makalah komunikasi pemerintahan

Bab I
Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah
Memasuki pasar global, kita tidak bisa menolak kenyataan bahwa akan semakin
menjamur pula organisasi-organisasi baik yang bersifat social maupun formal di
Indonesia ini. Mempertahankan kelangsungan hidup suatu organisasi bukanlah hal yang
mudah. Memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, adalah salah satu cara
organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya, karena akan
mempermudah suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Selain Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, komunikasi dalam suatu
organisasi juga merupakan hal utama yang tidak kalah pentingnya dalam mencapai tujuan
organisasi. Hubungan komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan, bawahan
dengan atasan, dan antara bawahan dengan bawahan dalam suatu organisasi sangat
berpengaruh besar dalam menjembatani terciptanya peningkatan produktivitas kerja
karyawan di dalam organisasi tersebut.
Adanya komunikasi dalam suatu organisasi akan membentuk suatu iklim komunikasi.
Iklim komunikasi organisasi ada yang bersifat positif dan negatif. Iklim komunikasi
organisasi yang bersifat positif dapat mendorong produktivitas kerja karyawan dalam
suatu organisasi, sehingga lebih mempermudah tercapainya tujuan organisasi. Sebaliknya
iklim komunikasi oragnisasi yang negatif, dapat menghambat produktivitas tinggi
karyawan dalam organisasi yang mengakibatkan organisasi berjalan menuju keujung
tanduk kehancurannya.
Iklim Komunikasi Organisasi merupakan salah satu hal yang memegang peranan penting
di dalam kehidupan suatu organisasi. Kepuasan komunikasi organisasi juga merupakan
salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama pihak organisasi, karena kepuasan
komunikasi organisasi mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada di dalam
organisasi tersebut. Sehingga nantinya organisasi dapat mengambil tindakan yang paling
tepat untuk mengembangkan organisasi.
Dalam penerapannya ada yang mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh
lebih penting dari pada keterampilan atau teknik-teknik semata-mata dalam menciptakan
suatu organisasi yang efektif. Disini akan dijelaskan dan dicarikan kebenarannya apakah
iklim komunikasi itu lebih penting dari pada teknik-teknik komunikasi dan juga sebagai
pemenuhan tugas dari mata kuliah Komunikasi dan kordinasi Pemerintahan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan komunikasi?

2. Bagaimanakah konsep komunikasi itu?

3. Apakah iklim organisasi mempunyai arti penting?
4. Apakah iklim komunikasi itu lebih penting daripada teknik-teknik komunikasi?
5. Bagaimanakah karateristik tentang iklim organisasi?
6. Apa yang akan ditimbulkan dari iklim komunikasi?
7. Adakah dimensi-dimensi dalam iklim komunikasi?
C. Tujuan
1. Tujuan Kusus
Memberikan pemehaman terhadap PRAJA/mahasiswa dalam arti penting komunikasi
yang diantaranya:
a. Mencari tau pengertian komunikasi menurut para ahli;
b. Menjawab pertanyaan yang sering timbul tentang arti komunikasi mempunyai peranan
penting atau tidak;
c. Menjelaskan bahwa iklim komunikasi lebih penting daripada teknik-teknik
komunikasi;
d. Mencarikan jawaban atas ada atau tidaknya konsep-konsep komunikasi;
e. Menggambarkan atau menjelaskan hal-hal yang akan timbul dalam iklim organisasi;
f. Menjelaskan tentang dimensi-dimensi iklim organisasi.
2. Tujuan Umum
a. Untuk menambah wawasan PRAJA/mahasiswa akan iklim komunikasi dalam
perwujudan tujuan organisasi yang efektif;
b. Untuk memberikan gambaran mengenai iklim komunikasi.
D. Ruang Lingkup Penulisan

Dengan mengacu pada judul, maka penulis membatasi materi ini hanya membahas
tentang mengapa iklim organisasi lebih penting dari teknik-teknik komunikasi dalam
mewujudkan tujuan organisasi.

