ENGARUH STRES DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. PLATINUM CERAMICS INDUSTRY

Disusun oleh :

BELLA SHINTYA PUTRI

(008201505049)
ACCOUNTING 2015
 BAB I
PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah
kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang baik adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan keuntungan
dari usahanya dan selalu berupaya untuk menjaga dan mempertahankan kelangsungan hidup
usaha serta meningkatkan dan mengembangkan usahanya. Kenyataan tersebut berlaku bagi
semua jenis usaha, salah satunya usaha yang bergerak pada bidang produksi Keramik seperti PT.
Patinum Ceramics Industry. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan di PT. Patinum
Ceramics Industry, peneliti melihat bahwa kinerja karyawan belum terealisasi secara optimal
sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Fakta mengenai target dan realisasi kinerja
karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.

H A S IL TARGET PRODUKSI BUDGET PRODUKSI

PRODUKSI TARGET A C H IE V S E L IS IH BUDGET A C H IE V S E L IS IH
(B O X ) (B O X ) (% ) (B O X ) (B O X ) (% ) (B O X )
5 ,4 0 2 ,6 7 3 7 ,3 8 0 ,3 1 5 7 3 .2 % -1 ,9 7 7 ,6 4 2 7 ,6 9 9 ,4 0 6 7 0 .2 % -2 ,2 9 6 ,7 3 3

Tabel 1. Target dan Realisasi Kinerja Karyawan PT. Patinum Ceramics Industry .

Tabel 1 menyatakan bahwa kinerja karyawan PT. Patinum Ceramics Industry selama
Bulan Des Tahun 2016 belum terealisasi secara optimal. Hal ini dilihat dari hasil output yang
berfluktuasi dan belum sepenuhnya tercapai. Hal ini diduga karena stres kerja dan rendahnya
kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut didukung dengan hasil mengenai observasi awal melalui
penyebaran kuesioner kepada 30 responden mengenai stres kerja dan kepuasan kerja yang
dialami karyawan dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Data Hasil Kuesioner Awal dari Stres kerja(X1) (N=30).

No Komponen Stress Kerja Skor No Komponen Stress Kerja Skor

Tugas yang diberikan kepada Tuntutan kerja tinggi dari

1 bapak/Ibu sesuai dengan latar belakang 106 10 perusahaan dengan rekan Bapak/Ibu 101
pendidikan yang terbatas

Tugas yang diberikan kepada

Overtime Bapak/Ibu dibatasi dan
2 bapak/Ibu sesuai dengan kemampuan 95 11 99
terget kerja di tingkatkan
dan bakat

Pengawasan terhadap pekerjaan yang

Dalam 1 hari Bapak/Ibu bekerja
3 sedang Bapak/Ibu kerjakan di 98 12 90
selama 7 jam
lapangan

Penentuan terhadap target pekerjaan Waktu istirahat yang Bapak/Ibu

4 87 13 92
yang Bapak/Ibu kerjakan terima kurang dari 1 jam

Peran ganda Bapak/Ibu dalam Perusahaan memberi uang lembur

5 86 14 102
pekerjaan di lapangan bila bekerja lebih dari 7 jam

penettuan terhadap job yang

Bagi Bapak/Ibu memiliki beban
6 berlebihan kepada bapak ibu dalam 96 15 93
kerja di kantor
pekerjaan

Beban kerja di kantor

Atasan Bapak/Ibu membawa konflik
7 97 16 mempengaruhi Bapak/Ibu secara 100
pribadi kedalam lingkungan kerja
mental

Penggunaan waktu untuk

Patner kerja Bapak/Ibu menimbulkan
8 108 17 menyelesaikan pekerjaan sesuai 94
konflik dalam pekerjaan
dengan beban kerja

Upah kerja Bapak/Ibu yang diberikan

9 119
perusahaan di bawah UMK kabupaten
Tabel 3. Data hasil kuisioner kepuasan kerja(X2),(N=30).

