Motivasi Dalam Lembaga Pendidikan

Di susun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Organisasi

Dosen: Hotnisari Harahap M.Pd

Prodi : Pendidikan Agama Islam (PAI)

Semester: V

Oleh:

Kelompok 6

Muhammad Jainir

Putri Shadillah Khairani

FAKULTAS AGAMA ISLAM

UNIVERSITAS AL-WASHLIYAH (UNIVA)

MEDAN

T.A 2020/2021
DAFTAR ISI

Daftar isi......................................................................................i

BAB I PENDAHULUAN..........................................................1

A. LATAR BELAKANG................................................1
B. RUMUSAN MASALAH............................................1
C. TUJUAN PENULISAN..............................................1

BAB II PEMBAHASAN...........................................................3

A. Pengertian motivasi....................................................3
B. Teori kebutuhan..........................................................5
C. Teori harapan..............................................................7
D. Teori tujuan...............................................................11
E. Model-model motivasi............................................12

BAB III PENUTUP.................................................................14

A. KESIMPULAN.........................................................14
Daftar Pustaka.............................................................17

i
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Motivasi merupakan dorongan dalam diri orang-orang untuk mengatasi

segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Orang yang
memiliki dorongan karena ingin berkembang dan tumbuh, serta ingin maju
menelusuri tangga keberhasilan.

Dalam sebuah lembaga pendidikan motivasi sangat diharapkan agar

dapat membuat sumber daya manusia untuk giat bekerja, serta mempunyai
semangat dalam melakukan apa yang dikerjakan yang menjadi tujuan dari
lembaga pendidikan.

Untuk itu motivasi kerja dalam sebuah lembaga pendidikan islam itu
sangat penting dan merupakan kebutuhan untuk bisa mencapai tujuan yang
diharapkan dan ditetapkan oleh lembaga pendidikan islam.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa pengertian dari motivasi?

2. Bagaimana teori kebutuhan?

3. Bagaimana teori harapan?

4. Bagaimana teori tujuan?

5. apa saja model-model motivasi dalam lembaga pendidikan islam?

C. TUJUAN

1. Untuk mengetahui arti dari motivasi

2. Untuk mengetahui teori kebutuhan

1
3. Untuk mengetahui teori harapan

4. Untuk mengetahui teori tujuan

5. Untuk mengetahui model-model motivasi dalam lembaga pendidikan islam

2
 BAB II

PEMBAHASAN

Motivasi Kerja dalam Lembaga Pendidikan Islam

A. Pengertian Motivasi

(Hasibuan, 2000:141) Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara menggerakkan dan mengerahkan daya
dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

(Saefullah: 2012) sebagaimana mengutip para ahli antara lain sebagai berikut:

1. Menurut Wexly & Yukl mengartikan motivasi sebagai proses menggerakkan

agar bergerak dengan energis. Dengan demikian motivasi berarti dorongan yang
menimbulkan seseorang untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan yang
diinginkan. Jadi, latar belakang seseorang bertindak adalah adanya dorongan dari
dalam ataupun dari luar.

2. Robin mengatakan bahwa motivasi merupakan proses yang ikut menentukan

intensitas, arah dan ketentuan individudalam mencapai sasaran.

3. Abraham Sperling mendefinisikan motivasi sebagai kecenderungan untuk

beraktivitas, dimulai dari dorongandalam diri, diakhiri dengan penyesuaian diri.

4.Fillmore H.Standford menjelaskan bahwa motivasi adalah kondisi yang

menggerakkan manusia pada tujuan tertentu.

5. Menurut Saefullah motivasi dapat diartikan sebagai dorongan untuk

mewujudkan perilaku tertentu yang terarah pada tujuan tertentu. Motivasi
mempunyai karakteristik yaitu:

3
a. Sebagai hasil dari kebutuhan

b. Terarah pada suatu tujuan

c. Menopang perilaku

Dengan demikian, motivasi adalah kondisi yang dapat menggerakkan

pegawai agar mampu mencapai tujuan sesuai dengan kebutuhannya.

Dalam lembaga pendidikan islam, motivasi kerja para guru dapat diartikan
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja di bidang
pendidikan berbasis islami. Untuk meningkatkan motivasi kerja para guru
diperlukan pengondisian dari lembaga (pimpinan) dalam bentuk pengerahan dan
pemeliharaan kondisi kerja yangdapat menstimulasi kualitas kinerja.

