KONSEP-KONSEP DASAR MOTIVASI

MATA KULIAH PERILAKU ORGANISASI

Dibuat untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah Perilaku Organisasi

OLEH:

Indah Fitriany Purwaningtyas (01012622024017)

Dosen Pengajar: Prof. Dr. Hj. Badia Perizade, MBA.

JURUSAN MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
2020
 DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI .................................................................................................... ii

1. Motivasi ................................................................................................. 1

2. Teori-Teori Awal Motivasi ..................................................................... 2

2.1. Teori Kebutuhan McClelland ................................................................. 2

2.2. Teori ERG Alderfer ................................................................................ 3

2.3. Teori Dua Faktor Herzbeg ...................................................................... 3

2.4. Teori Hierarki Kebutuhan ....................................................................... 4

2.5. Teori X dan Teori Y ............................................................................... 5

3. Karakteristik Motivasi ........................................................................... 6

4. Tujuan Motivasi .................................................................................... 7

5. Jenis-Jenis Motivasi .............................................................................. 7

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ......................................... 8

7. Indikator Motivasi ................................................................................. 8

DAFTAR PUSTAKA

ii
1. Motivasi
Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan
demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar
(Bangun, 2012). Motivasi adalah kunci dari suatu organisasi yang sukses untuk
menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang
kuat untuk bertahan hidup. Motivasi akan memberikan bimbingan yang tepat atau
arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja
dengan cara yang anda inginkan (Pamela, 2015).
Motivasi sebagai proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan
ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai suatu tujuan. Oleh karena itu,
motivasi secara umum adalah berkaitan dengan upaya menuju setiap tujuan, dengan
mempersempit fokus menjadi tujuan organisasi terhadap perilaku terkait pekerjaan.
Kekuatan (intensity) menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha.
Ini adalah elemen yang menjadi pusat perhatian ketika sedang membahas mengenai
motivasi. Namun, kekuatan yang besar tidak mungkin memberikan hasil kerja yang
memuaskan tanpa upaya tersebut disalurkan dalam suatu arah (direction) yang
memberikan keuntungan bagi suatu organisasi (Robbins, 2016).
Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan mutu upaya agar sejalan
dengan kekuatannya. Upaya yang diarahkan menuju dan konsisten pada tujuan
organisasi adalah jenis upaya yang harus dilakukan. Terakhir, motivasi memiliki
dimensi ketekunan (persistence). Ketekunan berfungsi untuk mengukur seberapa
lama seseorang dapat mempertahankan upayanya. Para individu yang termotivasi
akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai tujuan mereka.
Motivasi juga disebut sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegarahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan,
2009). Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa, motivasi
akan memberikan arti besar kecilnya usaha seseorang, berusaha atau bekerja giat
untuk mencapai kebutuhannya. Sebaliknya, seseorang dengan motivasi yang rendah
tidak akan pernah mencapai hasil melebihi kekuatan motivasinya.

1
2. Teori-Teori Awal Motivasi
2.1. Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan
rekan-rekannya. Teori ini melihat pada tiga kebutuhan:

 Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk berprestasi,

untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar.
 Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa
dirinya.
 Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang
penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.
McClelland dan para peneliti berikutnya memusatkan banyak perhatiannya pada
nAch. Orang yang berprestasi tinggi akan bekerja dengan sebaik-baiknya ketika
mereka mempersepsikan probabilitas keberhasilan mereka sebesar 0,5 yaitu dengan
peluang 50-50. Mereka tidak menyukai pertaruhan dengan peluang kegagalan yang
tinggi karena mereka tidak mencapai kepuasan dari keberhasilan yang datang melalui
kesempatan murni.
Demikian halnya, mereka tidak menyukai peluang kegagalan yang rendah
(probabilitas kesuksesan tinggi) karena disana tidak terdapat tantangan bagi keahlian
mereka. McClelland menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat di
dalam diri seseorang, kebutuhan tersebut akan dapat memotivasi dirinya untuk
menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasan pada dirinya.
Berdasarkan hasil penelitian, McClelland mengembangkan serangkaian faktor
deskriptif yang menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan
pencapaian. Hal tersebut adalah:
1. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah.
2. Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung
mengambil resiko yang telah diperhitungkan.
3. Menginginkan umpan balik atas kinerja.
Tema utama dari teori McClelland menyatakan bahwa kebutuhan ini
dipelajari melalui penyesuaian dengan lingkungan seseorang. Perilaku yang

