Komunikasi Organisasi

KELOMPOK 6 :

1. Abdul Aziz Wijaya - 042067938 (ketua kelompok)

2. Intan Putri Aulia - 042080041 (anggota)
3. Syaferiani Andika Wibowo - 042080256 (anggota)

Tugas oleh :
Murzahid Akbar Hayat, Dr., M.Si
 Iklim Organisasi

Pengertian dan Sejarah

Para ilmuan sepakat bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh pada

perilaku para anggota organisasi. Namun, para ilmuan itu tidak sepakat
tentang apa saja elemen-elemen yang membentuk iklim organisasi
tersebut (james dan jones, 1974). Sebelum membahas persoalan itu, kita
terlebih dulu perlu menjelaskan secara singkat perkembangan
pemahaman tentang inti pengertian dalam konsep iklim organisasi.
1. Iklim sebagai Metafora
Metafora adalah “kata” atau ungkapan yang digunakan untuk menggambarkan atau menjelaskan maksud yang
bukan sebenarnya, melainkan berdasarkan perbandingan. Istilah iklim dalam arti sebenarnya adalah keseluruhan
keadaan fisik wilayah yang terbentuk dari unsur-unsur kekuatan temperatur, tekanan udara, kelembapan, hujan,
sinar matahari, mendung, dan angin yang berhembus sepanjang tahun yang mempengaruhi cara hidup masyarakat :
cara berpakaian, pencarian nafkah, bermukim, bercocok tanam dan pemeliharaan hewan, serta alat transportasi
(Blumenstock, 1970)
 
2. Atmosfer sebagai Pengertian Awal
Atmosfer adalah ciri umum dari medan psikologi (psychological field). Kutipan dari Lewin (1951:241). Atmosfer
adalah keseluruhan suasana lingkungan sosial yang secara empiris dialami dan menimbulkan dampak pada orang-
orang. Atmosfer yang dimaksud Lewin adalah atmosfer psikologis. Ia menjelaskan dampak atmosfer psikologi dalam
lingkungan kerja dengan menggunakan rumus sebagai berikut: B = F (P, E)
(B) adalah perilaku (behavior); (P) adalah orang (person); (E) adalah lingkungan kerja (environment); dan (F) adalah
fungsi.
 
3. Iklim dan produktivitas siswa
 
Dengan menggunakan istilah iklim organisasi, Andrew W. Halpin dan D.B Crofts (1963) mempimpin penelitian
disekolah-sekolah negri metropolitan Chicago yang hasilnya dilaporkan menjadi buku berjudul The Organizational
Climate Of Schools. Iklim organisasi diterapkan dalam lingkungan belajar mengajar di kelas sekolah.
4. Tiga Definisi Iklim Organisasi
 
A. Model forehand
iklim organisasi adalah seperangkat ciri yang menggambarkan sebuah organisasi dan yang
membedakan organisasi itu dari organisasi- organisasi lain, ciri itu relatif bertahan lama, dan
memengaruhi perilaku para anggota organisasi.
  
B. Model Litwin-Stranger
Iklim organisasi adalah kualitas internal lingkungan organisasi yang bertahan relatif lama yang
dialami oleh para anggota organisasi, memmengaruhi perilaku mereka, dan dapat digambarkan
sebagai nilai-nilai dari seperangkat khusus ciri-ciri (atau sifat-sifat) lingkungan tersebut
 
C. Model Campbell
Iklim organisasi adalah seperangkat ciri-ciri khusus pada sebuah organisasi yang dapat disebakan
oleh cara bagaimana organisasi menangani para anggopta dan lingkungannya. Untuk anggota
individual dalam organisasi, iklim ada dalam bentuk seperangkat sikap-sikap dan harapan-harapan
yang menggambarkan organisasi itu dalam arti keduanya statis lepas (seperti otonomi) ataupun
kondisional situasi perilaku hasil dan hasil-hasil.
5. Klasifikasi Pendekatan Iklim Organisasi

Mengamati ketiga definisi berbeda di atas dan definisi-definisi lain dalam literatur dapat
disimpulkan bahwa pada dasarnya definisi-definisi yang ada dapat dikategorikan dalam tiga
pendekatan dasar (Hellriegel dan Slocum, 1974; james dan jones, 1974) ketiga pendekatan
dalam iklim organisasi berikut :