(Saefullah 2012) sebagaimana mengutip David Mc. Clelland tentang pandangan

modern teori motivasi, yang mengemukakan empat macam kebutuhan manusia,
yaitu sebagai berikut:

1. Need of Achievement ( Motivasi Berprestasi)

Motivasi berprestasi (Achievement Motivation) merupakan dorongan dalam diri

orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya
mencapai tujuan.Orang yang memiliki dorongan ini ingin berkembang dan
tumbuh, serta ingin maju menelusuri tangga keberhasilan.

2. Need of Affiliation (Motivasi Bersahabat)

Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan

orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang
merugikan orang lain. Motivasi bersahabat (Affiliation Motivation) adalah
doronganuntuk berhubungan dengan orang lain atas dasar sosial.

3. Competence Motivation (Motivasi Kompetensi)

4
Motivasi kompetensi (competence motivation) adalah dorongan untuk mencapai
keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan pemecahan masalah dan berusaha
keras untuk inovatif.

4. Need of Power (Motivasi Berkuasa)

Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk

mencapai otoritas untuk memiliki pengaruhterhadap orang lain.

B. Teori kebutuhan

Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (material
dan nonmaterial) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula. Manajer mengetahui
bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan (material dan nonmaterial) yang akan memberikan
kepuasaan baginya Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan
atau sosial ekonominya.

Seseorang yang berkedudukan rendah (sosial ekonomi lemah) cenderung

dimotivasi oleh material, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung
dimotivasi oleh nonmaterial. Manajer akan lebih mudah memberikanalat motivasi
yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.

Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh

kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja
termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang
lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan
kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial,
penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan
tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak
kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi
silang saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang
tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan
fisiologis.

5
Secara umum diketahui Frederick Herbertg berteori dua situasi yang
mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja. Situasi pertama, yaitu, pemuasan yang
berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik
pekerjaan, dan tanggung jawab serta kemajuan.

Situasi kedua tidak lain ketidak puasan yang bersumber dari: kebijakan, supervisi,
uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja. Dalam hal
ini, jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan berlebihan.
Karena ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua. Perhatian
terhadap indikator situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam
bekerja.Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti
memberikan situasi pertama.

Dalam hipotesisnya, Abraham Maslow mengatakan bahwa pada diri semua

manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan:

1. Psikilogis

Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan, (pakaian dan perumahan), kebutuhan
jasmani dan lain sebagainya.

2. Keamanan

Antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3. Sosial

Mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima-baik dan persahabatan

4. Penghargaan

Mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta
faktor penghormatan dari luar seperti status, pengakuan dan perhatian.

5. Aktualisasi diri

6
Dorongan untuk menjadi seseorang/ sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup
pertumbuhan, pencapaian potensidan pemenuhan kebutuhan diri.

C. Teori Harapan

(Sondang P Siagan: 2014) Salah satu hasil para usaha ilmuan yang mendalami
teori motivasi ialah dikembangkannya apa yang dikenal dengan teori harapan.
Dewasa ini, dapat dikatakan bahwa teori harapan adalah teori dipandang paling
baik menjelaskan motivasi seseorang dalam kehidupan organisasionalnya.

Inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa kuatnya
cenderungnya seseorang bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan
harapan bahawa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada
daya tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan.

Teori ini mengandung tiga variable, yaitu daya tarik, hubungan antara prestasi
kerja dengan imbalan serta hubungan ( kaitan) antara usaha dan prestasi kerja.

Yang dimaksud dengan daya tarik ialah sampai sejauh mana seseorang merasa
pentingnya hasil atau imbalan yang diperoleh dalam penyelesaian
tugasnya.Artinya, sampai sejauh mana yang diperoleh dalam bentuk imbalan
memainkan peranan dalam pemuasan kebutuhan-kebutuhan yang belum
terpuaskan.

Yang dimaksud dengan kaitan antara prestasi kerja dan imbalan ialah tingkat
keyakinan seseorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerjanya dengan
pencapaian hasil tertentu.

Yang dimaksud dengan kaitan antara usaha dan prestasi kerja ialah persepsi
seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus kepada
prestasi kerja.

Dinyatakan dengan cara lain teori harapan berkata bahwa apakah seseorang
mempunyai keinginan untuk menghasilkan sesuatu karya pada waktu tertentu
tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang bersangkutan dan pada persepsi

7
orang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai wahana untuk mencapai
tujuan tersebut.

Pendalaman teori harapan akan menunjukkan hal-hal sebagai berikut :

1. Kuatnya motivasi seseorang berprestasi (usahanya) tergantung pada

pandangannya tentang betapa kuatnya keyakinan yang terdapat dalam dirinya
bahwa ia akan dapat mencapai apa yang diusahakan untuk dicapai.