No Komponen Kepuasan Kerja Skor

Perusahaan menyediakan sarana yang sesuai dengan kebutuhan Bapak /Ibu dalam
1 78
bekerja

2 Bapak/Ibu sangat senang dengan pekerjaan yang sedang Bapak/Ibu kerjakan 85

3 Bapak/Ibu menerima gaji yang adil 71

4 Bapak/Ibu diberi promosi jabatan atas dasar kecakapan dalam bekerja 79

5 Bapak/Ibu diberi peluang untuk bersaing seluas luasnya dengan karyawan lain 76

6 Bapak/Ibu senang terhadap kondisi lingkungan kerja selama ini 70

Rekan kerja mudah di ajak kerja sama sehingga memudahkan dalam

7 82
menyelesaikan tugas

Hasil observasi awal melalui penyebaran kuesioner kepada 30 responden mengenai stres
kerja dan kepuasan kerja yang dialami karyawan pada Tabel 2 menunjukkan bahwa stres kerja
yang dialami oleh karyawan secara total berada dalam kategori tinggi. Hal lain yang
mencerminkan tingginya stres kerja karyawan dilihat pada data rekap realisasi target karyawan
yang menunjukkan karyawan tidak dapat mencapai target produksi yang ditetapkan perusahaan.
Di samping stres berpengaruh pada penurunan kinerja, stres juga dapat memberikan dampak
terhadap penurunan pada kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Sementara itu, kepuasan kerja
karyawan berada pada kategori rendah. Hal ini didukung oleh data rekap gaji karyawan tiap
bulan, yang menunjukkan bahwa sekitar 71% karyawan masih memperoleh gaji di bawah Upah
Minimum Kabupaten (UMK) . Ketidakpuasan karyawan berdampak pada tingginya
ketidakhadiran karyawan yang rata-rata mencapai 6,8% perbulannya, sedangkan batas toleransi
ketidakhadiran yang ditetapkan perusahaan sebesar 3,8%
BAB II

TEORI

Pengertian stres

Suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu
peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan
hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting.

Pengertian stres kerja

HellRieger dan Slocum (2011), menyatakan stres adalah perasaan kecemasan atau
ketegangan fisik yang terjadi ketika tuntutan atau stresor yang dirasakan individu
melebihi kemapuannya untuk mengatasi masalah.

Spielberger (dalam Handoyo, 2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan

eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu
stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. .

Jenis-jenis stres kerja :

Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:

Eustress, adalah akibat positif yang ditimbulkan oleh stres yang berupa timbulnya rasa
gembira, perasaan bangga, menerima sebagai tantangan, merasa cakap dan mampu,
meningkatnya motivasi untuk berprestasi, semangat kerja tinggi, produktivitas tinggi,
timbul harapan untuk dapat memenuhi tuntutan pekerjaan, serta meningkatnya kreativitas
dalam situasi kompetitif.

Distress, adalah akibat negatif yang merugikan dari stres, misalnya perasaan bosan,
frustrasi, kecewa, kelelahan fisik, gangguan tidur, mudah marah, sering melakukan
kesalahan dalam pekerjaan, timbul sikap keragu-raguan, menurunnya motivasi,
meningkatnya absensi, serta timbulnya sikap apatis.

Penyebab Stres Kerja :

Faktor organisasi, salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang terbentuk
melalui desain organisasi yang ada, misalnya melalui formalisasi, konflik dalam
 hubungan antar karyawan, spesialisasi, serta lingkungan yang kurang mendukung
(Luthans, 2002).

Faktor individual, antara lain adalah tipe kepribadian karyawan. (Robbins, 2003). Tipe
kepribadian A lebih cepat untuk mengalami kemarahan dan akan mengalami stres yang
dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut (Luthans, 2002).

Faktor lingkungan. Perubahan dalam daur bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi,

ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi dapat menyebabkan stres kerja
(Robbins, 2003).