1. Pendekatan atribut organisasi pengukuran ganda

2. Pendekatan persepsi pengukuran atribut organisasi
3. Pendekatan pengukuran persepsi atribut individual
B. MAKNA PENTING IKLIM ORGANISASI

Secara umum, Gerald Goldhaber, dkk (1979) menyatakan bahwa ide iklim
dimaksudkan untuk memberikan gambaran kepada segenap anggota organisasi
mengenai bagaimana mereka dapat bertindak dan berperilaku dan apa yang
membuat orang-orang lain bertindak dan berperilaku begitu. Dapat disimpulkan
enam aspek organisasi yang berdampak besar pada iklim organisasi sebagai berikut :

1. Pentingnya faktor manusia dalam kehidupan organisasi

2. Arus informasi dalam organisasi
3. Praktik motivasi karyawan
4. Praktik pembuatan keputusan
5. Teknologi dan sumber daya kerja
6. Pengaruh pada atasan
1. TIGA ELEMEN KUNCI

Arah tujuan adalah hakikat dari tujuan utama (misalnya mencari laba) dan
bagaimana tujuan utama menyebar diseluruh organisasi. Akibat yang muncul
dari tugas di lingkungan atau unit kerja, jangkauan sejauh mana organisasi
mendorong dan menerima poerbedaan pendapat dan heterogenitas yang
meliputi konflik dalam kelompok dan antar kelompok organisasi.
Isu-isu mencari karyawan meliputi tanggung jawab karyawan, pengertian,
orientasi ganjaran, dan kepuasan karyawan. Orientasi ganjaran adalah persepsi
karyawan tentang sejauh mana seyogianua ganjaran diberikan pada kinerja
organisasi. Iklim adalah ekspetasi karyawan bagaiman hendaknya ia
diperilakukan oleh organisasi. Kepuasan karyawan adalah kepuasan umum
terhadap organisasi.
2. Sumber Teori Iklim Organisasi

Bahwa iklim organisasi sebagai alat motivasi terkait dengan pandangan

pengembangan sumber daya manusia (human resource development) dari McGregor
dan Likert. Kemunculan iklim organisasi dapat dijelaskan dengan empat teori yang
berbeda : Teori Strukturalis, Teori Seleksi Daya tarik-kelusuhan, Teori Interaksionis,
dan Teori Strukturasioris.
a. Teroi Strukturalis, Dasar terbentuknya iklim organisasi yang menampilkan
beberapa aspek tertentu, ukuran atau besaran organisasi, hierarki atau struktur
otoritas organisasi, dan spesialis kerja.
b. Teori Seleksi-daya-tarik-endapan, Dibangun bahwa konteks yang sama
menghasilkan persepsi yang sama juga. Iklim organisasi muncul sebagai dampak
samping (by product) dari proses seleksi (diangkat jadi karyawan baru), daya tarik
(ingin menjadi karyawan), dan kelusuhan (tetap menjadi karyawan), orang
sejenis yang memiliki persepsi bersama tentang organisasi.
• C. Teori Interaksionis, Dikembangan berdasarkan dua asumsi. Pertama, menciptakan iklim
terbentuk ketika orang terlibat dalam pertukaran pesan dan arti. Asumsi kedua, strutur
organisasi tidak memiliki dampak atau pengaruh minimal pada iklim organisasi.