2. Jika tujuan ini tercapai (prestasi kerja), timbul pertanyaan apakah ia akan
memperoleh imbalan yang memadai dan, apabila imbalan itu diberikan oleh
organisasi, apakah imbalan itu akan memuaskan tujuannya atau kepentingannya?

Penganjur teori ini mengatakan bahwa terdapat empat pertanyaan yang harus
terjawab dalam memahami dan menerapkan teori ini.

Pertanyaan pertama ialah :

Hasil apakah yang diperkirakan akan diperoleh dengan melakukan suatu

pekerjaan tertentu?

Hasil yang diharapkan itu tentunya dapat bersifat positif seperti penghasilan
dalam bentuk upah atau gaji, keamanan, terpenuhi kebutuhan sosial, kepercayaan,
aneka ragam bonus dan keuntungan materil lainnya, kesempatan memanfaatkan
keterampilan yang dimiliki dan kesempatan mengembangkan bakat tertentu serta
hubungan yang bersahabat dengan orang-orang dengan siapa pekerja melakukan
interaksi.

Akan tetapi tidak boleh dilupakan bahwa “ hasil” yang mungkin diperoleh itu
dapat pula bersifat negative seperti kelelahan, frustasi keresahan, supervise yang
keras, ancaman pemutusan kerja. Menurut teori ini, kenyataan tidak penting
disini. Yang penting adalah persepsi tentang orang tentang hasil apa yang akan
diperoleh, terlepas dari apakah persepsi itu tepat atau tidak.

Pertanyaan kedua ialah:

8
Apakah dalam pandangan para pekerja hasil tersebut mempunyai daya tarik atau
tidak?

Artinya, perlu ditanyakan bagaimana persepsi para pekerja tentang hasil tersebut:
apakah positif, negatif atau netral?

Jawaban terhadap pertanyaan ini bersifat sangat individual karena jawaban

seseorang terhadap berbagai pertanyaan tersebut diwarnai antara lain oleh
kepribadian, nilai-nilai yang dianut dan kebutuhan orang yang bersangkutan.

Pertanyaan ketiga ialah:

Perilaku yang bagaimana harus ditunjukan oleh seorang pekerja hasil tersebut
diperolehnya?

Hal ini penting karena hasil tersebut tidak mempunyai pengaruh apa-apa terhadap
prestasi kerja seseorang kecuali ia mengetahui secara jelas apa yang harus
dikerjakannya untuk memperoleh hasil-hasil tersebut.

Pertanyaan keempat ialah:

bagaimana pendapat pekerja tertentu tentang peluangnya untuk berbuat sesuai

dengan tugas yang diletakan diatas bahunya?

Teori Harapan ini didasarkan atas:

1. Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi

karena perilaku. Harapan akan berkisar antara nilai negatif (sangat tidak
diinginkan sampai dengan nilai positif (sangat diinginkan). Harapan negatif
menunjukkan tidak ada kemungkinan sesuatu hasil akan muncul sebagai akibat
dari tindakan tertentu, bahkan hasilnya bisa lebih buruk. Sedangkan harapan
positif menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul sebagai
konsekuensi dari suatu tindakan atau perilaku;

2. Nilai (Valence), adalah kekuatan relatif dari keinginan dan kebutuhan

seseorang. Suatu intensitas kebutuhan untuk mencapai hasil, berkenaan dengan

9
preferensi hasil yang dapat dilihat oleh setiap individu.Bagi seorang individu,
perilaku tertentu mempunyai nilai tertentu.Suatu hasil mempunyai valensi positif
apabila dipilih, tetapi sebaliknya mempunyai valensi negatif jika tidak dipilih.

3. Pertautan (Instrumentality), yaitu besarnya kemungkinan bila bekerja secara

efektif, apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang
diharapkannya. Indeks yang merupakan tolok ukur berapa besarnya perusahaan
akan memberikan penghargaan atas hasil usahanya untuk pemuasan
kebutuhannya.

Kunci dari harapan ialah pemahaman tujuan individual dan kaitan antara usaha
dan prestasi kerja, antara prestasi kerja dan imbalan, serta antara imbalan dan
pencapaian tujuan hidup. Teori ini didasarkan pada: model contingency “,dan
dengan demikian menekankan bahwa tidak ada prinsip yang bersifat universal
untuk menjelaskan motivasi seseorang. Tambahan pula, menurut teori ini, hanya
karena dapat dipahami kebutuhan apa yang ingin dipuaskan oleh seseorang tidak
menjamin bahwa orang yang bersangkutan mempunyai persepsi bahwa prestasi
kerja yang tiggi berakibat pada pemuasan berbagai kebutuhannya.

