MAKALAH

“PERILAKU ORGANISASI DAN MANAJEMEN”

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu : Dr. Diana Sulianti K. Tobing, SE., M.Si

Oleh : Kelompok 1

Ajeng Diah Utami 180810301005

Lisa Rizky Nur Amalia 180810301016
Arina Aula Harfina 180810301019
Diaz Lucky Firmansyah 180810301036
Immas Zahniar 180810301051
Sulvia Trifatmala 180810301128

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JEMBER
2019
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah dan syukur kehadirat Allah SWT, Tuhan yang Maha Esa,
sedalam-dalamnya penulis panjatkan karena berkat rahmat dan karunia-Nya penulis
dapat menyelesaikan Makalah yang berjudul “Perilaku Organisasi dan Manajemen”
untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku Organisasi dengan sebaik-
baiknya.

Tidak lupa kami ucapkan terimakasih kepada semua sumber referensi dan pihak
yang turut berkortribusi dalam menyelesaikan pembuatan makalah ini. Kami menyadari
bahwa terdapat banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini, maka dari itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata, semoga makalah ini dapat memberikan ilmu pengetahuan dan
manfaat akademis praktis bagi berbagai pihak serta menjadi inspirasi bagi para
pembaca.

Jember, 1 September 2019

Penyusun

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……………………………………………………………….. i

DAFTAR ISI …………………………………………………………………………. ii

BAB I : PEMBAHASAN

I.1 Pengertian Perilaku Organisasi …………………………………………... 1

I.2 Unsur Utama Perilaku Organisasi ………………………………………... 2

I.3 Perkembangan Ilmu Perilaku Organisasi ………………………………... 3

I.4 Proses Perilaku dalam Organisasi ………………………………………… 6

I.5 Model Perilaku Organisasi........................................................................... 6

I.6 Pentingnya Mempelajari Perilaku Organisasi …………………………… 7

I.7 Tujuan Mempelajari Perilaku Organisasi ……………………………...... 8

I.8 Pendekatan Kontingensi ………………………………………………….. 10

BAB II : PENUTUP

II.1 Saran ……………………………………………………………………… 11

II.2 Penutup …………………………………………………………………… 11

BAB III : STUDY KASUS

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………….. 12

2
 BAB I

PEMBAHASAN

1.1 Pengertian Perilaku Organisasi

Secara formal studi mengenai perilaku organisasi dimulai sekitar tahun

1948-1952. Perilaku organisasi merupakan suatu ilmu pengetahuan yang terus
berkembang guna membantu suatu organisasi untuk meningkatkan
produktivitasnya.

Sumber: (Veithzal Rivai dkk., 2003)

Adapun pengertian perilaku organisasi menurut para ahli, diantaranya

adalah sebagai berikut:

1. Indriyo Gito Sudarmo dan Nyoman Sudita (1997), perilaku organisasi

adalah bidang ilmu yang mempelajari interaksi manusia dalam organisasi
yang meliputi studi secara sistematis tentang perilaku struktur dan proses
dalam organisasi.
2. Keith Davis dan John Newstrom (1985) berpendapat bahwa ilmu perilaku
organisasi merupakan telaah dan aplikasi pengetahuan tentang cara orang-
orang bertindak di dalam organisasi.
3. Gibson dan kawan-kawan (1996) menyatakan bahwa ilmu perilaku
organisasi merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode, dan
prinsip-prinsip dari berbagai disiplin guna mempelajari persepsi individu,
nilai dan tindakan saat bekerja dalam kelompok dan dalam organisasi secara
keseluruhan menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi
studinya, misi dan sasaran, serta strategi.
4. Larry L. Cumming (1978) menyatakan bahwa perilaku organisasi
merupakan studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu
organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu.

Sumber: (Mia Lasmi Wardiah, 2016)

3
 Berdasarkan pengertian menurut para ahli tersebut, dapat disimpulkan
bahwa perilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak
perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan
maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan
organisasi. (Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi Jilid 1:7)

Sumber: (Deddy Mulyadi, 2005)

Pengertian perilaku organisasi untuk multidisiplin dapat digambarkan

dalam beberapa hal yaitu: Pertama: Perilaku organisasi adalah cara berpikir,
perilaku adalah aktivitas yang ada pada diri individu, kelompok, dan tingkat
organisasi. Kedua: Perilaku organisasi adalah multidisiplin yang mencakup
teori, metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu. Ketiga: dalam
perilaku organisasi terdapat suatu orientasi kemanusiaan, dimana terdapat
perilaku, persepsi, perasaan, dan kapasitas pembelajaran. Keempat: Perilaku
organisasi berorientasi pada kinerja. Tujuan organisasi adalah meningkatkan
produktivitas bagaimana perilaku organisasi ini dapat mencapai tujuan tersebut.
Kelima: Lingkungan eksternal sangat memberikan pengaruh terhadap perilaku
organisasi. Keenam: Untuk mempelajari perilaku organisasi ini perlu
menggunakan metode ilmiah, karena bidang perilaku organisasi ini sangat
tergantung dari disiplin ilmu yang meliputinya.

