Tugas mandiri Dosen Pengampu

Asas-asas manajemen Syafrijon Aripah S.sos,M.si

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Disusun Oleh :

Andika Saputra Pradeni

Nim : 12270511183

PRODI ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UIN SULTAN SYARIF KASIM RIAU
PEKANBARU
I444 H/2022 M
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur atas kehadirat Allah SWT atas rahmah dan hidayah-Nya,
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah ini. Shalawat dan salam tak lupa pulak kita
haturkan kepada junjungan alam yakni Nabi besar Muhammad SAW yang telah membawa
kita ke zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan. Selanjutnya saya ucapkan terimakasih
kepada dosen pengampu saya yaitu bapak Syafrijon Aripah S.sos, M.si yang telah
membimbing saya. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mandiri mata kuliah asas-asas
manajemen.

Dalam kesempatan yang baik ini, saya ucapkan terimakasih kepada semua pihak yang
telah mendukung serta membantu dalam menyelesaikan makalah ini. Saya menyadari bahwa
dalam pembuatan makalah ini masih terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu diharapkan
saran dan kritik dari pembaca.

Adapun dalam penulisan makalah ini materi yang akan dibahas tentang “Motivasi Kerja
Karyawan”. Motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam jiwa seorang karyawan. Jika bekerja
tidak dilandasi motivasi pekerjaan tersebut tidak akan selesai dan tidak akan mencapai hasil
terbaik.

Demikian makalah ini saya buat, apabila terdapat kesalahan dalam penulisan ataupun
adanya ketidaksesuaian materi yang saya buat pada makalah ini, saya mohon maaf. Saya
menerima kritik dan saran dari para pembaca agar saya bisa membuat makalah yang lebih
baik kedepannya.

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................ii

DAFTAR ISI ......................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN...................................................................................................1

Latar belakang masalah.......................................................................................................1

Rumusan masalah................................................................................................................1

Tujuan penulisan makalah ..................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................................2

Definisi motivasi .................................................................................................................2

Teori teori motivasi pada zaman dahulu..............................................................................2

Teori teori motivasi kontemporer........................................................................................4

Proses terjadinya motivasi...................................................................................................7

Factor factor yang mempengaruhi motivasi........................................................................8

Penerapan motivasi dalam organisasi..................................................................................9

Motivasi dan kinerja............................................................................................................10

Motivasi dari konsep menuju aplikasi ................................................................................16

Memberikan penghargaan kepada karyawan.......................................................................18

BAB III PENUTUP.............................................................................................................19

Kesimpulan .........................................................................................................................19

Saran....................................................................................................................................19

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................................20

iii
iv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1     Latar Belakang

Motivasi terbentuk dari adanya interaksi antara individu dengan situasi yang dihadapi.
Motivasi bukanlah sebuah sifat pribadi namun lebih ke dorongan seseorang untuk bekerja
atau mencapai suatu tujuan. Di dalam suatu organisasi, seorang atasan dituntut untuk mampu
memberikan motivasi bagi bawahannya agar bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya.
Motivasi erat kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan individu, dimana semakin terpenuhi
kebutuhan seseorang dalam organisasi, maka semakin termotivasi seseorang untuk bekerja
dengan sebaik-baiknya.
Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan pasti didorong oleh adanya faktor
tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang belum terpenuhi, tujuan
yang ingin dicapai, atau karena adanya harapan yang diinginkan. Motivasi kerja merupakan
kombinasi kekuatan psikologis yang kompleks dalam diri masing-masing orang. Setiap
individu mempunyai motivasi sendiri yang mungkin berbeda-beda.

1.2     Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang akan dibahas pada makalah ini adalah:

1. Definisi Motivasi
2. Teori-Teori Motivasi Pada Zaman Dahulu
3. Teori-Teori Motivasi Kontemporer
4. Bagaimanakah proses terjadinya motivasi
5. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

1.3     Tujuan Penulisan Makalah

1. Sebagai pelengkap tugas Perilaku Organisasi.
2. Alat pembelajaran bagi mahasisiwa tentang Motivasi
3. Untuk mengenali bagaimana Motivasi dalam pekerjaa

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Motivasi

            Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang
individu untuk mencapai tujuannya. Sehingga ada tiga elemen motivasi yakni intensitas, arah
dan ketekunan. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas
yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan
upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.
Terdapat banyak pendapat tentang pengertian motivasi, berikut adalah beberapa
pengertian motivasi menurut para ahli, diantaranya:
1. Menurut Indriyo Giitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) yang dimaksud dengan
motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan,
mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.
2. Menurut Robbins dan Coulter (2004) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.
3. Menurut Robert Heller (1998:6) menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak.
4. McShane dan Von Glinow (2010:132) mengatakan motivasi sebagai kekuatan dalam diri
orang yang memengaruhi arah (direction), intensitas (intensity), dan ketekunan 
(persistence) perilaku suka rela.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikatakan bahwa motivasi itu adalah suatu
kebutuhan yang mendorong seseorang untuk berbuat “sesuatu”. Adanya kebutuhan ini
menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usahanya mencapai suatu tujuan.

