MAKALAH

PRINSIP DASAR ORGANISASI

Disusun oleh :
KELOMPOK 4

Rinda Amelisa (2130803124)

Siti Fatimah Yuni Duwi Riskia (2130803128)

Dosen Pengampuh : Dr., PENY CAHAYA AZWARI, S.E.,M.M.,M.B.A.,Ak

PRODI SISTEM INFORMASI FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN FATAH PALEMBANG
TAHUN AKADEMIK 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penyusun dapat menyelesaikan
makalah “Makalah Prinsip-Prinsip Dasar Organisasi” ini tanpa halangan yang
berarti.
Tersusunnya makalah ini tentunya tidak lepas dari peran serta berbagai
pihak yang telah memberikan bantuan secara materil dan spiritual, baik secara
langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu penyusun mengucapkan terima
kasih kepada :
1. Dosen pengampu mata kuliah Organisasi dan Manajemen.

2. Orang tua yang telah memberikan dukungan dan bantuan kepada

penyusun sehingga makalah ini dapat terselesaikan.
3. Teman-teman yang telah membantu dan memberikan dorongan semangat
agar makalah ini dapat kami selesaikan
Penyusun menyadari bahwa dalam makalah ini masih banyak kekurangan
dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu penyusun mengharap kritik dan
saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini dapat memberikan peranan tersendiri dan manfaat
bagi pembaca.

Palembang Oktober 2022

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR II

DAFTAR ISI III

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 1
C. Tujuan 1

BAB II PEMBAHASAN 2

A. Pengertian Oeganisasi dan Pengorganisasian 2

B. Tahapan Proses Pengorganisasian 3
C. Fungsi Pengorganisasian dalam Manajemen 3
D. Peinsip-Prinsip Pengorganisasian 3
E. Definisi Lingkungan Organisasi. 8
F. Pengertian Budaya Organisasi 21

BAB III PENUTUP 26

KESIMPULAN 26
SARAN 26

DAFTAR PUSTAKA

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang
cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada
dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang
berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana,
terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya
(uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-prasarana, data, dan lain
sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan
organisasi.
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa
aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan
perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat.
Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui
keberadaannya oleh masyarakat di sekitarnya, karena memberikan kontribusi
seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-
anggotanya sehingga menekan angka pengangguran Orang-orang yang ada di
dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa
keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi
sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam
keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-
orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari organisasi dan Pengorganisasian?
2. Bagaimana Proses pengorganisasian?
3. Sebutkan Fungsi Pengorganisasian!
4. Apa saja prinsip daripada Pengorganisasian?
5. Apa Itu Lingkungan Organisasi

4
 6. Apa yang dimaksud Budaya Organisasi?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui tentang pengertian daripada organisasi.
2. Untuk mengetahui tentang proses daripada organisasi.
3. Untuk mengetahui tentang fungsi daripada organisasi.
4. Untuk mengetahui tentang Prinsip pengorganisasian
5. Untuk mengetahui tentang Lingkungan organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Organisasi Dan Pengorganisasian

Organisasi adalah sarana/alat untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu
dikatakan organisasi adalah wadah (wahana) kegiatan daripada orang-orang
yang bekerjasama dalam usahanya mencapai tujuan. Dalam wadah kegiatan
itu setiap orang harus jelas tugas, wewenang dan tanggungjawabnya,
hubungan dan tata kerjanya. Pengertian yang demikian disebut organisasi
yang bersifat “statis”, karena sekedar hanya melihat kepada strukturnya.
Disamping itu terdapat pengertian organisasi yang bersifat “dinamis”. Dalam
pengertian ini organisasi dilihat daripada sudut dinamikanya,
aktivitas/tindakan daripada tata hubungan yang terjadi dalam organisasi itu,
baik yang bersifat formal maupun yang bersifat informal. Misalnya aktivitas
tata hubungan antara atasan dan bawahan, tata hubungan antara sesama atasan,
dan sesama bawahan. Berhasil atau tidaknya tujuan yang akan dicapai dalam
organisasi, tergantung sepenuhnya kepada faktor manusianya.
Pengorganisasian merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan
pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur
organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya.
Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.
Dalam kehidupan kita sehari-hari, kita selalu berada dalam suatu
kelompok masyarakat tertentu. Kelompok tersebut dapat berupa rumah
tangga, tempat kerja, kelompok sosial, kelompok usaha dan sebagainya.

5
 Setiap kelompok tersebut mempunyai beberapa ciri tertentu:
1. Bergerak dalam suatu bidang tertentu.
2. Mempunyai tujuan-tujuan tertentu.
3. Mempunyai tata cara dan prosedur kegiatan tertentu.
4. Mempunyai seorang atau beberapa orang pemimpin.
5. Mempunyai sejumlah orang yang tergabung dalam kelompok tersebut.
6. Mempunyai sejumlah uang tertentu.
7. Mempunyai sarana dimana orang-orang tersebut berkumpul atau
bekerja.
Semua ciri-ciri ini menggambarkan bahwa manusia pada dasarnya selalu
berada dalam suatu lingkungan organisasi dan sistem management tertentu.
Sejumlah ahli telah memberikan berbagai definisi untuk organisasi maupun
management yang pada dasarnya sama akan tetapi sering berbeda dalam cara
mengungkapkannya. Hal yang lain yang sering membingungkan adalah bahwa
untuk suatu istilah yang sama beberapa ahli mempunyai interpretasi yang
berbeda-beda.
Antara istilah organisasi dan manajemen terdapat suatu perbedaan yang
mendasar. Organisasi merupakan suatu wadah, dengan demikian organisasi
mempunyai pengertian yang relatif statis , yaitu sebagai wadah dari 5 M
tersebut. Wadah tersebut dibentuk manusia untuk mencapai sesuatu, ataupun
sesuatu tujuan tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan organisasi sebagai
berikut:
- Sondang Siagian: Suatu organisasi adalah setiap bentuk perserikatan
manusia yang mempunyai tujuan tertentu.
- Abdoel Gani:
Suatu organisasi adalah:
1. Mekanisme ataupun struktur yang memungkinkan sesuatu yang
memiliki hidup dan kehidupan yang bekerja secara efektif.
2. Susunan manusia, peralatan dan fasilitas dalam suatu wadah pengaturan
tertentu untuk mencapai sasaran yang sudah ditentukan.
Di pihak lain, manajemen merupakan proses yang dinamis untuk

6
 menggerakkan berbagai unsur dalam wadah/organisasi (5M) untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan oleh manusia yang terdapat/tergabung dalam
wadah tersebut.
Pengertian organisasi menurut berbagai para ahli antara lain:
1. Organisasi Menurut Stoner
Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana
orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
2. James D. Mooney (1974)
Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai
tujuan bersama.
3. Ralp Currier Davis (1951)
Organisasi adalah sesuatu kelompok orang-orang yang sedang bekerja ke
arah tujuan bersama di bawah kepemimpinan.

B. Tahapan Proses Pengorganisasian

Proses pengorganisasian dalam manajemen dapat dilakukan melalui enam
tahapan, yaitu :
1. Menetapkan tujuan pengorganisasian
2. Menetapkan tugas-tugas pokok anggota organisasi
3. Melakukan pembagian tugas-tugas pokok menjadi tugas-tugas yang lebih
rinci
4. Mengalokasikan sumber daya yang tersedia
5. Memberikan arahan-arahan untuk tugas-tugas
6. Melakukan evaluasi atas hasil-hasil dari strategi pengorganisasian yang
telah dilakukan

C. Fungsi Pengorganisasian dalam Manajemen

Menurut Nurul Huda Kata organisisasi mempunyai dua (2) pengertian
umum, Pengertian pertama adalah sebagai wadah, tempat, lembaga atau
kelompok fungsional misalnya Perguruan Tinggi, Paguyuban Jawa, Lembaga
Adat Melayu, Nahdlatul Ulama, Muhammadiyah dll. Fungsi pengorganisasian

7
(organizing) dalam manajemen adalah proses mengatur tugas, wewenang dan
tanggung jawab setiap individu dalam manajemen. Menjadi satu kesatuan
untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan. Fungsi pengorganisasian
bukan hanya mengatur orang. Tapi semua sumber daya yang dimiliki.
Termasuk uang, mesin, waktu, dan semuanya. Tanpa terkecuali.
Untuk mencapai tujuan perusahaan. 4 Fungsi manajemen wajib
dijalankan. Salah satunya adalah fungsi pengorganisasian. Hal pertama untuk
mengeksekusi perencanaan adalah fungsi pengorganisasian. Organizing adalah
tentang mengatur sumber daya, Mengatur agar tepat, Mengatur agar segala
sesuatu berjalan dengan semestinya. Sesuai dengan yang direncanakan
sebelumnya. Ada banyak orang dalam satu perusahaan. Setiap orang berbeda
Hampir di segala hal Keahliannya berbeda, Ilmunya berbeda, Motifasinya
berbeda, Tingkah lakunya berbeda. Hampir semuanya berbeda. Sementara
mereka harus bekerja sama. Sementara mereka harus mewujudkan keinginan
perusahaan bersama. Untuk itulah diperlukan sesuatu yang mengaturnya:
fungsi pengorganisasian.
Yang ahli menjual: biarlah menjadi marketing.
Yang ahli akuntansi: biarlah menjadi bagian keuangan.
Yang ahli mesin: biarlah menjadi teknisi.
Dan semua orang punya keahliannya sendiri. Dalam pengorganisasian:
mereka diberi tugas seusai dengan keahliannya. Sesuai kemampuannya.
Sesuai kapasitasnya. Agar perusahaan bisa berjalan. Coba bayangkan Jika
tanpa ada fungsi pengorganisasian Semua bekerja tanpa diatur Tanpa di
organisir Siapa mengerjakan apa tidak jelas. Maka hanya tinggal menunggu
waktu Perusahaan akan gulung tikar. Bayangkan Seorang teknisi mengurus
pencatatan keuangan kondisi keuangan tidak jelas. Bayangkan Seorang
bendahara memperbaiki mesin tambah rusak. Tidak akan bisa berjalan Karena
memang bukan kapasitasnya Untuk itu penting manajemen menjalankan
fungsi organizing.
Dengan fungsi pengorganisasian Semua aktivitas menjadi mudah
dijalankan. Semua sumber daya akan memberikan hasil yang maksimal.