Bab II
Landasan Teori
Keberadaan iklim komunikasi sangatlah penting, karena iklim organisasi dapat
mempengaruhi cara hidup anggotanya, kepada siapa berbicara, siapa yang disukai,
bagaimana kegiatan cara kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin dicapai
dan bagimana cara beradaptasi.Banyak peneliti yang berpendapat bahwa iklim organisasi
jauh lebih penting dari pada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata
dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Landasan teori yang digunakan dalam
penulisan ini adalah teori Iklim komunikasi organisasi yang merupakan situasi dalam
lingkungan kerja disuatu organisasi secara keseluruhan. Organisasi yang memiliki iklim
komuniksi organisasi yang baik dapat digunakan sebagai indikasi bahwa organisasi
tersebut memiliki citra yang baik. Beberapa pendapat para ahli mengenai iklim
komunikasi dalam organisasi:
Iklim Komunikasi
1. Redding (Goldhaber, 1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim
komunikasi :
a. Supportiveness, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka
dengan atasan menbantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan
penting.
b. Partisipasi membuat keputusan.
c. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.
d. Keterbukaan dan keterusterangan.
e. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan
jelas kepada anggota organisasi.
2. Gibb menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dari anggota organisasi
mengarahkan kepada iklim supportiveness. Diantara tingkah laku tersebut adalah sebagai
berikut :

a. Deskripsi, anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada kejadian yang dapat
diamati dari pada evaluasi secara subjektif atau emosional.
b. Orientasi masalah, anggota organisasi memfokuskan komunikasi mereka kepada
pemecahan kesulitan mereka secara bersama.
c. Spontanitas, anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan dan berespon terhadap
situasi yang terjadi.
d. Simpati, anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan pengertian terhadap
anggota lainnya.
e. Kesamaan, anggota organisasi memperlakukan anggota yang lain sebagai teman dan
tidak menekankan kepada kedudukan dan kekuasaan.
f. Peovisionalism, anggota organisasi bersifat fleksibel dan menyesuaikan diri pada
situasi komunikasi yang berbeda-beda.
3. Denis (1975) mengemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang
bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yamg mencakup persepsi
anggota organisasi terhadap pesan dan hubugan pesan dengan kejadian yang terjadi di
dalam organisasi.Menurut Denis hanya ada empat dimensi iklim komunikasi yaitu:
Supportiveness partisipasi pembuatan keputusan, keterbukaan dan keterus-terangan, dan
tujuan penampilan yang tinggi.
4. Robert dan O Reily (Jablin, 1987) mengembangkan suatu pengukuran iklim
komunikasi organisasi yang mencakup 35 item yang dirancang untuk mengukur 16 area
komunikasi.
5. Munchinsky (1977) menemukan bahwa banyak dimensi penelitian Robert dan Reily
ini berhubungan secara signifikan dengan iklim organisasi oleh Litwin dan Stringers.
Ikim organisasi menurut :
1. Tagiru (1968) Iklim organisasi adalah :
kualitas yang relative badi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggotaanggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilainilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.
2. Payne dan Pugh (1976) Iklim organisasi adalah :
3. Suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap,
timgkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu system sosial.
4. Litwin dan Stringers (1968) Memberikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

a. Rasa tanggung jawab.

b. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan.
c. Ganjaran atau reward.
d. Semangat tim.
e. Hillrieger dan Slacum (Jablin, 1987) Iklim organisasi adalah :
Suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota
organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap
anggota dan lingkungannya.
Dari definisi diatas ada hal-hal yang disepakati dan ada hal-hal yang tidak disepakati,
menurut Tompkins (1985) sebagai berikut :
1. Ada konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang masih menjadi
pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai system secara keseluruhan atau
organisasi secara keseluruhan atau subunit organisasi.
2. Jame dan Jones membedakan iklim psikologis yang dipersepsi individu mengenai
organisasi dengan iklim organisasi yang menunjuk kepada ciri global dari lingkungan
organisasi yang mencolok mata anggota.
3. Ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif daripada efektif atau evaluatife.
4. Diterima secara umum bahwa iklim timbul dari dan diperkuat oleh praktik organisasi
yang mungkin terbatas pada aktivitas yang sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan
mendalam, serta penting oleh organisasi atau anggotanya.
5. Ada ketidaksepakatan mengenai bagaimana iklim itu secara umum. Beberapa peneliti
menduga bahwa suatu set dimensi atau pernyataan yang deskriptif dapat digunakan untuk
mencirikan iklim dari system. Dimensi ini dikembangkan oleh Litwin dan Stringers
(1968). Sebaliknya Schneider (Thompkin, 1985) mengemukakan bahwa organisasi
mungkin mempunyai banyak iklim yang berbeda.
6. Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau subjektif.
7. Diperkirakan bahwa iklim organisasi mempengaruhi tingkahlaku anggota organisasi.
8. Iklim juga mempunyai pertalian dengan kultur organisasi.
Hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung mendukung kesimpulan
bahwa lebih positif iklim lebih produktif organisasi (Canpbell 1970).

Bab III
Pembahasan
A. Iklim Komunikasi dalam Organisasi
Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi
persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang
terjadi dalam organisasi. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup
kita. Iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknikteknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.
Poole menyatakan bahwa iklim muncul dari dan didukung oleh praktik-praktik
organisasi, yang melipui iklim komunikasi, penting karena menjembatani praktik-praktik
pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Mereka menerangkan bahwa
bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana insentif keuangan baru atau berperan
serta dalam pembuatan keputusan, mungkin muncul suatu perubahan dalam iklim
organisasi. Perubahan iklim ini mungkin, pada gilirannya, mempengaruhi kinerja dan
produktivitas. Bahwa iklim organisasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan
gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi.
Iklim komunikasi di dalam sebuah organisasi itu penting karena secara tidak langsung
iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup orang-orang di dalam
sebuah organisasi. Kepada siapa orang-orang berbicara, siapa saja yang disukai,
bagaimana perasaan masing-masing orang, bagaimana kegiatan kerja berlangsung dan
bagaimana perkembangan orang-orang di dalam organisasi. Di dalam buku komunikasi
organisasi yang ditulis oleh Pace dan Faules menegaskan hal ini, dengan mengemukakan
bahwa iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku
individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk
melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan
organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam
organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi
lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasangagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinya, semua ini dipengaruhi
oleh iklim komunikasi. Iklim yang negatif dapat benar-benar merusak yang dibuat
anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk
organisasi.
Iklim komunikasi yang penuh rasa persaudaraan mendorong para anggota organisasi
untuk berkomunikasi sercara terbuka, rileks, ramah dengan anggota yang lain. Sedangkan
iklim komunikasi yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara
terbuka dan penuh rasa persaudaraan. Jadi, iklim komunikasi memainkan peranan sentral
dalam mendorong anggota organisasi untuk mencurahkan usaha kepada pekerjaan
mereka dalam organisasi. Dari sini dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi organisasi

memiliki pengaruh yang cukup penting bagi motivasi kerja dan masa kerja pegawai
dalam organisasi. Dari uraian di atas mengenai iklim komunikasi organisasi, kita dapat
melihat pentingnya peran iklim komunikasi organisasi bagi kehidupan sebuah
organisasi. Oleh karena itu iklim komunikasi organisasi merupakan hal penting yang
tidak boleh diabaikan, tetapi harus diperhatikan oleh organisasi.

