MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN

“PENGORGANISASIAN, DESIGN ORGANISASI, DAN WEWENANG”

Disusun Oleh :

1) ALDHI ADRIANSYAH (171010501814)

2) MUHAMMAD NAUFAL AMMAR (171010501834)
3) TOBY SURYA ESYANDA (171010508249)
4) NURHASAN (2014052548)

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS PAMULANG

2018

1
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT atas berkat rahmat dan karuniaNya yang
diberikan kepada kita semua sebagai umatnya. saya dapat menyusun makalah dengan judul
“Konsep Dasar Dan Pendekatan Dalam Desain Oraganisasi” untuk memenuhi mata
kuliah Pengatar Manajemen.
Makalah yang disusun untuk mempelajari lebih detail mengenai apa itu lingkungan organisasi, dan
bagaimana cara mengelolanya. Saya berharap informasi yang saya dapatkan tidak hanya untuk
saya sendiri melainkan untuk para pembaca sebagai ilmu untuk menambah wawasan .
Dalam kesempatan ini saya mengucapkan terima kasih ,semoga makalah ini dapat memberikan
kontribusi positif dan memberikan manfaat dalam hidup kita nantinya .Dari lubuk hati yang paling
dalam, sangat disadari bahwa, makalah yang saya buat masih jauh dari sempurna . Oleh sebab
itulah tidak ada salahnya saya mengharapkan berbagai kritik dan saran yang membangun untuk
lebih baik kedepannya.

Tangerang Selatan, 2 April 2018

Penyusun

2
Daftar isi
BAB 1 ..................................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN .................................................................................................................................. 4
1.1 Latar Belakang............................................................................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................................... 5
1.3 Tujuan Masalah ............................................................................................................................. 6
BAB II .................................................................................................................................................... 7
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 7
2.1 Struktur Organisasi dan Desain Organisasi ..................................................................................... 7
2.2 Hal-hal yang berhubungan dengan pengorganisasian .................................................................... 10
2.3 Model Desain Organisasi ............................................................................................................. 12
2.4 Faktor Penting dalam Mendesain Organisasi ................................................................................ 13
2.5 Pengertian Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi ..................................................................... 14
2.6 Wewenang Lini, Staff dan Fungsional .......................................................................................... 15
2.7 Pendelegasian Wewenang ............................................................................................................ 17
2.8 Manfaat dan Hambatan Pendelegasian. ........................................................................................ 17
2.9 Rantai Komando ......................................................................................................................... 19
2.10 Rentang Kendali ........................................................................................................................ 19
2.11 Sentralisasi dan Desentralisasi .................................................................................................... 20
BAB III ................................................................................................................................................ 22
PENUTUP............................................................................................................................................ 22
3.1 Kesimpulan.................................................................................................................................. 22
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................................ 23

3
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai
dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan
yang meliputinya. Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur
formal mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan di antara
para anggota organisasi agar tujuann organisasi dapat dicapai dengan efisien.
Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekansime formal
dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan
perwujudan pola tetap hubungan antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi,
maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, weweanang dan tanggung
jawab yang berbeda dalalm suatu organisasi.
Adapun faktor-fakor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi adalah :
1) Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya
2) Teknologi yang di gunakan
3) Anggota atau orang-orang yan terlibat dalam organisasi
4) Ukuran organisasi
Desain organisai dinyatakan sebagai proses pembuatan keputusan yang dilakukan
oleh manajer untuk memilih struktur organisasi yang sesuai dengan strategi untuk
organisasi dann lingkungan tempat anggota organisasi melaksanakan strategi tersebut.
Desain organisasi menuntut manajer untuk melihat secara berssamaan ke dalam organisasi
dan keluar organisasi.
Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting, pertama adalah
perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu, desain
organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Kedua, perubahan dalam struktur
termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka menyusun desain
organisasi. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah
dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi, yaitu struktur
yang ada di desain untuk menyesuaiakan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik.

4
 Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan factor kritis bagi efektevitas
organisasi. Oleh sebab itu, pada bab ini akan di bahas peranan pokok wewenang dalam
fungsi pengorganisasian, termasuk beberapa konsep yang berkaitan erat dengan faktor
tersebut. Pertama-tama akan di uraikan peranan wewenang, dan hubungan wewenang dan
kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai
tujuan individu maupun organisasi.
Wewenang formal tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan
pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk
mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain juga tergantung pada kemampuan
ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan mereka. Kedua akan di uraikan struktur
lini dan staf melalui mana wewenang dijalankan.
Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang
lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.
sedangkanPengorganisasian (Organizing) merupakan proses penyusunan struktur
organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang
dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya.