2.2 Teori-Teori Motivasi Pada Zaman Dahulu

Perkembangan konsep-konsep motivasi paling banyak terjadi tahun 1950-an
diantaranya hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori ini menjadi
dasar perkembangan teori motivasi saat ini dan teori ini masih digunakan sampai sekarang.
2
 1. Hierarki Teori Kebutuhan
       Teori ini dicetuskan oleh Abraham Maslow dan menyatakan bahwa manusia memiliki
lima hierarki kebutuhan yakni :
a.   Fisiologis: rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
b. Rasa aman: rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
c. Sosial: rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan
d. Penghargaan: faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan
pencapaian; faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan
perhatian.
e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.  

Kebutuhan ini dipisahkan menjadi kebutuhan tingkat bawah yaitu kebutuhan yang
terpenuhi secara eksternal (kebutuhan fisologi dan keamanan) dan kebutuhan tingkat atas
yaitu kebutuhan yang terpenuhi secara internal (kebutuhan social, penghargaan, dan
aktualisasi diri).
Hierarki kebutuhan Maslow ditelaah ulang oleh Clayton Alderfer dengan nama teori
ERG yang membagi dalam tiga kelompok kebutuhan inti yakni:
a. Kehidupan (kebutuhan fisiologis dan kemanan)
b. Hubungan (kebutuhan social dan status)
c. Pertumbuhan (kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri)
2. Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mencetuskan dua pandangan nyata terhadap manusia yakni teori
X yang pada dasarnya negatif yaitu menganggap bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas,
tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja dan teori Y
yang pada dasarnya positif yaitu menganggap bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari
tanggung jawab, dan dapat berlatih mengendalikan diri). Teori X berasumsi bahwa kebutuhan
tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedangkan teori Y berasumsi bahwa
kebutuhan tingkat tinggi yang lebih mendominasi individu.
3. Teori Dua Faktor
Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor intrinsik yang berhubungan
dengan kepuasan kerja seperti prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan,
pertumbuhan. Faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja seperti
3
 pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan dan kondisi kerja. Disebutkan bahwa
ada faktor hygiene seperti imbalan kerja, kebijakan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan,
hubungan dengan individu lain dan keamanan pekerjaan.

2.3 Teori-Teori Motivasi Kontemporer

1. Teori kebutuhan McClelland
Dikembangkan oleh David McClelland dan fokus pada tiga kebutuhan:
(1) Pencapaian yaitu dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan
berjuang untuk berhasil.
(2) kekuatan yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian
rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku yang sebaliknya.
(3) hubungan yaitu keinginan akan hubungan-hubungan antarpersonal yang ramah
dan akrab.

2. Teori Evaluasi Kognitif

Dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah,
untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya
kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat
motivasi keseluruhan. Dengan kata lain, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang
untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik
terhadap tugas itu sendiri merosot. Perkembangan teori evaluasi kognitif yang tebaru adalah
indeks diri yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk
mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai mereka.
3. Teori Penentuan Tujuan
Bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini
dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi
bila diterima dengan baik. Tujuan – tujuan sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang
sudah ada dan menjauh dari gangguan - gangguan yang tidak relevan. Ada beberapa factor
yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik,  komitmen tujuan,
karakteristik tugas, dan budaya nasional.
4. Program-program MBO: Mempraktikan Teori Penentuan Tujuan

4
 Penentuan tujuan bisa dioperasikan dengan menggunakan program manajemen
berdasarkan tujuan (Management By Objective) yaitu menekankan tujuan – tujuan nyata yang
ditentukan secara partisipatif, bisa diuji dan bisa diukur. MBO bekerja dari ”bawah ke atas”
dan dari ”atas kebawah”. Hasilnya adalah sebuah hirarki yang menghubungkan tujuan di satu
tingkat dengan tingkat selanjutnya. Ada empat unsur yang umum untuk program MBO, yaitu
kekhususan tujuan, partisipasi dalam pembuatan keputusan (penentuan tujuan), periode
waktu yang eksplisit dan umpan balik kinerja.
5. Teori Efektivitas Diri
Teori efektivitas diri disebut juga sebagai ”teori kognitif sosial” atau ”teori
pembelajaran sosial”, merujuk kepada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan
suatu tugas. terdapat empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri yakni:
a. Penguasaan yang tetap, yaitu perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau
pekerjaan.
b. Contoh yang dilakukan oleh individu lain, lebih percaya diri karena anda melihat
individu lain melakukan tugas tersebut.
c. Bujukan verbal, lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan anda bahwa anda
memiliki kemampuan untuk berhasil.
d. Kemunculan memicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang untuk
menyelesaikan tugas.
6. Teori Penguatan
Teori ini bertentangan dengan teori penentuan tujuan, mengabaikan keadaan internal
dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila
ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak memperdulikan apa yang mengawali
perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia memberikan analisis yang ampuh
terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa
penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional. Bagaimanapun, dalam
bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan variable
kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak diragukan bahwa
penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.
7. Teori Keadilan
Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran
pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk
menghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan keadilan dalam motivasi akan
5
memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang
dapat digunakan karyawan/individu tersebut:
a. Diri-di dalam yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda didalam
organisasinya dewasa ini.
b. Diri-di luar yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar
organisasinya saat ini.
c. Individu lain-di dalam yaitu individu atau kelompok individu lain didalam organisasi
karyawan itu.
d. Individu lain-di luar yaitu individu atau kelompok individu diluar organisasi
karyawan itu.
Awalnya teori keadilan berfokus pada keadilan distributif (distributive justice), yaitu
keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-individu. Tetapi
semakin lama, keadilan dipikirkan dari sudut keadilan organisasional (organizational justice)
yang didefinisikan sebagai seluruh persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja. Tambahan
lain dalam keadilan organisasional yaitu keadilan distributif sangat berkaitan antara kepuasan
dengan hasil-hasil dan komitmen organisasional. Keadilan prosedural (procedural justice)
yaitu keadilan yang dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi
penghargaan-penghargaan. Keadilan interaksional (interactional justice) yaitu persepsi
individu tentang tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat,
perhatian, rasa, dan hormat.