2
mendapatkan penghargaan cenderung lebih sering ditemukan. Manajer yang dihargai
atas perilaku pencapaiannya belajar mengambil resiko yang moderat dan belajar
untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi lagi.
2.2. Teori ERG Alderfer
Teori ERG dikemukakan oleh Alderfer. Alderfer sepakat dengan Maslow
bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hirarki. Akan tetapi, hirarki kebutuhan
yang Alderfer ajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan, antara lain:
1. Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor
seperti makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja.
2. Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial
dan interpersonal yang berarti.
3. Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu
membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.
Tiga kebutuhan Alderfer-eksistensi (existence, E), hubungan (relatedness, R), dan
juga pertumbuhan (growth, G) atau disingkat menjadi ERG sangat berhubungan
dengan teori milik Maslow dalam hal kebutuhan eksistensi yang serupa dengan
kategori fisiologis dan keselamatan Maslow, kebutuhan hubungan serupa dengan
kategori kebersamaan, sosial, dan cinta, serta kebutuhan pertumbuhan serupa dengan
kategori harga diri dan aktualisasi diri.
Penjelasan ERG Alderfer mengenai motivasi memberikan teori yang
menarik bagi manajer mengenai perilaku. Jika kebutuhan bawahan dengan urutan
yang lebih tinggi (misalnya pertumbuhan) dihalangi, mungkin karena kebijakan
perusahaan atau kurangnya sumber daya, ada baiknya apabila manajer berusaha
mengarahkan ulang usaha bawahannya untuk menuju kebutuhan hubungan atau
eksistensi. Teori ERG mengimplikasikan bahwa individu termotivasi untuk terlibat
dalam perilaku memuaskan salah satu dari tiga rangkaian kebutuhan.

2.3. Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua
faktor. Kedua faktor tersebut disebut dengan dissatisfier-satisfier, motivator hygiene,
atau faktor ekstrinsik-intrinsik, bergantung pada pembahasan dalam teori. Penelitian
awal yang memancing munculnya teori ini memberikan dua kesimpulan spesifik.

3
Pertama, adanya serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang
menimbulkan ketidakpuasan antarkaryawan ketika kondisi tersebut tidak ada. Jika
kondisi tersebut ada, kondisi tersebut tidak selalu memotivasi karyawan.
Kondisi ini disebut juga dengan dissatisfier atau faktor hygiene, karena
faktor-faktor itu diperlukan untuk mempertahankan, setidaknya, suatu tingkat dari
“tidak adanya ketidakpuasan.” Faktor-faktor tersebut diantaranya:
1. Gaji
2. Keamanan pekerjaan
3. Kondisi kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Kualitas pengawas teknis
7. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan
dengan bawahan.
Kedua, serangkaian kondisi intrinsik-isi pekerjaan-ketika ada dalam pekerjaan, dapat
membentuk motivasi yang kuat hingga dapat menghasilkan kinerja pekerjaan yang
baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka pekerjaan tidak terbukti memuaskan.
Faktor-faktor dalam rangkaian ini disebut satisfier atau motivator dan beberapa
diantaranya adalah:
1. Pencapaian
2. Pengakuan
3. Tanggungjawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan untuk tumbuh

2.4. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan dari
Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa di dalam setiap manusia
terdapat hierarki lima kebutuhan:
1. Fisiologis. Meliputi kelaparan, kehausan, tempat berlindung dan kebutuhan
fisik lainnya.