1.2 Rumusan Masalah

1) Apa yang dimaksud dengan struktur dan desain organisasi ?
2) Apa saja hal-hal yang berhubungan dengan pengorganisasian ?
3) Bagaimana dimensi struktur organisasi ?
4) Bagaimana model desain organisasi ?
5) Apa saja faktor penting dalam mendesain organisasi ?
6) Bagaimana pengertian dari wewenang organisasi?
7) Bagaimana struktur lini, staf, dan fungsional dan wewenangnya?
8) Bagaimana delegasi wewenang organisasi?

5
1.3 Tujuan Masalah
1) Untuk mengatahui tentang struktur dan desain organisasi.
2) Untuk mengatahui hal-hal yang berhubungan dengan pengorganisasian.
3) Untuk mengatahui apa saja dimensi struktur organisasi.
4) Untuk mengatahui bagaimana model desain organisasi.
5) Untuk mengatahui faktor-faktor apa saja yang penting dalam mendesain organisasi
6) Untuk mengetahui tentang fungsi pengorganisasian: wewenang, delegasi dan
desentralisasi.

6
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Struktur Organisasi dan Desain Organisasi

Pada dasarnya, Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun. Sedangkan organisasi adalah
suatu wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan.Sehingga, Struktur
Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian baik secara posisi maupun
tugas yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.
Ada beberapa bagian dari organisasi, yaitu:

1) The Operating Core

Yang termasuk disini adalah para pegawai yang melaksanakan pekerjaan dasar yang
berhubungan dengan produksi barang dan jasa.
2) The Strategic Apex
Yang termasuk di dalam bagian ini adalah manajer tingkat puncak (top management).
3) The Middle Line
Yang termasuk di dalam bagian ini adalah para manajer yang menjembatani manajer
tingkat atas dengan bagian operasional.
4) The Technostructure
Yang termasuk dalam bagian ini adalah mereka yang diserahi tugas untuk menganalisa
dan bertanggung jawab terhadap bentuk standarisasi dalam organisasi.
5) The Support Staff
Yang termasuk disini adalah orang-orang yang memberi jasa pendukung tidak
langsung terhadap organisasi ( orang-orang yang mengisi unit staff).

Struktur adalah hubungan antara macam-macam fungsi atau aktivitas di dalam organisasi.
Struktur organisasi adalah hubungan antar para pegawai dan aktivitas-aktivitas mereka satu sama
lain serta terhadap keseluruhan, di mana bagian-bagiannya adalah tugas-tugas, pekerjaan-
pekerjaan atau fungsi-fungsi dan masing-masing anggota kelompok pegawai yang
melaksanakannya.

Struktur organisasi yang akan dibentuk tentunya struktur organisasi yang baik. Struktur
organisasi yang baik harus memenuhi syarat sehat dan efisien.Struktur organisasi sehat berarti

7
 tiap-tiap satuan organisasi yang ada dapat menjalankan peranannya dengan tertib.Struktur
organisasi efisien berarti dalam menjalankan peranannya tersebut masing-masig satuan
organisasi dapat mencapai perbandingan terbaik antara usaha dan hasil kerja.

Desain dan Jenis-Jenis Struktur

Secara garis besar desain organisasi terbagi dua, antra lain :

1) Desain organisasi umum

a. Struktur sederhana

Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar

departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada
seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan
dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah orang yang satu dan
sama.Kekuatan dari struktur ini adalah kesederhanaannya yang tercermin dalam kecepatan,
kefleksibelan, ketidakmahalan dalam pengelolaan, dan kejelasan akuntabilitas. Satu
kelemahan utamanya adalah struktur ini sulit untuk dijalankan di mana pun selain di
organisasi kecil karena struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah
organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi
cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) di puncak.

b. Birokrasi

Birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang
dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang
dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang
kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.

c. Struktur Matriks

Struktur Matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda
dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.Struktur matriks dapat
ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian

8
 dan pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah,
universitas, perusahaan konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan.

Pada hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi:

fungsional dan produk.Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada
penyatuan para spesialis, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari
memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber daya khusus untuk keseluruhan
produk.Kelemahan terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialis
fungsional yang beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai
anggaran.Departementalisasi produk, di lain pihak, memiliki keuntungan dan kerugian
yang berlawanan. Departementalisasi ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis
untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih jauh,
departementalisasi ini memberikan tanggung jawab yang jelas atas semua kegiatan yang
terkait dengan sebuah produk, tetapi dengan duplikasi biaya dan kegiatan.Matriks berupaya
menarik kekuatan tersebut sembari menghindarkan kelemahan-kelemahan mereka.

Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan

konsep kesatuan komando sehingga karyawan dalam struktur matriks memiliki dua atasan
–manajer departemen fungsional dan manajer produk. Karena itulah matriks memiliki
rantai komando ganda.

2) Struktur organisasi modern

a. Struktur tim

Struktur tim adalah pemanfaatan tim sebagai perangkat sentral untuk

mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan kerja. Karakteristik utama struktur tim adalah
bahwa struktr ini meniadakan kendala-kendala departemental dan mendesentralisasi
pengambilan keputusan ke tingkat tim kerja. Struktur tim juga mendorong karyawan
untuk menjadi generalis sekaligus spesialis

9
 b. Organisasi virtual
Organisasi virtual adalah organisasi inti kecil yang menyubkontrakkan fungsi
fungsi utama bisnis secara detail.
c. Organisasi nirbatas
Organisasi nirbatas adalah sebuah organisasi yang berusaha menghapuskan rantai
komando, memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan
tim yang diberdayakan.

2.2 Hal-hal yang berhubungan dengan pengorganisasian

1. Spesialisasi Kerja
Spesialisasi kerja ialah pembagian kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai tugas-
tugas yang terpisah. Spesialisasi kerja juga biasa disebut pembagian kerja (division of
labour). Tujuannya agar individu tersebut dapat menguasai keahlian lain dalam upaya
peningkatan output kerja. Sekarang ini kita menggunakan istilah spealisasi kerja, untuk
melakukan sejauh mana tugas-tugas di organisasi itu di bagi-bagi menjadi sejumlah
pekerjaan sendiri. Inti dari spesialisasi adalah bahwa keseluruhan pekerjaan tidak di
kerjakan oleh satu orang tapi dipecah menjadi beberapa langkah dan setiap langkah di
selesaikan oleh orang yang berbeda. Karyawan individual dispesialisasikan untuk
melakukan sebagian aktifitas bukannya keseluruhan aktivitas pekerjaan.
Selama paruh abad ke 20, para manajer menganggap spealisasi kerja sebagai
sumber penigkatan produktivitas yang tidak akan pernah berakhir. Dan selama beberapa
waktu memang begitu! Karena spealisasi itu tidak d praktikkan secara luas,ketika spealisasi
kerja diimplementasikan, produktifitas karyawan meningkat. Namun, sebelum tahun 1960
an, menjadi jelas bahwa sesuatu hal yang baik dapat dilakukan secara berlebihan. Dalam
beberapa pekerjaan telah terlampaui titik di mana pemborosan manusia akibat dari
spealisasi kerja , kebosanan,kelelahan,stress, mutu yang buruk, meningkatnya absensi dan
tingginya pergantian karyawan-jauh mengalahkan keuntungan ekonomisnya.Kebanyakan
manajer zaman sekarang menganggap spesialisasi kerja sebagai mekanisme
perorganisasian yang penting, tetapi bukan sebagaisumber produktivitas yang terus
menerus meningkat.

10
2. Departementalisasi
Departementalisasi adalah kegiatan pekerjaan bersama yang harus dihimpun
kembali sehingga berbagai pekerjaan yang terpisah dapat dikoordinasikan dan
diintegrasikan kembali. Bentuk departementalisasi yaitu departemntalisasi Fungsional,
departemntalisasi Geografis, departemntalisasi Produk, departemntalisasi Proses, dan
departemntalisasi Konsumen. Departementalisasi adalah pengelompokan pekerjaan
menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa secara logis berhubungan., oleh
karena itu merupakan hasil keputusan manajer tentantg aktivitas tadi dibagi-bagi menjadi
tugas atau secara jelasnya adalah Proses pengelompokkan dan penamaan bagian atau
kelompok pekerjaan berdasarkan kriteria tertentu.
Lima bentuk umum departementalisasi:
a. Departementalisasi fungsional
mengelompokkan pekerjaan berdasarkan fungsi yang di lakukan. Pendekatan itu
dapat dilakukan dalam semua jenis organisasi, walaupun fungsin-fungsinya berubah
dalam rangka mencerminkan tujuan dan kegiatan kerja organisasi
b. Departementalisasi produk
mengelompokkan pekerjaan berdasarkan lini produk.dalam pendekatan ini, tiap
bidang produk utama di tempatkan di bawah wewenang manajer yang ahli dalam
bidang itu dan bertanggung jawab atas segala sesuatu yang harus di lakukan terhadap
lini produk itu.
c. Departementalisasi geografis
mengelompokkan pekerjaan berdasarkan berdasarkan wilayah atau geografis .
d. Departementalisasi proses
mengelompokkan pekerjaan berdasarkan arus produk atau pelanggan , dalam
pendekatan ini , kegiatan harus mengikuti arus pemrosesan alami produk atau bahkan
pelanggan
e. Departementalisasi pelanggan
mengelompokkan pekerjaan berdasarkan kelompok pelanggan yang mempunyai
kebutuhan atau masalah bersaing yang dapat sangat baik di penuhidengan
mempunyai tenaga spesialis pada masing-masing pelanggan itu.

