KONSEP DAN TEORI

MOTIVASI SERTA
PENGAPLIKASIAN DALAM
KEHIDUPAN BERORGANISASI

PERILAKU ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU | Dini Zulfiani, S.Sos., M.Si.

Daftar Isi

Halaman Sampul ...................................

Daftar Isi ............................................. i
Kata Pengantar.................................... iii
Penyusun ............................................ iv
Pendahuluan ....................................... vi
BAB I Content Theory ..............................
Content Theory .................................... 2
Teori Motivasi Berprestasi ................... 4
Tiga Motif Sosial ...................................5
Motif Berprestasi ..................................6
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow ...... 7
Tingkat Kebutuhan ...............................8
Teori ERG ..............................................11
Implikasi Teori ERG .............................. 12

i
Daftar Isi

BAB II PROCESS THEORY .........................

Teori Pendukung ................................... 15
Dua Teori Lainnya..................................20
Fokus Teori Proses...................................21
Aspek Goal Setting................................. 25
BAB III PENGAPLIKASIAN MOTIVASI ......
Pengaplikasian Motivasi Berorganisasi .27
Peran Organisasi Dalam Organisasi ...... 30
Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi.... 31
Proses Timbulnya Motivasi .................... 34
Daftar Pustaka............................................

ii
Kata Pengantar
Puji dan syukur
Yang Maha Esa,ata
e-book ini telah s

Dalam penyusun
terdapat banyak
Oleh sebab itu, k
dari pembaca san
harapkan yang s
membangun seh
kedepannya bisa

ii
r kepada Tuhan
as kehadirat nya
selesai disusun.

nan buku ini,

k kekurangan,
kritik dan saran
ngat kami
sifatnya
hingga buku ini
a lebih baik.

ii
 Oleh kelompok 4
Administrasi Publik (B) 2021

M. Rizki Fauzi
2102016064

Cery Shcneider
2102016096

Ramadhani
2102016100

Dwi Oktaviany K
2102016054

M. Ainun Ridho
2102016097

iv
 Oleh kelompok 4
Administrasi Publik (B) 2021

Fahmi Aziz P.
2102016066

Anisa Dea Syafira

2102016087

M. Deny Sanjaya
2102016083

Inriany Novica R.
2102016061

v
 PENDAHULUAN

Pentingnya Motivasi dalam Organisasi

Motivasi organisasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja. Berdasarkan tujuan yang
ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang
dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan
bahwa motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang di kondisikan
oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual.

Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan

dorongan dalam diri. Terkait dengan motivasi organisasi lima fungsi
utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan
controlling, Pada pelaksanaanya, setelah rencana dibuat, organisasi
dibentuk, dan disusun personalianya , langkah berikutnya adalah
menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang
telah di tentukan . Fungsi pengarahan ini secara sederhana membuat
anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan
harus mereka lakukan.

vi
Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang
termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk
memotivasi anggotanya akan sangat menentukan efektifitas ketua.
Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan
kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua
membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa di
pastikan kinerja organisasi yang memburuk , menemukan kegagalan
program kerja bahkan terancam bubar.Menurut Atkinson, suatu
organisme (dalam diri manusia dan hewan) yang dimotvasi akan
terjuan ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien
daripada yang tidak di motivasi.

Motivasi organisasi sebisa mungkin memahami masalah anggotanya,

sehingga bisa memecahkan masalah secara formal maupun informal .
Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal. Sebagai
pimpinan organisasi , sebisa mungkin memahami masalah anggotanya
sehingga bisa memecahkan masalah secara bersama. Peran evaluasi
sangat penting dalam hal ini. Sehingga tidak ada anggota yang merasa
terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi jika organisasi bersifat
sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.

vii
BAB I
CONTENT
THEORY
CONTENT THEORY

Content Theory berupa

penekanan pentingnya
mengenai fak
tor dalam diri
individu yang menyebabkan
mereka berperilaku. Teori ini
berusaha untuk memuaskan
kebutuhan apa yang dan apa
yang mendorong mereka
bertindak.