Sumber: (Veithzal Rivai dkk.,2003)

Perilaku organisasi mempelajari bagaimana organisasi dapat tersusun

lebih efektif dan bagaimana kejadian-kejadian di lingkungan internal dan
eksternal berpengaruh terhadap organisasi. Kajian perilaku organisasi
menerapkan pengetahuan dari beberapa disiplin ilmu dalam menyelidiki dampak
dari individu (psikis), kelompok (sosial), budaya dan struktur terhadap perilaku
di dalam organisasi itu bekerja secara efektif dalam mencapai tujuannya.
Perilaku organisasi menunjukkan pada suatu sikap dan perilaku dari individu
dan kelompok di dalam organisasi serta interaksinya dengan konteks organisasi
itu sendiri. Kajian perilaku organisasi merupakan suatu bidang studi yang
menelaah tentang tingkah laku individu, tingkah laku kelompok, hubungan dan

4
 interaksinya di dalam kelompok dan di dalam organisasi secara keseluruhan
untuk mencapai tujuan organisasi.

Sumber: (Cepi Triatna, 2015)

Dengan mempelajari dan mengimplementasikan perilaku organisasi

dengan baik, tujuan organisasi dapat lebih mudah dicapai. Selain bertujuan
untuk mencapai keuntungan yang maksimal, perusahaan juga mempunyai tujuan
mempertahankan nilai dan eksistensi perusahaannya. Perilaku organisasi dapat
membantu seorang manajer dalam menganalisis, mengatur, serta mengambil
keputusan yang tepat bagi perusahaannya. Perilaku organisasi juga digunakan
untuk membuat hubungan antar personal menjadi lebih baik sehingga
produktivitas didalam perusahaan juga meningkat. Karyawan yang mempunyai
latar belakang berbeda dapat diarahkan untuk bekerja sama demi mencapai
tujuan organisasi.

Tabel II.2 Karakteristik Bidang Utama Perilaku Organisasi

Karakteristik Pusat Perhatian

Tiga tingkatan analisis
Sifat dasar interdisipliner
Orientasi humanistik
Orientasi Prestasi Kerja
Pengakuan adanya
kekuatan lingkungan luar
Penggunaan metode ilmiah
Orientasi aplikasi
Individu, kelompok, dan organisasi adalah sama
pentingnya untuk penelaahan dan pemahaman
perilaku perilaku dalam organisasi
Prinsip, konsep, dan model ilmu perilaku yang
dipakai yaitu psikologi, sosiologi, dan antropologi
budaya
Penekanan atas pentingnya sikap dan persepsi dalam
pemahaman perilaku di dalam organisasi
Perhatian yang terlanjur diberikan atas pencarian
cara-cara meningkatkan, memelihara dan mendorong
prestasi kerja yang efektif
Pengidentifikasian dan pengamatan berlanjut atas
kekuatan lingkungan luar penting untuk
meningkatkan perilaku organisasi
Jika mungkin, metode ilmiah digunakan untuk
melengkapi pengalaman dan intuisi
Pengetahuan yang dikembangkan dalam bidang

5
 perilaku organisasi akan sangat bermanfaat bagi
manajer praktikus jika mereka dihadapkan kepada
masalah individu, kelompok, dan organisasi.

Sumber data: Organisasi (Gibson: 9)

I.2 Unsur Utama Perilaku Organisasi

Secara sederhana, dalam mempelajari perilaku organisasi tercakup empat unsur

utama, yaitu:

1. Aspek psikologis tindakan manusia itu sendiri, sebagai hasil studi psikologi.
2. Adanya bagian lain yang diakui cukup relevan bagi usaha mempelajari
tindakan manusia dalam organisasi. Misalnya, uang merupakan salah satu
faktor/pertimbangan mengapa seseorang memasuki suatu organisasi. Oleh
sebab itu, ilmu ekonomi juga perlu mendapat perhatian. Psikologi sebagai
contoh lain, penting karena sikap (attitude) akan mempengaruhi prestasi
orang yang bersangkutan.
3. Perilaku organisasi sebagai suatu disiplin mengakui bahwa individu
dipengaruhi oleh bagaimana organisasi diatur dan siapa yang mengawasi
mereka. Oleh sebab itu, struktur organisasi memegang peranan penting
dalam membahas perilaku organisasi.
4. Walau didasari akan adanya keunikan masing-masing individu, perilaku
organisasi lebih banyak menekankan pada tuntutan manajer bagi tercapainya
tujuan organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian, selalu diusahakan
agar usaha masing-masing individu selaras dengan tujuan organisasi.