11
 Organisasi – organisasi besar sering menggabungkan sebagian besar atau semua bentuk
departementalisasi itu. Misalnya, sebuah perusahaan elektronik besar di jepang mengorganisasi
tiap-tiap divisinya menurut lini funsional,mengorganisasi unit-unit pabrikasinya menurut proses ,
unit-unit penjualannya menurut wilayah geografis,wilayah penjualan menjadi empat
pengelompokan pelanggan.
Dua tren departementalisasi adalah meningkatnya penggunaan departementalisasi
pelanggan dan pengunaan tim lintas fungsi. Departementalisasi pelanggan digunakan untuk
memantau kebutuhan pelanggan dan lebih mampu menganggapi perubahan kebutuhan. Lintas
fungsi itu mampu memahami pelanggannya dan lebih cepat menganggapi permintaan mereka.

2.3 Model Desain Organisasi

1) Model organisasi mekanistik

Yaitu model yang menekankan pentingnya mencapai produksi dan efisiensi tingkat
tinggi. Henry Fayol mengajukan sejumlah prinsip yang berkaitan dengan fungi pimpinan
untuk mengorganisasi dan empat diantaranya berhubungan dengan pemahaman model
mekanistik yaitu:

 Prinsip Spesialisasi yaitu merupakan sarana terbaik untuk mendayagunakan

tenaga individu dan kelompok.
 Prinsip Kesatuan Arah yaitu semua pekerjaan harus dikelompokkan
berdasarkan keahlian.
 Prinsip Wewenang dan Tanggung jawab yaitu manager harus mendapat
pendelegasian wewenang yang cukup untuk melaksanakan tanggung jawab
yang dibebankan kepadanya.
 Prinsip Rantai Skalar yaitu hasil alami dari pelaksanaan ketiga prinsip
sebelumnya adalah rantai tingkatan manajer dari peringkat wewenang paling
tinggi sampai dengan peringkat paling rendah. Rantai scalar adalah jalur
keseluruhan komunikasi vertical dalam sebuah organisasi.

12
 2) Model Organik
Yaitu menekankan pada pentingnya mencapai keadaptasian dan perkembangan
tingkat tinggi. Desain organisasi ini kurang mengandalkan peraturan dan prosedur,
wewenang yang disentralisasikan atau spesialisas yang tinggi.
Model organik desain organisasi merupakan kontars dari model mekanistik.
Karakteristik dan praktek organisasi yang mendasari model organik sama sekali berbeda
dari karakteristik dan praktek yang mendasari model mekanistik. Perbedaan yang paling
mencolok antara kedua model itu berasal dari criteria keefektifan yang berbeda yang ingin
diusahakan sebesar-besarnya oleh masing-masing model. Jika model mekanistik berusaha
untuk mencapai efisiensi dan produksi secara maksimum, maka model organik berusaha
untuk mencapai keluwesan dan keadaptasian yang maksimum. Organisasi organik bersifat
luwes dan dapat beradaptasi dengan tuntutan perubahan lingkungan karena desain
organisasinya mendorong untuk lebih mendayagunakan potensi manusia.

2.4 Faktor Penting dalam Mendesain Organisasi

Desain organisasi telah menjadi inti kerja manajerial karena usaha-usaha
sebelumnya untuk mengembangkan teori manajemen. Kepentingan keputusan desain telah
menstimulasi minat yang besar atas topik bahasan. Manajer dan pakar teori perilaku
organisasi dan peneliti telah berkontribusi terhadap apa yang disebut sebagai bahan bacaan
yang dapat dipertimbangkan. Manajer yang menghadapi perlunya mendesain struktur
organisasi adalah pada posisi kehilangan ide. Sangat berbeda, bahan desain organisasi telah
mempunyai sejumlah ide yang menimbulkan konflik yakni bagaimana suatu organisasi
didesain mengoptimalkan efektivitas
Cara manajemen mendesain organisasi harus mengingat dimensi struktur
organisasi. Bagaimana kombinasinya mempunyai dampak langsung atas efektivitas
individual, kelompok dan organisasi itu sendiri. Manajer harus mempertimbangkan
sejumlah faktor ketika mendesain organisasi, di antar satu yang sangat penting adalah
teknologi, sifat kerja itu sendiri, karakteristik orang yang melakukan kerja, tuntutan
lingkungan organisasi, keperluan untuk menerima dan memproses informasi dari
lingkungan tersebut, dan keseluruhan strategi yang di pilih organisasi untuk berhubungan
dengan lingkungan.