Definisi pengaruh stres dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan :

a. Nur (2012) yang menemukan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

b. Wibowo (2012) mengungkapkan bahwa ada hubungan negatif kuat antara perasaan stres
dengan kepuasan kerja karyawan dalam pencapaian kinerja pada karyawan itu sendiri.

c. Hasibuan (2012) mengungkapkan bahwa stres kerja dapat menjadi pemicu menurunnya
kinerja karyawan. Karyawan yang stres cenderung mengalami ketegangan pikiran dan
berprilaku yang aneh, pemarah, dan suka menyendiri sehingga prestasi kerja karyawan
tidak dapat tercapai secara optimal. Selain itu, temuan ini sesuai dengan hasil penelitian
terdahulu seperti yang diungkapkan Mauli (2012) dan Nur (2013) menemukan bahwa
stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

d. Wibowo (2012) mengungkapkan bahwa karyawan yang merasa puas terhadap

pekerjaannya maka akan berdampak positif terhadap penrcapaian kinerja individual.
Selain itu, temuan ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang diungkapkan
Soegihartono (2012) dan Nur (2013) menemukan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN

1.

2. Lokasi Penelitian

Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti melakukan
penelitian pada PT. PLATINUM CERAMICS INDUSTRY.
3. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Guna mendukung penulisan, maka jenis data yang digunakan sebagai berikut :
1. Data Kuantitatif

Data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh dari PT.
PLATINUM CERAMICS INDUSTRY yang dapat dihitung, seperti jumlah
karyawan dan data-data lainnya yang menunjang penelitian.
2. Data Kualitatif

Data yang yang diperoleh dari PT. PLATINUM CERAMICS INDUSTRY

tidak berbentuk angka, seperti gambaran umum perusahaan, hasil kuesioner,
dan informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain yang menunjang
penelitian.
 2. Sumber Data

Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis dapat dibedakan dalam

dua jenis, yaitu :

1. Data Primer

Data yang diperoleh melalui pengamatan dan wawancara langsung terhadap

responden yang dalam hal ini adalah pegawai PT. PLATINUM CERAMICS
INDUSTRY

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari dokumen-dokumen serta arsip-arsip yang ada di

perusahaan tersebut, dan hasil penelitian kepustakaan dan dari instansi lainnya
yg terkait.

4. Populasi dan Sampel

Adapun yang akan menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
PLATINUM CERAMICS INDUSTRY yang berjumlah sekitar 30 orang.
Dengan mempertimbangkan kecilnya jumlah populasi, maka jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah semua populasi yang akan diteliti yaitu berjumlah sekitar 30 orang.

5. Metode Pengumpulan Data

 Pengumpulan data di dalam penelitian ini menggunakan metode sebagai berikut :

a.

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan dan memberikan

daftar pertanyaan yang telah disiapkan kemudian dibagikan kepada setiap responden
untuk diisi dan dijawab.
a. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan untuk mendapatkan data
mengenai keadaan PT. PLATINUM CERAMICS INDUSTRY secara umum, keadaan
stres dan kinerja karyawan.

6.

7. Metode Analisis Data

Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan, maka dalam penelitian ini
digunakan dua macam metode analisis, yaitu :
a. Analisis Deskriptif : analisis deskriptif kuantitatif yang menggambarkan secara umum
tentang stres kerja dan kinerja karyawan.
b. Analisis Kuantitatif : yaitu metode analisis yang digunakan dengan cara mengumpulkan
data, dan menyatakan variabel-variabel yang menggambarkan persepsi karyawan
terhadap stres kerja serta kinerja karyawan dalam kategori yang pada akhirnya akan
menjadi total skor dari pengisian kuesioner oleh responden. Pengisian kuesioner diukur
dengan menggunakan skala Likert dengan lima poin. Adapun skor yang diberikan pada
setiap jawaban responden, adalah :
a. Sangat Setuju (SS) dengan bobot 5

b. Setuju (S) diberi bobot

c. Ragu-Ragu (RR) diberi bobot 3

d. Tidak Setuju (TR) diberi bobot 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot

1.
 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Profil Perusahaan

PT. Platinum Ceramics Industry yang sebelumnya bernama PT. Asia Victory Industry Ltd.
berdiri pada tahun 1971 sebagai perusahan keluarga di Surabaya, ibukota Jawa Timur,
Indonesia. Sejak awal beroperasinya pada tahun 1974, perusahaan ini berkembang menjadi
pemain utama dalam industri keramik di Indonesia dan termasuk dalam produsen keramik
terbesar dengan 8 pabrik yang berlokasi di Karang Pilang, Surabaya , dan 2 pabrik lainnya
yang berada di tanah seluas 40 hektar di Lebaniwaras, Gresik.

Sepanjang 33 tahun sejarah perusahaan, PCI terus berpusat pada tujuan utamanya desain dan
produksi keramik dinding, keramik lantai, dan keramik dekoratif dalam berbagai ragam ukuran
dan aplikasi. Fokus pada tujuan utama ini terus mendorong PCI untuk menghasilkan desain yang
inovatif dan kontemporer serta produk yang berkualitas.

ASIA TILE merupakan merek pertama yang dikeluarkan PCI yang dalam perkembangannya
mampu meraih sukses sebagai produk keramik untuk segmen kelas menengah yang dikenal oleh
seluruh lapisan masyarakat. Terinspirasi dengan kesuksesan produk ASIA TILE, pada tahun
1994, PCI kemudian meluncurkan produk dengan merek PLATINUM yang ditujukan untuk
segmen menengah ke atas.

PLATINUM sebagai pelopor bagi industri keramik lokal untuk segmen pasar kelas menengah
atas ini ditandai dengan keunggulan kualitas dan desainnya yang mencerminkan cita rasa
pelanggan akan gaya hidup modern. Platinum dikenal luas sebagai penentu trend terkini.
 BAB V HASIL
PENELITIAN
1. Analisis Deskriptif

Pada bagian ini akan digambarkan atau dideskripsikan dari data masing-masing
informasi mengenai identitas diri mulai jenis kelamin, usia, dan pendidikan dalam bentuk
deskriptif akan menampilkan karakteristik sampel yang digunakan didalam penelitian yang
disajikan dalam Tabel 5.1 berikut:
Tabel 5.1 Deskriptif
Penelitian

No Keterangan Jumlah Persentase Total

Responden % N
Jenis Kelamin

Laki-Laki 30 100
1
Perempuan 0 0

Jumlah 100 30

Usia

21-25 14 46.66
26-30 10 33.34
2 31-35 4 13.34
36-40 2 6.66
>41 0 0

Jumlah 100 30

Pendidikan

Strata 2 1 3.33
Strata 1 3 10
3
Diploma 3 2 6.67
SLTA/Sederajat 24 80
 Jumlah 100 30

Masa Kerja

1 - 5 Tahun 23 76.67
6 -10 Tahun 4 13.33
4
11 -15 Tahun 2 6.67
>16 Tahun 1 3,33

Jumlah 100 30

2. Analisis dan Pembahasan

Dari tabel 5.1 diatas hasil olahan data berdasarkan hasil kuesioner mengenai tanggapan
responden, dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Jenis kelamin yang paling dominan adalah Laki-laki yang berjumlah
sebanyak 30 orang dengan persentase 100% .
2. Usia yang di miliki responden yang paling dominan adalah 21-25 tahun
dengan persentase 46,66% sedangkan yang terendah adalah yang berusia
36-40 tahun sebanyak 2 orang dengan persentase 6,66 %.

3. Tingkat pendidikan dimiliki responden yang paling dominan adalah

SLTA/sederajat dengan 24 orang dengan persentase 80 % dan terendah
Strata 2 sebanyak 1 orang dengan responden 3,33 %.
4. Masa kerja yang diperoleh responden yang paling dominan adalah 1-5
tahun sebanyak 23 orang dengan persentase 76.67 % dan terendah >16
tahun sebanyak 1 orang dengan persentase 3,33 %.