4
 2. Rasa aman. Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.
3. Sosial. Kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
4. Penghargaan. Faktor-faktor internal seperti harga diri, kemandirian, dan
pencapaian, serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan dan juga
perhatian.
5. Aktualisasi diri. Dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk
menjadi sesuatu yang ia inginkan. Meliputi pertumbuhan, pencapaian
potensi, serta pemenuhan diri.
Meskipun tidak ada kebutuhan yang terpuaskan seutuhnya, kebutuhan yang pada
dasarnya telah terpenuhi tidak akan lagi mampu memotivasi. Dengan begitu,
sebagaimana setiap kebutuhan pada dasarnya yang telah terpenuhi, maka kebutuhan
berikutnya yang akan menjadi dominan.
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan yang lebih tinggi dan
yang lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman, merupakan kebutuhan yang
paling awal, adalah urutan kebutuhan yang lebih rendah (lower-order need); sosial,
penghargaan, serta aktualisasi diri adalah urutan kebutuhan yang lebih tinggi (higher-
order need). Urutan kebutuhan yang lebih tinggi dipenuhi secara internal (di dalam
diri seseorang), sedangkan urutan kebutuhan yang lebih rendah sebagian besar akan
dipuaskan secara eksternal (dengan imbalan, misalnya gaji, kontrak serikat, dan juga
kedudukan pegawai tetap).

2.5. Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengusulkan dua sudut pandang berbeda mengenai
manusia: satu sisi secara mendasar negatif, diberi label teori X, dan yang satunya lagi
secara mendasar positif, diberi label teori Y. Setelah mempelajari para manajer yang
berurusan dengan para pekerjanya, McGregor menyimpulkan bahwa sudut pandang
sifat manusia para manajer tersebut didasarkan pada asumsi tertentu yang membentuk
perilaku para manajer terhadap para pekerjanya.
Pada teori X, para manajer meyakini bahwa para pekerja pada dasarnya tidak
menyukai bekerja sehingga harus diarahkan atau bahkan dipaksa untuk melakukan
pekerjaannya. Sebaliknya, pada teori Y, para manajer beranggapan bahwa para
pekerja memandang pekerjaannya sebagai suatu hal yang alamiah seperti beristirahat,

5
atau bermain, dan maka dari itu rata-rata orang dapat belajar untuk menerima dan
bahkan mencari tanggung jawab.
Untuk lebih memahami sepenuhnya, sebenarnya teori ini seperti
perumpamaan pada teori hierarki Maslow. Teori Y menyatakan bahwa urutan
kebutuhan yang lebih tinggi akan mendominasi para individu. McGregor sendiri
meyakini bahwa asumsi teori Y lebih valid daripada teori X. Maka dari itu, dia
mengusulkan gagasan tersebut sebagai pengambilan keputusan yang partisipatif,
bertanggung jawab dan pekerjaan yang lebih menantang, serta keterkaitan kelompok
yang baik dengan memaksimalkan motivasi seorang pekerja.

3. Karekteristik Motivasi
Pada kenyataan dalam kehidupan, motivasi mempunyai karakteristik
tersendiri, yaitu:
1. Majemuk
Motivasi individu untuk melakukan tindakan, pada dasarnya tidak hanya
mengandung satu tujuan saja, melainkan lebih dari satu tujuan. Oleh sebab
itu, ada banyak tujuan yang ingin dicapai oleh individu karena adanya
motivasi ini.
2. Dapat berubah-ubah
Karena adanya keinginan yang bermacam-macam, maka hal inipun akan
berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki oleh individu. Motivasi bagi
seseorang sering kali mengalami perubahan. Hal ini disebabkan oleh
keinginan manusia yang selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau
kepentingannya.
3. Berbeda untuk setiap individu
Pada dasarnya tidak ada persamaan motivasi antara individu yang satu
dengan yang lain. Dua individu yang sama-sama melakukan suatu tindakan
tertentu, bisa saja yang memotivasi tindakan itu tidak sama.
4. Beberapa tidak disadari
Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya, sehingga
beberapa dorongan yang muncul karena berhadapan dengan situasi yang
kurang menguntungkan, lalu ditekan di bawah sadarnya.