8. Teori Harapan
Teori yang menunjukkan kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam
cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan
antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan akhirnya antara penghargaan
dan pemenuhan tujuan individual. Oleh karenanya, teori ini memfokuskan pada tiga
hubungan:
a. Hubungan usaha-kinerja yaitu kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan menghasilkan kinerja.

6
 b. Hubungan kinerja-penghargaan yaitu sejauh mana individu itu meyakini bahwa
bekerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang
diinginkan.
c. Hubungan penghargaan-tujuan pribadi yaitu sejauh mana penghargaan organisasional
memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan daya tarik dari penghargaan
potensial bagi individu tersebut.

2.4 Proses Terjadinya Motivasi

Proses timbulnya motivasi seseorang antara lain adalah:
a. Kebutuhan yang belum terpenuhi
b. Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan
c. Perilaku yang diarahkan pada tujuan
d. Evaluasi prestasi
e. Imbalan atau hukuman
f. Kepuasan
g. Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi.

Newstrom (2011:111)  yang bersumber pada penelitian McClelland melihat bahwa

dorongan motivasi memfokuskan pada achievement, affilation, dan power. Berikut adalah
penjelasan lebih lanjutnya.
a) Achievement Motivation
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk
mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini
mengharapkan mencapai sasaran dan menaiki tangga keberhasilan.
Karakteristik pekerjaan yang berorientasi pada prestasi antara lain mereka
bekerja lebih keras bila mereka merasa akan mendapatkan penghargaan pribadi atas
usahanya, apabila resiko kegagalannya hanya sedang dan apabila mereka menerima
umpan balik atas kinerja masa lalunya.

b)      Affiliation Motivation

Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk berhubungan
dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman

7
 dengan perasaan sebagai komunitas.Orang dengan motif aliansi akan bekerja lebih
baik apabila mereka dilengkapi dengan sikap dan kerjasama yang menyenangkan.
c)      Power Motivation
Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk memengaruhi
orang, melakukan pengawasan, dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas
dasar kekuasaan mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia
mengambil resiko dengan melakukannya. Apabila kekuasaan telah diperoleh,
mungkin akan dipergunakan secara konstruktif dan destruktif.
Orang yang termotivasi oleh kekuasaan menjadi manajer cerdas apabila
dorongannya ditunjukan pada kekuasaan institusional daripada personal. Kekuasaan
institusional adalah merupakan kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang lain
untuk kebaikan seluruh organisasi. Tetapi apabila dorongan bekerja ditujukan pada
kekuasaan personal, maka orang tersebut cenderung kehilangan kepercayaan dan
penghargaan pekerja dan rekan kerja dan menjadi pemimpin organisasi yang tidak
berhasil.

2.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

A. Karakteristik individu
1. Minat
2. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan
3. Kebutuhan individual

4. Kemampuan atau kompetensi

5. Pengetahuan tentang pekerjaan
6. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.
B. Faktor-faktor pekerjaan
a.       Faktor lingkungan pekerjaan
1. Gaji dan benefit yang diterima
2. Kebijakan-kebijakan perusahaan
3. Supervisi
4. Hubungan antar manusia
5. Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan
sebagainya.

8
 6. Budaya organisasi
b.      Faktor dalam pekerjaan
1. Sifat pekerjaan
2. Rancangan tugas/pekerjaan
3. Pemberian pengakuan terhadap prestasi
4. Tingkat/besarnya tanggung jawab yang diberikan
5. Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
6. Adanya kepuasan dari pekerjaan.

2.6 Penerapan Motivasi dalam Organisasi

1. Motivasi Prestasi (achievement motivation)
adalah dorongan dalam diri individu untuk mengatasi segala tantangan dan
hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Sejumlah karakteristik menunjukan para
pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka bekerja keras apabila mereka memandang
bahwa mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila
hanya terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikan spesifik
tentang prestasi diwaktu lalu.