Sumber buku: (Herman Sofyandi dan Iwa Garniwa., 2007)

I. 3 Perkembangan Ilmu Perilaku Organisasi:

(Peranan dan Kontribusi Ilmu-Ilmu Lain)

Perilaku organisasi adalah disiplin ilmu yang relatif baru yang

merupakan ilmu keperilakuan terapan, dan dibangun atas kontribusi dari

6
 sejumlah disiplin ilmu keperilakuan lain yang lebih dulu ada. Ilmu-ilmu perilaku
yang amat besar sumbangannya terhadap perkembangan perilaku organisasi
diantaranya adalah:

1. Psikologi
Psikologi adalah ilmu yang berkenaan dengan usaha untuk mengukur,
menjelaskan, dan kadang kadang merubah perilaku manusia. Oleh karena itu,
para psikolog melibatkan diri mereka dalam studi dan usaha untuk memahami
perilaku individu. Secara spesifik, sumbangan ilmu psikologi terhadap perilaku
organisasi berkenaan dengan maasalah-masalah antara lain: kelelahan, kondisi
kerja, presepsi, kepribadian, latihan, kepemimpinan, pengambilan keputusan,
dan pengukuran sikap.
2. Sosiologi
Pusat perhatian sosiologi mempelajari sistem sosial dimana para individu
memainkan peranannya. Artinya sosiologi tersebut mempelajari manusia dalam
hubungannya dengan manusia lain. Dalam kaitannya dengan perilaku organisasi
maka konsep-konsep yang berasal dari sosiologi dapat memberi masukan
terhadap perilaku organisasi seperti : dinamika kelompok, proses sosialisasi,
budaya organisasi, struktur organisasi formal, birokrasi, komunikasi, status,
kekuasaan dan konflik.
3. Psikologi Sosial
Ilmu psikologi sosial mempelajari perilaku antar pribadi dalam arti berusaha
mencari penjelasan tentang bagaimana dan mengapa para individu berperilaku
tertentu dalam kegiatan kelompoknya. Kontribusi untuk perilaku organisasi
yaitu bagaimana menerapkan perubahan dan bagaimana mengurangi hambatan
agar suatu perubahan dapat diterima, mengukur dan mamahami serta mengubah
sikap, pola komunikasi dan cara-cara bagaimana kegiatan kelompok memenuhi
kebutuhan individu.
4. Antropologi
Antropologi mempelajari masyarakat untuk mengetahui seluk beluk manusia
dan aktivitasnya. Hal yang dapat diambil dari antropologi untuk perilaku
organisasi seperti perbedaan-perbedaan fundamental dalam nilai, sikap dan
norma tentang perilaku yang dapat diterima mempengaruhi cara orang bertindak.

7
5. Ilmu Politik
Para ilmuwan politik mempelajari perilaku individu dan kelompok dalam suatu
lingkungan politik. Berbagai hal yang dapat diambil dari ilmu politik oleh
perilaku organisasi adalah struktur konflik, alokasi kekuasaan dan bagaimana
orang memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan pribadinya.

Sumber buku: (Herman Sofyandi dan Iwa Garniwa., 2007)

8
Sain Perilaku Sumbangan Satuan Keluaran
Analisis

Pembelajaran
Motivasi
Kepribadian
Persepsi
PSIKOLOGI Pelatihan
KeefektivitasanKepemimpinan
Kepuasan Kerja
Pengambilan Keputusan
Penilaian Kinerja
Pengukuran Sikap
Seleksi Karyawan
Desain Kerja INDIVIDU
Stress Kerja

Dinamika Kelompok
Tim Tim Kerja
Komunikasi
Kekuasaan STUDI
SOSIOLOGI Konflik KELOMPOK PERILAKU
Perilaku Antar Kelompok ORGANISASI

Teori Organisasi Formal

Birokrasi
Teknologi Organisasi
Perubahan Organisasi
Budaya Organisasi
Perubahan Perilaku
Perubahan Sikap
PSIKOLOGI
Komunikasi
SOSIAL
Proses Kelompok
Pengambilan Keputusan
SISTEM
ORGANISASI
PSIKOLOGI
Nilai Komparatif
Sikap Komparatif
Analisis Lintas Budaya
ANTROPOLOGI

Budaya Organisasi
Lingkungan Organisasi

Konflik
SAIN
Politik Intraorganisasi
POLITIK
Kekuasaan

(Sumber data: Stephen Robbin; 2001)

Gambar II.3 Bidang Pendukung Perilaku Organisasi

9
I.4 Proses Perilaku dalam Organisasi

Menurut Adam (2010), dalam suatu organisasi selalu terjadi proses

komunikasi antara orang satu dengan orang lainnya, baik secara perseorangan
maupun kelompok. Dalam proses tersebut, siapa pun dapat mengambil inisiatif,
baik bawahan maupun pimpinan/manajer, dan pengambilan inisiatif tersebut
bertujuan agar komunikasi dapat diterima. Penerimaan inilah yang disebut
persepsi. Jadi persepsi adalah dasar proses kognisi atau proses psikologi.

Hammer dan Organ, menjelaskan bahwa seseorang mengorganisasikan

dalam pikirannya, menafsirkan, mengalami dan mengolah segala sesuatu dalam
memengaruhi persepsi seseorang, yang nantinya akan memengaruhi pula
perilaku yang akan dipilihnya.

(Sumbet: Mia Lasmi Wardiah, S.P., M.Ag.,)

Dari uraian tersebut, menurut Adam (2010), secara tidak langsung

tersirat tiga unsur utama proses perilaku dalam organisasi, yaitu proses kognisi
(persepsi), proses belajar, dan proses pemecahan masalah. Proses tersebut secara
diagramatik, di gambarkan pada gambar berikut.

