Pengertian Iklim Organisasi

iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual atau kelompok) dan
mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau
terjadi dalam lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan
perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja
organisasi (Wirawan, 2015, hlm. 122).

Menurut Luthans dalam Simamora (2015, hlm. 34) menyatakan bahwa iklim organisasi
adalah iklim organisasi merupakan lingkungan internal atau psikologi organisasi juga
dapat dipandang dapat mempengaruhi perilaku para anggota di dalamnya dan iklim
organisasi tersebut terbentuk karena adanya kegiatan-kegiatan di suatu dalam organisasi.

Sementara itu, menurut Reichers & Scheneider dalam (Caezar dkk 2016, hlm. 36) iklim
organisasi adalah suatu persepsi atau anggapan bersama-sama mengenai kebijakan
organisasi, pelaksanaan kebijakan dan prosedur-prosedur baik formal maupun informal
berupa representasi dan tujuan-tujuan organisasi, serta alat-alat dan cara-cara yang ditiru
dan dijalankan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi terhadap
lingkungan internal atau psikologis yang merupakan anggapan bersama-sama mengenai
kebijakan, pelaksanaan, dan berbagai prosedur baik formal maupun informal anggota
organisasi yang menentukan kinerjanya sehingga berpengaruh langsung pada kinerja
organisasi pula, dalam rangka mencapai hasil yang diinginkan.

Dimensi Iklim Organisasi

Iklim organisasi dapat dianalisis melalui berbagai dimensinya. Dimensi iklim adalah
standar yang biasa digunakan untuk mengukur iklim organisasi atas harapan karyawan
mengenai hal-hal yang disukai dalam organisasi. Menurut Wirawan (2013, hlm. 71)
terdapat enam dimensi yang diperlukan untuk mengukur iklim organisasi, yakni sebagai
berikut.

1. Struktur (Structure)
Struktur organisasi merefleksikan perasaan organisasi secara baik dan mempunyai peran
dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota
organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan secara baik. Struktur rendah jika
 mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai
kewenangan mengambil keputusan.
2. Standar-standar (Standards)
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan
kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan
pekerjaan dengan baik. Standar yang tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya
mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan
yang lebih rendah untuk kinerja. Persepsi tanggung jawab yang tinggi menunjukkan bahwa
anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung
jawab para karyawan yang rendah menunjukkan bahwa dalam pengambilan risiko dan
percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
3. Tanggung Jawab (Responsibility)
Tanggung jawab merefleksikan perasaan para karyawan bahwa mereka menjauh “bos diri
sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi
bertanggung jawab yang tinggi menunjukkan anggota organisasi merasa didorong untuk
memecahkan problem. Tanggung jawab rendah menunjukkan pengambilan risiko dan
percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
4. Penghargaan (Recognition)
Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi akan merasa dihargai jika
mereka dapat menyelesaikan tugas pekerjaan secara baik. Penghargaan tinggi merupakan
ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman pekerjaan, iklim kerja yang
menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik.
5. Dukungan (Support)
Dukungan yang positif dari pimpinan dan para pegawai lainnya akan menciptakan situasi
kerja yang kondusif. Selain itu dukungan juga memunculkan semangat tim para pekerja
sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu, serta adanya hubungan
baik antar pekerja di dalam lingkungan kerja.
6. Komitmen (Commitment)
Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasi dan derajat
keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen artinya pegawai
berpartisipasi terhadap tujuan organisasi.

Indikator Iklim Organisasi

Agar mampu untuk mengetahui bagaimana suatu iklim terbentuk dalam suatu organisasi,
maka harus dilakukan analisis pada berbagai indikator atau kriteria yang menyokong
adanya suatu iklim dalam suatu organisasi. Menurut Wirawan (2015, hlm. 128) terdapat 5
indikator dalam iklim organisasi, yakni sebagai berikut.