13
2.5 Pengertian Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi
Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintahkan
orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.
Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang yaitu teori
formal dan teori penerimaan. Pandangan wewenang formal menyebutkan bahwa
wewenang adalah dianugrahkan ; wewenang ada karena seseorang diberi atau dilimpahi
atau diwarisi hal tersebut. Pandangan ini menganggap bahwa wewenang berasal dari
tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat
ketingkat. Jadi, pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang keatas sampai
sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang
saham. Pandangan teori penerimaan (acceptance theory of authority) menyanggah
pendapat bahwa wewenang adalah anugrah. Teori penerimaan berpendapat bahwa
wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu
kepada siapa wewenang itu dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang
ada dalam yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influenceer). Jadi
wewenang itu ada atau tidak tergantung padapenerima (receifer), yang memutuskan untuk
menerima atau menolak.

Delegasi (Delegation) adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab.

Pelimpahan wewenang pada dasarnya merupakan proses pengaalihan tugas kepada orang
lain yang sah atau terlegitimasi dalam melakukan berbagai aktifitas yang ditunjukan untuk
mencapai tujuan organisasi yang jika dilimpahkan akan menghambat proses pencampaian
tujuan tersebut.

Desentralisasi adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan seberapa
jauh menejemen puncak mendelegasikan wewenang kebawah ke divisi-divisi, cabang-
cabang atau satuan-satuan organisasi tingkat lebih bawah lainnya. Adapun desentralisasi
merujuk kepada konsep pengorganisasian yang memandang bahwa apa yang terjadi
dilapangan atau dalam kenyataan sering kali tidak sesuai dengan apa yang dipahami oleh
Hierarki tertinggi dari sebuah organisasi, oleh karena itu perlu ada pembagian porsi dalam
hal pengambilan keputusan dan kebijakan yang menyangkut dengan cara bagaimana
organisasi dijalankan.

14
2.6 Wewenang Lini, Staff dan Fungsional
1. Wewenang lini (Line authority)
Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas
bawahannya langsung. Ini diwujudkan dalam wewenang pemerintah dan secara
langsung tercermin sebagai rantai pemerintah, serta diturunkan kebawah melalui
tingkatan organisasi.
Dalam pendapat lain line authority adalah mereka yang dlam organisasi
bertanggung jawab terhadap kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai tujuan
organisasi
2. Wewenang Staff
Staf authority adalah mereka yang ditunjuk oleh organisasi untuk
membantu bagian-bagian dalam sebuah organisasi yang memiliki kewenangnan
lini. Oleh karena itu, mereka yang memiliki kewenangan staf adalah mereka yang
membantu organisasi dalam mencapai tujuannya, hanya saja dengan cara tidak
langsung. Bentuknya dapat melalui pemberian jasa advokasi bagi direktur, maupun
bagian keuangan dan sebagainya.
Dalam pendapat lain wewenang staf adalah hak yang dipunyai oleh satuan-
satuan staf atau para spesialis untuk mengarahkan, memberikan rekomendasi, atau
konsultasi kepada personalia lini. Ini tidak memberikan wewenang kepada anggota
staf untuk memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu.
3. Wewenang Staff Fungsional
Wewenang staf fungsional adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf
dengan satuan lini. Bila dilimpahi wewenang fungsional oleh menejemen puncak,
seorang staf spesialis mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai kegiatan
fungsional dimana hal itu merupakan spesialis dari staf bersangkutan. Sebagai
contoh seorang spesiualis keamanan mungkin mempunyai wewenang untuk
memerintah manajer laboraturium penelitian untuk menutup laboraturium bila gas
berbahaya mencapai tingkat tertentu atau departemen scheduling produksi mungkin
diberi wewenang untuk menentukan pekerjaan departemen produksi mana yang
harus dikerjakan terlebuh dahulu dan sebagainya.