10
 Lingkungan Organisasi Manusia

Rangsangan

Persepsi

Proses belajar (proses

menghubungkan pengalaman
masa lampau dengan kenyataan
yang dialami seseorang)

Kemungkinan tindakan
yang akan di ambil
Balikan atau Konsekuensi
tindakan
Pemilihan Tindakan

Perilaku

Sumber: (Mia Lasmi Wardiah, 2016)

Lingkungan organisasi manusia di awali dengan adanya rangsangan.

Rangsangan adalah segala sesuatu hal yang datang dari lingkungan, baik
lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Setelah memperoleh
rangsangan dari luar, seseorang pasti akan memberikan tanggapan atau
penerimaan langsung dari sesuatu melalui penginderaannya. Proses ini
dinamakan dengan persepsi. Persepsi adalah proses memahami lingkungan yang
melibatkan pengorganisasian dan penafsiran sebagai rangsangan dalam
pengalaman psikologi. Jika rangsangan dan persepsi dipasangkan atau
dikondisikan maka akan membentuk tingkah laku baru. Rangsangan yang
diperoleh dan menimbulkan suatu persepsi dinamakan dengan proses kognitif.

11
 Setelah melalui proses kognitif, proses selanjutnya adalah proses pembelajaran.
Proses pembalajaran dibutuhkan dalam memahami lingkungan organisasi
manusia. Belajar adalah proses perubahan yang relatif permanen pada
pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan tingkah laku, yang terjadi sebagai
hasil dari usaha yang disengaja dan pengalaman yang terkontrol dan tidak
terkontrol. Definisi tersebut menunjukkan bahwa belajar merupakan proses
pemerolehan keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan tingkah laku yang
mempengaruhi deskripsi dan diagnosa terhadap suatu peristiwa. Diagnosa inilah
yang akan mempengaruhi seseorang dalam melakukan tindakan yang mungkin
akan ia dilakukan. Dengan melalui proses diagnosa dan pemilihan tindakan,
maka tindakan yang dianggap paling tepat akan dilakukan, yang kemudian
tindakan inilah yang disebut sebagai perilaku. Setiap perilaku yang dilakukan
oleh seseorang pasti akan memunculkan sebuah konsekuensi atau permasalahan.
Dalam hal ini dibutuhkan tindak lanjut yang akan membuat seseorang kembali
belajar, mencari beberapa solusi yang dianggap tepat dan terbaik sehingga
penyelesaian masalah dapat dicapai dengan baik. Siklus ini akan terus berulang
sebab penyelesaian dapat menjadi sebuah rangsangan baru yang mungkin dapat
mengubah persepsi seseorang mengenai suatu hal.

I.5 Model Perilaku Organisasi

Menurut Grenberg dan Baron (2003:5), Perilaku Organisasi merupakan

bidang yang bersifat multi disiplin yang membahas perilaku organisasi sebagai
proses individu kelompok dan organisasional. Pengetahuan ini dipergunakan
ilmuan yang tertarik memahami perilaku manusia dan praktisi yang tertarik
dalam meningkatkan efektivitas organisasional dan kesejahteraan individu.

Dengan dasar ini mereka mengemukakan adanya tiga tingkatan analisis

yang dipergunakan dalam perilaku organisasi, yaitu proses individual, kelompok
dan organisasional. Menekankan sebagai hasil adalah individual outcomes yang
berupa job performance, kinerja dan organizational commitment, komitmen
organisasional. Disamping itu, pendapat lain cenderung membagi perilaku
organisasi dalam tiga tingkatan, yaitu perilaku individu, perilaku kelompok dan
perilaku klasifikasi. Sedangkan McShane dan Von Glinow yang dikutip

12
Wibowo (2013:10) merumuskan perilaku individu sebagai model MARS dan
digambarkan seperti dibawah ini.

Motivation atau motivasi mencerminkan kekuatan dalam diri orang yang

memengaruhi direction (arah), intensity (intensitas), dan persistence (kekuatan)
orang tersebut dalam perilaku sukarela. Direction menunjukkan jalan yang
diikuti orang yang terikat pada usahanya. Sebenarnya, orang mempunyai pilihan
kemana menempatkan usaha. Dengan demikian motivasi diarahkan oleh tujuan,
atau goal directed. Sedangkan intensity adalah tentang seberapa besar orang
mendorong dirinya untuk menyelesaikan tugas. Sementara itu, persistence
menunjukan usaha berkelanjutan selama waktu tertentu. Ability atau kemampuan
merupakan natural aptitude, kecerdasan alamiah dan learned capabilities,
kapabilitas yang dipelajari yang diperlukan untuk berhasil menyelesaikan suatu
tugas.

Aptitudes adalah bakat alamiah yang membantu pekerja mempelajari

tugas spesifik lebih cepat dan mengerjakannya dengan lebih baik. Terdapat
banyak kecerdasan fisik dan mental dan kemampuan kita memperoleh
keterampilan dipengaruhi oleh kecerdasan ini. Sedangkan learned capabilities
adalah keterampilan dan pengetahuan yang telah kita peroleh. Kapabilitas ini
termasuk keterampilan dan pengetahuan fisik dan mental yang telah diperoleh.
Learned capabilities cenderung berkurang selama berjalannya waktu apabila
tidak dipergunakan.