8
Semua diatur sedemikian rupa. Sumber daya apa yang harus digunakan. Mau
dijadikan apa. Kapan harus digunakan. Dimana akan digunakan. Bagaimana
cara menggunakannya. Siapa yang akan menggunakan. Semua menjadi jelas.
Fungsi pengorganisasian wajib dilakukan karena banyak manfaatnya
Untuk perusahaan Diantaranya:
1. Mempermudah koordinasi antar pihak dalam kelompok
2. Pembagian tugas sesuai dengan kondisi kekinian perusahaan
3. Setiap individu mengetahui apa yang akan dilakukan
4. Mempermudah pengawasan
5. Memaksimalkan manfaat spesialisasi
6. Efisiensi biaya
7. Hubungan antar individu semakin rukun
8. Kalau mau dirangkup. Seperti ini fungsi organizing dalam manajemen.
Ada beberapa tahapan dalam menjalankan fungsi pengorganisasian.
Tidak serta merta langsung main tunjuk. proses fungsi pengorganisasian
1. Mengacu pada Rencana dan Tujuan Manajemen
Proses pengorganisasian dalam manajemen berangkat dari sini:
Rencana dan Tujuan. Yang telah disusun sebelumnya. Dan jangan lupa:
fungsi pengorganisasian ini merupakan eksekusi dari rencana dan tujuan.
Yang diinginkan sebelumnya.
Ini adalah tahap awal dalam usaha merealisasikan rencana
manajemen. Desain fungsi pengorganisasian dipengaruhi dan disesuaikan
dengan perencanaan. Arah pengorganisasian akan ditentukan disini. Setiap
personil harus memahami tujuan manajemen. Tanpa terkecuali. Agar
arahnya benar. Agar bekerjanya bisa efektif. Agar biaya yang dikeluarkan
sedikit.
2. Menentukan Tugas Utama
Rencana dan tujuan sudah didapat. Saatnya untuk menentukan dan
merinci tugas utama pengorganisasian. Manajemen punya banyak level.
Memiliki sub-sub bagian. Dalam perusahaan terdapat manajemen
keuangan, manajemen pemasaran, manajemen operasional. Dan sub

9
 manajemen lain. Di tingkatan atau level manajemen yang lain. Yang lebih
tinggi, atau yang lebih rendah.
Pada tahap ini, tugas utama setiap bagian manajemen ditentukan.
Tugas yang diberikan berbeda. Dirinci sesuai dengan bidangnya. Intinya:
menetapkan struktur perusahaan. Supaya garisnya jelas. Kewenangannya
jelas. Dan tanggung jawabnya juga jelas.
3. Membagi Tugas kepada Individu
Ini lanjutan tahap kedua tadi. Tahap ini krusial Eksekutor rencana tadi
adalah individu Keberhasilannya ditentukan oleh individu yang
menjalankan. Salah menentukan orang: risiko gagal lebih besar. Pada
bagian ini harus hati-hati. Setiap pekerjaan harus diserahkan kepada ahlinya
Yang sudah terbukti rekam jejaknya Dan juga pengalamannya. Mulai dari
pekerjaan besar, hingga pekerjaan kecil. Harus dikerjakan oleh orang yang
tepat. Tidak main asal tunjuk.
Fungsi Organizing Ini juga berarti mendelegasikan kewenangan. Kepada
individu yang dianggap mampu. Mengerjakan tugas yang diberikan. Hal
seperti ini kita kenal sebagai: departemen Atau departemenisasi.

4. Mengalokasikan Sumber Daya

Tugas sudah ditentukan. Orangnya sudah ditunjuk. Kini saatnya untuk
mengalokasikan sumber daya perusahaan. Untuk dimanfaatkan, digunakan,
dan memberikan manfaat yang maksimal. Semuanya diperhitungkan,
Digunakan, Dan dialokasikan secara tepat. Untuk memberikan keuntungan
bagi perusahaan. Mau diapakan, terserah. Yang penting sesuai dengan
perencanaan. Yang penting sesuai dengan tugas. Yang penting bisa
menghasilkan. Dan yang menggunakan sumber daya adalah personel
individu yang ditunjuk tadi.

5. Evaluasi Strategi Pengorganisasian

Evaluasi adalah tahap terakhir. Melihat kembali yang terjadi. Dan
mengantisipasi yang akan terjadi. Semua hal buruk bisa saja terjadi. Kapan

10
 saja. Perubahan tidak mengenal waktu. Kadang tanpa disertai alasan. Tiba
tiba kondisi mengalami perubahan. Drastis. Sesuatu yang tidak diprediksi
sebelumnya. Yang artinya strategi pengorganisasian: tidak sesuai. Dengan
kondisi kekinian Bisa-bisa gagal.

13 Prinsip Pengorganisasian
Ada syaratnya Agar pengorganisasian berjalan sukses. Setidaknya
harus memenuhi 13 prinsip pengorganisasian dibawah ini.
1. Kekuasaan dan Tanggung Jawab
Ini sudah sangat jelas. Setiap departemen punya wewenang dan
tanggungjawabnya masing masing. Setiap kelompok dan individu:
kekuasaan dan tanggung jawabnya tidak sama. Dipisah. Sesuai dengan
posisi dan tugasnya. Hierarkinya: jelas. Hitam diatas putihnya juga jelas.
Dan hukuman bagi yang melanggar juga harus jelas.
2. Disiplin
Disiplin wajib hukumnya. Jika ingin sukses dlam hal apa saja. Terlebih
lagi dalam perusahaan. Di dalam organisasi, disiplin bukan hanya sekedar
tepat waktu. Tapi juga sesuai dengan prosedur. Sesuai dengan
kewenangan. Dan sesuai dengan tanggung jawabnnya. Kegagalan program
bisa berawal dari masalah disiplin. Ketidakdisiplinan hanya akan membuat
masalah. Setiap masalah hanya akan membuat pekerjaan menjadi berat.
3. Keterpaduan Arah
Setiap individu bekerja dengan tugas sendiri. Setiap kelompok juga
bekerja dengan tugasnya sendiri. Setiap departemen sibuk dengan
pekerjaannya sendiri. Organizing memang membuatnya memiliki tugas
yang berbeda. Tapi Meskipun bekerja sendiri Sesuai dengan bidangnya
antara satu dan yang lainnya saling berkaitan Tetap dalam satu koridor
Satu tujuan Seperti yang telah disusun dalam perencanaan. Pekerjaan
setiap orang memang berbeda. Tugas setiap departemen memang berbeda.
Tapi tujuannya sama hanya satu.
4. Kesatuan Perintah

11
 Mungkin anda ingat militer. Tentang kesatuan perintah. Dimana
komandan selalu didengar. Perintahnya selalu dikerjakan. Tidak peduli
kondisnya seperti apa. Tidak peduli teman sebelah berbicara apa. Perintah
komandan harus dilaksanakan. Begitu juga dengan organisaasi manajemen
perusahaan. Perintah dari atasan harus dijalankan. Terkadang beberapa
atasan memiliki perintah yang berbeda. Dan anak buah akan bingung.
Harus menjalankan yang mana. Inilah pentingnya kesatuan perintah. Tidak
terjadi simpang siur perintah. Yang harus dijalankan oleh bawahan. Semua
menjadi jelas. Perintahnya. Tugasnya. Tanggung jawabnya. Evaluasinya.
Dan ini: misal kalau gagal, gampang siapa yang akan ditunjuk hidungnya.
5. Sub-Ordinasi Kepentingan
Maksudnya adalah mengutamakan kepentingan perusahaan. Kepentingan
umum organisasi diatas kepentingan departemen. Kepentingan departemen
diatas kepentingan kelompok. Kepentingan kelompok diatas kepentingan
pribadi individu. Begitu seterusnya. Terkadang setiap individu memiliki
pemikirannya sendiri. Terkadang setiap departemen mempunyai idenya
sendiri. Tetapi. Jika dirasa tidak sesuai dengan tujuan dan perencanaan:
sebaiknya tidak dijalankan. Karena bisa mengubah banyak hal Yang sudah
direncanakan. Tujuan organisasi bisa meleset. Ide-ide baru atau pemikiran
baru harus dibicarakan dulu. Harus disesuaikan dulu. Dengan perencanaan
yang sudah dijalankan.
6. Sentralisasi
Sentralisasi mungkin berhubungan dengan kesatuan perintah. Sentralisasi
merujuk pada terpusatnya kekuasaan di satu titik. Dibagian puncak
manajemen. Apa-apa semua berawal dari pusat. Tidak dari perdepartemen.
Desentralisasi mungkin masih belum bisa dijalankan untuk organisasi
perusahaan. Desentralisasi berpikir secara parsial. Tidak utuh. Hanya
terfokus pada keahliannya saja. Kepentingan yang lebih besar tidak bisa
terlihat jelas. Dan lagi: kekuasan setiap kelompok tidak banyak. Untuk
itulah diperlukan sentralisasi kekuasaan. Pada manajemen puncak.
Pemiliknya tetap menunjuk manajer puncak untuk menguasai banyak hal.

12
 Itu lumrah.
7. Remunerasi
prinsip pengorganisasian Ini masalah yang sensitif. Remunerasi adalah
kompensasi yang diterima oleh karyawan. Atas segala usahanya didalam
organisasi perusahaan. Kasarnya: pembayaran gaji, bonus, tunjangan dan
hal lain yang menjadi hak para karyawan. Jadi remunerasi berbicara
tentang perut karyawan. Ujung tombak perusahaan. Remunerasi harus
diberikan secara layak. Sesuai dengan kapasitasnya. Sesuai dengan
prestasinya. Sesuai dengan haknya. Dan sesuai dengan waktunya.
Ini penting. Yang menjalankan roda perusahaan adalah seluruh
karyawannya. Jika karyawan kecewa efek negatifnya bisa sangat panjang.
Produktifitas bisa menurun. Hubungan antar individu tidak jalan. Kualitas
produk tidak sempurna. Penjualan dibawah target. Biaya perusahaan
membengkak. Dan banyak efek negatif lainnya. Sangat banyak.
Remunerasi harus dijalankan sebagaimana mestinya. Dan digunakan untuk
memotifasi karyawan. Agar mereka menjalankan tugasnya dengan
sempurna.
8. Keteraturan
Segala sesuatu dalam menjalankan tugas harus dengan teratur. Sesuai
dengan prosedur yang ditetapkan. Menjalankan tugas harus dalam
koridornya. Setiap sesuatu yang tidak teratur: efeknya selalu negatif untuk
perusahaan. Aturan dibuat untuk dilanggar? itu hanya pembenaran bagi
pelanggar saja. Itulah yang membuat tidak maju. Aturan dibuat untuk
dipatuhi.
9. Inisiatif
Terkadang, dalam menjalankan sesuatu. Ada ide-ide baru yang muncul.
Ide baru tersebut harus diakomodir. Harus diperhitungkan. Harus dihargai.
Tidak peduli munculnya dari mana. Tidak peduli siapa yang mempunyai
ide. Tidak peduli bahkan jika ide tersebut berasal dari kuli kasar sekalipun.
Harus ada wadah untuk itu. Untuk menyalurkan ide-ide baru itu. Bagus
atau tidak idenya. Bisa direalisasikan atau tidak idenya. Yang penting:

