BABI

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap manusia yang ada di dunia ini, tidak mungkin lepas dari kehidupan
berkelompok atau berorganisasi. Manusia tidak dapat hidup sendiri-sendiri, Hal itu
diciptakan oleh Tuhan agar manusia saling berinteraksi dan bekerjasama dalam
sebuah organisasi yang notabene membutuhkan komunikasi, baik komunikasi verbal
maupun non-verbal, lisan maupun tertulis.
Komunikasi yang terjadi tersebut disebut dengan komunikasi organisasi
untuk menghasilkan suatu pemahaman, kesatuan pengalaman, dan satu pengertian
dalam mencapai tujuan. Kesatuan pengalaman tersebut membentuk suatu iklim
komunikasi yang merupakan persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang
terjadi dengan pesan yang terjadi dalam organisasi.
Iklim organisasi merupakan hal yang sangat perlu menjadi perhatian bagi
seorang pemimpin organisasi, karena faktor tersebut dapat mempengaruhi
keefektivitasan kinerja karyawannya. Telah banyak usaha yang dilakukan untuk
menerangkan dan menentukan tempat konsepsi ini dalam teori organisasi.
Sementara itu organisasi yang muncul dari kelahirannya dengan ukuran yang
masih sangat kecil dan kemudian berkembang menjadi besar pasti banyak mengalami
rintangan yang harus dihadapi. Misalnya seperti banyaknya permasalahan dalam
organisasi tersebut.
Oleh karena itu penting bagi kita untuk mengetahui apa konsep dan teori dari
iklim organisasi serta bagaimana strategi menciptakan iklim yang kondusif dalam
organisasi, sehingga kinerja karyawan atau staf yang bertugas di lembaga dapat
menjadi lebih baik.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan iklim organisasi ?
2. Apa berapa macam iklim organisasi?
3. Apa dimensi dari iklim organisasi?
4. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi iklim organisasi?
5. Contoh dari iklim organisasi?
6. Analisa contoh iklim organisasi?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahuai pengertian iklim organisasi

2.
3.
4.
5.
6.

Untuk mengetahui macam-macam iklim organisasi

Untuk mengetahui dimensi iklim organisasi
Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
Untuk mengetahui contoh kasus dari iklim organisasi
Mampu menganalisa contoh kasus.

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Iklim Organisasi
Menurut Owens (1991) dan Hoy and Miskel (1987), bahwa iklim organisasi
adalah persepsi anggota tentang lingkungan kerja organisasi.
Scheider (1991) berpendapat bahwa iklim organisasi menunjuk pada gaya
material yang mempengaruhi pandangan anggota mengenai nilai dan tujuan
organisasi.
Menurut Rossow (1990), iklim organisasi menunjuk pada karakteristik
organisasi secara keseluruhan dan berhubungan dengan perasaan anggota yang
bersangkutan.
Menurut george H. Litwin dan Robert A. Stringer, Jr.(1968), Iklim organisasi
merupakan sesuatu yang dipersepsi sebagai pengaruh dari subjectif dari sistem formal
, gaya informasi manajer, dan faktor-faktor lingkungan lain yang terdapat pada sikap,
keyakinan dan motivasi dari orang-orang yang bekerja pada sebuah perusahaan
tertentu.
Menurut

Gilmer

(1961),

iklim

organisasi

merupakan

karakteristik-

karakteristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dan

mempengaruhi tingkah laku manusia di dalam organisasi tersebut.