2
 Content theory

(1) Teori Motivasi Berprestasi (Murray, Atkinson)

(2) Tiga Motif Sosial McClelland
(3) Motif Berprestasi dari Hermans
(4) Teori Hirarki Kebutuhan A. Maslow
(5) Teori ERG (Aldefer)

3
 Teori Motivasi Berprestasi
Teori Motivasi Berprestasi (Murray, Atkinson) adalah
kebutuhan atau hasrat untuk mengatasi kendala–
kendala, menggunakan kekuatan, berusaha
melakukan sesuatu yang sukar, sebaik dan secepat
mungkin.
Karakteristik motivasi berprestasi :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Memiliki kemampuan untuk mengambil

keputusan dan berani mengambil resiko yang

dihadapinya.
3. Mempunyai keinginan menjadi orang termuka

yang menguasai bidang tertentu.

4
 Tiga Motif Sosial
McClelland (Walgito, 2010) mengemukakan bahwa motif sosial
merupakan motif yang kompleks dan merupakan sumber dari banyak
perilaku atau perbuatan manusia.

1. Motif beraffiliasi (affiliation motive)

Motif yang akan mengarahkan tingkah laku seseorang
dalam berhubungan dengan orang lain.
• Lebih suka bersama dan bergaul dengan orang lain
dari pada sendirian.
• Berusaha mendapat persetujuan orang lain.

2. Motif berkuasa (power motive)

Motif yang menyebabkan seseorang ingin menguasai atau
mendominir orang lain dalam berhubungan dengan
lingkungannya.
• Mencoba membantu orang lain tanpa diminta dan atau
diinginkan orang yang bersangkutan.
• Menunjukkannya melalui tindakan-tindakan, kata-kata, dll.

3. Motif berprestasi (achievement motive)

Motif yang mengarahkan tingkah lakunya dengan titik berat

pada tercapainya suatu prestasi tertentu.

Menyukai pekerjaan-pekerjaan/tugas-
tugas dengan tingkat kesulitan moderat.
Melihat keberhasilan/kegagalan bukan
sebagai faktor yang disebabkan pihak luar
dirinya, tetapi dirinyalah sebagai
pengendalinya.
5
 Motif Berprestasi
Menurut Herman (Linda, 2004) motivasi berprestasi ini sangat penting
dalam kehidupan sehari-hari, karena motif berprestasi akan
mendorong seseorang untuk mengatasi tantangan atau rintangan dan
memecahkan masalah seseorang, bersaing secara sehat, serta akan
berpengaruh pada prestasi kerja seseorang.

Ciri-ciri yang menonjol untuk memilih motivasi berprestasi

berprestasi tinggi antara lain :

Mempunyai inspirasi yang tingkatannya

1
sedang

Mempunyai dorongan untuk melakukan

2
tugas yang belum selesai.

Memiliki tugas yang memiliki risiko yang

3 sedang daripada yang tinggi.

4 Persperktif waktunya berorientasi kedepan.

6
 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Abraham merupakan seorang humanis. Hal tersebut yang

membuat Abraham Maslow mempercayai pernyataan
bahwa setiap individu memiliki keinginan untuk
menjadikan dirinya pada tingkat atas. Namun, untuk
mencapai tingkatan tersebut ada tingkatan lain yang harus
terpenuhi.

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

memuat mengenai tingkatan
kebutuhan yang harus dipenuhi
oleh setiap individu. Individu yang
dimaksud pada teori ini adalah
manusia. Seperti yang Grameds
tahu, manusia adalah makhluk
yang lemah dan tentunya akan terus
berkembang untuk menemukan
kelebihan mereka dalam upaya
memenuhi kebutuhan mereka.

7
 Tingkatan Kebutuhan
Dalam teori ini memuat lima
tingkatan kebutuhan yang harus
terpenuhi di masing-masing
tingkatannya. Tingkatan tersebut
meliputi:
1. Kebutuhan Dasar atau Fisiologis
Kebutuhan dasar ini menjadi kebutuhan
yang paling bawah atau paling pertama
dalam konsep teori hierarki kebutuhan
Maslow. Artinya, kebutuhan ini mencakup
kebutuhan-kebutuhan biologis dan fisik.