B. KONSEP KOMUNIKASI
1. Pengertian Komunikasi
KOMUNIKASI: Penyampaian informasi dan pengertian dari seseorang kepada orang
lain: the process of transmitting meaningful symbols between individuals (W.Albig,dlm
Erliana:2005). Kincaid :komunikasi adalah proses saling berbagi atau menggunakan
informasi secara bersama dan pertalian antara para peserta dlm proses informasi.
William F. Glueck berpendapat komunikasi dapat dibagi dalam dua bagian utama:
a. Interpersonal communication, pertukaran informasi/ pesan antara 2 orang atau lebih
dalam suatu kelompok kecil manusia.
b. organizational communication: Penyampaian informasi dan pengertian kpd anggota
organisasi dan terhadap pribadi-pribadi dan lembaga lain diluar organisasi
2. Tujuan Komunikasi
Barlo (dalam Erliana:2005) berpendapat tujuan komunikasi secara umum adalah
informative, persuasive, entertainment dan yg bersifat spesific adalah not logically
contradictory or inconsistent whit it self;behavior centered,that is, expressed in term of
human behaviors; specific enough for us to able to relate it to actual communication
behavior; consistent with the ways in which people to communicate.
Secara umum tujuan komunikasi adalah untuk membangun pengertian dan pemahaman
bersama antara komunikator dan komunikan.
3. Proses Komunikasi
Secara operasional adalah proses pengiriman pesan dari komunikator kpd komunikan, hal
ini dapat terjadi baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi.
4. Faktor-Faktor yang Menunjang Komunikasi Efektif
a. Pesan harus dirancang dan disampaikan sedemikian rupa shingga menarik komunikan
b. Pesan harus menggunakan lambang-lambang yg tertuju pada pengalaman yg sama
antara komunikator dan komunika sehingga sama-sama mengerti

c. Pesan harus membangkitkan kebutuhan pribadi komunikan dan menyarankan beberapa

cara untuk memperoleh kebutuhan tersebut
d. Pesan harus menyarankan suatu jalan untuk memperoleh kebutuhan tadi yang layak
bagi situasi kelompok di mana komunikan berada pada saat ia digerakkan untuk
memberikan tanggapan yg dikehendaki.
5. Hambatan Dalam Komunikasi
1. Hambatan komunkasi dlm bentuk gangguan:
a. Gangguan semantik,rusaknya conten pesan komunikasi yg ditransfer kepada
komunikan
b. Gangguan mekanik,gangguan akibat saluran komunikasi atau kegaduhan yg bersifat
fisik
2. Hambatan dalam bentuk kepentingan: kepentingan menyebabkan seseorang menjadi
selektif dlm menanggapi atau menghayati suatu pesan
3. Hambatan dlm bentuk komunikasi terpendam: motive yg berbeda akan memberikan
pengaruh yg berbeda dlm memberikan suatu tanggapan terhadap pesan
4. Hambatan dlm bentuk prasangka: prasangka/curiga menyebabkan penentangan thd
pesan-pesan komunikator
C. Arti Penting Iklim Komunikasi Organisasi
Blumenstock (1970) menerangkan bahwa iklim fisik mempengaruhi cara hidup kita
pakaian yang kita kenakan, makanan yang kita perlukan, rumah yang kita bangun, alat
transportasi yang kita gunakan, jenis tumbuhan dan hewan yang hidup di lingkungan kita
dapat mempengaruhi cara hidup kita.
Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita: kepada siapa kita
berbicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita,
bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai, dan bagaimana cara kita
menyesuaikan diri dengan organisasi.
Redding (1972) menyatakan bahwa, iklim (komunikasi) organisasi jauh lebih penting
daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan
suatu organisasi yang efektif.
1. Pentingnya Iklim Komunikasi Organisasi
a. menjembatani praktek pengelolaan sumberdaya manusia dg produktivitas.