13
 ditampung. Baru dipikirkan. Dibahas. Dan ditentukan: apakah idenya
diterima atau tidak?
10. Rantai Kekuasaan
Rantai kekuasasan yang ideal: tidak gemuk. Tidak panjang. Sedikit tapi
padat. Padat tapi sedikit. Sedikit tapi efektif. Maksimal. Rantai kekuasaan
adalah seberapa panjang tingkat hierarki dalam organisasi. Panjang
tidaknya ditentukan oleh kebutuhan. Dan juga skala perusahaan. Semakin
besar: semakin panjang, semakin gemuk. Seberapa banyak tingkatan
manajemen dalam perusahaan? sekali lagi: tergantung kebutuhan.
11. Stabilitas Hubungan Kerja
Anda coba bayangkan. Teman kantor anda rese'. Menyebalkan. Selalu
bikin ulah. Bahkan bikin masalah. Ditegur malah ngelunjak. Ujungnya:
anda tidak suka dia. Dia juga tidak suka anda. Kerja menjadi tidak
nyaman. Kerja menjadi lebih berat. Bahkan konflik bisa meluas.
Merembet kerekan terdekat. Menjadi konflik horisontal. Bahkan bisa
vertikal. Akhirnya produktifitas tidak jalan. Hal seperti ini harus
dihindarkan. Dalam dunia kerja. Dalam organisasi manajamen. Bisa
menghambat kinerja organisasi. Perencanaan bisa saja tidak jalan. Untuk
itulah kadang manajemen sumber daya manusia dibutuhkan. Mengawasi
hubungan kerja para karyawan.
12. Keadilan
Adil dalam lingkup perusahaan. Bentuknya bisa bermacam-macam.
Misalnya. Reward and punishment. Yang bekerja bagus dapat bonus.
Yang jelek dapat hukuman. Harus adil. Yang bekerja dengan semangat
bisa dipromosikan karirnya. Yang bekerja setengah hati bisa dipindahkan
posisinya. Ketempat yang mungkin lebih tidak enak. Dan banyak contoh
keadilan lainnya. Yang harus dijalankan.
13. Team Work
Bukan hal yang mengejutkan lagi. Kerja sama tim dalam organisasi
mutlak diperlukan. Tanpa perlu diperdebatkan. Bagaimana setiap individu
dan departemen bekerja sama. Dalam prosedur dan tugas yang ditentukan.

14
 Dengan hubungan yang mapan. Akan membuahkan kesuksesan dalam
eksekusi rencana organisasi.

D. Prinsip-prinsip Pengorganisasian
Sebuah organisasi yang baik dapat dilihat dari bagaimana semua orang
yang terlibat dalam organisasi menggunakan elemen yang mereka punya secara
optimal. Di samping itu, organisasi yang baik dilihat dari seberapa jauh prinsip
organisasi yang dijalankan. Saya merangkumnya dalam 10 pokok prinsip
organisasi yang baik. 1. Pemahaman Visi dan Misi yang Baik Kita sering
mendengar kata visi dan misi ketika kita hendak mengenal suatu organisasi.
Nanus (1992) mengemukakan visi adalah sebuah gambaran masa depan yang
reaistis, kredibel/dapat dipercaya, dan menarik. Dari pernyataan di atas terdapat
3 sifat yang harus ada pada visi. Pertama ialah visi adalah sesuatu yang
realistis, artinya visi harus sesuatu yang jelas dan dapat dicapai. Visi tidak
hanya soal mimpi, ini soal bagaimana menetapkan tujuan dan sasaran jangka
panjang dengan memperhatikan elemen kemampuan (skill), kepribadian
(personality), dan pengetahuan ( knowledge). Kedua, kredibel berarti visi harus
masuk akal bagi setiap pihak pada organisasi tersebut sehingga organisasi
tersebut dapat dipercaya. Ketiga, visi yang attractive ialah orientasi yang dibuat
mengarah pada masa depan dan disusun secara apik dan menarik sehingga
semua pihak pada organisasi termotivasi untuk menjalankan visi tersebut. Visi
merupakan landasan pertama yang harus dimiliki sebuah organisasi. Visi
memiliki kurun waktu yang cukup panjang pada suatu organisasi yaitu 30-50
tahun. Visi akan menjadi sebuah tujuan dalam menjalani kehidupan organisasi.
Sebuah tujuan harus didampingi dengan pedoman yang kita sebut dengan misi.
Misi berorientasi pada “how” atau bagaimana melakukan visi tersebut dan
mengarahkan pihak organisasi agar visi tersebut dapat dicapai. Berdasarkan
pengertian di atas, kita dapat mengetahui bahwa visi dan misi merupakan satu
kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Visi dan misi sebuah organisasi dapat
berjalan dengan baik jika semua pihak dari pihak level manajemen atas hingga
level manajemen bawah dapat memahami visi dan misi organisasi. Selain

15
memahami visi dan misi, semua pihak tentu perlu komitmen terhadap visi misi
tersebut. Komitmen dapat membuat pihak-pihak melakukan tugas dan
fungsinya secara konsisten dalam mencapai visi organisasi. Pemahaman akan
visi dan misi merupakan prinsip yang terutama. Setiap pihak pada organisasi
perlu paham apa yang harus dicapai dan bagaimana cara melakukan pencapaian
tersebut. Pemahaman tersebut kemudian didampingi dengan komitmen yang
tinggi untuk menghasilkan suatu nilai organisasi yang konsisten dan
berkualitas. 2. Skala Hirarki yang Jelas Prinsip ini merupakan produk dari
sistem organisasi formal yang dikemukakan oleh Henry Fayol. Prinsip ini
menegaskan bahwa komunikasi pada sebuah organisasi harus dilakukan secara
vertikal atau dari level manajemen atas ke level manajemen bawah. Segala
komunikasi dari level bawah harus melewati supervisornya masingmasing.
Komunikasi secara horizontal atau sesama rekan kerja/level hanya boleh
dilakukan jika telah mendapat izin dari manajer atau penyelia. Penetapan skala
hirarki pada perusahaan berfungsi untuk menyelaraskan perintah yang
diberikan kepada karyawan sehingga tidak menimbulkan perbedaan antara
tindakan dan perintah. Kemudian skala hirarki juga bertujuan untuk
mengarahkan karyawan
kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan memberikan
pertanggungjawabannya. Selain itu jumlah tingkatan pada skala hirarki
organisasi dapat mempengaruhi pengambilan keputusan, jalur komunikasi,
dan alur pertanggung jawaban. Bagi organisasi yang masih tergolong kecil
berjumlah 20-50 orang hanya dibutuhkan 1 hingga 2 tingkatan. Namun bagi
organisasi besar dapat menggunakan 3 tingkatan hingga lebih, tergantung pada
seberapa kompleks tugas organisasi dan banyaknya orang yang terlibat.
Menurut Braham (1989), ia menyatakan bahwa skala hirarki organisasi akan
lebih baik dan lebih cepat pada 3 tingkatan. Maksud dari pernyataan tersebut
ialah skala hirarki dengan tiga tingkat akan mempermudah karyawan dalam
memberikan laporan kepada supervisor dan supervisor akan memberikan
kepada manajer kantor. Waktu yang diperlukan untuk penyampaian laporan
tentu akan lebih singkat dibandingkan dengan 4 bahkan lebih tingkatan.

16
Kemudian proses penyampaian perintah dari manajer kantor hingga karyawan
akan lebih cepat karena hanya melalui sedikit alur birokrasi. 3. Delegasi
Wewenang Delegasi wewenang ialah hak individu yang diberikan dari
manajemen atas atau menengah untuk membuat keputusan tanpa meminta
persetujuan dari pihak atas Pimpinan atau manajer kantor mendelegasikan
kewenangannya kepada karyawan karena banyaknya tugas dan tanggung
jawab yang dipegang oleh pimpinan hingga harus mempercayakan sebagian
wewenangnya kepada bawahan.. Delegasi dapat dilakukan oleh seorang
pimpinan kepada bawahannya karena adanya rasa percaya bahwa bawahan
tersebut mampu mengambil keputusan bila sewaktu-waktu pimpinan tidak di
tempat. Kewenangan yang diberikan relatif tinggi ataupun rendah tergantung
pada karakter manajer, tugas yang harus diemban karyawan, dan tingkat
kepercayaan manajer terhadap karyawan. Kemudian, pimpinan dapat
memberikan wewenangnya kepada bawahannya karena terdapat standar dan
prosedur yang telah ditetapkan perusahaan untuk menangani berbagai
pekerjaan. Dengan adanya standar dan prosedur, karyawan bawah tidak perlu
bertanya kepada atasan bilamana terjadi masalah-masalah yang sifatnya
operasional. Pendelegasian wewenang ini telah menciptakan manajer yang
profesional dengan kemampuan membuat keputusan secara signifikan,
memperoleh keterampilan lebih, dan dapat memajukan perusahaan. Delegasi
wewenang telah membuahkan kreatifitas dan ide pada manajer. Namun
keuntungan dan kerugian yang akan dialami. Keuntungannya ialah manajer
yang menggunakan wewenang sebaik-baiknya dengan membuat kreatifitas
misal dalam produk atau metode dan mampu menyelesaikan masalah,
sehingga manajer yang demikian akan dengan mudah dipromosikan dan
menjadi favorit manajemen atas. Keuntungan lainnya ialah menciptakan
atmosfir kompetitif pada manajer, sehingga saling beradu memberikan yang
terbaik. Kerugiannya ialah jika anda menggunakan ide yang terlalu cemerlang
namun berisiko, tentu anda akan mendapat masalah besar. Jika ide anda malah
tidak sesuai ekspektasi dan hasilnya menjadi lebih buruk, maka pimpinan anda
pun akan mengurangi tingkat kepercayaan terhadap anda dan berdampak pada

17
pendelegasian wewenang. Prinsip ini patut dipraktikkan dan juga diperhatikan
bagaimana penerapannya. Pimpinan harus memperhatikan 3 hal ini sebelum
mendelegasikan wewenang yaitu : (1) Kepada siapa ia harus mempercayakan
tugas dalam pengambilan keputusan ? (2) Keputusan apa saja yang boleh
ditentukan oleh karyawan yang didelegasikan? (3) Apakah untuk
pendelegasian wewenang diperlukan biaya tambahan? Selain itu, terdapat hal
yang harus karyawan perhatikan dalam menerima delegasi wewenang yaitu :
(1) Apakah anda orang yang kompeten dan tepat dalam menerima delegasi
pimpinan? (2) Apakah anda dapat berinisiatif dan inovatif dalam mengambil
keputusan? (3) Apakah anda dapat mempertanggungjawabkan keputusan yang
anda ambil kepada pimpinan anda? 4. Rentang Kendali Rentang kendali
berbicara mengenai seberapa banyak orang yang dapat dicakup oleh manajer
atau supervisor. Rentang kendali pula tidak hanya berbicara soal jumlah orang
yang sanggup dicakup, namun soal intensitas dan frekuensi hubungan antara
manajer atau supervisor terhadap bawahannya. Lalu , untuk jumlah orang
yang dapat dicakup pimpinan tentu perlu dipertimbangkan dan dihitung secara
teliti mengingat keterbatasan pimpinan dan untuk mempermudah pengawasan
karyawan yang akan dicontohkan sbb.