2. Kebutuhan Sosial
Pada tingkatan ini, Maslow
menjelaskan kenapa manusia bisa
jatuh cinta. Ia menjelaskan bahwa
manusia mencari cinta dan kasih
sayang dari orang lain karena
diddedasarkan pada kesepian,
kesendirian, kecemasan, stres, sampai
depresi yang berlebihan.

8
 3. Kebutuhan Rasa Aman

Setelah mampu bertahan hidup dengan

sandang dan pangan. Kemudian seorang
individu mulai memikirkan tingkatan rasa
aman. Maslow menjelaskan bahwa rasa aman
ini adalah rasa aman secara batin maupun
fisik.
Kebutuhan rasa aman ini misalnya adalah
rasa aman dari penyakit, rasa aman dari
bahaya, rasa aman dari bencana alam, dan
rasa aman dari tindakan kriminal.
4.Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini umumnya berkaitan

dengan tingkat pendidikan dan juga
pekerjaan. Ketika semakin tinggi
tingkat pendidikan, maka rasa percaya
diri seorang individu juga akan semakin
meningkat. Namun, jika tingkatan ini
tidak terpenuhi, justru akan
menyebabkan rasa kecemasan dan
stres.

9
 5. Kebutuhan untuk

Mengaktualisasikan Diri

Tingkatan tertinggi dari hierarki Maslow adalah

kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini baru bisa
dicapai jika empat kebutuhan sebelumnya telah
terpenuhi.
Aktualisasi diri ini adalah pemenuhan potensi dari
dirinya sendiri, seperti cita-cita, kematangan mental,

keinginan, dan lain sebagainya. Maslow

menjelaskan bahwa aktualisasi diri ini adalah
kebutuhan individu untuk menentukan keinginan
mereka sendiri.
Misalnya adalah ketika seseorang berhasil
mendapatkan pekerjaan yang ia inginkan, kemudian
ia ingin terus mengembangkan kemampuannya.

10
 Teori ERG
E (Existence atau keberadaan)
R (Relatedness atau hubungan)
G (Growth atau pertumbuhan)

1) Existence atau keberadaan

Suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat
kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi
kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman.

2) Relatedness atau hubungan

Mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang
lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari
Maslow.

3) Growth atau pertumbuhan

Kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki
pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri
atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan
dan perwujudan diri dari Maslow.

Alderfer berpendapat bahwa

pemenuhan atas ketiga kebutuhan
tersebut dapat dilakukan secara
simultan, artinya bahwa hubungan dari
teori ERG ini tidak bersifat hirarki

11
 Implikasi Teori

ERG
Manajer harus memahami bahwa karyawan memiliki berbagai
kebutuhan yang harus dipenuhi pada waktu yang sama. Menurut teori
ERG, jika manajer hanya memusatkan perhatian pada satu kebutuhan
pada satu waktu, hal ini tidak akan efektif memotivasi karyawan.

Juga, aspek frustasi-regresi Teori ERG memiliki efek tambahan pada

motivasi kerja. Misalnya jika seorang karyawan tidak diberi
kesempatan pertumbuhan dan kemajuan dalam sebuah organisasi, ia
mungkin kembali untuk memenuhi kebutuhan bersosialisasi, jika
lingkungan atau keadaan tidak memungkinkan, ia mungkin kembali
ke kebutuhan akan uang untuk memenuhi kebutuhan bersosialisasi.

Semakin cepat manajer menyadari dan menemukan ini, langkah-

langkah lebih cepat akan mereka ambil untuk memenuhi kebutuhan
tersebut.

Bagaimana sih
Implimikasi Teori
ERG itu?

12
Content theory ini menitik beratkan pada ‘apa’
itu motivasi, menekankan pentingnya
mengenai faktor dalam diri individu yang
menyebabkan mereka berperilaku. Teori ini
berusaha untuk memuaskan kebutuhan apa
yang dan apa yang mendorong mereka
bertindak.

13
BAB II
PROCESS
THEORY
 2. PROCESS THEORY

Process theory adalah menitikberatkan pada ‘bagaimana’ dan

dengan ‘tujuan apa’ individu termotivasi atau dimotivasi.