Menurut Keith Davis (1981), iklim organisasi merupakan lingkungan

manusia dimana karyawan atau anggota organisasi melakukan pekerjaannya.
Pengertian ini dapat mengacu pada lingkungan suatu departemen, unit perusahaan
yang penting seperti anak perusahaan, atu suatu organisasi secara keseluruhan.
Menurut Landy dan Trumbo ( 1980), iklim organisasi merupakan persepsi
karyawan mengenai karakteristik objektif organisasi atau perusahaannya.
Menurut gibson( 1973), iklim organisasi merupakan suatu set/perangkat dari
lingkungan kerja yang dipersepsi baik secara langsung maupun tidak langsung oleh
karyawannya dan di asumsikan memiliki kekuatan dalam mempengaruhi tingkah laku
mereka dalam pekerjaan.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat di simpulkan bahwa,
iklim organisasi adalah hasil persepsi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung mengenai kualitas lingkungan dan karakteristik yang terjadi di lingkungan
kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam
lingkungan organisasi tersebut. Iklim organisasi yang di amati oleh karyawan dalam
suatu organisasi dapat berbeda-beda dan berpengaruh terhadap tingkah laku
karyawan yang ada dalam organisasi tersebut meliputi sikap, kepercayaan, nilai dan
motivasi.
B. Macam-Macam Iklim Organisasi
Iklim kelompok terbagi menjadi dua yaitu iklim kelompok defensif dan iklim
kelompok suportif. Masing-masing kedua jenis iklim organisasi tersebut memiliki
ciri-ciri tersendiri.
1. Iklim organisasi suportif
Organisasi suportif adalah kedaan suatu organisai yang masing-masing
anggotanya mempunyai pemikiran yang sama, hal ini akan menyebabkan pesan
mudah dikirim/diterima oleh setiap anggota. Dan akan membuat sebagian besar
atau bahkan seluruh anggota kelompok akan mendukung setiap kebijakan atau
keputusan.
2. Iklim organisasi defensif
Kelompok defensif adalah komunikasi yang terjadi pada suatu organisasi
yang ada beberapa anggotanya tidak mendengar sekaligus memahami informasi
yang disampaikan oleh anggota kelompok yang lain. Tapi orang yang tidak
mendengar tersebut justru membela dirinya sendiri seolah-olah merasa benar.

Iklim kelompok defensif ini akan membuat pihak lain sebagai lawan bicara tidak
bisa menyampaikan pesan yanga ingin disampaiakan. Sebab setiap kali hendak
menyampaikan pesan orang tersebut akan terus berupaya mempertahankan
dirinya atau kelompoknya pada kelompok tersebut.
C. Dimensi Iklim Organisasi
Banyak ahli yang menguraikan dimensi mengenai iklim organisasi. Salah
satunya

dimensi yang dikemukakan oleh Litwin dan Stringer ( 1968) yang

menyatakan bahwa ada sembilan dimensi yang merupakan karakteristik dari iklim
organisasi, antar lain :
1. Structure
Perasaan karyawan mengenai peran karyawan dan prosedur kerja yang
dibuat yang dibuat perusahan dalam situasi kerja.Struktur pekerjaan merupakan
persepsi yang dimiliki karyawan tentang batasan didalam kelompok seperti
aturan, kebijakan dan prosedur yang ada dalam organisasi. Disisi lain, karyawan
dapat merasakan situasi kerja yang memberinya kebebasan untuk bertindak
sesuai dengan kehendak mereka. Dalam hal ini , karyawan yang berorientasi pada
prestasi akan menyukai struktur yang memiliki tingkat hirarki yang rendah, sebab
akan lebih memungkinkannya untuk mengambil keputusan dan bertindak sesuai
keinginannya.
2. Responsibilty
Perasaan karyawan mengenai bagaimana pengambilan keputusan tanpa
campur tangan dari pihak atasan. Dimensi ini mengukur persepsi karyawan
mengenai kesempatan untuk diberi kebebasan dalam mengambil keputusan.
Sehinnga tidak memiliki kewajiban untuk melapor pada atasan ketika harus
mengambil keputusan. Karyawan yang berorientasi pada prestasi lebih menyukai
iklim organisasi yang banyak memberi tanggung jawab individual. Sedangkan
karyawan yang berorientasi pada rasa aman cenderung menyukai iklim organisasi
yang menekankan kewajiban memeriksakan kembali hasil kerja kepada atasan.
3. Reward
Perasaan karyawan mengenai penghargaan yang diberikan atas pekerjaan
yang dilakukan dengan memuaskanberupa gaji dan kebijakan promosi.
Iklim organisasi yang menekankan pada pemberian penghargaan dari
pada hukuman. Terlihat lebih dapat meningkatkan minat karyawan untuk