18
 1
10
96
864
1 7776
6
36
216
1296
7776

Rentang kendali dengan 6 orang Rentang kendali dengan 9-10 orang

Jika anda melihat contoh gambar di atas, rentang kendali mana yang lebih
efektif dan mengeluarkan biaya lebih kecil? Jawabannya ialah rentang kendali
dengan 9-10 orang. Hal ini bisa terjadi karena untuk rentang kendali dengan
asumsi 1 manajer Level organisasi 1 6 36 216 1296 7776 1 10 96 864 7776
mengawasi 6 orang lebih menimbulkan rumitnya komunikasi vertikal. Tingkat
hierarki yang bertambah akan memperlambat pengambilan keputusan.
Kemudian semakin banyak manajer/ orang pada rentang kendali akan
menambah banyak biaya pula. Beda halnya dengan 1 manajer memegang 9-10
orang akan lebih efektif karena mengurangi kerumitan komunikasi vertikal
dan juga otonomi karyawan dapat ditingkat. Selain itu pengeluaran gaji untuk
manajer akan berkurang dengan rentang kendali 9-10 orang. Jika gaji manajer
di Indonesia Rp 15.000.000 per bulan, kemudian jika menggunakan rentang
kendali 6 (± 1296 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔) maka organisasi perlu mengeluarkan setidaknya
mengeluarkan 18 miliar per bulan. Beda hal jika rentang kendali 9-10 orang,
biaya yang dikeluarkan untuk ± 864 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔 ialah 13 miliar per bulan.
Organisasi dapat menghemat lebih dari 30% uang untuk menggaji manajer.

19
Melihat contoh rentang kendali di atas, jenis rentang kendali yang meluas
dapat mengurangi biaya, memotong pengeluaran rutin, mempercepat
pengambilan keputusan, dan meningkatkan kemampuan dan kreativitas
karyawan. 5. Pembagian Kerja Pembagian kerja adalah sebuah usaha untuk
membagi pekerjaan kepada orang per orang melalui informasi tertulis berupa
job description yang telah ditentukan olrh pihak manajemen. Pekerjaan yang
dibagi kepada orang yang sesuai dengan spesialisasinya akan menimbulkan
keterampilan dan pengalaman kerja yang baik. Contoh pembagian kerja dalam
bagian keuangan, terdapat orang yang merancang anggaran, ada pula yang
mengelola pemasukan dan pengeluaran dan ada pula yang mengurusi
pembukuan akutansinya. Pembagian kerja dalam suatu organisasi dapat dilihat
dari suatu organisasi. Organisasi membagi pekerjaan dengan 3 cara berbeda
yaitu :
a. Membagi pekerjaan menurut keterampilan dan kecakapan personal. Artinya
jabatan yang dimiliki seseorang berkaitan dengan keahlian orang tersebut.
Jadi banyak orang berpikir bahwa pekerjaan dibagi karena orang tersebut
sudah mahir melakukannya. Misal, dalam organisasi rumah sakit, terdapat
bagian Kepala Nursing. Maka yang harus menjadi Kepala Nursing itu ialah
perawat yang lulus dari jurusan keperawatan, berkompeten dan
berpengalaman. Tidak mungkin untuk menjadi Kepala Nursing dari lulusan
farmasi, karena tidak ahli dalam bidangnya. Kompetensi personal bukan
hanya tentang ilmu pengetahuan dan keahlian, tapi tentang bagaimana
karakternya dalam bekerja. Jika anda ingin bekerja dalam departemen
keuangan, anda butuh karakter yang sabar, jujur, cekatan, kritis, dan teliti.
Sekalipun anda sangat pandai dalam matematika ekonomi dan teori
ekonomi makro mikro, namun anda tidak memiliki sifat jujur, maka
kepintaran dan keahlian anda akan membuat nilai diri anda minus. Tentu
pimpinan anda akan merasa curiga dan kurang mempercayakan tugasnya
pada anda. Jadi keahlian, intelegensi, dan karakter yang sering disebut
kompetensi, akan membuat anda dipilih pimpinan untuk mengerjakan
pekerjaan organisasi.

20
b. Membagi pekerjaan menurut rangkaian aktivitas pekerjaan.. Pembagian
kerja ini dilakukan berdasarkan urutan bagaimana suatu pekerjaan
dilakukan hingga mencapai suatu output. Misal dalam pabrik adibusana,
terdapat 3 bagian, yaitu material,produksi/penjahit, dan finishing. Pertama
adalah bagian pembelian material. Bagian material akan membeli bahan
apa yang dibutuhkan, memilih, dan mengecek bahan-bahan tersebut.
Setelah bahan dikumpulkan, kemudian diberikan kepada bagian produksi.
Bagian produksi berisi desainer dan penjahit, sehingga mereka menerima
bahan yang dibutuhkan untuk membuat baju dan mulai memproduksi.
Setelah baju diproduksi, bagian produksi menyerahkan produknya kepada
bagian finishing. Bagian finishing mengerjakan tugas seperti mengawasi
kualitas dari baju tersebut dengan standar perusahaan , kemudian
mengemas baju yang sudah jadi dan siap untuk dikirim. Pembagian kerja
seperti ini dapat menghasilkan spesialisasi kerja pada setiap orang dengan
bagian yang telah ditentukan. Orang tersebut akan sangat ahli dalam
menjahit atau bisa sangat ahli dalam membedakan mana baju yang cacat
atau tidak.
c. Pembagian kerja berdasarkan jenjang kekuasaan. Pembagian kerja ini
membagikan pekerjaan berdasarkan wewenangnya atau berdasarkan skala
hirarki, dari manajemen level atas hingga manajemen level bawah. Bagian
manajemen seyogyanya membagi pekerjaan secara analitikal. Tugas dalam
organisasi besar harus dipecah dalam tugas lebih kecil dan spesifik. Tugas-
tugas yang masih berkaitan dapat dikombinasikan dan diberikan kepada
orang yang spesialis agar hasil/output pekerjaan menjadi baik. Pihak
manajemen pun perlu membagi tugas sama rata dan seimbang. Bila seorang
karyawan yang cerdas dan pandai, manfaatkan ia untuk mengerjakan tugas
yang banyak. Namun manajer tetap harus membayar uang lebih atau
penghargaan terhadap karyawan yang melakukan pekerjaan banyak dan
memberi keuntungan bagi organisasi.
6. Peran Pimpinan Pimpinan ialah orang yang mampu mempengaruhi orang
lain untuk mengerjakan apa yang dikehendaki dan mencapai tujuan organisasi.

21
Pemimpin merupakan orang yang memiliki peran dan status untuk
menggerakan pemikiran dan pola perilaku sekelompok orang dalam
pencapaian tujuan. Ada kisah yang mengatakan bahwa pada organisasi
tersebut, bukan pimpinannya yang memajukan perusahaan tersebut, namun
karena adanya karyawan yang tangguh yang memperjuangkan visi-misi
organisasi. Pada dasarnya pimpinan sangat dibutuhkan karena terdapat
beberapa fungsi. Fungsi pimpinan yang pertama ialah sebagai pertahanan.
Artinya pimpinan dituntut untuk dapat mengetahui segala yang terjadi pada
organisasi dan memiliki tanggung jawab atas segala yang ia putuuskan. Maka
tidak heran menjadi seorang pimpinan akan sangat diperhatikan oleh
pengikutnya. Pekerjaan A Pekerjaan B Pekerjaan C OUTPUT Gambar Alur
pembagian kerja berurutan/ horizontal. Fungsi pimpinan yang kedua ialah
sebagai motivator. Pimpinan yang baik pada organisasi akan mendorong
karyawan untuk berkreasi, memutuskan sesuatu, dan memberi semangat pada
karyawan. Fungsi pimpinan ini mempengaruhi prinsip organisasi yang lain
seperti delegasi sebab pimpinan harus meyakinkan karyawannya bahwa ia
memang dipercayakan dalam pengerjaan tugas tersebut dan memberi
semangat karyawannya agar dapat bekerja dengan maksimal. Pada beberapa
kasus, karyawan berhenti bekerja bukan karena gaji yang kurang besar, namun
kurang terpenuhi kebutuhan psikologi. Kurangnya pemberian penghargaan,
dukungan moril, dan motivasi dari pimpinan merupakan kebutuhan psikologi
karyawan. Sebagai pimpinan, anda patut memenuhi kebutuhan psikologi
karyawan agar dapat menjalankan prinsip organisasi lain. Fungsi pimpinan
pada organisasi ialah sebagai pengawas dan pengarah. Pimpinan mengawasi
hasil pekerjaan dan perilaku karyawan. Fungsi ini mempengaruhi prinsip
rentang kendali dan kesatuan komando. Bila terjadi kesalahan pada karyawan,
maka pimpinan harus mampu mengarahkan sesuai dengan visi misi organisasi.
Pimpinan berperan dalam menjaga fokus karyawan tetap pada pencapaian
organisasi. Banyaknya fungsi pimpinan perlu diimbangi dengan kualifikasi
umum seorang pimpinan, yaitu sebagai berikut :
a. Intelektual/Kecerdasan Intelektual merupakan suatu kemampuan berpikir