• D. Teori Strukturasionis, Selalu diciptakan dan diciptakan kembali dalam setiap langkah
sepanjang praktik organisasi. Iklim organisasi adalah hasil dari kegiatan organisasi. Aspek
objektif, misalnya iklim sebagai fungsi dari struktur organisasi. Sedangkan aspek subjektif,
Sebagai persepsi para anggota organisasi. Iklim adalah konsepsi intersubjektif yang tidak
didasarkan atas evaluasi objektif maupun subjektif
Iklim spesifik adalah struktur kepercayaan, nilai-nilai dan ekspetasi yang dimiliki oleh
anggota kelompok yang terdapat dalam organisasi. Inti dalam pemahaman proses
strukturasi adalah pengertian sistem dan struktur. Struktur adalah aturan dan ketentuan
yang digunakan untuk mereproduksi sistem.
Kegiatan Komunikasi para anggota organisasi dapat
dikatagorikan menjadi :
1. Praktik Komunikasi Khusus (Media dan saluran
komunikasi, penyaringan)
2. Rangkuman komunikasi atau kepuasan komunikasi
3. Iklim komunikasi, pengaruh, dan keterbukaan arus
komunikasi ke segala arah
Pernyataan Redding dianggap penting dalam perkembangan studi komunikasi organisasi. Pertama,
karena kutipan menegaskan bahwa “iklim” adalah urusan manajer yang mempunyai tanggung
jawab atas efektivitas organisasi.
Secara empiris, hal ini juga telah ditunjukkan oleh ajaran Human Relations ataupun Human
Resource Development. Garis besar aliran hubungan manusiawi menunjukan bahwa kebebasan
untuk komunikasi sosial dan informal meningkatkan motivasi dan bahkan kinerja kelompok,
pengembangan sumber daya manusia menunjukan bahwa komunikasi yang terbuka dan
mendukung dan komunikasi parisipatif dalam proses pembuatan keputusan dianggap sebagai
tantangan yang memberikan tanggung jawab dan kepercayaan.
Model IMC apabila jajaran manajemen menunjukkan lkima pola perilaku, yaitu dukungan,
pembuatan keputusan partisipatif, kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas, ketebukaan dan
ketulusan serta peduli pada tujuan kinerja tinggi.
Perusahaan yang sukses , sepervisi yang efektif menunjukan ciri sebagai berikut : sangat peduli dan
suka berkomunikasi dengan anak buah, suka mendengarkan persoalan atau pertanyaan dari anak
buah, lebih suka bertanya dan melakukan persuasi, tidak suka memerintah atau menuntut, peka
dan mengerti.
Model IMC apabila jajaran manajemen menunjukkan lkima pola perilaku, yaitu
dukungan, pembuatan keputusan partisipatif, kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas,
ketebukaan dan ketulusan serta peduli pada tujuan kinerja tinggi.
Perusahaan yang sukses , sepervisi yang efektif menunjukan ciri sebagai berikut : sangat
peduli dan suka berkomunikasi dengan anak buah, suka mendengarkan persoalan atau
pertanyaan dari anak buah, lebih suka bertanya dan melakukan persuasi, tidak suka
memerintah atau menuntut, peka dan mengerti.
Model IMC dapat menimbulkan dampak positif bagi karyawan. Iklim organisasi yang
positif menurut rangkaian penelitian berbagai tim pimpinan Redding dapat meghasilkan
‘suasana emosional yang nyaman’ bagi karyawan. Suasana emosional yang dihasilkan
IMC adalah inti dari definisi redding (1972: 453).
Definisi yang sejalan dengan model IMC di atas menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah
suasana emosional yang berkembang dalam pengalaman segenap karyawan ketika
berinteraksi dan berkomunikasi dengan jajaran manajemen dan dengan sesama karyawan.
Dengan demikian ,jelas bahwa IMC pada hakikatnya adalah sebuah konsep yang seara
eksklusif terbentuk oleh dimensi-dimensi komunikasi.
Iklim komunikasi diartikan sebagai pengalaman pribadi mengenai kualitas lingkujngan
internal organisasi atau lingkungan kerja yang terdiri atas persepsi tentang berbagai pesan
dan pristiwa yang dapat ditafsirkan sebagi pesan-pesan dalam lingkungan internal
organisasi.Maka itu, secara operasional, iklim komunikasi mengambil alih kelima dimensi
komunikasiyang termuat dalam IMC (Redding) tersebut.
Dua alasan komunikasi diperlakukan sebagai satu variabel yang otonom dan dipisahkan dari
iklim organisasi. Pertama, sebagai konsekuensi dari hasil analisis statistik. Kedua, sebagai
hasil rekoseptualisasi IMC yang seluruhnya terdiri atas interaksi dan komunikasi. Komunikasi
adalah kegiatan dasar dari organisasi, maka logis apabila setiap organisasi mempunyai iklim
komunikasi yang khas. Tanpa komunikasi, gagasan dan ide baru tidak akan diketahui dan
iklim inovatif tidak mungkin terbentuk (Poole, 1985: 80).
A. HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DAN KOMUNIKASI