b. Iklim Komunikasi Organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan/ teknik

komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi efektif. (Redding, 1972)
c. Mempengaruhi cara hidup kita, kepada siapa kita bicara, bagaimana kita
berkomunikasi dan berinteraksi, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita,
bagaimana kegiatan kerja kita dan bagaimana cara kerja kita, bagaimana perkembangan
kita, apa yang ingin kita capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan
organisasi.
d. Mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan,
pengalaman-pengalaman dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu
menjelaskan perilaku anggota organisasi, sehingga dapat memahami dengan baik apa
yang mendorong anggota organisasi untuk berikap dengan cara-cara tertentu (Poole,
1985)
e. Dapat mengetahui bagaimana budaya organisasi itu tumbuh dan berkembang.
2. Peran Komunikasi dalam Organisasi Pemerintahan
a. Dalam fungsi perintah, komunikasi memberi ruang bagi bawahan untuk berbicara,
menerima, menafsirkan dan bertindak atas suatu perintah;
b. Dalam fungsi relasi, komunikasi memperbolehkan aparatur pemerintah lainnya untuk
menciptakan dan mempertahankan kualitas dan prestasi serta hubungan personil dengan
pegawai lainnya;
c. Dalam fungsi manajemen ambiguity, yakni motivasi berganda yg muncul akibat kurang
jelasnya tujuan organisasi.
3. Manfaat Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim Komunikasi Organisasi memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu.
Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan
pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk
bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara
bersemangat, untuk mendukung para rekan secara dan anggota organisasi lainnya, untuk
melaksanakan tugas secara kreatif, untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi
penyempurnaan organisasi dan operasinya. (Guzley, 1992)

D. Karakteristik Iklim Organisasi

Karakteristik iklim organisasi sangat berkaitan erat dengan persepsi yang dilakukan
individu. Melalui persepsi individu yang akan diteliti (pegawai), maka diketahui
karakteristik iklim organisasi di tempat individu bekerja (Gibson, dkk., 1989; Likert,

1977; Litwin & Stringer dalam Steers, 1985; Payne & Mansfield, 1986). Sebelum
diuraikan lebih jauh mengenai karakteristik iklim organisasi, terlebih dahulu akan
dijelaskan mengenai pengertian mengenai persepsi. Persepsi menurut Davidof (dalam
Walgito, 1994) adalah merupakan hasil penginderaan dimana stimulus yang
diorganisasikan, kemudian diinterpretasikan sehingga individu menyadari, mengerti
tentang apa yang diindera itu. Pendapat senada juga dikatakan oleh Walgito (1994) bahwa
persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu proses yang
berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya, kemudian stimulus
tersebut diteruskan kepusat susunan syaraf, dan terjadilah proses psikologis, sehingga
individu menyadari apa yang diinderanya tersebut.
Persepsi terjadi melalui tiga tahap, yaitu penginderaan, penginterpretasian, dan penilaian.
Tahap penilaian merupakan suatu proses psikologis, dalam proses ini dipengaruhi oleh
beberapa faktor subyektif individu, yaitu antara lain faktor proses belajar, motivasi,
keinginan, masa lalu, perhatian individu, dan dorongandorongan.
Hal ini yang menyebabkan persepsi dari masing-masing individu terhadap stimulus
berbeda-beda. Jadi dapat dikatakan bahwa persepsi terdiri dari dua komponen yaitu
kognisi dan afeksi. Persepsi menurut Leavitt (dalam Gibson, dkk., 1989) adalah proses
pemberian arti terhadap lingkungan oleh individu. Individu yang berbeda akan melihat
obyek yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Persepsi meliputi kognisi
(pengetahuan), penafsiran obyek, tanda dan pengalaman dari orang yang bersangkutan.
Secara khusus persepsi mencakup penerimaan stimulus (input), pengorganisasian
stimulus dan penerjemahan stimulus yang telah diorganisasi dengan cara yang dapat
mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap.
Iklim organisasi merupakan hasil pengukuran deskriptif (Landy & Trumbo, 1980).
Individu mempersepsi bahwa suatu organisasi mempunyai karakteristik tertentu. Persepsi
individu terhadap karakteristik ini merupakan iklim organisasi (Landy & Trumbo, 1980).
Hal ini didukung oleh hasil penelitian Schneider dan Snyeder (dalam Landy & Trumbo,
1980) bahwa karakteristik organisasi berhubungan dengan iklim organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor dalam iklim organisasi dapat diketahui dan
diukur melalui persepsi deskriptif individu terhadap karakteristik obyektif organisasi
yang dilakukan oleh individu pegawai anggota organisasi tersebut. Sebagai informasi
yang dapat memberikan gambaran dan pertimbangan dalam menentukan iklim dari suatu
organisasi menurut Dastmalchianc, dkk. (1989) adalah adanya beberapa faktor yang
terkait dengan iklim organisasi yaitu antara lain kondisi yang ditandai oleh banyaknya
keselarasan, keterbukaan dan ketidakhadiran, pegawai yang berhenti dan cara-cara
penanganan keluhan yang efektif, kemampuan merespon dan keterbukaan.
Sejumlah karakteristik telah diajukan oleh para ahli dalam membahas masalah faktorfaktor dalam iklim organisasi. Litwin dan Stringer (dalam Steers, 1985) mengembangkan
suatu alat ukur iklim organisasi yang disebut Litwin and Stringer Organizational Climate
Questionaire. Alat ukur ini menggunakan delapan faktor iklim organisasi yaitu :