2. Motivasi Afiliasi (affiliation motivation)

adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.
Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena berprestasi dengan pegawai
yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana kedua pola itu
mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebih keras
apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka,
sedangkan orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka
dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.
3. Motivasi Kompetensi (competence motivation)
adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan
keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. Orang-orang
yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya hasil yang berkualitas tinggi
dari rekan mereka dan mungkin terasa tidak sabar apabila orang-prang yang bekerja
dengan mereka tidak melakukan pekerjaan dengan hasil yang baik.
4. Motivasi Kekuasaan (power motivation)
9
 adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang, mengubah situasi dan
cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan
merupakan manajer yang istimewa apabila dorongan itu lebih tertuju pada kekuasaan
pribadi. Kekuasaan lembaga adalah kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang-
orang demi kebaikan organisasi secara keseluruhan

2.7 Motivasi dan Kinerja

Secara individual, upaya motivasi bisa dilakukan melalui upaya-upaya mengontrol,
menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri
tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal
dari atasan, keluarga, rekan sejawat, guru dan lainnya. Teori motivasi dipengaruhi oleh
budaya dimana seseorang bertempat tinggal dan berinteraksi. Karena itu, dalam sebuah
organisasi atau perusahaan perlukan adanya penciptaan budaya kerja yang bersifat universal,
bisa diterima dan dijalankan oleh anggota organisasi atau karyawan. Ada kalanya beberapa
organisasi atau perusahaan menciptakan budaya kerja yang benar-benar baru, dan ada pula
yang mengadopsi budaya yang sudah ada dalam masyarakat yang di sesuaikan dengan tujuan
dan kebijakan organisasi atau perusahaan.
Secara umum kita akan menginventarisasi apa saja yang didapatkan kebanyakan
orang di Organisasi, yaitu:
1. Kemampuan menentukan pilihan terbaik dan menentukan prioritas
Pilihan untuk berorganisasi secara maksimal sendiri adalah pilihan yang berat.
Mereka yang aktif berkecimpung dalam dunia organisasi biasanya berhadapan dengan
banyak masalah yang harus segera diselesaikan. Terkadang masalah muncul seperti hujan
deras, sangat banyak dan butuh penyelesaian secepatnya. Disinilah satu lagi kita temukan
keunggulan orang yang terbiasa berorganisasi. Diantara sekian banyak masalah itu, yang
mana yang harus didahulukan? Yang mana harus segera diselesaikan, yang mana bisa ditunda
penyelesaiannya. Latihan-latihan dalam dunia organisasi untuk menyelesaikan masalah
umumnya sangat sering. Masalah bisa dicari, bahkan biasanya datang sendiri. Semakin sering
menyelesaikan masalah ini, maka intuisi untuk menentukan prioritas akan semakin terasah.
Mereka yang aktif di organisasi dilatih untuk pandai memilah masalah. Mana masalah
sangat penting, mana masalah yang sudah dikejar deadline, mana masalah tidak terlalu
penting, mana masalah yang dapat diselesaikan suatu saat nanti. Semakin lama dan semakin
banyak masalah yang berhasil disortir, maka kemampuan ini akan semakin tertempa.
10
2. Teman, kolega, sahabat, partner
Banyak orang yang menjadikan point nomor tiga ini sebagai tujuannya berorganisasi.
Bahkan tidak dapat dipungkiri, point tiga ini adalah salah satu buah manisnya dunia
organisasi. Salah satu yang paling banyak menarik orang untuk terlibat aktif di organisasi.
Intensitas diskusi, sharing, komunikasi inilah yang nantinya akan memunculkan ikatan
pertemanan, ikatan emosional, persahabatan dll.
Dalam organisasi juga biasanya banyak tugas yang tak bisa diselesaikan sendiri.
Disini seseorang harus bisa bekerja dalam sebuah tim. Artinya harus bisa berinteraksi dengan
yang lain agar tujuan dari organisasi tercapai. Banyak pertemanan dan persahabatan akrab
berawal dari organisasi. Banyak rekanan yang cocok, partner yang pas di kemudian hari
dimulai dari kedekatannya di satu organisasi tertentu.
3. Koneksi (konektivitas), jejaring sosial (Sosial Network), Jejaring kerja (Job Network)
Poin ini salah satu yang menarik banyak orang untuk berorganisasi. Aktif
berorganisasi, artinya punya kesempatan mendapat banyak teman, punya kesempatan
mengenal banyak orang, punya kesempatan berinteraksi dengan berbagai lembaga (misalnya
sponsor, rekanan, dsb) Dari interaksi-interaksi itulah orang yang berorganisasi dapat
mengumpulkan jaringan dan koneksinya. Pertemanan yang baik saja dapat menjadi sebuah
koneksi yang bagus di kemudian hari. Orang yang punya kemampuan komunikasi bagus
dalam organisasi biasanya punya banyak kenalan. Punya teman dimana-mana. Punya kenalan
di perusahaan A, di perusahaan B, dll. Kemudian hari, kenalan-kenalan ini dapat dijadikan
sebuah jaringan yang berguna untuk karier dll.
4. Keahlian Spesifik
Poin ini dijadikan bahan tulisan, dasar yang menjadi intisari dari tujuan orang
berorganisasi. Berbicara keahlian, sangat banyak cakupannya. Banyak kemampuan bisa
disebut keahlian. Dan untungnya, keahlian spesifik dalam organisasi  ini tidak didapatkan di
materi kuliah. Keahlian spesifik yang dimaksud menjurus pada suatu keahlian khusus. Dan
pendalamannya harus dengan latihan yang terus menerus.
Di Organisasi pecinta alam misalnya, seseorang akan diajari, dilatih untuk ahli dalam
ilmu Navigasi, Mounteneering, Climbing, dan sebagainya, tergantung bidang yang diambil
dalam Organisasi pecinta Alam tersebut. Di sub divisi HUMAS (Hubungan masyarakat)
misalnya, seseorang akan lebih fokus pada masalah yang berhubungan langsung dengan
masyarakatan, public relation, dll. Seorang yang aktif di organisasi-organisasi tertentu bisa
saja menjadi ahli di bidangnya. Banyak bidang-bidang dalam sebuah organisasi khusus
11
membutuhkan orang yang benar-benar ahli. Nah, untuk mendapatkan anggota yang ahli itu,
biasanya suatu organisasi mempunyai cara sendiri-sendiri.