Iklim komunikasi sebagai pola komunikasi antaranggota organisasi serta

antara anggota dengan pimpinan organisasi dipengaruhi oleh iklim organisasi
(Goldhaber 1993: 62). Hubungan antara iklim organisasi dan komunikasi
adalah hubungan saling memengaruhi secara timbal balik (reciprocal).
Namun, karena hubungan timbal balik itu berlanjut dalam perjalanan waktu,
juga disebut hubungan spiral (cylical).
B. IKLIM KOMUNIKASI SUPORTIF DAN DEFENSIF

Iklim komunikasi dianggap positif apabila dapat mendukung danmeningkatkan

kenyamanan dan kinerja karyawan sehingga dapat disebut iklim suportif (supportive
communication climate). Sebliknya, ilim komunikasi negatif dianggap menghambat
terjadinya kenyamanan dan kinerja tinggi sehingga disebut komunikasi defensive
(defensive communication climate). JackR.Gibb (1961) menegaskan bahwa komunikasi
bukan hanya masalah bahasa, melainkan juga masalah prilaku. Iklim komunikasi dapat
membuat komunikasi menjadisuportif atau defensive.
Komunikasi defensive adalah komunikasi lisan yang gagal karena hanya menonjolkan
kepentingan diri sendiri tanpa memperdulikan lawan bicaranya. Komuniasi suportif selain
efektif dan efisien, juga mampu memberikan kepuasan. Dalam konteks organisasi,
manajer yang melakukan komunikasi suportif akan dianggap mempunyai kepercayaan,
terbuka, dapat dipercaya, dan berempati pada karyawan.
 
Gibb menjelaskan bahwa komunikasi diadik akan menjadi defensif dalam situasi-situasi sebagai
berikut. (1) Komunikasi dirasakan sebagai kritik, ancaman, atau langkah memojokkan. (2)
Komunikasi dirasakan sebagai alat kontrol, memaksa berubah sikap, dan manipulasi. (3)
Komunikasi dianggap sebagai strategi, siasat, dan perangkap untuk mengelabui. (4) Komunikasi
dianggap mengandung netralitas, perilaku tak acuh, tidak mau terlibat, dan kaku berpegang pada
aturan dalam menindak orang yang membutuhkan bantuan. (5) Komunikasi sebagai unjuk
superioritas, kekuasaan, dan mempertanyakan kompetensi lawan bicara. (6) Komunikasi sebagai
pemberi kapasitas mutlak, keputusan final, main instruksi, dan tidak butuh pikiran orang lain.
Sebaliknya, komunikasi diadik akan menjadi komunikasi suportif apabila komunikasi atasan
dirasakan sebagai berikut. (1) Deskripsi dan pencarian informasi tentang persoalan; penjelasan
persoalan yang dihadapi-bukan teguran ,evaluasi, atau tuduhan kesalahan. (2) Orientasi pada
masalah bukanorang, kerjasama memahami masalah dan mencari solusi agar tujuan tercapai,
tanpa dikaitkan kedududkan, peraturan, atau sanksi. (3) Spontan, terus terang, dan keluar dari
hati, bukan berdalih dan tanpa rekayasa. (4) Empati, rasa peduli dan pengertian, serta pesan
nonverbal menunjukkan perasaan dan pengertian. (5) Kesetaraan dan komunikasi bukan
pemerasan kekuasaan. (6) Kesementaraan, bukan keputusan final, mengharapkan masukan,
usulan, dan partisipasi.
 Tabel 6.1
Iklim Komunikasi Defensif dan Suportif

Iklim Defensif Iklim Suportif

1. Evaluasi (evaluation) 1. Deskripsi (description)

2. Kontrol (control) 2. Orientasi masalah (problem orientation)

3. Strategi (strategy) 3. Spontanitas (spontaneity)

4. Netralitas (neutrality) 4. Netralitas (neutrality)

5. Superioritas (superiority) 5.Superioritas (superiority)

6. Kepastian (certainy) 6. Kepastian (certainty)

Menurut Gibb, prinsip komunikasi suportif dan defensif yang dikembangkan untuk
menganalisa komunikasi diadik juga dapat diterapkan pada komunikasi kelompok.
Dalam praktik manajemen, komunikasi suportif terdapat di kalangan manajer
modern yang menerapkan manajemen sistem 4-manajer yang terbuka, punya
kepercayaan, serta membuat keputusan partisipasi dan kolegial, sedangkan
komunikasi defensif dipraktikkan oleh manajer tradisional yang menerapkan
manajemen sistem 1-otoriter, tertutup, dan tidak mempunyai kepercayaan kepada
anak buah (Likert, 1961).
 C. ELEMEN-ELEMEN IKLIM KOMUNIKASI