Teori ini juga terdiri dari empat teori pendukung, yaitu :

01 Equity Theory (S. Adams)

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdoron
untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat

bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.

Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa

imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan

dapat terjadi,
yaitu : 1) Seorang akan berusaha memperoleh imbalan
yang lebih besar.
2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam
melaksanakan tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.

15
 02 Expectancy Theory ( Victor Vroom)

Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi

berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari
teorinya adalah sebagai berikut :
Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara

1 tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah

harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif

seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan

muncul dari tindakan orang tersebut.

2 Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang

tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang

orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.

3 Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa

sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort

expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan

menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

16
Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga
prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya
bahwa :
1)Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil
tertentu
2)Hasil tersebut punya nilai positif baginya
3)Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang
dilakukan seseorang.

Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah

keputusan untuk mencurahkan usaha.

Apa sih yang

membuat
kita

termotivasi?

17
 03 Goal Setting Theory (Edwin Locke)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan

memiliki empat macam mekanisme motivasional

yakni :
1) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
2) tujuan-tujuan mengatur upaya;
3) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
4) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-

rencana kegiatan.

Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

1) Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat

tujuan yang hendak dicapai.

2) Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras

mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan

bermanfaat.
3) Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan

makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

18
 04 Reinforcement Theory ( B.F. Skinner)

Reinforcement theory adalah menekankan pada cara-cara

bahwa perilaku itu dipelajari. Bagaimana akibat tindakan di
masa lampau mempengaruhi tindakan di masa mendatang
dalam suatu siklus proses belajar.
Berdasarkan teori reinforcement (imbalan atau dukungan),
dinyatakan bahwa perilaku sebagian besar dipengaruhi oleh
reinforcement yang diterima oleh seseorang sebagai hasil
dari aktivitasnya. Pengertian ini dapat dijelaskan melalui law
of effect (Thorndike) yaitu bahwa respon yang diikuti dengan
munculnya kepuasan akan cenderung muncul kembali, tetapi
respon yang disertai oleh munculnya ketidaksenangan,
cenderung tidak akan muncul lagi.
Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”. Tingkah laku
dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang,
sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung
untuk tidak diulang.
Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau
memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya
akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh
pada tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi secara
berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu
untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi.
Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap
terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.

19
 Selain 4 teori yang termasuk sebagai teori proses,
berikut ada dua teori yang termasuk sebagai teori
proses (Process theories), kedua teori tersebut
adalah :

a. Teori harapan (expectancy theory)

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Karena ego
manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja,
maka daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya
pada masa depan.

b. Teori keadilan (equity theory)

Karena ego manusia yang selalu mendambakan keadilan
dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap
perilaku yang relatif sama, maka keadilan merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.

20
Teori proses, berfokus pada bagaimana dan dengan cara apa

perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan, dan dihentikan

1. Teori Harapan Vroom (Vroom’s Expectancy Theory) – Teori

Harapan Vroom adalah teori yang dikemukakan oleh Victor.
H. Vroom pada tahun 1964 dalam bukunya yang berjudul
“Work and Motivation”. Menurut Teori Harapan ini,
seseorang termotivasi untuk melakukan kegiatan tertentu
karena ingin mencapai tujuan tertentu yang diharapkan.
Dengan kata lain, seseorang memilih untuk melakukan
sesuatu atau memilih untuk berperilaku tertentu karena
mereka mengharapkan hasil dari pilihannya tersebut. Jadi
pada dasarnya, motivasi dari pemilihan perilaku seseorang
ini ditentukan oleh keinginan akan hasil yang akan
didapatkannya.