13
 Role perception atau persepsi terhadap peran diperlukan untuk
mewujudkan pekerjaan dengan baik. Persepsi peran merupakan tingkatan
dimana orang memahami tugas pekerjaan atau peran yang ditugas kan kepada
mereka atau diharapkan dari mereka. Persepsi ini sangat penting karena mereka
membimbing arah usaha pekerja dan memperbaiki koordinasi dengan teman
sekerja, pemasok, dan stakeholder atau pemangku kepentingaan. Situational
Factors atau faktor situasi merupakan kondisi diluar kontrol langsung pekerja
yang membatasi atau memfasilitasi perilaku dan kinerja.

Beberapa karakteristik situasional, preferensi konsumen dan kondisi

ekonomi, bermula dari lingkungan eksternal dan konsekuensinya, berada diluar
kontrol pekerja dan organisasi. Tetapi faktor situasional lain seperti waktu,
orang, anggaran dan fasilitas kerja fisik, dikendalikan oleh orang didalam
organisasi. Karenanya, pemimpin korporasi perlu secara berhati-hati mengatur
kondisi ini, sehingga pekerja dapat mencapai potensi kinerjanya.

Keempat elemen model MARS, motivation, ability, role perceptions, dan

situational factors memengaruhi secara sukarela semua perilaku ditempat
pekerjaan dan hasil kinerja mereka. Elemen ini dengan sendirinya dipengaruhi
oleh perbedaan individual lainnya.

Sumber: (Dr. H. Candra Wijaya., 2017),

I.6 Pentingnya Mempelajari Perilaku Organisasi

Terdapat sejumlah alasan di antara para pakar, mengapa perlu perilaku

organisasi. Namun, dari semua pendapat yang ada menunjukkan bahwa terdapat
peningkatan perhatian pada kepentingan sumber daya manusia sebagai tenaga
kerja dalam organisasi. Apabila sumber daya manusia diperhatikan pada
gilirannya akan memberikan kontribusi lebih tinggi bagi organisasi. Antara lain
dikemukakan adanya tiga alasan mengapa perlu mempelajari perilaku organisasi
seperti yang dikemukakan oleh Vecchio yang dikutip oleh Wibowo (2013: 3)
yaitu:

14
a. Practical Application

Dalam kenyataan riil organisasi, ada beberapa manfaat memahami perilaku

organisasi, antara lain berkenaan dengan pengembangan gaya kepemimpinan,
pemilihan strategi dalam mengatasi persoalan, seleksi pekerjan yang tepat,
peningkatan kinerja dan sebagainya.

b. Personal Growth

Dengan memahami perilaku organisasi dapat lebih memahami orang lain.

Memahami orang lain akan memeberikan pengetahuan diri dan wawasan diri
lebih besar. Dengan memahami orang lain, atasan dapat menilai apa yang
diperlukan bawahan untuk mengembangkan diri sehingga pada gilirannya
meningkatkan kontribusi pada organisasi.

c. Increased knowledge

Dengan perilaku organisasi dapat menggabungkan pengetahuan tentang manusia

dalam pekerjakan. Studi perilaku organisasi dapat membantu orang untuk
berfikir tentang masalah yang berhubungan dengan pengalaman kerja.
Kemampuan berpikir kritis dapat bermanfaat dalam menganalisis baik masalah
pekerjaan maupun personal.

Kotze (2006: 13) melihat pentingnya mempelajari perilaku karena

berkaitan dengan kinerja sumber daya manusia. Kinerja sumber daya manusia
akan dapat meningkat apabila perilakunya sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Oleh karenanya, Kotze mendukung perlunya Behaviour Kinetics yang
merupakan pendekatan saintifik pada perubahan perilaku karena dapat
menunjukkan empat fungsi penting sain: (a) mendeskripsikan, (b) menjelaskan,
(c) memprediksi, dan (d) mengontrol.

Sumber: (Dr. H. Candra Wijaya., 2017),

Mempelajari perilaku organisasi merupakan suatu hal yang menarik

karena mempelajari tentang orang-orang dan tabiat manusia di dalam organisasi.

15
 Artinya, ilmu perilaku organisasi ini dapat dijadikan sebagai upaya memahami
diri kita sendiri. Kajian perilaku organisasi mempunyai pengaruh yang kuat pada
“sikap” dan “perilaku” dari individu-individu dalam organisasi. Dalam
organisasi suatu “sikap” dianggap penting karena sikap itu memengaruhi
perilaku kerja. Perilaku organisasi menunjukkan bahwa pemahaman sikap dan
perilaku individu perlu sebab pada akhirnya akan dibawa pada saat individu
tersebut bekerja dalam organisasi.