Adapun tabel penjelasan tanggapan responden yang bisa dilihat pada tabel berikut ini
Analisis dan Pembahasan Kinerja Karyawan

1.

Untuk mengetahui pencapaian sasaran-sasaran organisasi, perlu diadakan penilaian

terhadap Kinerja Individu-individu yang terlibat penyelesaian pekerjaan.

Pengertian kinerja (prestasi kerja) sebagaimana yang dijelaskan oleh Mangkunegara

(2005: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Penilaian juga berarti melihat keberhasilan setiap tahapan dalam pencapaian tujuan
organisasi. Ada berbagai faktor yang dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan
menurut para ahli sumberdaya manusia.
BAB VI

PENUTUP

Pembahasan

Stres kerja berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan. Temuan ini sesuai
dengan pendapat yang dikemukakan Wibowo (2012) mengungkapkan bahwa ada hubungan
negatif kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja karyawan dalam pencapaian kinerja
pada karyawan itu sendiri.

Stres kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan
ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2012) mengungkapkan bahwa stres kerja dapat menjadi
pemicu menurunnya kinerja karyawan. Karyawan yang stres cenderung mengalami ketegangan
pikiran dan berprilaku yang aneh, pemarah, dan suka menyendiri sehingga prestasi kerja
karyawan tidak dapat tercapai secara optimal. Selain itu, temuan ini sesuai dengan hasil
penelitian terdahulu seperti yang diungkapkan Mauli (2012) dan Nur (2013) menemukan bahwa
stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Temuan ini sesuai dengan pendapat Wibowo (2012) mengungkapkan bahwa karyawan yang
merasa puas terhadap pekerjaannya maka akan berdampak positif terhadap penrcapaian kinerja
individual. Selain itu, temuan ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang diungkapkan
Soegihartono (2012) dan Nur (2013) menemukan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian pada bab sebelumnya
maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut (1) ada pengaruh positif dan signifikan stres kerja
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (2) ada hubungan negatif dan signifikan stres
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) ada pengaruh negatif dan signifikan stres kerja
terhadap kinerja karyawan, dan (4) ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan, maka dapat diajukan beberapa saran
sebagai berikut (1) bagi karyawan diharapkan menumbuhkan kesadaran diri agar mampu
mengelola stres kerja dan meningkatkan kepuasan kerja yang ada pada dirinya sehingga dapat
meningkatkan kinerja. Cara yang dapat dilakukan adalah dengan merancang waktu bekerja
secara efektif dan efisien, menerapkan pola hidup sehat dan karyawan diharapkan lebih
menghargai pekerjaan dengan berfikir positif sebagai upaya meningkatkan kinerja, (2) bagi
Manajer Perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada bagian tenaga
penjualan dengan mengelola stres kerja dengan cara :

a. pelaksanaan teknik-teknik manajeman waktu untuk kegiatan relaksasi dan rekreasi di

sela-sela waktu yang tidak mengganggu pekerjaan yang dihadapi

b. membuka saluran komunikasi yang optimal seperti forum diskusi, kotak saran dan
keterbukaan pimpinan sehingga karyawan pada bagian penjualan dapat menyampaikan
aspirasi dan pendapatnya mengenai pekerjaan yang dihadapi, sehingga stres kerja tidak
berdampak pada penurunan kinerja

Namun sebaliknya stres dapat meningkatkan kinerja karyawan. Di samping stres kerja,
kepuasan kerja karyawan juga harus diperhatikan, dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan
dapat dilakukan dengan

a. Kesesuaian umpan balik atas pencapain pekerjaan karyawan,

b. Keadilan mengenai gaji yang diberikan perusahaan, dan

c. Adanya kesempatan dalam promosi bagi. karyawan,sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai secara optimal.