1. Responsibility (Tanggung Jawab)
Responsibility adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus
mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu
pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.
2. Identity (Identitas)
Identity (identitas) adalah perasaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan
dan diterima dalam kelompok di dalam lingkungan kerja.
3. Warmth (Kehangatan)
Warmth atau kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan
lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang
informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh
persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
4. Support (Dukungan)
Support atau dukungan adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar
sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih
ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.
5. Conflict (Konflik)
Conflict merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan
dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi di mana
manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak
bersedia menempatkan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada
menghindarinya.

Jenis – Jenis Iklim Organisasi

Halpin dan Don B. Croft dalam buku “The Organizational Climate of

Schools” yang dikutip dalam buku Buhanuddin mengemukakan bahwa
iklim-iklim organisasi sekolah itu dapat digolongkan sebagai berikut:
a. Iklim organisasi yang menggambarkan organisasi penuh semangat para bawahan dan
hidup, memberikan kepuasan para anggota kelompok dalam memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya. Ciri utama dari iklim organisasi ini adanya “kewajaran” tingkah laku semua
anggota.
b. Iklim bebas, pemimpin sedikit memberikan pengawasan, semangat kerja para bawahan
pertama muncul karena hanya untuk memenuhi kepuasan pribadi.
c. Iklim terkontrol, bercirikan “impersonal” dan sangat mementingkan tugas, sementara
kebutuhan anggota organisasi tidak diperhatikan. Ciri khas dari iklim terkontrol adanya
ketidak wajaran tingkah laku karena kelompok hanya mementingkan tugas-tugas.
d. Iklim yang familiar (kekeluargaan), iklim yang bersifat manusiawi, dan tidak terkontrol.
Para bawahan hanya berlomba-lomba untuk memenuhi tuntutan pribadi mereka, namun
sangat sedikit perhatian pada penyelesaian tugas dan control sosial yang ada kurang
diperhatikan.
e. Iklim keayahan (Paternal Climate), bercirikan adanya penekanan, kepala sekolah
biasanya berusaha menekan atau tidak menghargai adanya inisiatif yang muncul dari
bawahan. Kecapakan-kecakapan yang dimiliki oleh bawahan tidak dimanfaatkannya untuk
melengkapi kemampuan kerja kepala sekolah.
f. Iklim tertutup, para bawahan biasanya bersikap acuh tak acuh atau masa bodoh.
Organisasi tidak maju, semngat para bawahan rendah, karena para bawahan di samping
tidak memenuhi tuntutan pribadi. Tingkah laku bawahan dalam iklim organisasi tersebut
“tidak wajar” dalam arti kenyataannya seperti mundur.
Sedangkan Kamaluddin mengemukakan bentuk iklim organisasi menjadi dua macam yaitu
iklim terbuka dan iklim tertutup.
Iklim organisasi terbuka menekankan pada kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada
anggotanya. Sedangkan iklim organisasi tertutup punya sifat kepemimpinan yang
autokrasi.
1. Ciri iklim organisasi terbuka Berikut ini beberapa ciri iklim organisasi terbuka:
2. Pimpinan memercayai bahwa anggota organisasi bisa menjalankan tugasnya.
3. Keterbukaan akses komunikasi yang efektif.
4. Kepemimpinan yang memperhatikan serta menghargai.
5. Pemecahan masalah dilakukan secara bersama.
6. Akses informasi mudah dilakukan.
7. Menciptakan tujuan hasil yang tinggi.
Poin penting dalam jenis iklim organisasi terbuka ialah adanya kepercayaan dan
keterbukaan komunikasi antara pimpinan dengan anggotanya.

Iklim Komunikasi Organisasi

Selain diterapkan pada lingkungan secara umum, iklim suatu organisasi juga dapat dilihat
atas iklim komunikasi yang ada. Hal ini tentunya karena komunikasi merupakan salah satu
kunci utama dari kesuksesan fungsi koordinasi, actuating, dan fungsi-fungsi manajemen
lain yang bersifat aktif.