1. Struktur. Faktor ini merupakan pandangan anggota terhadap derajat aturan, prosedur
kebijaksanaan yang diberlakukan dalam organisasi, dan batasanbatasan yang diberikan
oleh atasan atau organisasi terhadap anggotanya.
2. Tantangan dan tanggungjawab. Faktor ini mengukur persepsi anggota terhadap
besarnya tanggungjawab yang dipercayakan kepada anggota organisasi yang timbul
karena tersedianya tantangan kerja, tuntutan untuk bekerja, serta berkesempatan untuk
merasakan prestasi. Faktor tantangan akan muncul dengan kuat dan berhubungan secara
positif dengan pengembangan prestasi pegawai.
3. Kehangatan dan bantuan. Faktor ini menekankan adanya hubungan yang baik dalam
situasi kerja. Adanya dukungan yang bersifat positif dan pertolongan kepada anggota
daripada pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja sehingga
menumbuhkan rasa tenteram dalam bekerja. Adanya kehangatan dan dukungan akan
mengurangi kecemasan dalam bekerja.
4. Penghargaan dan hukuman. Faktor ini menekankan pada persepsi anggota terhadap
pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja. Hukuman menunjukkan
penolakan terhadap perilaku. Lingkungan kerja yang.
5. Konflik. Faktor ini merupakan persepsi anggota terhadap kompetensi dan konflikkonflik dalam situasi kerja, serta kebijaksanaan organisasi dan menyelesaikan konflikkonflik yang terjadi didalamnya.
6. Standar penampilan kerja dan harapan kerja. Faktor ini merupakan persepsi anggota
terhadap derajat pentingnya hasil kerja yang harus dicapai dan penampilan kerja dengan
organisasi dan kejelasan harapan organisasi terhadap penampilan kerja anggotanya.
7. Identitas organisasi. Faktor ini menekankan pada persepsi anggota terhadap derajat
pentingnya loyalitas kelompok dalam diri anggota organisasi, apakah timbulnya rasa
kebanggaan mampu memperbaiki penampilan kerja individu.
8. Pengambilan resiko. Faktor ini merupakan persepsi orang/organisasi terhadap
kebijakan organisasi tentang seberapa besar anggota diberi kepercayaan untuk mengambil
resiko dalam membuat keputusan, yang timbul akibat diberikannya kesempatan untuk
menyalurkan ide dan kreativitas.
9. Kolb dan Rubin (1984) mengajukan dimensi-dimensi/karakteristik iklim organisasi
yang dikembangkan dari faktor-faktor iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin
dan Stringer:
a. konformitas (conformity) adalah perasaan adanya pembatasan yang dikenakan oleh
organisasi secara eksternal. Perasaan ada banyak peraturan, prosedur, kebijakan dan
peraturan yang harus dipatuhi dibandingkan dengan

b. tanggungjawab (responsibility) adalah merupakan tanggungjawab yang diberikan pada