21
2. Teori Penguatan skinner menyatakan bahwa penguatan
mempunyai peranan yang sangat penting dalam proses belajar.
Penguatan disini diartikan suatu yang mengakibatkan
meningkatnya kemungkinan suatu resspon dan lebih mengarah
kepada hal-hal yang sifatnya diamati dan diukur.
Menurut skinner terdapat dua penguatan yaitu penguatan positif
dan penguatan negatif. Penguatan positif jika penguatan tersebut
menghasilkan sikap atau perilaku yang positif. Biasanya ditandai
dengan kegiatan yang dilakukan berulang-ulang dan penuh
semangat. Sedangkan penguatan negatif jika suatu penguatan
menghasilkan sikap atau perilaku yang tidak diharapkan.
Peran guru sangat diperlukan dalam hal ini untuk selalu
memberikan penguatan positif kepada siswa. Penguatan positif
dapat berupa pujian seperti kamu pintar, bagus, cerdas, good atau
dengan memberikan hadiah seperti kue, permen, gambar bintang.

3. Teori Keadilan J Stacy Adam

Teori keadilan pertama kali dipopulerkan oleh J
Stacy Adam tahun 1963. teori ini menganggap
bahwa individu membandingkan masukan dan
keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau
keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk
menghapuskan setiap ketidakadilan (Ikhsan A dan
Iskhak M, 2005). Teori tentang keadilan
mengindikasikan bahwa ada dua bentuk keadilan:
(i) keadilaan distributif, yang memfokuskan pada
respon yang berorientasi pada keadilan terhadap
hasil akhir dan (ii) keadilan prosedural, yang
memfokuskan pada respon yang berorientasi pada
keadilan aturan dan prosedur dalam perusahaan.

22
Jadi definisi keadilan adalah semua hal yang berkenaan dengan sikap
dan tindakan dalam hubungan antar manusia, keadilan berisi sebuah
tuntutan agar orang memperlakukan sesamanya sesuai dengan hak
dan kewajibannya, perlakukan tersebut tidak pandang bulu atau pilih
kasih, melainkan semua orang dierlakukan sama sesuai dengan hak
dan kewajibannya. Murtadha Muthahhari (1995), mengemukakan
konsep adil dalam empat hal:
a. Adil, bermakna keseimbangan dalam arti suatu masyarakat yang
ingin tetap bertahan dan mapan, maka masyarakat tersebut harus
berada dalam keadaan seimbang, dimana segala sesuatu yang ada di
dalamnya harus eksis dengan kadar semestinya dan bukan dengan
kadar yang sama.
b. Adil, dalam persamaan penafian terhadap perbedaan apapun.
Keadilan yang dimaksud adalah memelihara persamaan ketika hak
memilikinya sama, sebab keadilan mewajibkan persamaan seperti itu
dan mengharuskannya.
c. Adil, adalah memelihara hak-hak individu dan memelihara hak
kepada setiap orang yang berhak menerimanya. Keadilan seperti itu
adalah keadilan sosial yang harus dihormati dalam hukum manusia
dan setiap individu diperintahkan untuk menegakkannya.
d. Adil, adalah memelihara hak atas berlanjutnya eksistensi.
Dalam pandangan Islam, “nilai keadilan memiliki makna perhatian
terhadap hak-hak individu dan memberikan hak-hak itu kepada setiap
pemiliknya (Shihab, 1996).

23
4. Teori penetapan tujuan (Teori Goal Setting Theory)
ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini
mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions
(atau tujuan) sangat menentukan perilaku seseorang. Berdasarkan
teori ini suatu individu menentukan tujuan atas perilakunya di masa
depan dan tujuan tersebut akan mempengaruhi perilaku orang
tersebut.

Goal setting theory juga merupakan bagian dari teori motivasi. Teori
ini menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tujuan
tinggi akan mempengaruhi kinerja manajerial. Adanya tujuan
individu menentukan seberapa besar usaha yang akan
dilakukannya, semakin tinggi komitmen karyawan terhadap
tujuannya akan mendorong karyawan tersebut untuk melakukan
usaha yang lebih keras dalam mencapai tujuan tersebut. Menurut
Locke dan Latham (2002) tujuan memiliki pengaruh yang luas pada
perilaku karyawan dan kinerja dalam organisasi dan praktik
manajemen.

24
Aspek Goal Setting

Locke dan Latham (dalam Free Management E-book, 2013)

mengungkapkan lima aspek dasar dalam Goal setting sebagai berikut:

1. Specific
Goal yang ingin dicapai harus rinci, fokus dan beralasan. Goal yang
spesifik juga disertai cara atau strategi pencapaian tujuan dan tenggat
waktunya. Goal yang spesifik merupakan Goal yang menjawab
pertanyaan apa, siapa, kapan, di mana, dan mengapa.