5. Uang/Materi
Jika kita berbicara di organisasi non komersial, memang sebaiknya uang tidak
menjadi tujuan dalam organisasi. Menjadikan uang sebagai tujuan masuk organisasi
“dikatakan” oleh banyak orang sebagai tujuan yang tidak baik. Kurang etis. Namun tak
mustahil, ada juga percikan materi yang bisa kamu dapatkan jika profesional mengelola
organisasi semacam ini. Misalnya organisasi siswa, organisasi kemahasiswaan, organisasi
massa, lembaga swadaya masyarakat, dll. Buruknya, banyak organisasi yang berlabel
kemanusiaan, nirlaba, dll malah secara terselubung mengeruk keuntungan dari kegiatan
organisasinya. Hal ini terjadi karena penggerak organisasinya tentu menjadikan uang/materi
sebagai tujuan. Meski dalam organisasi nirlaba uang bukanlah tujuan, tapi banyak juga
anggotanya yang menggunakan proyek-proyek organisasi untuk mencari uang. Istilah yang
biasa digunakan yaitu “Ngobyek“.
Cara yang digunakan kebanyakan adalah memanfaatkan selisih harga (mark up).
Misalnya ada proyek pengadaan seragam. Si A dapat tugas untuk memesan seragam tersebut.
Di Konveksi X si A dapat harga 10.000 per pcs, di konveksi Y si A dapat 8.000 per pcs,
jumlah pesanan ada 1000 pcs. Lumayan kan, dengan memesan di konveksi Y, si A dapat
mengantongi paling kecil 400.000 rupiah. Ada yang bilang, mencari uang dalam organisasi
nirlaba sah-sah saja. Ada yang bilang hal tersebut tidak etis. Semua tergantung dari yang
menjalaninya. Baik dan buruk hanya penilaian seseorang. Hati nurani lah yang sebenarnya
dapat mengontrol perbuatan kita.
6. Jabatan-posisi-kekuasaan
Dalam organisasi ada jabatan-jabatan strategis dan bergengsi. Banyak sekali orang-
orang ambisius yang menjadikan jabatan dan kekuasaan ini sebagai tujuannya berorganisasi.
Ada yang mengakuinya secara terang-terangan, ada yang menyembunyikannya dalam lubuk
hati. Dengan sebuah jabatan di organisasi, terutama jabatan yang tinggi. Tentu seseorang
akan punya kekuasaan-kewenangan lebih besar dari lainnya yang hanya anggota biasa.
Biasanya posisi-posisi ketua, pemimpin, direktur, dan posisi teratas lainnya banyak menjadi
incaran orang. Namun ada juga yang secara sengaja tidak mengincar posisi tertinggi. Namun
malah menyasar posisi tertentu sesuai fungsinya. Barangkali orang seperti ini sudah terobsesi,
atau memang murni ingin belajar di posisi tersebut
12
7. Popularitas
Salah satu yang paling menarik minat orang untuk berorganisasi adalah ingin dikenal
orang lain. Dalam bahasa kerennya disebut popuparitas, atau menjadi populer. Banyak
dikenal orang, dimana saja memang menyenangkan. Terasa seperti selebriti barangkali. Ini
sah-sah saja untuk dijadikan motivasi dan penyemangat dalam berorganisasi. Lagipula,
sebenarnya orang yang aktif di organisasi akan menjadi populis dengan sendirinya tanpa
perlu digembar-gemborkan. Bukan diri seseorang saja yang dapat membuatnya populer.
Bagaimana kinerjanya selama di organisasi? Apa saja yang dia lakukan untuk organisasi? ini
menjadi penilaian tersendiri bagi banyak orang
Bersambung dengan jabatan dan kekuasaan, popularitas adalah salah satu buntut dari
jabatan. Semakin tinggi jabatan seseorang dalam dunia organisasi, memungkinkan dia untuk
semakin dikenal lebih banyak orang, dibanding mereka yang berada dalam posisi rendah.
Namun tak semua organisasi menganut sistem semacam ini. Ada juga organisasi yang
ketuanya bahkan tidak dikenal banyak orang. Bahkan terkesan disembunyikan.
8. Latihan-belajar untuk mampu berbicara-menyampaikan pendapat, ide, dan
gagasan pada orang lain
Banyak orang yang punya ide cemerlang, tapi ragu untuk menyampaikan kepada
orang lain. Biasanya terbentur oleh rasa percaya diri yang belum cukup, atau kemampuan
berbicara-menyampaikan pendapat yang dirasa masih kurang. Di organisasi, kamu punya
kesempatan yang luas untuk belajar bicara. Mulai dari forum-forum kecil, sampai forum yang
melibatkan ratusan, bahkan ribuan orang. Mulai dengan tata bahasa yang kacau balau, sampai
akhirnya kamu bisa mengutarakan pendapat, ide, dan gagasan kamu dalam bahasa yang
elegan. Di organisasi lah tempatnya kamu akan ditempa. Pada saat pertama kali berbicara
didepan khalayak ramai, barangkali kamu merasa tidak percaya diri, kaki gemetar, bahkan
sampai berkeringat dingin dengan jantung dag dig dug.
Kamu sanksi pada diri sendiri. Dalam hati timbul pertanyaan, apakah yang saya
sampaikan dimengerti orang lain? apakah bahasa yang saya gunakan sudah tepat sehingga
dapat dimengerti orang lain. Di organisasi, kamu akan dilatih, belajar terus menerus, sampai
akhirnya percaya dirimu menjadi tinggi, sehingga semua keraguan itu sirna dari pikiranmu.
Dan akhirnya kamu pun mampu untuk tampil kedepan, mengutarakan gagasan brilianmu.
9. Latihan dan belajar sendiri cara berdiplomasi, bernegosiasi, melobi, atau
mempengaruhi orang lain secara persuasif