22
 yang dimiliki seseorang. Seorang pimpinan harus lebih pintar dari
bawahannya karena ia adalah orang pertama yang harus memecahkan
masalah, membuat kreasi-kreasi baru, atau mengefektifkan suatu metode
kerja. Pada pembuatan keputusan sulit, pimpinan harus pandai
menganalisis kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi pada
keputusan yang dipilihnya. Analisisnya yang telah dipilih kemudian harus
dilaksanakan oleh bawahannya. Walau begitu, pada beberapa kasus,
perbedaan yang jauh antara IQ pimpinan dengan IQ karyawan yang
standar atau berada pada rata-rata dapat menyebabkan kesulitan
komunikasi mengenai kehendak pimpinan. Pimpinan memiliki ide
cemerlang, tetapi sulit dipahami oleh karyawan, hal tersebut akan
menimbulkan masalah besar. Pimpinan yang baik harus mampu
mengemukakan dengan jelas apa yang ia ingini dan karyawan paham.
b. Kepribadian Kepribadian ialah suatu karakter yang dimiliki seseorang yang
telah menjadi jati dirinya. Pimpinan merupakan teladan bagi pengikutnya.
Pimpinan harus memiliki sifat yang orisinil sehingga dapat dipercaya baik
dari karyawan atau pihak luar. Seorang pimpinan tentu memerlukan
integritas pribadi. Integritas berarti apa yang dikatakan sama dengan apa
yang dilakukan dalam hal positif. Selain integritas, karakter pada seorang
pimpinan memengaruhi seberapa kuat peran pimpinan pada organisasi.
Karakter seorang pemimpin dibagi dalam 3 golongan yaitu pimpinan
otoriter, demokratis, dan bebas. 3 Golongan karakter pimpinan ini tentu
mempengaruhi gaya pengambilan keputusan.

a. Golongan otoriter Golongan ini ialah golongan pemimpin yang bersikap keras
dan cenderung tidak mempercayakan pengambilan keputusan kepada
bawahannya. Ia ingin semua hal yang ada pada organisasi diatur dan
diputuskan olehnya tanpa memikirkan pendapat dari bawahannya. Sikap
pimpinan seperti ini bisa menjadi sebuah keuntungan karena segala pekerjaan
pada organisasi dapat sesuai kemauan pimpinan. Namun kekurangannya ialah
karyawan akan menjadi tertekan karena hanya dipergunakan sebagai mesin,

23
 bukan inovator.
b. Golongan demokratis Golongan ini adalah golongan pemimpin yang mau
mendengar, mengarahkan, dan mempercayakan wewenangnya kepada
karyawan yang ia percaya. Ia percaya bahwa dengan mendengar pendapat
orang lain dan memutuskannya secara bersama akan memunculkan win-win
solution. Pemimpin yang demikian memang akan mendengar masukan,opini,
dan pendapat dari karyawan, tetapi tidak segala hal harus dimufakatkan.
Keputusan yang genting dan harus diputuskan pada saat itu juga kadangkala
tidak diperlukan opini orang lain karena akan membutuhkan waktu yang lama
lagi.
c. Golongan bebas Golongan ini adalah golongan pimpinan yang membebaskan
karyawannya untuk berkreasi dan mendelegasikan wewenangnya kepada
karyawannya. Ia cenderung hanya mengawasi jalannya kegiatan usaha dan
jarang membuat keputusan. Keuntungan dari memiliki pemimpin yang
demikian ialah sebagai karyawan anda harus super-kreatif dan inovatif untuk
menjalankan organisasi dan terbiasa untuk mandiri. Komunikasi yang Baik
Komunikasi ialah suatu proses penyampaian informasi dari penyampai
informasi kepada penerima. Komunikasi dapat disampaikan dalam media tulis
dan media lisan. Media komunikasi secara tulis sering digunakan untuk
menyampaikan instruksi pekerjaan, panduan,SOP, dan kebijakan pekerjaan.
Komunikasi secara tidak tertulis bisa melalui kata-kata lisan atau bahasa
tubuh. Komunikasi diperlukan pada organisasi karena organisasi berkaitan
dengan hubungan antar manusia. Manusia adalah makhluk sosial yang saling
membutuhkan informasi. Pada organisasi terdapat empat arah komunikasi
organisasi yaitu komunikasi ke bawah, ke atas, sejajar, dan silang.
Komunikasi ke bawah ialah komunikasi yang mengalir dari tingkat
manajemen atas ke yang lebih rendah. Komunikasi yang diberikan biasanya
berupa memo, instruksi kebijakan, pernyataan kebijakan, dan prosedur /SOP.
Hambatan dari komunikasi ke bawah ialah kurangnya informasi yang
diberikan pimpinan kepada bawahan , sehingga dapat menimbulkan
kesalahpahaman. Situasi ini dapat membuat karyawan tertekan karena

24
pimpinan tidak mengarahkan atau memberi informasi yang jelas tentang apa
yang pimpinan inginkan. Maka peran pimpinan sangat penting dalam menjalin
komunikasi kepada karyawan. Komunikasi ke atas merupakan komunikasi
yang bergerak dari tingkat manajemen paling bawah hingga manajemen
tinggi. Komunikasi ini berupa saran, keluhan, dan pendapat dari karyawan
terhadap atasan. Komunikasi ke atas memberi manfaat bagi karyawan yaitu
karyawan dapat mengemukakan pendapat atau keluhan yang sering dialami
kepada pimpinannya. Pimpinan dapat memproses apa yang menjadi keluhan
karyawan. Kemudian, terdapat komunikasi sejajar ialah komunikasi yang
mengalir dari satu fungsi ke fungsi lain pada suatu organisasi. Pada
komunikasi ini diperlukan integrasi dan koordinasi antar fungsi tersebut.
Komunikasi ini biasanya terjalin karena adanya kebutuhan informasi dan
kebutuhan kerja sama. Contoh ialah di perusahaan makanan mengalami
penurunan penjualan, maka bagian penjualan dan produksi perlu bekerja sama
untuk menangani masalah tersebut. Komunikasi silang ialah komunikasi yang
melintasi antar fungsi dan tingkat dalam suatu organisasi. Guna komunikasi
ini ialah untuk mengoordinasikan pekerjaan dan pemberian informasi yang
dirasa harus diutarakan dengan pihak yang bukan pimpinannya atau
bawahannya. Prinsip komunikasi yang efektif antara pimpinan dan karyawan
yang perlu ditekankan ialah bagaiamana menjadi pendengar yang baik dan
menyederhanakan bahasa yang akan dikomunikasikan. Jika arus komunikasi
telah baik, maka tidak akan timbul kecanggungan berkomunikasi dan tidak
keliru dalam penyampaian atau penerimaan informasi. Pengoptimalan
Spesialisasi Organisasi membagi pekerjaan secara spesifik dan karyawan yang
mengerjakannya pun ialah karyawan yang mahir di pekerjaan tersebut.
Manajer berhak melakukan efisiensi pekerjaan dengan menspesialisasikan
pekerjaan tersebut kepada beberapa staff yang berkompeten. Spesialisasi kerja
pada karyawan akan meningkat dan dapat mengefisiensikan pekerjaan
tersebut. Manajer perlu memperhatikan kemampuan para karyawan agar
keahliannya semakin menigkat. Ada beberapa karyawan yang diberikan buku
dan pengarahan sedikit mengenai keahliannya, ia telah cakap dan ahli pada

25
pekerjaannya. Adapula karyawan yang harus dikirim untuk pelatihan dan
workshop. Maka untuk mengoptimalkan spesialisasi karyawan tersebut,
perusahaan harus memginvestasikan uangnya untuk karyawan tersebut.
Karyawan yang dilatih pada pelatihan khusus dan workshop akan menjadi
harapan perusahaan untuk meningkatkan keefektifan dan keefisiensian
pekerjaan. Terdapat keuntungan dari mengoptimalkan spesialisasi karyawan
ialah ketika sewaktu-waktu terdapat proyek besar, manajer dapat dengan
segera mengetahui siapa yang akan digunakan untuk mengerjakan tugas
tersebut. Kesatuan Perintah Kesatuan perintah ialah seorang pucuk pimpinan
memegang komando pada seluruh organisasi melalui beberapa pimpinan
orang dalam organisasi. Kesatuan perintah pun berarti karyawan menerima
perintah dari satu pimpinan yang sama dan mempertanggungjawabkan untuk
pimpinan yang sama pula. Jika terdapat 2 perintah dalam satu waktu akan
menimbulkan permasalahan dan kebingungan pada karyawan yang
diperintahkan. Prinsip kesatuan perintah dapat mempertahankan konsep
kewenangan. Prinsip ini mengemukakan seseorang hendaknya memiliki satu
pimpinan. Jika melihat situasi organisasi banyak divisi atau departemen yang
memiliki supervisor. Supervisor yang berwenang dalam memberi perintah dan
arahan. Contoh pada rumah sakit terdapat departemen keperawatan.
Departemen ini mengatur banyak divisi seperti divisi rawat jalan, rawat inap,
kamar bayi, dan kamar operasi. Divisi rawat inap pun dibagi berdasarkan
berapa banyak tingkat rawat ianp tersebut. Jika seorang manajer departemen
keperawatan memberi perintah pekerja operasi. Divisi rawat inap pun dibagi
berdasarkan berapa banyak tingkat rawat ianp tersebut. Jika seorang manajer
departemen keperawatan memberi perintah pekerjaan dan mengawasi
semuanya, tentu tidak akan bisa. Oleh karena itu butuh supervisor pada tiap
divisi untuk memerintahkan karyawan apa yang harus dikerjakannya serta
mengawasinya. Kesatuan perintah pula adalah soal bagaimana suatu
organisasi terpusat pada satu perintah yang berisi satu objek,satu rencana, dan
satu pemikiran. Fayol mengatakan organisasi biasanya memiliki satu tujuan
yang sama yang akan diikuti dengan tujuan departemen dan divisi.

26
 Pertanggungjawaban Pertanggungjawaban merupakan suatu kewajiban
karyawan yang harus dilakukan setelah mengerjakan suatu pekerjaan dan
dilaporkan kepada pimpinan unit yang bersangkutan. Pertanggungan jawab
berhubungan dengan arus wewenang dan tanggung jawab dan adalah bawahan
harus melaksanakan tanggung jawabnya. Pertanggung jawaban bersifat
berjenjang. Artinya karyawan pada level bawah harus memberikan
pertanggungjawabannya berupa laporan kepada supervisor kepada yang
bersangkutan. Kemudian supervisor mencocokkan kembali apakah laporan
yang dibuat karyawan sesuai dengan kenyataan atau tidak. Setelah itu
supervisor memberikan laporan tersebut kepada manajer atau kepala
departemen. Kepala departemen kemudian mengumpulkan semua hasil
laporan dari supervisor yang dibawahinya. Kepala departemen mengolah dan
mencocokkan laporan pada supervisor sesuai dengan kenyataan dan akhirnya
laporan tersebut disampaikan kepada pucuk pimpinan. Hasil laporan
pertanggungjawaban ini dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi apakah
organisasi telah mencapai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dan
mengukur tingkat keberhasilan. Pertanggung jawaban yang telah dilaporkan
dapat dijadikan sebagai bahan perencanaan bagi para manajemen atas untuk
masa mendatang.