Sumber: (Cepi Triatna, 2015)

I.7 Tujuan Mempelajari Perilaku Organisasi

Seperti halnya disiplin ilmu-ilmu yang lain-lain, perilaku organisasi

memiliki sejumlah tujuan. Diantaranya yang terpenting adalah prediksi,
eksplanasi, dan pengendalian perilaku yang terjadi dalam organisasi. Maksud
dari tujuan tersebut akan diuraikan secara singkat berikut ini.

 Prediksi
Memprediksi perilaku orang lain adalah syarat penting bagi kehidupan
keseharian kita, baik di dalam maupun di luar organisasi. Dalam kaitannya
dengan perilaku organisasi, maka masalah memprediksi kondisi-kondisi yang
menyebabkan pekerja lebih produktif, membuat keputusan yang lebih baik,
mangkir dari pekerjaan, atau senang dengan pekerjaan, adalah hal-hal yang
sangat penting. Singkatnya, keteraturan perilaku dalam organisasi memberikan
kemungkinan kepada kita untuk melakukan prediksi atas perilaku-perilaku
anggota organisasi pada masa yang akan datang.
 Eksplanasi
Tujuan dari perilaku organisasi adalah eksplanasi atau penjelasan terhadap
berbagai peristiwa yang terjadi dalam organisasi. Harus dipahami bahwa
prediksi dan eksplanasi adalah dua proses yang berbeda. Bila dalam prediksi kita
berhadapan dengan persoalan apa yang akan terjadi diwaktu yang akan
mendatang, maka dalam eksplanasi kita dihadapkan dengan persoalan mengapa,
misalnya, pekerja kurang produktif, kurang puas, atau suka mangkir dan lambat
dalam bekerja, dan sebagainya. Dengan demikian, jelas bahwa perilaku

16
 organisasi penting untuk memungkinkan identifikasi dan eksplanasi atas
berbagai peristiwa keperilakuan yang terjadi.
 Pengendalian
Pengendalian atau kontrol atas perilaku yang terjadi dalam organisasi adalah
tujuan yang ketiga dari bidang perilaku organisasi. Semakin banyak perilaku
atau kejadian yang dapat diprediksikan, dan semakin banyak yang dapat
dijelaskan, maka pada gilirannya akan dibutuhkan bentuk kontrol atau
pengendalian perilaku. Maksudnya tidak lain agar perilaku individu dalam
organisasi dapat selalu diarahkan kearah yang positif, yaitu perilaku yang
menunjang pencapaian sasaran organisasi secara efektif.

Sumber buku: (Herman Sofyandi dan Iwa Garniwa., 2007)

I. 8 Pendekatan Kontijensi

Teori kontingensi adalah teori organisasi yang mengklaim bahwa tidak

ada cara terbaik untuk mengatur perusahaan, untuk memimpin perusahaan, atau
untuk membuat sebuah keputusan. Sebaliknya, tindakan optimal adalah
kontingen (tergantung) pada situasi internal dan eksternal. Seorang pemimpin
kontingen secara efektif menerapkan gaya kepemimpinan mereka sendiri pada
situasi yang tepat.

Dalam hal ini untuk membantu dalam mengidentifikasi faktor-faktor

manajerial, kita menggunakan pendekatan kontijensi (situasional). Ide dasar
pendekatan ini adalah tidak ada cara terbaik untuk memanajemeni: suatu metode
sangat efektif disatu situasi tetapi tidak untuk semua. Pendekatan kontijensi telah
semakin populer karena riset menunjukkan bahwa dalam beberapa praktik
manajemen, dengan memberikan karakteristik pekerjaan dan orang tertentu
dalam melakukan pekerjaan, memberikan hasil yang lebih baik dibanding
lainnya.

Dasar pemikiran dari pendekatan kontijensi ialah bahwa tidak ada satu
cara terbaik dalam memimpin. Suatu metode yang sangat efektif dari situasi,
belum tentu sesuai pada situasi lain. Pendekatan kontijensi telah berkembang
secara populer dalam dasawarsa lebih, karena hasil riset yang telah

17
menunjukkan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan
karakteristik tertentu orang yang melakukan pekerjaan itu, menghasilkan
beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-
praktek manajemen lainnya. Contoh; Dalam suatu perusahaan, Karyawan
membutuhkan dorongan untuk meningkatkan produktivitas. Pendekatan klasik
akan mengemukakan tentang penyederhanaan kerja. Sedangkan pendekatan
hubungan manusiawi akan berusaha menciptakan iklim yang dapat memotivasi
karyawan dan mengusulkan perluasan kerja. Dari kedua pendekatan tersebut,
dapat dipilih pendekatan yang paling tepat atau sesuai dengan situasi yang
sedang dihadapi. Apabila karyawan tidak terdidik dan kesempatan latihan serta
sumber daya terbatas, maka penyederhanaan kerja akan merupakan penyelesaian
yang paling baik. Tetapi bila karyawan terlatih dan kepuasan kerja adalah
kebutuhan mereka, maka program perluasan kerja mungkin lebih efektif. Aka
tetapi kadang-kadang dalam situasi tertentu lebih pas apabila digunakan
kombinasi kedua pendekatan tersebut.