13
 Ini adalah soft skill yang langka. Tidak semua orang bisa melakukannya. Pendekatan
persuasif cenderung lebih efektif dalam menyelesaikan masalah. Walaupun prosesnya butuh
kesabaran dan perhitungan yang cermat Tidak melulu masalah dapat diselesaikan dengan
fisik, adu otot, senjata dan sebagainya. Kadang perlu ada pendekatan-pendekatan yang lebih
halus. Ingat, perjuangan bersenjata saja takkan membuat Indonesia merdeka. Untuk masalah-
masalah yang serius dan sensitif, sedikit saja melakukan kesalahan, akan fatal akibatnya
kedepan. Bayangkan, masalah yang seharusnya dapat diselesaikan dengan cara negosiasi tapi
malah di selesaikan secara fisik, mubazir bukan? Tentu saja kerugian materi dan tenaga dapat
diminimalisir dengan cara pendekatan persuasif.
Di Organisasi, teknik bernegosiasi, diplomasi dan lobi dapat dipelajari secara
otodidak. Kamu dapat mempraktekkan langsung suatu konsep/pendekatan yang sudah kamu
rancang. Seiring berjalannya waktu dan seringnya kamu menerapkan cara negosiasi yang
baik, maka kamu akan semakin matang. Terkadang jika terjadi suatu masalah yang
melibatkan lebih dari satu pihak, kesuksesan suatu kegiatan, atau suatu rencana sangat
bergantung pada suksesnya negosiasi. Banyak negosiator yang menjadi penentu kesuksesan
suatu rencana. Namun biasanya mereka bekerja di belakang layar. Tidak muncul di
permukaan

10. Kemampuan administrasi, struktural, prosedural

Poin ini adalah kemampuan dasar yang akan didapatkan seandainya seseorang mau
terlibat aktif dalam organisasi. Kemampuan administrasi seperti surat menyurat misalnya,
memang terkesan enteng. Namun pada momen tertentu, masalah enteng ini dapat saja
menjadi penghambat jika diabaikan.
Di Organisasi, kamu akan melihat dan merasakan langsung bagaimana berhadapan
dengan struktur-struktur dalam organisasi, bagaimana berhadapan dengan prosedur-prosedur
baku dalam organisasi, bagaimana pengurusan dan pengelolaan administrasi dalam suatu
organisasi. Hal ini tidak hanya berlaku untuk organisasi yang kamu ikuti, tetapi juga
organisasi yang menjadi partner/rekanan dari organisasimu. Bukankah kamu dapat mengintip
langsung dan belajar banyak darinya?
11. Belajar menjadi pemimpin-memimpin sebuah tim
Ini erat kaitannya dengan jabatan. Jika jabatan adalah posisi struktural, maka
pemimpin adalah posisi operasional. Ketua organisasi sudah jelas akan merasakan hal ini.
Tapi tak tertutup kemungkinan untuk belajar memimpin bagi pejabat-pejabat dibawahnya.
14
Menjadi ketua dalam sebuah organisasi belum tentu menjadi pemimpinnya. Ada juga
organisasi yang menempatkan seseorang dalam posisi ketua, namun itu hanya jabatan formal.
Ada seseorang yang lain lagi yang mengontrol gerak organisasi tersebut, inilah yang
dimaksud dengan pemimpin
Dalam organisasi, biasanya masih menganut “primus interpares“, siapa yang
memiliki kecakapan paling bagus, dialah yang dianggap pemimpin oleh organisasi tersebut.
Selain itu, dalam sebuah organisasi seringkali dibentuk tim-tim kecil untuk menyelesaikan
masalah secara fokus. Tim ini akan dipimpin oleh satu orang atau lebih. Nah, disinilah pintu
untuk belajar memimpin terbuka lebar. Meski setiap orang adalah pemimpin bagi dirinya
sendiri, namun belum tentu dia bisa menjadi pemimpin bagi orang lain disekitarnya. Di
Organisasilah salah satu tempat untuk mengasah jiwa kepemimpinan ini menjadi semakin
matang.