Daya tarik teori harapan ini berangkat dari 4 hal berikut:

1. Teori ini menekankan imbalan. Artinya menurut teori ini terdapat keyakinan
bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi sejajar dengan apa yang diinginkan
oleh pekerja yang berarti bertitik tolak dari kepentingan pekerja dalam mana
setiap orang berusaha memaksimalkan kepuasannya.

2. Para manajer harus memperhatikan daya tarik imbalan yang memerlukan

pemahaman dan pengetahuan tetang nilai apa yang diberikan oleh pekerja pada
imbalan yang diterimanya. Para manajer hendaknya memberikan imbalan kepada
para pekerja yang oleh pekerja senddiri dinilai tinggi.

3. Teori harapan menekankan perilaku yang diharapkan dari para pekerja.

Artinya teori ini menekankan pentingnya keyakinan dalam diri pekerja tentang

10
apa yang diharapkan oleh organisasi dari padanya dan bahwa bahwa prestasi
kerjanya dinilai dengan menggunakan criteria yang rasioanal dan objektif

4. Teori ini menyangkut harapan. Artinya teori ini tidak menekankan apa yang
realisyik dan rasional. Yang ditekakanakan ialah bahwa haparan pekerja mengenai
prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individual akan menentukan
tingkat usahanya, bukan hasil itu sendiri.

D. Teori Tujuan

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang

mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan)
dengan perilaku.

Teori ini secara relatif lempang dan sederhana.Aturan dasarnya ialah

penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang
cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga
kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan
yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana
dengan teori keadilan didasarkan pada intuitif yang solid.Penelitian-penelitian
yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.

Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO)

menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan,
secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja
yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam
kurun waktu tertentu.

Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi

harapan.Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai.Sasaran-sasaran
pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa

sendiri, dapat seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan
peusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa

11
motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan
(commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia
tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak
reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk
kurun waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai
tujuan tersebut tidak terlalu besar.

E. Model-model Motivasi

1. Motivasi Intrinsik

Dalam motivasi intrinsik, Thomas menggambarkan karyawan sebagai orang

yang termotivasi secara intrinsik apabila dia benar-benar peduli dengan
pekerjaannya, mencari cara yang lebih baik untuk melakukannya, mendapat
kekuatan dan kepuasan dengan melakukannya sebaik mungkin. Dan
mengemukakan bahwa teori intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaan-
perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti, dan kemajuan.

2. Model Edwards

(Saefullah: 2012) sebagaimana mengutip Edwards tentang kebutuhan-

kebutuhan yang dapat mempengaruhi motivasi individu, diklasifikasikan menjadi
beberapa kebutuhan (intrinsik) yang tampak pada manusia dengan kekuatan yang
berbeda-beda, yaitu sebagai berikut:

a. Achievement : kebutuhan untuk berbuat baik daripada orang lain yang

mendorong individu menyelesaikan tugas lebaih sukses, untuk mencapai prestasi
yang tinggi.

b. Deference : kebutuhan mengikuti pendapat orang lain, mengikuti petunjuk-

petunjuk yang diberikan, menyesuaikan diri dengan adat kebiasaan dan lain
sebagainya

c. Order : kebutuhan untuk membuat rencana-rencana yang teratur.

12
d. Exhibition : kebutuhan untuk menarik perhatian orang lain berusaha menjadi
pusat perhatian.

e. Autonomy : kebutuhan untuk mandiri, tidak bergantung pada orang lain.

f. Affiliation : kebutuhan untuk menjalin persahabatan dengan orang lain.

g. Intraception : kebutuhan untuk memahami perasaan orang lain

h. Succorance : kebutuhan untuk mendapatkan bantuan dan simpati orang lain

i. Dominance : kebutuhan untuk bertahan pada pendapatnya

j. Abasement : kebutuhan yang menyebabkan individu merasa berdosa

apabila ada kesalahan

k. Nutrurance : kebutuhan untuk membantu atau menolong orang lain

l. Charge : kebutuhan untuk membuat pembaharuan-pembaharuan

m. Endurance : kebutuhan yang menyebabkan individu bertahan pada suatu

pekerjaan sampai selesai, tidak suka diganggu bila sedang bekerja

3. Keadilan organisasi

Karyawan yang bekerja pada sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi
tersebut memperlakukan mereka dengan adil.