E. Definisi Lingkungan Organisasi

Lingkungan menurut Robbins dan Coulter (1999) dalam Margaretta
( 2012), adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada di luar
organisasi dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi.
Lnisasiingkungan merupakan kekuatan yang mempengaruhi baik secara
langsungn maupun tidak terhadap kinerja organisasi. Lingkungan organisasi
adalah semua elemen di dalam maupun di luar organisasi yang dapat
mempengaruhi sebagian atau keseluruhan suatu organisasi. Terdapat dua jenis
klasifikasi lingkungan yakni lingkungan internal dan lingkungan eksternal.
Lingkungan internal yang berpengaruh langsung dalam organisasi meliputi

27
karyawan/pegawai organisasi dalam, serta pimpinan manajer. Lingkungan
eksternal dibagi dua yaitu yang berpengaruh langsung dan tidak langsung.
Menurut Sukriah (2009), organisasi berada dalam sebuah lingkungan
yang dapat menjadi faktor pendukung maupun penghambat organisasi.
Kegiatan organisasi akan merubah lingkungan, dan juga sebaliknya,
lingkungan akan mendorong perubahan pada organisasi.
Sebuah Perusahaan atau Organisasi bisnis yang beroperasi disebuah
lingkungan tidak dapat menafikan bahwa selain begiatan bisnis yang
dikelolanya, organisasi bisnis tersebut juga terlibat dengan lingkungan
diseputar lokasi bisnis. Oleh karena itu, sebuah organisasi bisnis perlu
memahami lingkungan apa saja yang terkait secara langsung maupun tidak
langsung dengan kegiatan bisnis (Amien, 2008).

1. Faktor Lingkungan Yang Mempengaruhi Lingkungan Organisasi

Pearce dan Robinson (1997) dalam Dewi (2005), menyatakan bahwa
perumusan strategi memedomani eksekutif dalam menetapkan kebijakan
organisasi untuk mencapai tujuan akhir serta cara yang akan digunakan
untuk mencapai tujuan akhir tersebut. Perumusan strategi yang efektif dan
efisien adalah perumusan yang memadukan perspektif yang berorientasi
ke depan dengan lingkungan internal dan eksternal organisasi.
Lingkungan selalu mempengaruhi organisasi dalam melakukan
aktifitas, baik secara langsung maupun secara tak langsung. Kelangsungan
hidup organisasi sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam
mengelola pengaruh lingkungan ini. Lingkungan dalam organisasi terbagi
atas dua macam yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal
(Anton, 2011).
Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal diketahui mempunyai peranan besar dalam
mempengaruhi pengambilan keputusan manajerial, proses dan struktur
organisasi, maka lingkungan eksternal penting untuk selalu dipantau dan
dianalisis. Tetapi lingkungan eksternal secara keseluruhan sangat sulit

28
untuk dianalisis, karena lingkungan eksternal sangat kompleks dan
saling terkait satu sama lain (Dewi, 2005). Menurut Astuti (2011),
lingkungan eksternal adalah institusi atau kekuatan luar yang potensial
mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan eksternal terdiri dari
dua komponen, yakni berikut ini.
a. Lingkungan khusus
Lingkungan khusus adalah bagian dari lingkungan yang secara
langsung relevan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Lingkungan
khusus, meliputi orang-orang yang mempunyai kepentingan dalam
organisasi (stakeholder), seperti konsumen, pemasok, pesaing, dan
kreditor.
b. Lingkungan umum
Lingkungan umum meliputi berbagai faktor, antara lain kondisi
ekonomi, politik dan hukum, sosial budaya, demografi, teknologi,
dan kondisi global yang mungkin mempengaruhi organisasi.

Lingkungan eksternal terdiri dari atas unsur-unsur yang berada diluar

organisasi, dimana unsur-unsur ini tidak dapat dikendalikan dan diketahui
terlebih dahulu oleh manajer, disamping itu juga akan mempengaruhi
manajer di dalam pengambilan keputusan yang akan dibuat. Lingkungan
ekternal dibagi menjadi dua yaitu lingkungan mikro dan lingkungan
makro. Lingkungan eksternal mikro yaitu lingkungan yang mempunyai
pengaruh langsung terhadap kegiatan manajemen yang terdiri atas
penyedia, para pesaing, langganan, lembaga perbankan dan bukan bank
dan lain sebagainya. Lingkungan eksternal makro yaitu lingkungan yang
mempunyai pengaruh tidak langsung, seperti kondisi ekonomi, perubahan
teknologi, politik, social dan lain sebagainya (Handoko, 2012).
Lingkungan eksternal adalah semua stakeholder yang berada di luar
perusahaan yang mempengarhi operasi perusahaan baik secara langsung
maupun tak langsung. Lingkungan ini sebagian besar tak dapat
dikendalikan oleh manajer dan berpengaruh terhadap keputusan yang

29
dibuat oleh manajer. Dalam operasionalnya, organisasi memperoleh
masukan-masukan dari lingkungan eksternal seperti bahan baku, tenaga
kerja, modal dan sumber daya lainnya dari lingkungan eksternal.
Selanjutnya masukan tersebut di dikelola manajer untuk menghasilkan
produk dan jasa. Kemudian produk dan jasa tersebut dijual ke konsumen
yang merupakan salah satu unsure lingkukangan eksternal (Anton, 2011).
a. Lingkungan eksternal mikro (khusus)
Menurut Anton (2011), lingkungan eksternal mikro adalah unsur-unsur
yang berpengaruh langsung terhadap organisasi, yang terdiri dari
pesaing (competitors), penyedia (suppliers) , langganan (customers),
lembaga keuangan (financial institutions), pasar tenaga kerja (labour
supply) , dan perwakilan-perwakilan pemerintah.
Para Pesaing
Pemahaman terhadap lingkungan persaingan yang dihadapi akan
membantu organisasi mengetahui posisi persaingannya sehingga
organisasi mampu mengoptimalkan operasionalnya sehingga organisasi
dapat memahami arena, sifat persaingan serta kekuatan dan kelemahan
para pesaing.
Para Langganan
Situasi pasar dan langganan sangat mempegaruhi perusahaan dalam
menyusun strategi, kebijaksanaan dan taktik pemasaran. Untuk
mengarahkan kegiatan-kegiatan pemasaran, perusahaan harus
menganalisis profil langganan pada masa sekarang dan masa yang akan
datang serta kondisi pasar. Perusahaan akan dapat menjaga
kelangsungan hidupnya dan berkembang bila ia dapat memuaskan
kebutuhan dan keinginan pelanggan.
Pasar Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan mitra strategis perusahaan karena dengan
memiliki tenaga kerja yang trampil perusahaan dapat melaksanakan
aktifitas perusahaan dengan efisien dan mempunyai keunggulan

30
 dibandingkan dengan perusahan lain. Oleh karena itu perusahaan harus
mampu merekrut dan mempertahankan tanaga kerja yang terampil.
Lembaga Keuangan
Untuk memperluas usahanya perusahaan memerlikan adanya tambahan
modal dari pihak lain yaitu lembaga-lembaga keuangan seperti
perbangkan, perusahaan investasi, asuransi dan pasar modal.
Para Suplier
Untuk memproduksi barang dan jasa perusahaan sangat memerlukan
peran suplier yaitu untuk menyadiakan behan baku, bahan penolong,
energi, peralatan dan input lain yang mendukung proses produksi.
Instansi Pemerintah
Kebijakakan instansi pemerintah sangat berpengaruh terhadap aktifitas
perusahaan dalam banyak hal, seperti peraturan-peraturan, syarat-syarat
berdirinya perusahaan, perizinan, perpajakan, pemberian pinjaman dari
bank-bank pemerintah dan pembatasan-pembatasan terhadap
perusahaan untuk melindungi masyarakat dan lingkungan.

b. Lingkungan eksternal makro (umum)

Menurut Sukriah (2009), lingkungan umum pada lingkungan organisasi
merupakan kondisi eksternal yang luas yang dapat mempengaruhi
organisasi serta berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja
organisasi.
Menurut Astuti (2011), lingkungan eksternal makro meliputi berbagai
faktor, antara lain kondisi ekonomi, politik dan hukum, sosial
budaya, demografi, teknologi, dan kondisi global yang mungkin
mempengaruhi organisasi. Perubahan lingkungan umum biasanya
tidak mempunyai dampak sebesar perubahan lingkungan khusus,
namun demikian manajer harus memperhatikannya ketika
merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan serta mengendalikan
aktivitas organisasi bisnis.
Kondisi ekonomi.