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan demi tercapainya tujuan organisasi. Apakah
dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah tanpa diawasi untuk setiap langkah
yang dikerjakan.
c. standar pelaksanaan pekerjaan (standard) adalah kualitas pelaksanaan dan mutu
produksi yang diutamakan organisasi. Organisasi menetapkan tujuan yang menantang
dan mengutamakan mutu ke anggota organisasi agar berprestasi.
d. imbalan (reward) adalah penghargaan yang diberikan mendapat imbalan untuk
pekerjaan yang dilakukan dengan baik, tidak hanya dikritik, diabaikan, atau dihukum.
e. kejelasan keorganisasian (organizational clarity) adalah kejelasan tujuan dan
kebijaksanaan yang ditetapkan oleh organisasi, segala sesuatu terorganisir dengan jelas
tidak membingungkan, kabur atau kacau.
f. hubungan interpersonal dan semangat kelompok (warmth and support) adalah derajat
perasaan para anggota bahwa keakraban adalah penting untuk ciri organisasi, saling
menghargai, saling membantu, dan adanya hubungan yang baik antara pegawai.
g. kepemimpinan (leadership) adalah posisi di dalam organisasi, apakah diterima atau
ditolak oleh anggotanya. Kepemimpinan didasarkan oleh keahlian, organisasi tidak
didominasi atau tergantung pada satu atau dua orang saja.
Swansburg (1990), juga mengajukan dimensi iklim organisasi yaitu :
1. Kejelasan dalam merumuskan tujuan dan kebijakan organisasi yang ditunjang oleh
informasi yang mengalir lancar dan didukung oleh pegawai.
2. Komitmen dalam pencapaian tujuan melalui pelibatan pegawai.
3. Standar kinerja yang menantang dan yang mendatangkan kebanggan serta
memperbaiki kinerja pegawai.
4. Tanggungjawab terhadap pekerjaannya dan didukung oleh manager.
5. Penghargaan terhadap hasil kerja yang baik
6. Kerjasama kelompok, rasa memiliki, percaya, dan adanya saling menghargai satu sama
lain.
Karakteristik ini secara nyata menggambarkan cara suatu organisasi memperlakukan
anggota-anggotanya. Apabila iklim organisasi dipandang positif oleh pegawai maka
diharapkan sikap dan perilaku yang timbul akan positif.

Berdasarkan uraian di atas nampak bahwa pada dasarnya ada persamaan antara
karakteristik-karakteristik yang dikemukakan oleh para ahli tersebut. Faktor individu
menjadi kekuatan utama dalam iklim organisasi, sehingga antara organisasi satu dengan
lainnya memiliki iklim organisasi yang berbeda. Dari karakteristik yang diajukan oleh
beberapa ahli di atas, maka penelitian ini akan menggunakan faktor- faktor iklim
organisasi yang diajukan oleh Kolb dan Rubin (1984) yang merupakan hasil
pengembangan dari faktorfaktor iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin dan
Stringer.
Iklim kerja yang baik menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan
manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan.
Namun Iklim kerja ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan
lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara
ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami pegawai
dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja
berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Pegawai dan institusi merupakan dua hal yang
tidak bisa dipisahkan.
Pegawai memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan institusi. Apabila
pegawai memiliki produktivitas kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan
kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi
institusi. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda institusi berjalan baik, kalau pegawainya
bekerja tidak produktif, artinya pegawai tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak
ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. Adalah menjadi tugas manajemen
agar pegawai memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja.
Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku yang pernah saya baca, biasanya
pegawai yang puas dengan apa yang diperolehnya dari institusi akan memberikan lebih
dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya
pegawai yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang
menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan.
Untuk itu merupakan keharusan bagi institusi untuk mengenali faktor-faktor apa saja
yang membuat pegawai puas bekerja di institusi. Dengan tercapainya kepuasan kerja
pegawai, produktivitas pun akan meningkat.
Banyak institusi berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor
utama yang mempengaruhi kepuasan pegawai. Sehingga ketika institusi merasa sudah
memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa pegawainya sudah puas. Sebenarnya
kepuasan kerja pegawai tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan,
kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan
perilaku atasan.
Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan faktor utama bagi
kepuasan kerja pegawai, kita dapat membandingkan tingkat kepuasan pegawai baru dan
pegawai lama di institusi. Pegawai baru cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih
tinggi dibandingkan pegawai yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan,