Iklim adalah metafora untuk menggambarkan kiasan untuk iklim fisik mengenai cara orang
bereaksi terhadap aspek-aspek organisasi menciptakan iklim komunikasi yang terdiri dari
persepsi elemen-elemen organisasi dan pengaruh elemen-elemen tersebut terhadap
komunikasi (Pace & Faules, 2013, hlm. 146 – 147).

Sementara itu, menurut Silviani (2020, hlm. 207) iklim komunikasi adalah sebuah kiasan
yang menggambarkan suasana dan apa yang dirasakan nyata dalam diri dari orang-orang
yang berhubungan dengan organisasi sehingga memungkinkan orang bereaksi dengan
bermacam-macam cara terhadap organisasi melalui proses komunikasi.

Iklim komunikasi memiliki hubungan searah dengan iklim organisasi. Perilaku komunikasi
mengarah pada pengembangan iklim, termasuk iklim organisasi. Iklim organisasi
dipengaruhi oleh berbagai cara perilaku dan komunikasi yang dilakukan oleh anggota
 organisasi. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong anggota organisasi
untuk berkomunikasi secara terbuka, santai, dan bersahabat dengan anggota lainnya.
Sementara itu, iklim negatif menghalangi anggota untuk berkomunikasi secara terbuka dan
penuh persaudaraan (Silviani, 2020, hlm. 207).

Faktor-Faktor Iklim Komunikasi Organisasi

Agar dapat melakukan analisis terhadap iklim komunikasi dalam suatu organisasi, perlu
diperhatikan enam faktor-faktor yang mempengaruhinya. Menurut Pace & Faules (2013,
hlm. 159-160) faktor-faktor iklim komunikasi organisasi tersebut adalah sebagai berikut.

1. Kepercayaan.
Anggota di semua tingkat organisasi harus berusaha untuk mengembangkan dan
memelihara hubungan yang dapat dipercaya, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung
oleh pernyataan dan tindakan.
2. Pengambilan keputusan bersama.
Anggota di semua tingkat organisasi harus diundang untuk berkomunikasi dan
berkonsultasi tentang semua masalah di semua bidang kebijakan organisasi, yang relevan
dengan posisi mereka. Anggota organisasi harus diberi kesempatan untuk berkomunikasi
dan berkonsultasi dengan manajemen di atasnya untuk berpartisipasi dalam proses
pengambilan keputusan dan penetapan tujuan.
3. Kejujuran.
Suasana umum kejujuran dan keterbukaan harus ada dalam semua hubungan dalam
organisasi, dan anggota dapat mengatakan apa yang ada di pikiran mereka terlepas dari
apakah mereka berbicara dengan rekan kerja, bawahan, atau atasan.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah.
Komunikasi ke bawah menunjukkan aliran pesan dari atasan atau pimpinan kepada
bawahan. Kecuali untuk tujuan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah
memperoleh informasi yang berkaitan langsung dengan tugas mereka saat ini. Ini
mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengoordinasikan pekerjaan mereka dan
segala sesuatu yang berhubungan dengan perusahaan, organisasi, dan rencana.
5. Kemampuan untuk mendengarkan dalam komunikasi ke atas.
Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada pemimpin atau dari
tingkat yang lebih rendah ke tingkat berikutnya. Anggota di semua tingkat organisasi harus
mendengarkan saran dari orang lain atau laporan masalah yang diajukan oleh anggota lain
di tingkat bawahan dalam organisasi secara berkelanjutan dan berpikiran terbuka.
Informasi dari bawahan harus dianggap cukup penting untuk dilaksanakan, kecuali ada
arahan yang bertentangan.
6. Perhatian pada tujuan kinerja tinggi.
Anggota di semua tingkat organisasi harus menunjukkan komitmen terhadap tujuan
kinerja tinggi yang menghasilkan produktivitas tinggi, kualitas tinggi, dan biaya rendah. Ini
menunjukkan perhatian yang besar kepada anggota organisasi lainnya.