6
 4. Tujuan Motivasi
Tujuan dari diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja
mempunyai tujuan antara lain: (Sunyoto, 2015)
1. Mendorong gairah dan semangat karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan
pekerjaannya

5. Jenis-Jenis Motivasi
Dalam kehidupan berorganisasi, motivasi menjadi suatu hal yang sangat
penting dan perlu diadakan karena adanya motivasi mampu merubah perilaku
seseorang yang termotivasi. Berdasarkan hal tersebut jenis-jenis motivasi adalah
sebagai berikut: (Hasibuan, 2007)
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi ini bermaksud agar para manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif bermaksud agar para manajer memotivasi bawahan dengan
standar bahwa mereka akan mendapatkan hukuman jika tidak menaati
peraturan yang telah ditetapkan. Dengan motivasi negatif ini, semangat kerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena karyawan akan
takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

7
6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi bekerja bagi para pekerja didorong oleh suatu motif-motif kebutuhan
tertentu. Motif-motif tersebut relevan bagi perilaku dalam sebuah organisasi, antara
lain kebutuhan kelangsungan hidup, kebutuhan keamanan, kebutuhan berkelompok,
kebutuhan penghargaan, kebutuhan kebebasan, serta kebutuhan kecakapan dan
keberhasilan. Dari faktor-faktor di atas terdapat elemen penggerak motivasi yang
antara lain adalah sebagai berikut: (Robbins, 2015)
1. Kinerja (achievement) adalah keinginan seseorang untuk berprestasi sebagai
suatu kebutuhan (needs) untuk mendorong tercapainya sasaran.
2. Penghargaan (recognition) yaitu pengakuan atas suatu kinerja yang telah
dicapai oleh seseorang.
3. Tantangan (challenge) yaitu suatu tantangan yang diberikan untuk
diselesaikan oleh seseorang.
4. Tanggung Jawab (responsibility) yaitu adanya rasa ikut memiliki untuk turut
serta bertanggung jawab.
5. Pengembangan (development) merupakan pengembangan terhadap
kemampuan seseorang melalui pengalaman kerja atau kesempatan untuk
maju.
6. Keterlibatan (involvement) adalah rasa ikut keterlibatan dalam suatu proses
pengambilan keputusan atau dengan bentuk kotak saran dari karyawan, yang
dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan.

7. Indikator Motivasi
Menurut Maslow indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi pada
karyawan yaitu: (Robbins, 2015)
1. Kebutuhan fisik (physiological needs); ditunjukkan dengan: pemberian gaji,
pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan (safety and security needs);
ditunjukan dengan: fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang
diantaranya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, asuransi kesehatan,
asuransi kecelakaan dan perlengkapan keselamatan kerja.

8
3. Kebutuhan sosial (affiliation or acceptance needs); ditunjukan dengan:
melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya untuk diterima di
kelompok dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem or status needs); ditunjukan dengan:
pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya yaitu kebutuhan
untuk dihormati dan dihargai oleh pegawai lain dan pimpinan terhadap
prestasi kerja.
5. Kebutuhan perwujudan diri atau aktualisasi diri (self actualization);
ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana
pegawaitersebut mengerahkan kemampuan, kecakapan, keterampilan, dan
potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh
perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan, M. S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi Cetakan

ke Tiga Belas). Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S.P 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Bumi Aksa.

Ivanech, J. M, dkk. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

F. Resurreccion, Pamela. 2012. Performance Management and Compensation as

Drivers of Organization Competitiveness. Vol(1): 20-30.

Robbins, S. P. dan Judge, T. A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sunyoto, D 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Cetakan

Pertama). Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).

10