31
Tingkat inflasi, masalah pengangguran, tingkat pertumbuhan
pendapatan nasional, keadaan neraca pembayaran, kondisi pasar
saham serta fluktuasi kurs valuta asing dan suku bunga, secara umum
adalah beberapa faktor ekonomi yang mempengaruhi praktik
manajemen dalam aktivitas bisnis. Terdapat hubungan timbal balik
antara keadaan perekonomian dan aktivitas bisnis atau dunia usaha.
Kestabilan dan pertumbuhan ekonomi akan mendorong
perkembangan dunia usaha, dan sebaliknya perkembangan dunia
usaha akan mewujudkan kestabilan dan pertumbuhan ekonomi.
Kondisi politik dan hukum.
Terdapatnya kestabilan politik dan kebijakan pemerintah yang sesuai
dapat menciptakan suasana kondusif untuk mengembangkan aktivitas
organisasi bisnis di berbagai bidang. Pertimbangan hukum juga perlu
diperhatikan perusahaan, antara lain adanya peraturan pemerintah
mengenai pembentukan dan pengawasan organisasi yang membatasi
kebijakan manajerial, termasuk dalam hal pengelolaan sumber daya
manusia.
Kondisi sosial budaya
Para manajer perlu memperhatikan adanya perubahan sosial budaya
masyarakat khususnya pola dan tren pasar yang dituju. Manajer
perlu menyesuaikan strategi bisnis terutama pemasarannya dengan
kondisi nilai-nilai sosial, kebiasaan, dan selera konsumen. Sebagai
contoh saat ini tren nilai dan selera masyarakat perkotaan adalah
kembali ke alam sehingga perusahaan perlu menyesuaikan strategi
pemasarannya, misal dengan membuat produk yang alami tanpa bahan
pengawet.
Kondisi demografi
Kondisi demografi mencakup kebiasaan yang berlaku dalam
karakteristik fisik dari populasi, seperti jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, lokasi geografis, pendapatan, konsumsi keluarga.
Perubahan pada karakteristik-karakteristik ini dapat berpengaruh

32
 pada kebijakan manajemen perusahaan dalam merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin dan mengontrol organisasi bisnisnya.
Teknologi
Teknologi merupakan salah satu faktor lingkungan umum yang
paling dramatis atau paling cepat mengalami perubahan. Teknologi pun
menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan manajer
terutama dalam hal pengembangan produk. Sebagai contoh, saat ini
dinamika industry ponsel sedang berkembang pesat, kita selalu
mendapat informasi adanya tawaran produk ponsel dengan berbagai
fitur dan manfaat baru dalam waktu yang sangat cepat. Hal ini
karena terkait dengan perkembangan teknologi yang terjadi. Dahulu
kita hanya mengenal ponsel digunakan untuk menelepon saja, namun
dalam waktu beberapa tahun belakangan ini dengan perkembangan
teknologi yang sangat pesat, kita sudah dapat menemukan ponsel
dengan tambahan fitur kamera, video kamera atau bahkan komputer.
Globalisasi
Globalisasi adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi
organisasi bisnis. Manajer dari perusahaan besar maupun kecil
yang ada di dalam negeri semakin ditantang dengan meningkatnya
jumlah pesaing sebagai dampak dari adanya pasar global yang
merupakan bagian dari lingkungan eksternal.

a. Lingkungan Internal
Menurut Purwanti dan Fattah (2011), lingkungan internal adalah tempat
manajer bekerja yang mencakup budaya perusahaan, teknologi produksi,
struktur organisasi, dan fasilitas fisik.
Menurut Margaretta (2012), lingkungan internal perusahaan merupakan
kekuatan-kekuatan yang ada dalam organisasi itu sendiri dan memiliki
sifat yang dapat dikontrol oleh manajemen. Lingkungan internal
meliputi ; pekerja/karyawan, dewan komisaris, dan pemegang saham.
Penjelasannya adalah sebagai berikut :

33
 Pekerja/karyawan
Pekerja merupakan orang-orang yang bekerja di dalam lingkungan suatu
perusahaan atau organisasi yang menginginkan imbalan berupa upah atau
gaji, sementara manajer menginginkan adanya kinerja yang tinggi.
Dewan komisaris
Dewan komisaris mewakili kepentingan para pemegang saham dimana
dewan komisaris memantau kegiatan dan mengawasi manajemen, serta
memastikan kegiatan akan berjalan mencapai tujuan. Kedudukannya
adalah independen terhadap manajemen.
Pemegang saham
Tanggung jawab pemegang saham didasarkan pada seberapa besar
saham mereka terhadap perusahaan. Jika perusahaan memperoleh
keuntungan maka mereka memperoleh imbalan sebesar yang mereka
sertakan.

Hubungan Lingkungan dan Organisasi

Organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan eksternal dimana dia
berada sehingga mengharuskan manajer memperhatikan fenomena yang terjadi
pada lingkungan organisasi. Pengaruh lingkungan tersebut sangat berbeda
antara satu organisasi dan organisasi lainnya, bahkan antara satu divisi dengan
divisi lainnya serta antara satu tingkatan yang lebih tingggi dengan tingkatan
yang lebih rendah (Anton, 2011).
Menurut Margaretta (2012), hubungan lingkungan dan organisasi dapat
dillihat melalui model berdasarkan James D. Thomson yaitu adanya tingkat
perubahan dan tingkat homogenitas. Tingkat perubahan melihat sejauh mana
stabilitas suatu lingkungan yang diukur dengan skala tingkat perubahan stabil
dan perubahan dinamis. Sedangkan tingkat homogenitas melihat sejauh mana
kompleksitas lingkungan yang diukur dengan skala homogenitas sederhana dan
homogenitas kompleks.
Model berdasarkan James D. Thomson masing-masing matriks memiliki
tingkat ketidakpastian yang berbeda-beda tergantung pada situasi dan kondisi

34
tingkat homogenitas dan perubahan lingkungan yang dihadapinya.
Ketidakpastian tergantung pada jenis kegiatan yang dilakukan. Ketidakpastian
tinggi jika organisasi menghadapi perubahan lingkungan yang cepat dan
elemen homogenitas yang tinggi. Ketidakpastian moderat jika organisasi
menghadapi kombinasi perubahan yang dinamis dengan elemen lingkungan
yang sederhana. Semakin besar ketidakpastian lingkungan yang dihadapi
organisasi, maka semakin lingkungan itu membatasi pilihan-pilihan dan
kebebasan para manajer. Strategi untuk menghadapi perubahan lingkungan dan
ketidakpastian adalah melakukan penyesuaian terhadap perubahan lingkungan,
melakukan pemantauan lingkungan secara tidak langsung, dan mempengaruhi
lingkungan langsung.

Hubungan Lingkungan dan Budaya

Menurut Purwanti dan Fattah (2011), pengaruh terhadap budaya
perusahaan internal yang besar datang dari lingkungan eksternal. Budaya dapat
sangat beraneka ragam di dalam organisasi; namun demikian, organisasi yang
berada di dalam industri yang sama mungkin menunjukkan karakteristik
budaya yang serupa karena beroperasi di dalam lingkungan yang sama.
Budaya Perusahaan
Menurut Margaretta (2012), semua organisasi memiliki budaya. Budaya
organisasi dibangun dari kepercayaan yang dipegang teguh secara mendalam
tentang bagaimana organisasi seharusnya dijalankan atau beroperasi. Budaya
merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan
dilakukan dan cara pegawai berperilaku. Budaya organisasi merupakan wujud
anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi
terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
Budaya Adaptif
Kreitner dan Kinicki (2000) dalam Margaretta (2012), mengusulkan 3
perspektif untuk menjelaskan tipe budaya yang meningkatkan prestasi
ekonomis organisasi:

35
 - Perspektif kekuatan, memprediksi hubungan signifikan antara kekuatan
budaya organisasi dan prestasi finansial jangka panjang. Budaya yang kuat
menciptakan kesamaan tujuan, motivasi karyawan, dan struktur dan
pengendalian yang dibutuhkan untuk meningkatkan prestasi organisasi.
- Perspektif kesesuaian, mengasumsikan bahwa budaya harus sesuai dengan
konteks strategis atau bisnisnya.
- Perspektif adaptasi, mengasumsikan bahwa budaya yang bersifat adaptif
meningkatkan prestasi fiannsian organisasi. Memerlukan pengambilan
risiko, kepercayaan dan pendekatan proaktif dari organisasi dan juga
individu.
F. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya Organisasi merupakan sebuah karakteristik yang ada dan
dijunjung tinggi dalam sebuah organisasi ataupun kehidupan masyarakat
sehari-hari, hal ini tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Budaya
organisasi berkaitan dengan norma perilaku (Ismail, 2018) dan nilai-nilai yang
dipahami serta diterima oleh semua anggota organisasi dan digunakan sebagai
dasar dalam aturan perilaku dalam organisasi tersebut. Asal muasal budaya
organisasi bersumber dari pendirinya karena pendiri dari organisasi tersebut
memiliki pengaruh besar akan budaya awal organsiasi baik dalam hal
kebiasaan atau ideology. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat
menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku
atau bertindak (Qohar, & Rosyidi, 2017). Secara sederhana, budaya organisasi
juga dapat diartikan bagaimana segala sesuatu diselesaikan di tempat tersebut.
Budaya dalam sebuah organisasi melibatkan sekumpulan pengalaman,
filosofi, pengalaman, ekspektasi dan juga nilai yang terkandung di dalamnya
yang nanti akan tercermin dalam perilaku anggota, mulai dari inner working,
interaksi dengan lingkungan di luar organisasi, sampai ekpsktasi di masa
depan. Ada beberapa ahli yang mengemukakan pendapatnya mengenai
defenisi Budaya organisasi. Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai
dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi (Mujiasih, & Ratnaningsih,
2012) dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

36
Sedangkan menurut Munandar dalam Samsudin (2013), budaya organisasi
adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan polapola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi. Robbins dalam Koesmono (2005) berpendapat bahwa budaya
organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh masing-
masing anggota yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi yang
lain. Kemudian, Lathans dalam Alisanda (2018) berpendapat bahwa budaya
organisasi merupakan sebuah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan
perilaku anggota organisasi. Semua anggota organisasi akan berperilaku sesuai
dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Hodge, et al.,
dalam Ningsih dan Setiawan (2019) memberi pengertian bahwa budaya
organisasi adalah konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik
organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unoservable).
Schein, pengertian budaya organisasi menurut Schein adalah sebuah pola dari
berbagai asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh
sebuah kelompok dengan tujuan agar organisasi belajar mengatasi dan
menganggulangi masalahmasalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Dengan begitu,
budaya organisasi harus diajarkan kepada semua anggota baru sebagai cara
yang benar untuk memahami, memikirkan, dan merasakan berkenaan dengan
masalah-masalah tersebut. Dan menurut Mondy dan Noe (1996) Budaya
Organisasi adalah sistem dari shared values, keyakinan, dan kebiasaan yang
ada pada sebuah organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya
untuk menciptakan norma-norma perilaku. Demikian dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi adalah basic atau dasar pendapat dan kepercayaan
juga nilai praktek yang dimiliki bersama-sama oleh seluruh civitas dalam
suatu organisasi. Bagi perusahaan penerpan budaya organisasi dianggap perlu
karena budaya organisasi merupakan suatu prinsip bisnis dan tradisi yang
dianut oleh seluruh karyawan disuatu perusahaan atau organisasi yang menjadi
sumber bergerak dan pola perilaku karyawan sehingga dianggap sebagai salah
satu pemicu kesuksesan sebuah perusahaan dalam mewujudkan tujuannya.