2. Measurable
Goal yang ingin dicapai sesuai dengan batas kemampuan dan memiliki
kriteria yang konkret untuk mengukur pencapaian Goal . Misalnya
memiliki waktu dalam pencapaian Goal .

3. Attainable / Achievable
Goal yang diinginkan harus realistis untuk dicapai, maksudnya tidak
terlalu sulit maupun terlalu mudah. Goal yang attainable/ achievable
membantu individu menemukan kesempatan atau strategi untuk
membuat mereka lebih dekat dengan pencapaian tujuannya. Strategi
mengandung langkah konkret untuk mencapai suatu Goal .

4. Relevant
Goal harus realistis, sesuai dengan keadaan serta kemampuan individu.
Goal juga harus selaras dengan organisasi, kelompok, atau orang lain.

5. Time Bond
Proses pencapaian Goal harus memiliki batasan waktu yang jelas.
Dengan memiliki batasan waktu yang jelas dalam mencapai Goal , maka
menunjukkan sense urgency untuk segera mencapai Goal .

25
BAB III
PENGAPLIKASIAN
MOTIVASI DALAM
KEHIDUPAN
BERORGANISASI
 Pengaplikasian motivasi dalam

kehidupan berorganisasi

Memotivasi merupakan salah satu keahlian yang harus

dimiliki oleh setiap pimpinan, hal ini dikarenakan ada
kalanya seorang karyawan mengalami kejenuhan dalam
bekerja, merasa putus asa karena semua cara menurutnya
telah dilakukan namun belum juga menunjukkan hasilnya.

Motivasi memberikan dampak yang positif bagi seseorang

yang sedang merasa terburuk, dukungan moril seperti ini
harus dilakukan agar mereka tidak berlarut-larut dalam
kesedihan dan keputusasaan.

27
1. Motivasi Prestasi (achievement motivation)
Motivasi Prestasi adalah dorongan dalam diri individu
untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam
upaya mencapai tujuan. Sejumlah karakteristik
menunjukan para pegawai yang berorientasi prestasi.
Mereka bekerja keras apabila mereka memandang bahwa
mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya
mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal, dan
apabila mereka mendapat balikan spesifik tentang
prestasi diwaktu lalu.

2. Motivasi Afiliasi (affiliation motivation)

Motivasi Afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan
dengan orang-orang atas dasar sosial. Perbandingan
antara pegawai yang bermotivasi karena berprestasi
dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi

menggambarkan bagaimana kedua pola itu

mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi
prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka
menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja
mereka, sedangkan orang-orang yang bermotivasi afiliasi
bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan
kerja sama mereka yang menyenangkan.

28
3. Motivasi Kompetensi (competence motivation)
Motivasi Kompetensi adalah dorongan untuk
mencapai keunggulan kerja, meningkatkan
keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha
keras untuk inovatif. Orang-orang yang bermotivasi
kompetensi juga mengharapkan adanya hasil yang
berkualitas tinggi dari rekan mereka dan mungkin
terasa tidak sabar apabila orang-prang yang bekerja
dengan mereka tidak melakukan pekerjaan dengan
hasil yang baik.

4. Motivasi Kekuasaan (power motivation)

Motivasi Kekuasaan adalah dorongan untuk
mempengaruhi orang-orang, mengubah situasi dan
cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang
yang bermotivasi kekuasaan merupakan manajer
yang istimewa apabila dorongan itu lebih tertuju
pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembaga adalah
kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang-
orang demi kebaikan organisasi secara keseluruhan.

29
 Bagaimana peran motivasi dalam organisasi?

Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan Anggota maka

akan tercipta hasil kinerja maksimal. Motivasi berpengaruh
singifikan terhadap kinerja anggota. Motivasi merupakan variabel
penting, dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula
bagi organisasi dalam peningkatan kinerja anggota.