Iklim organisasi pada dasarnya adalah gabungan persepsi-persepsi atas organisasin dan dampak-dampak yang
ditimbulkan pada komunikasi. Iklim organisasi terbentuk dari tiga bagianyang saling berinteraksi: elemen-elemen
organisasi, persepsi makro, dan kualitas komunikasi .
Gambar 6.1
Tiga Bagian dalam Iklim komunikasi

Bagian 1 Bagian 2: Bagian 3:

Elemen organisasi Persepsi makro Dampak komunikasi

Dukungan;
Karyawan;
kepercayaan dan ambil resiko terbuka dan akurat
pekerjaan; Evaluasi dan reaksi
untuk informasi ke bawah;
praktik manajemen; terhadap kegiatan-kegiatan sebagai cerminan
konsultasif dan partisifatif;
struktur organisasi; aspek-aspek iklim
tulus dan pengertian untuk informasi ke atas;
pedoman organisasi-organisasi
tujuan kinerja tinggi
Iklim komuniasi terjadi sebagai konseskuensi atau hasil dari cara bagaimanapara anggota
organisasi berpresepsi (bersikap, berpengharapan, dan kepuasan dengan) tentang aspek-
aspek organisasi, sepertike bijakan organisasi, arus informasi, kerja yang harus dilakukan,
sistem pengimbalan, promosi, supervise, sejauh bagaimana aspek-aspek fitur-fitur itu
menunjukan pada segenap organisasi bahwa organisasi mempunyai kepercayaan,
dukungan, keterbukaan, perhatian, keputusan partisipatif, dan peduli pada kinerja tinggi.
Terdapat enam dimensi yang berpengaruh pada komunikasi yaitu kepercayaan,
pembuatan keputusan partisipatif; ketulusan dukungan; keterbukaan arus informasi ke
bawah; mendengarkan komunikasi dari anak buah; dan kepedulian tentang kinerja
tunggi.
D. DAMPAK IKLIM KOMUNIKASI
Dampak iklim komunikasi didefinisikan dan diteguhkanoleh para karyawa melalui
interaksi.Rangkaiyan interaksiantarkaryawan yang berlanjut dalah bukti bahwa mereka
saling memercayai, mendukung, terbuka, memberi masukan, dan jujur.
 
E. KEPUASAN KOMUNIKASI
Kepuasan kmunikasi adalah derajat kepuasan secara keseluruhan yang dipersepsikan oleh
seorang karyawan dalam segala lingkungan komunikasi (Redding, 1972: 429). Menurut W.
Charles Redding, kepuasan komunikasi adalah fungsi apaang diharapkan dari apa yang
diterima dalam kenyataan. Kepuasaan komunikasi tidak terkait dengan kualitas atau
efektifitas komunikasi.
Kepuasan komunikasi dapat diukur dengan beberapa dimensi. Osmo Wiio (1976)
menganjurkan agar kepuasan komunikasi diukir dengan empat dimensi yang meliputi
kepuasan kerja, isi pesan,perbaikan dalam komunikasi, dan efisiensi saluran.
 Dimensi Kepuasan Iklim
  Pekerjaan/Komunikasi Individu Organisasi/Komunikasi Organisasi
Tingkat Mikro Makro
abstraksi Konkret dan mudah didefinisikan Abstrak, gabungan
Tingkat
Individual Deskriptif
analisis
Tingkat
Evaluasi Deskripsi
afeksi
Definisi 1. Derajat kepuasan yang 1. Kualitas lingkungan internal organisasi yang
dipersepsikan karyawan atas didalami karyawan; terdiri atas persepsi terhadap
segala komunikasi secatra pesan dan peristiwa bermuatan pesan.
keseluruhan.
2. Deskripsi fenomena di luar diri karyawan di
2. Reaksi afektif karyawan atas lingkungan kerja.
Gambar 6.1 hasil yang diinginkan dari kerja
dan komunikasi. 3. Citra gabungan tentang keseluruhan unit,
Tiga Bagian dalam Iklim organisasi, dan komuniksi.