berprestasi serta menurunkan rasa takut terhadap kegagalan. Iklim yang

menekankan pada hukuman atas kesalahan, akan menjadi sumber ketegangan
bagi karyawan yang berorientasi pada rasa aman tidak terpengaruh pada iklim
yang memberikan penghargaan dan hukuman.
4. Risk
Perasaan karyawan terhadap pekerjaan yang mengandung resiko dan
menantang.,serta bagaimana cara karyawan untuk dapat mengantisipasi resiko
dan tantangan tersebut.
Dimensi ini mengukur persepsi karyawan mengenai resiko dan
keberanian dalam mengambil beberapa resiko dalam melaksanakan tugas mereka.
Karyawan yang berorientasi pada prestasi menyukai iklim organisasi yang
memiliki resiko yang menantang. Sebaliknya, karyawan yang berorientasi pada
rasa aman lebih menyukai iklim organisasi yang tidak memiliki kemungkinan
adanya pengambilan resiko.
5. Warmth
Perasaan karyawan mengenai persahabatan yang baik pada lingkungan
kerja kelompok dan mengenai kehangatan hubungan dengan sesama rekan kerja
baik atasan maupun bawahan. Kehangatan yang dapat membentuk kerja sama
untuk saling tolong menolong, dan saling mempercayai.
Dimensi

ini

mengukur

persepsi

karyawan

mengenai

suasana

persahabatab yang berlaku di kelompok kerja. Perasaan tersebut dapat

mengurangi rasa cemas dan dapat merangsang semangat berprestasi dan
produktivitas yang lebih tinggi.
6. Support
Perasaan karyawan mengenai dukungan yang diberikan oleh perusahan
terhadap dirinya, baik itu yang tercermin dari dukungan atasan, rekan kerja
maupun bawahan.
Dimensi ini mengukur persepsi karyawan mengenai dukungan dan
pertolongan yang diberikan oleh atasan dan rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan atau saat mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugas. Karyawan
yang berorientasi pada prestasi terlihat lebih menyukai iklim yang memberikan
dukungan terutama dari atsan mereka. Sama halnya dengan karyawan yang
berorientasi pada rasa aman juga menyukai iklim yang memberi dukungan,

namun tidak memiliki pengaruh yang besar terhadap penimhkatan produktivitas

mereka.
7. Standars
Menunjukkan bagaimana karyawan memahami standar mengenai tujuan
dan tampilan kerja dari setiap pekerjaan dengan menekankan pada pekerjaan
yang baik.
Dimensi ini menggambarkan derajat tantangan dari tujuan-tujuan yang
ditentukan bagi para karyawan, dan penekanannya pada pelaksanaan kerja yang
baik. Karyawan yang berorientasi pada prestasi akan merasa tertantang dengan
iklim organisasi yang menuntut kualitas kerja yang baik.
8. Conflict
Menunjukkan bagaimana perasaan karyawan bila terjadi perbedaan
pendapat antara atasan dan karyawan dalam mengatasi masalah. Dimensi ini
mengukur persepsi karyawan mengenai ketersediaan atasan dan rekan kerja untuk
mendengarkan pendapat yang berbeda serta akan melihat apakah atasan atau
rekan kerja bersikap defensif, mengabaikan, menganggap tidak ada persoalan
atau justru menghadapi persoalan dengan terbuka ketika terjadi konflik.
Karyawan yang berorientasi pada prestasi akan merasa frustasi dengan iklim
yang cenderung menyembunyikan masalah. Sedangkan karyawan yang
berorientasi rasa aman lebih menyukai iklim organisasi yang menghindari
konflik.
9. Identity
Perasaan karyawan tentang rasa memiliki terhadap organisasi dan merasa
bermanfaat bagi organisasi.
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim organisasi
1. Pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakankebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang
berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi,
cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan
pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar

kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke

waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
2. Tingkah Laku Anggota
Setiap tindakan yang dilakukan oleh anggota organisasi maka akan
memmengaruhi iklim organisasi tersebut melalui kepribadian mereka. terutama
kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk
memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi setiap anggota memainkan peranan
penting dalam membentuk iklim organisasi. Cara seseorang berkomunikasi
menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan
gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya
menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
3. Kelompok Lain atau Partner
Ketika suatu organisasi menjalin hubungan atau bekerja sama dengan
organisasi lain, maka secara tidak langsung masing-masing organisasi mencoba
mengikuti salah satu aturan yang ada dalam organisasi yang di jadikan partner.
4. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada
organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi
iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi
berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurangkurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan
aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan
keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk
mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi
dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan
pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim
menjadi lebih positif.
E. Contoh Iklim Organisasi
Di Puskesmas Turen pada saat ini, di mana terdapat kondisi yang cukup
kontradiktif, disatu sisi tuntutan masyarakat yang semakin meningkat terhadap
peningkatan derajat kesehatannya, namun disisi lain dalam pelaksanaannya kurang
didukung oleh manajemen yang handal, sumberdaya yang memadai serta straregi dan
prioritas program yang tajam di samping tolak ukur keberhasilan yang masih belum

jelas kesesuaiannya. Dengan kondisi seperti itu, maka peneliti ingin membuat lebih
jauh tentang kondisi iklim organisasi yang ada di puskesmas Turen karena dengan
kondisi yang ada di lingkungan kerja yang sehat akan membuat para pegawai lebih
bertahan dalam bekerja dan nantinya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai yang bersangkutan.
F. Analisa Contoh Kasus
1. Masalah
Di Puskesmas Turen pada saat ini, di mana terdapat kondisi yang cukup
kontradiktif, disatu sisi tuntutan masyarakat yang semakin meningkat terhadap
peningkatan derajat kesehatannya, namun disisi lain dalam pelaksanaannya
kurang didukung oleh manajemen yang handal, sumberdaya yang memadai serta
straregi dan prioritas program yang tajam di samping tolak ukur keberhasilan
yang masih belum jelas kesesuaiannya.
2. Bentuk penyelesaian yang dapat digunakan.
a. Akomodasi
Sikap mengikuti keinginan pihak lain dan meratakan perbedaan agar konflik
lebih cepat selesai demi memperhatikan kerja sama.
b. Pressing
Sikap tidak memiliki kecenderungan pada salah satu pihak. Dengan
strategi ini seseorang dapa mempengaruhi pendapat atau sikap orang lain.
c. Avoidance
Sikap menghindari terlebih dahulu dankemudian masalah yang timbul
diselesaikan efektif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi tenang.
d. Konfrontasi
Pihak yang berkonflik menytukan pandangan mereka masing-masing secara
langsung kepada pihak lain.
e. Konsensus
Pihak yang berkonflik bertemu untuk menemukan solusi.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Iklim organisasi adalah refleksi dari kualitas nilai-nilai, norma, atau adat
kebiasaan yang ada dan berlaku dalam suatu organisasi yang dilakukan dan dirasakan
oleh seluruh pegawai/anggota organisasi yang cenderung bersifat permanen.
Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak serta merta ada begitu saja tetapi
dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko,
kehangatan/keramahan, dukungan, standar, dan konflik.
B. Saran
Dalam penyusunan makalah ini penulis menyadari masih banyak
kekurangan. Baik dari segi penyususnan maupun dari segi isi. Semoga makalah ini
dapat berguna untuk pembaca maupun penulis. Kritik dan saran yang membangun
dari pemabaca sangat penulis harapkan.

DAFTAR PUSTAKA
https://issuu.com/arykrisdiantoro/docs/teori_iklim_organisasi (Diakses pada tanggal
28 mei 2016)
https://teorionline.wordpress.com/category/kumpulan-teori/iklim-organisasi/( Diakses
pada taggal 28 mei 2016)

10