15
Wewenang fungsional dapat melanggar satuan-satuan pemerintah dan
menyebabkan konflik organisasi. Adapun sumber konflik lini staf adalah meliputi :
a) Perbedaan umur dan pendidikan, orang staf biasanya lebih muda dan lebih
berpendidikan dari pada orang-orang staf sehingga menimbulkan “generation
gap”.
b) Perbedaan tugas, dimana orang lini lebih teknis dan generalis, sedang staf
spesialis. Hal ini menimbulkan kejadian-kejadian sebagai berikut :
 Karena staf sangat spesialis, mungkin menggunakan istilah-istilah dan
bahasa yang tidak dapat diapahami orang lini.
 Orang lini mungkin merasa staf spesialis tidak sepenuhnya mengerti
masalah-masalah lini dan menganggap saran mereka tidak diterapkan
atau dikerjakan.
c) Perbedaan sikap, ini tercermin pada:
 Orang staf cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung
memberikan perintah-perintah kepada orang lini untuk membuktikan
eksistensinya.
 Orang staf cenderung merasa yang paling berjasa untuk gagasan-
gagasan yang diinplementasikan oleh lini; sebaliknya, orang lini
mungkin tidak menghargai peranan staf dalam membantu pemecahan
masalah-masalahnya.
 Orang staf selalu merasa dibawah perintah orang lini; dilain pihak orang
lini selalu curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.
d) Perbedaan posisi. Manajemen puncak mungkin tidak mengkomunikasiakan
secara jelas luasnya wewenang staf dalam hubungannya dengan lini. Padahal
organisasi departemen staf ditempatkan relatif pada posisi tinggi dekat
menejemen puncak. Departemen lini dengan tingkatan lebih rencah cenderung
tidak senang dengan hal tersebut.
Oleh karena itu perlu disadari untuk menghapuskan konflik-konflik tersebut
harus secara jelas meyampaikan delegasi departemen-departemen staf. Dan
setiap bagian dalam organisasi memiliki kewenangan sekaligus juga tanggung
jawab dalam mencapai tujuan organisasi.

16
2.7 Pendelegasian Wewenang
Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
1. Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan ata
tugas.
3. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atau
tanggung jawab.
4. Pendelegasian menerima pertanggung jawaban bawahan untuk hasil-hasil yang
dicapai.

Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang
dibutuhkan untuk membuat keputusan. Mereka mungkin menguasai “the big picture” tetapi
tidak cukup mengerti tentang masalah lebih terperinci. Sehingga, agar organisasi dapat
menggunakan sumber daya-sumber dayanya lebih efisien maka pelaksanaan tugas-tugas
tertentu didelegasikan kepada tingkatan organisasi yang serendah mungkin di mana
terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya

2.8 Manfaat dan Hambatan Pendelegasian.

1) Manfaat Pendelegasian
Terdapat beberapa manfaat dari pelimpahan wewenang. Yang pertama adalah
pelimpahan wewenang memungkinkan subbagian atau bawahan mempelajari sesuatu
yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut.
Keadaan ini memunhkinkan bawahan untuk belajar tanggung jawab akan sesuatu yang
baru. Manfaat kedua adalah bahwa pelimpahan wewenang mendorong tercapainya
keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal. Adapun pelimpahan wewenang kepada
wewenang, misalnya dalam hal-hal dimana bawahan lebih mengetahui keadaannya,
akan mendorong hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut menjadi lebih baik
dikarenakan pekerjaan diberikan atau dilimpahkan ke bagian yang lebih mengetahui
keadaan sebenarnya di lapangan. Manfaat ketiga adalah penyelesaian pekerjaan akan
dapat dilakukan dengan lebih cepat sekiranya pelimpahan wewenang tersebut berjalan
sebagimana mestinya dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab.

17
2) Hambatan Pendelegasian
Sekalipun pelimpahan wewenang memiliki sisi manfaat namun juga tidak lepas
dari kendala dalam pelaksanaannya. Staf yang tidak memiliki kemampuan atau
kapabilitas untuk menerima dan menjalankan sesuatu yang didelegasikan kepadanya
justru akan menghambat pencapaian tujuan kearah yang lebih baik. Disisi lain,
pelimpahan wewenang juga akan berdampak pada kurang bertanggung jawabnya
atasan terhadap apa yang semestinya dia lakukan. Pada beberapa kasus pelimpahan
wewenang sering kali dilakukan bukan sebagai proses pembelajaran dan pemberian
kepercayaan daru atasan kepada bawahan, akan tetapi lebih sebagai pelarian tanggung
jawab dari atasan kepada bawahan. Oleh karena itu, perlu sekali digaris bawahi bahwa
pelimpahan wewenang tidak berarti juga memiliki pelimpahan tanggung jawab.
Pelimpahan wewenang bisa jadi hanya merupakan pelimpahan beberapa hal yang dapat
dikerjakan oleh bawahan kita, akan tetapi tangggung jawab sepenuhnya masih berada
di tangan pihak yang melimpahkan wewenang