komunikasi Liputan Kepuasan komunikasi Iklim komunikasi

dimensi (Downs-Hazel) (Redding)
Kepuasan atas 1. Dukungan
1. Iklim komunikasi 2. Pembutan keputusan partisipatif
2. Komunikasi penyeliaan 3. Kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas
3. Integrasi organisasi 4. Ketrbukaandan ketulusan (dalamkomunikasi ked
4. Kualitas media an dari bawah)
5. Komunikasi horizontal dan 5. Kepedulian pada tujuankinerja tinggi
informal
6. Perspektif keorganisasian
7. Komunikasi dengan bawahan
8. Umpan balik personal
Down dan Hazel (1977: 63-74) menggembangkan alat ukur yang terdiri atas delapan dimensi.
1. Kepuasanatas iklim komunikasi meliputi butir-butir komunikasi pada jenjang organisasi dan
personal.
2. Kepuasan atas komunikasi penyeliaan meliputi komunikasi para penyeliaan, termasuk
komuiasi dengan atasan.
3. Kepuasan integrasi organisasi.
4. Kepuasan atas kualitas media.
5. Kepuasan atas komunikasi horizontal dan informal menyangkut tingkat aktifitas grapevine.
6. Kepuasan atas persepsi keorganisasian mengenai tinkat perolhan informasi kayawan secara
keseluruhan.
7. Kepuasan komunikasi dengan bawahan.
8. Kepuasan atas umpan balik personal.
Kepuasan komunikasi membuat kenyamanan danketenangan hati yang dirasakan oleh
karyawan.
F. IKLIM DAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi pada dasarnya berarti seperangkat asumsi dan nilai yang
mempersatukan para anggota organisasi dan memungkinkan organisasi beradaptasi
dengan lingkungan.
Budaya organisasi adalah pola asumsi-asumsi dasar yang dihayati bersama dan yang
dipelajari oleh sekelompok orang ketika mereka memecahkan persoalan-persoalan
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup jitu sehimgga dianggap
absah.
Iklim adalah ukuran tentang apakah dipenuhi atau tidaknya espektasi-espektasi orang-
orang yang bekerja di sebuah organisasi, budaya organisasi adalah hakikat dari
ekspektasi-ekspektasi tersebut. Ilim sering berjangka pendek dan tergantung pada
manajemen organisasi yang sedang berkuasa, sedangkan budaya biasanya berjangka
panjang dan mengakar secara mendalam pada nilai-nilai yang dihayati secara teguh.
Perbedaan pengertian dan hubungan antara budaya organisasi dan iklim dapat dinyatakan
sebagai berikut.

1. Budaya organisasi adalah hakikat dari kepercayaan dan nilai-nilai yang dihayati dan
dimanifestasikan dalam perilaku pencapaian tujuan organisasi-termasuk pola perlakuan
pemimpin organisasi terhadap karyawan dan bagaimana para karyawan berprilaku dalam
menanggapi pimpinan mereka.
2. Kodrat budaya organisasi bertahan lama. Artinya, budaya dapat bertahan dan tidak
berubah ketika terjadi pergantian pemimpin. Iklim cenderung berubah
mengikutipemimpin baru.
3. Budaya kuat dapat bertahan berkat iklim positif. Iklim adalah daya pemelihara danpeneguh
budaya organisasi.
4. Budaya luntur apabila iklim tidak konsisten dengan kepercayaan dan nilai-nilai yang dianut
organisasi.
Dengan demikian, iklikm organisasi dan budaya komunikasi mempunyai hubungan
independen yang kuat. Hubungan itu tidak hanya bersifat sesaat, melainkan berlanjut
secara dinamis seirng berjalannya waktu. Hubungan memengaruhi anara budaya
organisasi nda iklim komunikasi serta dapat dikatakan berkembang menurut spiral
(cyclical). Singkat kata, iklim organisasi ataupun iklim komunikasi bukan pengganti
budaya organisasi dan budaya organisasi tidak meniadakan iklim organisasi ataupun
komunikasi.