12. Kemampuan untuk memahami karakter orang lain

Bertemu, berkomunikasi, dan berdiskusi dengan banyak orang dalam sebuah
organisasi, maupun lintas organisasi, perlahan kamu akan mempelajari berbagai karakter
manusia. Di organisasi, dimana anggotanya berasal dari latar belakang yang berbeda-beda,
punya tujuan pribadi yang tidak sama juga misalnya, pemahaman terhadap karakter seseorang
menjadi sangat penting. Memahami karakter sangat berkaitan dengan masalah
kepemimpinan. Seorang pemimpin dituntut mampu memahami karakter yang dipimpinnya.
Dengan mengetahui karakter inilah kemudian pemimpin dapat mengetahui kecenderungan
sikap, atau reaksi anggotanya. Dengan mengetahui karakter, kemudian pemimpin dapat
mengambil langkah preventif (pencegahan) seandainya terjadi suatu masalah dalam tubuh
organisasi, maupun dalam hubungannya dengan dunia luar

13. Kemampuan untuk menghargai pendapat atau gagasan orang lain

Ada banyak ide yang muncul dari beragam kepala manusia dalam sebuah organisasi.
Menyatukan gagasan itu menjadi sebuah keputusan bersama bukanlah hal yang mudah, meski
itu adalah sesuatu yang sangat mungkin. Dalam diskusi misalnya, ada banyak pendapat yang
dikeluarkan oleh masing-masing anggota. Tapi hanya satu atau dua yang akan dijadikan
keputusan organisasi. Disini kamu akan belajar bagaimana menerima pendapat orang lain

15
yang lebih baik, ataupun yang disepakati oleh sebagian besar anggota lain. Pendapat yang
baik menurut kita, belum tentu baik menurut orang lain.
Di Organisasi lah kita akan dilatih menghadapi banyak ide. Menerima atau menolak
adalah urusan pribadi kita. Tetapi, seburuk apapun sebuah gagasan, kita harus
menghargainya. Jika pendapat itu baik, maka kita terima. Jika pendapat itu buruk, maka kita
tolak dengan dasar-dasar yang benar (logis, rasional, empiris, faktual) dan lebih dapat
diterima orang lain. Banyaknya diskusi dalam sebuah organisasi akan melatih masing-masing
anggotanya untuk menghargai pendapat/gagasan anggota lain. Sebab, meski ada seribu
gagasan, tetap yang terbaiklah yang harus dijadikan keputusan, dan kita harus dapat
menerima jika seandainya pendapat kita tidak disepakati oleh orang lain

2.8 Motivasi dari Konsep Menuju Aplikasi

Memotivasi Dengan Mengubah Sifat Dari Lingkungan Kerja
1. Model Karakteristik Pekerjaan
Model karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg
Oldham:
a. Keanekaragaman keterampilan: tingkatan sampai mana pekerjaan membutuhkan
beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan
bakat yang berbeda.
b. Identitas tugas: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian
dari seluruh bagian pekerjaan yang biasa diidentifikasi.
c. Arti tugas: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh subtansial dalam
kehidupan atau pekerjaan individu lain.
d. Otonomi: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan,
kemerdekaan dan keleluasaan yang subtansial untuk individu dalam merencanakan
pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang digunakan dalam menentukan
pekerjaan tersebut.
e. Umpan balik: tingkatan sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seorang
individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan
kinerjanya.
2. Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang
a. Rotasi pekerjaan: pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas
yang lain. Kelebihannya adalah mengurangi rasa bosan, meningkatkan motivasi
16
 melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-aktivitas karyawan dan membantu
memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan memberikan kontribusi
terhadap organisasi. Sedangkan kelemahannya adalah biaya pelatihan yang mahal
dan produktivitas berkurang dengan adanya rotasi pekerjaan ketika efisiensi di
pekerjaan sebelumnya menghasilkan penghematan organisasional.
b. Perluasan pekerjaan: peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu
melalui pekerjaan yang berbeda-beda.
c. Pengayaan pekerjaan: merujuk pada perluasan vertikal dari pekerjaan. Hal ini
meningkatkan pengendalian pekerja terhadap perencanaan, pelaksanaan dan
evaluasi kerja. Kelebihannya adalah mengurangi ketidakhadiran dan biaya
perputaran karyawan serta meningkatkan kepuasan dalam hal produktivitas.
3. Susunan Pekerjaan Alternatif
a. Jam kerja fleksibel: jam kerjanya tidak terlalu mengikat, memberikan keleluasan
atas kapan mereka tiba di tempat kerja dan kapan mereka pulang. Kelebihannya
dapat mengurangi ketidakhadiran, meningkatkan produktifitas, semakin sedikitnya
biaya lembur.
b. Pembagian pekerjaan: susunan yang memungkinkan dua individu atau lebih untuk
membagi suatu pekerjaan. Kelebihannya adalah organisasi dapat memakai bakat
dari lebih dari seorang individu untuk suatu pekerjaan dan biaya gaji lebih murah
karena medapatkan dua orang tetapi dibayar satu orang saja.
c. Telecommuting: menunjuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan mereka di
rumah, setidaknya dua hari dalam seminggu terhubung dengan kantor melalui
komputer. Kelebihannya yaitu kelompok tenaga kerja yang lebih besar dapat
dipilih, produktivitas lebih tinggi, moral lebih baik dan biaya kantor lebih sedikit.
Sedangkan kekurangannya yaitu tidak bisa pengawasan langsung terhadap
karyawan.