biasanya pegawai baru mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari
atasannya langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai pegawai baru, tentu pihak
manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin
komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan
dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit pegawai baru yang mendapatkan
beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja. Sementara itu, pegawai
lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan.
Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya.
Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis
pekerjaan. Ketika institusi tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk
berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas bekerja dan
produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar pegawai lama,
bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas institusi secara keseluruhan dan
bila dibiarkan institusi akan merugi.
E. Dimensi-dimensi Iklim Komunikasi
Adapun dimensi-dimensi iklim komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules dalam
bukunya Komunikasi Organisasi. Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan.
a) Kepercayaan
b) Pembuatan keputusan bersama
c) Kejujuran
d) Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah
e) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
f) Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Toulson dan Smith, menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi
pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi
oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:
1. Responsibility (tanggung jawab)
2. Identity (identitas)
3. Warmth (kehangatan)
4. Support (dukungan)
5. Conflict (konflik)

Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tanggungjawab
Perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua
keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang
bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya. Tanggungjawab adalah
kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya
sesuai dengan pengarahan yang diterima atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi
bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan.
2. Identitas
Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan
dan diterima dalam kelompok.
3. Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih
ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal,
serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan
kelompok sosial yang informal.
4. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar
sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih
ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.
5. Konflik
Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara
bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi
dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua
belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada
menghindarinya.

Bab IV
Penutup
Kesimpulan

Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi
persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang
terjadi dalam organisasi. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup
kita. Iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknikteknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.
Definisi iklim komunikasi organisasi menerangkan pentingnya iklim komunikasi
oragnisasi dalam kehidupan anggota organisasi dan dalam berfungsinya secara efektif,
menerangkan dengan cermat proses pengembangan iklim komunikasi, dan menyajikan
beberapa cara untuk mengukur variabel atau dimensi iklim komunikasi organisasi. Iklim
organisasi dibentuk melalui interaksi antara anggota-anggota organisasi . Iklim bukanlah
sifat individu, tetapi sifat yang dibentuk, dimilki bersama, dan dipelihara oleh para
anggota organisasi. Pentingnya iklim yang mendukung dalam komunikasi organisasi
ditkankan oleh Redding sebagai berikut. Iklim dari organisasi adalah lebih krusial
daripada keterampilan atau teknik berkomunikasi dalam menciptakan suatu organisasi
yang efektif. Apabila kepuasan komunikasi bertambah, maka iklim organisasi akan
bertambah positif secara umum.
Daftar Pustaka
Muhammad, Arni. Komunikasi Organisasi. Jakarta:Bumi Aksara, 1995.
Paules, R. Wayne Pace and Don F. Komunikasi Organisasi.
Bandung: Remaja Rosdakarya, 1998.Morrisan, M.A. Teori Komunikasi
Organisasi.Jakarta: Ghalia Indonesia, 2009.
Djaenuri, M Aries, Komunikasi dan Koordinasi Pemerintahan, dalam
slide pembelajaran.