci untuk tercapainya kepuasan kerja yaitu :

a) Upah

b) Keterjaminan pekerjaan

c) Teman-teman sekerja yang menyenangkan

d) Penghargaan atas pekerjaan yang di lakukan

e) Pekerjaan yang berarti

f) Kesempatan untuk maju

g) Kondisi kerja yang nyaman

h) Kepemimpinan yang mampu dan adil

i) Suatu organisasi yang relevan secara sosial.

2.4 Iklim organisasi mempangaruhi kepuasan kerja

Menurut pendapat Davis (1996)

Bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi, produktivitas kerja

dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai

tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Karyawan akan

mengharapkan imbalan atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat

menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri

karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut dan yang kedua
adalah faktor ekstrinsik, factor ini faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara

lain kebijakan perusahaan, dan sebagainya.

Dalam faktor ekstrinsik sudah jelas terlihat bahwa faktor yang mempengaruhi

kerja seorang pegawai terdiri juga dari faktor lingkungan, jika lingkungan organisasi

sudah membuat pegawai tidak nyaman biasanya kepuasan kerjanya pun menurun.

Maka dapat di simpulkan bahwa iklim kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan

kerja.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
 Iklim organisasi adalah refleksi dari kualitas nilai-nilai, norma, atau adat

kebiasaan yang ada dan berlaku dalam suatu organisasi yang dilakukan dan dirasakan

oleh seluruh pegawai/anggota organisasi yang cenderung bersifat permanen.

Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak serta merta ada begitu saja tetapi

dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko,

kehangatan/keramahan, dukungan, standar, dan konflik.

Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-

aspeknya. Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa

perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal

yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada

kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya

dari tempat bekerja.

Hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja merupakan

iklim yang mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang

konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Karyawan akan mengharapkan

imbalan, ke atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi.

3.2 Saran

Iklim organisasi untuk kepuasan kerja sebaiknya terarah dan secara

kondusif terlaksana agar kepuasan kerja tercapai dan menghasilkan hasil kerja yang

optimal bagi pekerja dan perusahaan ataupun organisasi terkait.berbagai metode dan

unsur di dalam iklim organisasi dapat didukung oleh manajer ataupun pemimpin demi

kelancaran terjadinya suatu kepuasan kerja.

 DAFTAR PUSTAKA

Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Jakarta, PT Bumi Aksara 2011.

HM. Afandi, Tesis : pengaruh Iklim Organisasi Terhadap kepuasan Kerja komitmen

dan kinerja pegawai, Semarang, Universitas Diponegoro, 2002

Anjar Wibisono, pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja, Balikpapan,

Universitas Balikpapan Kalimantan, 2008.

[1]
HM. Affandi, Tesis. 2002. p 7
[2]
Ibid, p 7
[3]
Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, 2011. p 85
[4]
Ibid, p 85