2.9 Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan

1. Membentuk struktur bayaran karyawan
Proses penetuan awal pembayaran karyawan agak rumit dan memerlukan
penyeimbangan keadilan internal (membayar pekerjaan sesuai dengan nilainya) dan
keadilan eksternal (ditentukan berdasarkan survei bayaran)
2. Program variabel bayaran
17
Cara membayar karyawan ada dua tipe yaitu:
a. Bayaran berdasarkan tarif per bagian yaitu para pekerja diberi bayaran dalam
jumlah tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan.
b. Bayaran berdasarkan prestasi dimana bayaran didasarkan pada penilaian kerja.
c. Bonus: memberi penghargaan kepada karyawan untuk kinerja saat ini daripada
kinerja masa lalu.
d. Rencana pembagian laba yaitu program di seluruh organisasi yang membagikan
kompensasi berdasarkan beberapa rumus yang sudah ada yang dirancang seputar
profitabilitas suatu perusahaan.
e. Pembagian pendapatan yaitu sebuah rencana insentif kelompok berdasarkan
rumus.
3. Bayaran berdasarkan keterampilan
Rencana bayaran ini yang menentukan tingkat bayaran berdasarkan
berapa banyak keterampilan yang dimiliki karyawan dan berapa banyak pekerjaan
yang bisa mereka lakukan.
4. Tunjangan fleksibel
Rencana bayaran ini memungkinkan setiap karyawan untuk membuat
paket tunjangan yang disesuikan secara individual dengan kebutuhan dan situasi
dirinya. Tiga jenis rencana tunjangan: (1) Rencana modular adalah paket tunjangan
yang telah dirancang sebelumnya dengan setiap modul dibuat untuk memenuhi
kebutuhan dari kelompok karyawan tertentu. (2) Rencana inti tambahan terdiri
atas  inti dari tunjangan dasar dan pilihan opsi tunjangan lain. (3) Rencana-rencana
pengeluaran yang fleksibel memungkinkan karyawan mengesampingkan jumlah
uang yang ditawarkan dalam rencana untuk membayar jasa tertentu.
5. Penghargaan intrinsik
Penghargaan intrinsik dapat berupa program pengakuan karyawan.
Penghargaan ekstrinsik dapat berupa sistem kompensasi. Program pengakuan
karyawan berkisar dari ucapan terima kasih yang spontan dan pribadi sampai
program formal yang diumumkan secara luas di mana jenis-jenis perilaku tertentu
dianjurkan dan prosedur untuk mencapai pengakuan diidentifikasikan secara jelas.

18
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilku
manusia dengan mempertimbangkan arah intensitas dan ketekunan pada pencapaian tujuan.
Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan,
mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat terus-terusan dan adanya tujuan.
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga
ia dapat mencapai tujuannya. Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, pembahasan
tentang motivasi dalam organisasi memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi.
Karena setiap personil atau pegawai pasti memerlukan suatu motivasi baik dari dalam diri
maupun dari orang lain, untuk itu apabila seseorang sudah terdorong atau termotivasi maka
kinerja seseorang itu akan meningkat sehingga akan mempercepat proses penyelesaian
tugasnya dalam bekerja.

3.2 Saran
Dengan adanya makalah ini kami berharap dapat membantu pembaca untuk
memperoleh informasi mengenai Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi. Namun
kami sadar bahwa dalam makalah ini masih terdapat kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu
masukan serta saran dari para pembaca sangat kami harapkan demi tercapainya
kesempurnaan tersebut.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana,Komang, dkk. Perilaku Keorganisasian. Edisi kedua.Yogyakarta: Graha Ilmu.2009.

Reksohadiprodjo,dkk. Organisasi Perusahaan, Edisi kedua. Yogyakarta:BPFE.1987.
Stephen P. Robbins, Timothy A.Judge. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salembe Empat.2015.
Wibowo. Perilaku dalam Organisasi. Edisi 1 cet.1. Jakarta: Rajawali Pers. 2013.

20
21