37
Sejarah Budaya Organisasi Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari
budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya. Kebiasaan,
tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah
organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan
sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap
budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala
karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya
mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi
mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi
dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan
karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri
melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya
kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model
peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan
demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut.
Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai
faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para
pendiri jadi melekat pada budaya organisasi. Dasar Budaya Organisasi Nilai-
nilai dan keyakinan organisasi merupakan dasar budaya organisasi, keduanya
memainkan peran penting dalam mempengaruhi etika berperilaku. Nilai oleh
kreitner 2015 disebutkan memiliki 5 komponen kunci, yaitu: (a) nilai adalah
konsep kepercayaan, (b) mengenai perilaku yang dikehendaki, (c) keadaan
yang amat penting, dan (d) pedoman penyeleksi atau pengevaluasi kejadian
dan perilaku urut dari yang relatif penting. Nilai pendukung menunjukkan
nilai-nilai yang dinyatakan secara eksplisit yang dipilih oleh organisasi.
Umumnya dibentuk oleh pendiri perusahaan baru atau kecil oleh tim top
manajemen dalam sebuah perusahaan yang lebih besar. Nilai-nilai yang di
perantarakam merupakan nilai dan norma sebenarnya ditunjukkan atau
dimasukkan ke dalam perilaku karyawan. Nilai pendukung dan nilai yang di
perantarakan bersifat penting karena dapat mempengaruhi sikap karyawan dan

38
budaya organisasi. Pembentukan budaya organisasi Membentuk budaya
organisasi yang kuat memerlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. Di
dalam perjalanannya sebuah organisasi mengalami pasang surut, dan
menerapkan budaya organisasi yang berbeda dari satu waktu ke waktu yang
lain. Budaya bisa dilihat sebagai suatu hal yang mengelilingi kehidupan orang
banyak dari hari ke hari, bisa direkayasa dan dibentuk. Jika budaya dikecilkan
cakupannya ketingkat organisasi atau bahkan kekelompok yang lebih kecil,
akan dapat terlihat bagaimana budaya terbentuk, ditanamkan, berkembang,
dan akhirnya, direkayasa, diatur dan diubah. Budaya Organisasi dapat
dibentuk melalui beberapa cara. Cara tersebut biasanya melalui beberapa
tahap yaitu: (a) seseorang (pendiri) mempunyai sejumlah ide atau gagasan
tetntang suatu pembentukan organisasi baru, (b) pendiri membawa satu atau
lebih orang-orang kunci yang merupakan para pemikir dan membentuk sebuah
kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri, (c) kelompok
tersebut memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan sebuah organisasi.
Menentukan jenis dan tempat usaha, dan lain-lain mengenai suatu hal yang
relevan, dan (d) langkah terakhir yaitu orangorang lain dibawa masuk kedalam
organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan pendiri dan kelompok inti
dan pada akhirnya memulai sebuah pembentukan sejarah bersama. Perusahaan
mempunyai budaya yang berbeda, tergantung dari apa yang dianut oleh
pemimpin ketika membentuk organisasi tersebut. Budaya dapat bersifat kuat
atau lemah, selain itu ada juga budaya yang salah dan sulit diubah, semua itu
tergantung pada saat komitmen yang ingin dicapai dalam mendirikan
organisasi. Budaya organisasi banyak berpengaruh pada pola perilaku dalam
bidang yaitu: (a) nilai-nilai perusahaan (masalah baik-buruk, masalah etika),
(b) suasana organisasi (bagaimana orang merasa dan beraksi)., (c) gaya
kepemimpinan (dalam melakukan wewenang).
Karakteristik atau Ciri-Ciri Budaya Organisasi Pada umumnya budaya
organisasi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: (a) satu kesatuan yang integral
dan saling terkait, (b) refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan, (c)
berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog, seperti ritual,

39
simbol, cerita dan ketokohan, (d) dibangun secara sosial dalam pengertian
bahwa budaya organisasi lahir dari konsesus bersama dari sekelompok orang
yang mendirikan organisasi Wellness tersebut, (d) sulit diubah.

Ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah: (a) inovasi dan pengambilan

resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan
mengambil resiko, (b) perhatian terhadap detail, sejauhmana karyawan
diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail,
(c) orientasi hasil, sejauhmana manajemen memfokus pada hasil bukannya
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut, (d)
orientasi orang, sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek
pada orang-orang di dalam organisasi itu, (e) orientasi tim, sejauhmana
kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu, (f)
keagresifan, berkaitan dengan agresivitas karyawan, dan (g) kemantapan,
organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini
menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota
mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara
para anggota berperilaku. Faktor-Faktor Budaya Organisasi Budaya organisasi
merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks, untuk itu budaya perusahaan
harus memiliki beberapa faktor sebagai wujud nyata keberadannya.
Masingmasing faktor tersebut pada penerapannya akan mendukung
pencapaian sasaran perusahaan. Ada beberapa faktor budaya organisasi yang
disebutkan, yaitu: (a) Inisiatif Individual Yaitu tingkat tanggung jawab,
kebebasab atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam
mengemukakan pendapat, inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh
kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk
memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan; (b) Integrasi
Integrasi yang dimaksud yaitu sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat
mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara terkoordinasi.

40
Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan; (c) Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi
dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal, kadang-kadang hirarki
kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan
bawahan atau antar karyawan itu sendiri; (d) Kontrol Alat kontrol yang dapat
dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku didalam
suatu organisasi atau perusahaan; (e) Pengarahan Pengarahan yang
dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan
dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.Sasaran dan harapan
tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Budaya
organisasi dapat dipecah menjadi tiga faktor mendasar, yaitu: (a) Faktor
struktural, yang ditentukan oleh ukuran, umur, dan sejarah perusahaan, tiga
operasi, lokasi geografis perusahaan jenis industri; (b) Faktor politis, yang
ditentukan oleh distribusi kekuasaan dan cara-cara pengambilan keputusan
manajerial; dan (c) Faktor emosional, merupakan pemikiran kolektif,
kebiasaan, sikap, perasaan dan pola-pola perilaku.

41
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Organisasi adalah sarana/alat untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu
dikatakan organisasi adalah wadah (wahana) kegiatan daripada orang-
orang yang bekerjasama dalam usahanya mencapai tujuan. Dalam wadah
kegiatan itu setiap orang harus jelas tugas, wewenang dan tanggung
jawabnya, hubungan dan tata kerjanya. Pengertian yang demikian disebut
Organisasi yang bersifat “statis”, karena sekedar hanya melihat kepada
strukturnya. Disamping itu terdapat pengertian Organisasi yang bersifat
“dinamis”. Dalam pengertian ini Organisasi dilihat daripada sudut
dinamikanya, aktivitas/tindakan daripada tata hubungan yang terjadi dalam
organisasi itu, baik yang bersifat formal maupun yang bersifat informal.
Konsepsi dan prinsip daripada organisasi (The Concept and the
Principles of Organization) adalah sebagai berikut:
1. Prinsip bahwa organisasi harus mempunyai tujuan yang jelas (to
define clearly the objective of the organization).
2. Prinsip skala hirarki (the scalar principle).
3. Prinsip Kesatuan Perintah/Komando (Principle of Unity
Command).
4. Prinsip pelimpahan wewenang (Principle of delegation of
authority).
5. Prinsip daripada pertanggungjawaban (Principles of
Responsibility).
6. Prinsip Pembagian Pekerjaan (Principle of Division of Work).
7. Prinsip Jenjang/rentang pengendalian (Principle of span of
control).
8. Prinsip fungsional (Principle of functional definitional).
9. Prinsip Pemisahan (Principle of Separation).
10. Prinsip Keseimbangan (Principle of Balance).

42
 11. Prinsip Fleksibilitas (Principle of flexibility).
12. Prinsip Kepemimpinan (Principle of leadership facilitation).

B. Saran
Dengan mengetahui tentang definisi dan prinsip organisasi diharapkan
mahasiswa dapat menerapkan prinsip organisasi dalam kehidupan sehari-
hari. Penulisan makalah ini pun tidak sempurna karena masih banyak
kekurangannya. Maka dari itu penulis menerima kritik dan saran yang
sifatnya membangun.

43
 DAFTAR PUSTAKA

Thoha, Miftah. 2014. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. 1995. Teori Organisasi. Jakarta:

Penerbit Arcan. Winardi, J. 2004. Manajemen Perilaku
Organisasi. Jakarta: Kencana Muhyadi. 2012. Dinamika
organisasi. Yogyakarta: Penerbit Ombak
Rokhayati, Isnaeni. 2014. Perkembangan Teori Manajemen Dari
pemikiran Scientific Management Hingga Era Modern Suatu Tinjauan
Pustaka. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Purwokerto: Unsoed Purwokerto
Koesmono, H. T. (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi
dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri
pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Jurnal manajemen dan
kewirausahaan, 7(2), 171-188. Kusdi. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.
Moeljono, D., & Sudjatmiko, S. (2007). Corporate Culture Challenge To
Excellence. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Mujiasih, E., & Zenita Ratnaningsih, I. (2012). Meningkatkan work
engagement melalui gaya kepemimpinan transformasional dan budaya
organisasi. In Seminar Nasional Dan Call For Papers. Fakultas Ekonomi
Unisbank.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Universitas
Indonesia (UIPress). Ndraha, T. (2005). Teori budaya organisasi. Jakarta:
Rineka Cipta.
Chaniago,H. 2013. Manajemen Kantor Kontemporer. Bandung : CV
Akbar Limas Perkasa Uzuegbu,Chimeize. 2015.Henry Fayol’s 14
Principle of Management : Implication of Libraries and Information

44
Centres Journal. India : University of Agriculture
Jaja Raharja, Sam’un. 2016. Jurnal Adbispreneur Vol.1 No.3 :Formulation
of Strategic Planning Base on Environment Studies in Five Organizations.
Universitas Padjajaran Nurcahyo,R. Jati. 2015.Jurnal Khasanah Ilmu Vol.6
No.2 Keterkaitan Visi, Misi, dan Values Kinerja Karyawan Perusahaan
Kulit “Dwi Jaya.. Yogyakarta : Akademi Pariwisata BSI
Mulawarman,Krisna dan Rosilawati,Yeni. 2014.Jurnal Makna Vol.5 No.1 :
Komunikasi Organisasi Pada Dinas Perijinan Kota Yogyakarta Untuk
Meningkatkan Pelayanan. Yogyakarta: Universitas Muhammadiyah.
Istiqoroh,Rofiqoh. 2013. Jurnal Administrasi Reform: Peran
Kepenimpinan dalam Peningkatan Kerja Pegawai di Badan Penanaman
Modal Daerah (BPMD) Kabupaten Kota Timur. Samarinda: Universitas
Mulawarman

45