4. Model Equity

Model ini menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan

mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka.
Misalnya, karyawan mulai datang terlambat ke kantor dengan tujuan mengurangi
waktu dan kerja keras yang mereka kontribusikan pada perusahaan.

Dalam keadaan demikian, pihak lembaga harus melakukan langkah-

langkah konkret agar para karyawan memahami kondisi lembaga, diantaranya
sebagai berikut:

13
a. Penjelasan sistematis mengenai kondisi lembaga yang diberikan oleh
manajemen level atas

b. Para manajer dengan bersungguh-sungguh menunjukkan empati terhadap

para pekerja jika gaji atau intensif kurang memadai

c. Jika ada PHK, alasan-alasan harus dijelaskan secara detail, jika perlu
didukung data finansial yang menjustifikasi PHK sebagai jalan terbaik untuk
menghindarkan perusahaan dari kebangkrutan.

d. Semua karyawan diberikan kesempatan yang cukup untuk mengajukan

pertanyaan atau memberika pendapat.

e. Setelah melakukan kegiatan di atas, untuk menghindari adanya persepsi

ketidakadilan pada masa yang akan datang, lembaga dapat melakukan peninjauan
kebijakan-kebijakan mereka yang berlaku saat ini. Kebijakan perlu diubah jika
ada potensi untuk menimbulkan ketidakadilan.

5. Model Karakteristik Pekerjaan dan Penetapan Target

Model ini menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui
karakteristik dari pekerjaan.Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting
untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas), task
significance (signifikansi tugas), skill varienty (variasi keahlian), autonomy
(otonomi), feedback (umpan balik) dan goal setting (penetapan target).

(Saefullah: 2012) Dari seluruh uraian di atas, apabila disimpulkan ada 3 model
motivasi utama yang sering diajukan, yaitu sebagai berikut:

a. Model tradisional

Model ini menyatakan bahwa motivasi pada seseorang hanya dipandang dari
sudut pemenuhan kebutuhan fisik atau biologis, khususnya untuk pekerja hanya
dapat dimotivasi dengan imbalan uang.

b. Model human relation

14
Diartikan sebagai model hubungan manusiawi dengan penekanan pada kontak
sosial merupakan kebutuhan bagi manusia yang bekerja dalam suatu organisasi.

c. Model sumber daya manusia

Dengan penekanan pada motivasi tidak hanya oleh masalah pemenuhan

kebutuhan biologis, tetapi juga kebutuhan mendapatkan kepuasan.

15
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya

manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana cara menggerakkan dan mengerahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan.

Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi

oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya.Tenaga
kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan
yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan
kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial,
penghargaan, perwujudan diri.

Salah satu hasil para usaha ilmuan yang mendalami teori motivasi ialah
dikembangkannya apa yang dikenal dengan teori harapan. Dewasa ini, dapat
dikatakan bahwa teori harapan adalah teori dipandang paling baikmenjelaskan
motivasi seseorang dalam kehidupan organisasionalnya.

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang

mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan)
dengan perilaku.

Dari teori-teori tersebut, terdapat Model-model Motivasi, antara lain:

Motivasi Intrinsik, Model Edwards, Keadilan organisasi, Model Equity, Model
Karakteristik Pekerjaan dan Penetapan Target.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Pendidikan: Kepemimpinan Jenius (IQ+EQ), Etika, Prilaku Motivasional dan

Mitos, Bandung: Alfabeta, 2010.
Dirganuarsa, Singgih., Pengantar Psikologi, Jakarta: Mutiara, 1978.
Dister, Nico Syukur., Pengalaman dan Motivasi Beragama, Jakarta:
Leppanas,1982.
Hikmat, Manajemen Pendidikan, Bandung: Pustaka Setia, 2009.
Muhsan Mas‟ud., Himpunan Hadis Shahih Buchori, Surabaya: Arkola, 2004.
Saefullah., Manajemen Pendidikan Islam, Bandung: Pustaka Setia, 2012.
Veithzal., Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: dari teori dan
praktik, Jakarta: Pt. RajaGrafindo Persada, 2006.

Thoha, Miftah., Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta:

Rajawali Press, 2011.
Winkel, WS., Psikologi pendidikan dan Evaluasi Belajar, Jakarta: PT Gramedia,
1978.
Woodworth., Psikologi Suatu Pengantar kedalam Ilmu Jiwa, Jilid III, Jemmarss,
Bandung: CV. Pustaka Setia, 1977.

17