Sumber buku: (Herman Sofyandi dan Iwa Garniwa., 2007)

18
19
 STUDI KASUS

Kasus SPN Finance, Dua Kantor Akuntan Publik Diduga Bersalah

(PT Sunprima Nusantara Pembiayaan)
Jakarta, CNN Indonesia – Kementrian Keuangan menyatakan dua akuntan
Publik yang mengaudit laporan keuangan PT Sunprima Nusantara Pembiayaan (SNP)
Finance; Akuntan Publik Marlinna dan Merliyana Syamsul melanggar standar audit
profesional. Mengutip data resmi dari Pusat Pembinaan Profesi Keuangan (PPPK),
dalam melakukan audit laporan keuangan SNP tahun buku 2012 sampai dengan 2016,
mereka belum sepenuhnya menerapkan pengendalian sistem informasi terkait data
nasabah dan akurasi jurnal piutang pembiayaan. Akuntan Publik tersebut belum
menerapkan pemerolehan bukti audit yang cukup dan tepat atas akun piutang
pembiayaan konsumen dan pelaksanaan prosedur yang memadai terkait proses deteksi
resiko kecurangan serta respon atas resiko kecurangan. Di samping itu, PPPK juga
menyatakan sistem pengendalian mutu akuntan publik tersebut mengandung kelemahan.
Pasalnya, sistem belum bisa mencegah ancaman kedekatan antara personel senior
(manajer tim audit) dalam perikatan audit pada klien yang sama untuk suatu periode
yang cukup lama.

Kementrian Keuangan juga menilai bahwa hal tersebut berdampak pada

berkurangnya skeptisisme profesional akuntan. Berdasarkan hasil pemeriksaan tersebut,
Kementriaan Keuangan menjatuhkan sanksi administratif kepada mereka berupa
pembatasan pemberian jasa audit terhadap entitas jasa keuangan selama 12 bulan yang
mulai berlaku tanggal 16 September 2018 sampai dengan 15 September 2019. Selain
terhadap dua akuntan publik tersebut, Kementrian Keuangan juga menghukum Deloitte
Indonesia. Mereka memberi sanksi berupa rekomendasi untuk membuat kebijakan dan
prosedur dalam sistem pengendalian mutu akuntan publik terkait ancaman kedekatan
anggota tim perikatan senior. Deloitte Indonesia juga diwajibkan mengimplementasikan
kebijakan dan prosedur serta melaporkan pelaksanaannya paling lambat 2 Februari
2019.

Sekretaris Jendral (Sekjen) Kementriaan Keuangan Hadiyanto mengatakan

sanksi diberikan untuk memperbaiki mereka. “Sanksi administratif diberikan untuk
membuat kebijakan dan prosedur dalam sistem pengendalian mutu akuntan publik yang

20
lebih baik,” katanya di Gedung DPR, Selasa (26/9). Selain terhadap KAP tersebut,
sanksi juga diderita oleh SNP Finance. Otoritas Jasa Keuangan (OJK) membekukan
kegiatan usaha mereka terhitung sejak 14 Mei lalu. OJK bisa mencabut izin usaha SNP
Finance pada November 2018 nanti. Pencabutan izin dilakukan jika perusahaan
melakukan kegiatan usaha sebelum berakhirnya sanksi pembekuan kegiatan usaha.
“Jika tidak dapat memenuhi ketentuan hingga berakhirnya jangka waktu PKU sesuai
dengan ketentuan pojk 29 (dicabut),“ ujar Juru Bicara OJK Sekar Putih Djarot.

Clients and Market Leader Deoitte Indonesia Steve Aditya ketika dikonfirmasi
CNN Indonesia sementara itu meminta waktu untuk menyiapkan jawaban atas sanksi
tersebut. “Kami sedang menyiapkan tanggapan terhadap pemberitaan Anda, kami akan
segera respons,” kata Steve ketika dikonfirmasi.

21
 PEMBAHASAN STUDI KASUS

Pada dasarnya perjanjian utang piutang antara SNP Finance dengan para
kreditornya (bank) tersebut adalah kerjasama yang sifatnya mutualistik. SNP Finance
membutuhkan dana, bank juga butuh menyalurkan kredit. Namun dalam perjalanan
waktu, ternyata bisnis retail Columbia yang merupakan induk dari SNP Finance
mengalami kemunduran. Penyebabnya adalah perilaku pembelian customer telah
berubah, konsumen saat ini tidak lagi belanja produk furniture dan elektronik dengan
datang ke toko, melainkan mereka lebih suka membeli secara online melalui
perangkat gadgetnya. Mulai dari survey harga,  survey spesifikasi produk, sampai
dengan pembelian, semua dilakukan secara online. Bahkan para online shop tersebut
juga memberikan fasilitas kredit tanpa bunga (bunga 0%) untuk tenor yang bahkan
sampai 12 bulan. Kondisi perubahan perilaku pembelian customer inilah yang memukul
pangsa pasar dari Columbia, dan tentunya juga berdampak pada SNP Finance.
Buntutnya adalah kredit SNP Finance kepada para bank – bank/krediturnya tersebut
menjadi bermasalah, dalam istilah keuangan disebut Non Performing Loan (NPL).