Agar pelimpahan wewenang dapat berjalan efektif maka ada tiga kunci pokok yang
perlu diperhatikan, yaitu pertama adalah kepercayaan manajer terhadap bawahan
dalam melimpahkan wewenang perlu diiringi dengan pemberian kebebasan kepada
bawahan untuk menjalankan kewenangannya menurut caranya sendiri. Artinya
pendelegasian akan berjalan efektif apabila pihak yang diberi wewenang oleh manajer
diberikan kebasan untuk menjalankan kewenangannya sesuai dengan caranya sendiri.
Hal ini disebabkan bahwa setiap orang memiliki cara yang berbeda dalam melakukan
sesuatu. Kepercayaan dalam mendirikan delegation juga harus diartikan sebagai
kepercayaan kepada bawahan untuk – mungkin saja- melakukan kekelituan dalam
menjalankan kewenangannya, namun sejauh itu dapat menjadikan bawahan untuk
belajar dan bertindak kreatif, maka sebaiknya dibiarkan saja.

Kedua agar kelimpahan wewenang berjalan efektif adalah adanya kominukasi

terbuka antara manajer dan bawahan. Keterbukaandalam komunikasi selain akan
memberikan kejelasan akan keinginan kedua belah pihak, juga akan meminimalkan
persepsi-persepsi yang keliru akan berbagai hal yang terkait pekerjaan. Ketiga yang
perlu diperhatikan agar wewenang berjalan secara efektif adalah kemampuan manajer

18
 dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan dari setiap pekerjaan, dan kemampuan
bawahan. Tanpa pemahaman yang baik mengenai ketiga hal ini, bisa jadi manajer salah
dalam melakukan pelimpahan wewenang. Sesuatu yang semestinya dilimpahkan
misalnya, tidak dilimpahkan dan sebaiknya sesuatu yang semestinya tidak dilimpahkan
justru dilimpahkan.

2.9 Rantai Komando

Merupakan garis wewenang yang tidak terputus yang membentang dari tingkatan
atas organisasi hingga tingkatan paling bawah dan menjelaskan siapa melapor kepada
siapa.Wewenang merupakan hak yang melekat pada posisi menejerial tertentu yang
memberi tahu orang apa yang harus dilakukan dan mengharapkan orang itu melakukannya.

Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melaksanakan tugas apa saja yang
dibebankan. Kesatuan Komando merupakan prinsip menejemen yang menyatakan bahwa
tiap-tiap orang harus melapor kesatu menejer saja.

Kita tidak mungkin membahas rantai komando tanpa membahas tiga konsep lain
yaitu wewenang,tanggung jawab dan kesatuan komando. Wewenang mengacu pada hak-
hak yang melekat pada posisi manajerial tertentu yang memberitahu orang apa yang harus
dilakukan dan mengaharapkan orang itu melakukannya . untuk mempermudah koordinasi
dan pengambilan keputusan , para manajer organisasi menjadi bagian dari rantai komando
itu dan di anugeragi dengan kadar wewenang tertentu guna memenuhi tanggung jawabnya.
Sewaktu para manajer mengoordinasi dan memadukan pekerjaan para karyawan , para
karyawan tersebut menanggung kewajiban untuk melaksanakan tugas yang di bebankan.
Kewajiban atau harapan untuk mkelaksanakan itu dikenal sebagai tanggung
jawab.Akhirnya prinsip kesatuan komando membantu melestarikan konsep garis
wewenang yang terus menerus.

2.10 Rentang Kendali

Merupakan jumlah karyawan yang dapat dikelola oleh seorang menejer secara
efisian dan efektif. Pandangan kontemporer mengenai rentang kendali mengakui bahwa
ada banyak faktor yang mempengaruhi jumlah karyawan yang memadai yang dapat

19
 dikelola seorang menejer secara efisien dan efektif.Faktor itu meliputi keahlian dan
kemampuan menejer serta karyawan dan juga sifat pekerjaan yang sedang dikerjakan.