Faktor apa saja menjadi kendala untuk penerapan motivasi kerja

di dalam sebuah organisasi?
1. Contoh buruk yang diberikan oleh atasan. Pemimpin merupakan
seseorang yang bertanggung jawab terhadap tim.
2. Bekerja lebih keras untuk hasil yang sama. Menghasilkan kemajuan
secara terus-menerus merupakan elemen utama dari budaya perusahaan.
3. Industri yang tidak bersahabat.

30
 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi dalam
Organisasi

1. Budaya
Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma
perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Norma
tersebut dapat terlihat dari kebiasaan kebiasaan rutinitas
yang diterapkan dari organisasi. Budaya organisasi mampu
menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi tetapi dapat
pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi. Budaya
organisasi banyak berpengaruh pada pola perilaku dalam
bidang:
a.Nilai-nilai perusahaan (masalah baik-buruk, masalah
etika
b. Suasana organisasi (bagaimana orang merasa dan
beraksi
c. Gaya kepemimpinan dalam melakukan wewenang

31
2. Kepemimpinan
Jika dilihat pada konteks kepemimpinan hal yang saling
terkait adalah adanya unsur kader penggerak, adanya peserta
yang digerakkan, adanya komunikasi, adanya tujuan
organisasi dan adanya manfaat yang tidak hanya dinikmati
oleh sebagian anggota. Pada dasarnya setiap tindakan yang
diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim
dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-
kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama
masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah
personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara
yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan
tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan
kelompok, dan interaksi antar kelompok.

32
3. Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari
karakteristik organisasi yang membedakan sebuah
organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada
persepsi masing-masing anggota dalam memandang
organisasi yang berpengaruh terhadap motivasi pada pelaku
organisasi.
Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-
faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:
a. Manajer/pimpinan
b. Tingkah laku karyawan
c. Tingkah laku kelompok kerja
d. Faktor eksternal organisasi

33
 Proses Timbulnya Motivasi dalam Organisasi

Prosesmotivasi terdiri beberapa tahapan proses (Indriyo

Gitosudarmo, 1997) sebagai berikut:

1. Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan

tertentu dan kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka
akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha
melakukan kegiatan.

2. Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang

kemudian akan mencari jalan bagaimana caranya
untuk memenuhi keinginannya

3. Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan

maka seseorang harus didukung oleh kemampuan,
keterampilan maupun pengalaman dalam
memenuhi segala kebutuhannya.

34
 Proses Timbulnya Motivasi dalam Organisasi

4. Melakukan evaluasi prestasi secara formal

tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan
yang dilakukan secara bertahap.

5. Seseorang akan bekerja lebih baik apabila

mereka merasa bahwa apa yang mereka
lakukan dihargai dan diberikan suatu

imbalan atau ganjaran.

6. Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang

tersebut dapat mempertimbangkan seberapa besar
kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan
yang mereka terima.

35
 DAFTAR PUSTAKA

5 Juli 2022
https://www.researchgate.net/publication/361136766_MOTIVASI_DALAM_ORGA
NISASI .Diakses pada tanggal 2 September 2022 pukul 13.20

29 September 2022
https://jodenmot.wordpress.com/2012/12/29/motivasi-guru-teori-teori-motivasi/
.Diakses pada 2 September 2022 pukul15.00

Dian Mustika Anggraini,

https://www.kompasiana.com/amp/dianmustikaanggraini/54f78f28a33311fe7a8b4
6e9/teori-penguatan-ya-skinner. Diakses pada 2 September 2022 pukul 16.00

14 April 2022
https://ilmumanajemenindustri.com/teori-harapan-vroom-vrooms-expectancy-theory-
teori-motivasi/ Diakses pada 3 September pukul 09.00

http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/04/BAB-7-MOTIVASI-PROSES.pdf. Di
akses pada 3 September Pukul 11.00

https://www.coursehero.com/file/72944627/PENERAPAN-MOTIVASI-DALAM-
ORGANISASIdocx/. Diakses pada 3 September 2022 pukul 15.00

https://www.slideshare.net/ArifSetiawan35/perilaku-organisasi-motivasi-
konsep-dan-penerapa . Di akses pada 4 September 2022 Pukul 10.00
WE ARE
TEAM