Untuk mengatasi utangnya kepada bank tersebut, SNP Finance membuka keran
pendanaan baru melalui penjualan surat utang jangka menengah, disebut dengan MTN
(Medium Term Notes). MTN ini sifatnya hampir mirip dengan obligasi, hanya saja
jangka waktunya adalah menengah, sedangkan obligasi jangka waktunya panjang. MTN
ini diperingkat oleh Pefindo (Pemeringkat Efek Indonesia) dan kembali lagi bahwa
Pefindo juga memberikan peringkat salah satunya adalah berdasarkan laporan keuangan
SNP Finance yang diaudit oleh Deloitte. Awalnya peringkat efek SNP Finance sejak
Desember 2015 – 2017 adalah A-, bahkan kemudian naik menjadi A di Maret 2018.
Namun tidak lama kemudian, di bulan Mei 2018 ketika kasus ini mulai terkuak, perikat
efek SNP Finance turun menjadi CCC bahkan di bulan yang sama tersebut turun lagi
menjadi SD (Selective Default). Default dalam bahasa sederhananya adalah gagal bayar.
Berikutnya SNP Finance mengajukan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang
(PKPU), sebesar kurang lebih Rp 4,07 Trilyun yang terdiri dari kredit perbankan 2,22
Trilyun dan MTN 1,85 Trilyun. Mengapa debitur dan pemegang MTN mau percaya dan
menyalurkan kredit kepada SNP Finance? Karena awalnya pembayaran dari SNP
Finance lancar, dan para kreditur tersebut juga menganalisis kesehatan keuangan SNP

22
Finance melalui laporan keuangannya, yang diaudit oleh kantor akuntan publik ternama,
yaitu Deloitte. Namun ternyata terjadi pemalsuan data dan manipulasi laporan keuangan
yang dilakukan oleh manajemen SNP Finance. Diantaranya adalah membuat piutang
fiktif melalui penjualan fiktif. Piutang itulah yang dijaminkan kepada para krediturnya,
sebagai alasan bahwa nanti ketika piutang tersebut ditagih uangnya akan digunakan
untuk membayar utang kepada kreditor. Untuk mendukung aksinya tersebut, SNP
Finance memberikan dokumen fiktif yang berisi data customer Columbia. Sangat
disayangkan bahwa Deloitte sebagai auditornya gagal mendeteksi adanya skema
kecurangan pada laporan keuangan SNP Finance tersebut. Deloitte malah memberikan
opini wajar tanpa pengecualian pada laporan keuangan SNP Finance.

23
 KETERKAITAN STUDI KASUS DENGAN PERILAKU ORGANISASI
Apabila dilihat dari sudut pandang perilaku organisasi, kasus SNP Finance ini
dipengaruhi oleh individu, kelompok, dan organisasi yang tidak dapat menerapkan
perilaku organisasi dengan baik. Sebagai ilmu interdisipliner, kasus pemalsuan data dan
manipulasi laporan keuangan oleh manajemen SNP Finance mencerminkan bahwa
manajemen SPN Finance tersebut tidak dapat menyerap kontribusi ilmu yang sudah ada
dengan baik. Pada ilmu psikologi, dimana kepemimpinan, pengambilan keputusan, dan
pengukuran sikap yang baik tidak diterapkan dalam organisasi tersebut, sehingga dalam
organisasi (manajemen) terdapat kerjasama dalam hal kecurangan dan manipulasi oleh
seluruh anggota organisasi tersebut. Pada ilmu sosiologi, para individu yang tergabung
dalam manajemen tersebut menyalahgunakan perannya masing-masing. Salah satu
contoh dari penyalahgunaan kontribusi sosiologi dalam perilaku organisasi dari kasus
SNP Finance ini adalah tidak diterapkannya birokrasi yang baik, dan dinamika
kelompok yang menjerumus ke hal kecurangan. Hal ini disebabkan karena tidak adanya
kesiapan oleh SPN Finance dalam menghadapi dunia bisnis dan daya saing dengan para
online shop yang mampu memberikan pelayanan, kemudahan, keefektivitasan, dan
cicilan tanpa bunga kepada para konsumen. Jika dikaitkan dengan tujuan perilaku
organisasi, manajemen tidak dapat memberikan eksplanasi mengenai cara yang tepat
untuk mengatasi utangnya kepada bank/kreditor, akibatnya, SNP Finance memilih jalan
pintas yaitu memanipulasi laporan keuangan dan memalsukan data. Dalam hal ini, SPN
Finance juga tidak memprediksi resiko/dampak yang akan ditanggung dari tindakan
memanipulasi data tersebut.
Dari keterkaitan antara studi kasus dengan perilaku organisasi, dapat dilihat
bahwa pentingnya mempelajari pengaruh sumber daya manusia di dalam suatu
organisasi, baik secara individu, maupun kelompok.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Wardiah, Mia Lasmi. 2016. Teori perilaku dan budaya organisasi. Bandung: pustaka
setia

Triatna, Cepi. 2015. Perilaku organisasi dalam pendidikan. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya

Zainal, Veithzal Rivai, Muliaman Darmansyah Hadad dan Mansyur Ramli. 2014.
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada

Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Graha
Ilmu

25