Contohnya, makin banyak latihan dan pengalaman yang dimiliki karyawan, makin
sedikit pengawasan langsung yang mereka perlukan. Oleh karena itu, para menejer dengan
karyawan yang terlatih dan pengalaman baik dapat berfungsi cukup baik pada rentang yang
lebih luas. Variabel kontingensi lainnya yang akan menentukan rentang yang memadai
mencakup kasamaan tugas-tugas karyawan, kerumitan tugas itu, jarak fisik dengan
bawahan, seberapa besar , prosedur standarisasi yang diterapkan, kecanggihan sistem
informasi, informasi organisasi, kekuatan budaya organisasi, dan gaya yang disukai oleh
manejer.

2.11 Sentralisasi dan Desentralisasi

Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer
atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak
digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah.

Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan
di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga waktu
yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama. Kelebihan sistem ini adalah di
mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan yang timbul akibat
perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir
seluruhnya oleh pemerintah pusat.

Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan

kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam suatu
struktur organisasi. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang memilih
serta menerapkan sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki serta meningkatkan
efektifitas dan produktifitas suatu organisasi.

Pada sistem pemerintahan yang terbaru tidak lagi banyak menerapkan sistem
sentralisasi, melainkan sistem otonomi daerah atau otda yang memberikan sebagian
wewenang yang tadinya harus diputuskan pada pemerintah pusat kini dapat di putuskan di

20
tingkat pemerintah daerah atau pemda. Kelebihan sistem ini adalah sebagian besar
keputusan dan kebijakan yang berada di daerah dapat diputuskan di daerah tanpa adanya
campur tangan dari pemerintahan di pusat. Namun kekurangan dari sistem desentralisasi
pada otonomi khusus untuk daerah adalah euforia yang berlebihan di mana wewenang
tersebut hanya mementingkat kepentingan golongan dan kelompok serta digunakan untuk
mengeruk keuntungan pribadi atau oknum. Hal tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol
oleh pemerintah di tingkat pusat.

21
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Struktur organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen dan bagian
organisasi. Struktur organisasi-organisasi memberikan kerangka yang menghubungkan
wewenang karena struktur merupakan penetapan dan penghubung antar posisi para
anggota organisasi. Desain organisasi merupakan proses perkembangan hubungan dan
penciptaan struktur untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi struktur merupakan hasil dari
proses desain.

Tiga dimensi organisasi meliputi Kompleksitas, Formalisasi dan Sentralisasi.

Kompleksitas terdiri dari diferensisasi horizontal yang berorientasi pada unit-unit dalam
suatu organisasi seperti misalnya departemen. Sedangkan diferensiasi Vertikal berorientasi
pada level (jabatan) dalam suatu organisasi, misalnya saja golongan (pangkat) pada PNS.
Diferensiasi Spasial lebih berorientasi pada lokasi (letak geografis) organisasi tersebut.
Formalisasi, yaitu sejauh mana organisasi menyandarkan dirinya pada peraturan
dan prosedur untuk mengatur perilaku dari para pegawainya. Sentralisasi, tingkat di mana
pengambilan keputusan dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di dalam organisasi.

Adapun dimensi-dimensi dalam organisasi terdiri dari Ukuran, Komponen administratif,

Rentang kendali, Spesialisasi, Standardiasasi, Formalisasi, Sentralisasi, Kompleksitas,
Delegasi wewenang, Integrasi, Diferensiasi.

Model desain organisasi terdiri dari Organisasi mekanistik serta Organisasi

Organik. Organisasi mekanistik Yaitu model yang menekankan pentingnya mencapai
produksi dan efisiensi tingkat tinggi. Sementara, model organisasi organik yaitu
menekankan pada pentingnya mencapai keadaptasian dan perkembangan tingkat tinggi.

faktor ketika mendesain organisasi, di antar satu yang sangat penting adalah teknologi,
sifat kerja itu sendiri, karakteristik orang yang melakukan kerja, tuntutan lingkungan
organisasi, keperluan untuk menerima dan memproses informasi dari lingkungan tersebut,
dan keseluruhan strategi yang di pilih organisasi untuk berhubungan dengan lingkungan.

22
 DAFTAR PUSTAKA

 https://martininobel.wordpress.com/perilaku-organisasi/struktur-dan-desain-organisasi/
 http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-sentralisasi-dan-desentralisasi-
ilmu-ekonomi-manajemen.html
 http://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi
 http://hendisuparman20.blogspot.com/2012/10/organisasi-organik-dan-organisasi.html
 Handoko, Hani, 1998, Manajemen, Edisi Kedua, BPFE-Yogyakarta
 Tisnawatie Sule, Erni; Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar Manajemen, Prenada Media
Group

23