BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan sesuayu
hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, entah itu dari kita
sendiri ataupun dari hal orang lain. Dorongan yang kita sebutmotivasi itu juga yang
menjadi suatu sumber tenaga dalam kita mengerjakan suatu hal agar kita mencapai
suatu tujuan yang kita inginkan. Dalam hal ini kegiatan yang kita lakukan dapat
berbentuk negatif ataupun positif meskipun motivasi kita semua awalnya baik.

Motivasi ada banyak jenisnya antara lain motivasi belajar, motivasi berprestasi,
motivasi berafiliasi, dll. Dalam hal ini kita akan membahas tentang motivasi secara
universal. Hal itu dikarenakan motivasi sangat penting di masyarakat.

Setiap lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondisi mental yang
lemah dan pada saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran yang dapat
membangkitkan semangat kita kembali. Dalam kehidupan ini kita selalu memotivasi
diri kita untuk lebih dari orang lain, tidak hanya di dunia kerja saja kita harus di
motivasi agar menjadi lebih baik tetapi dalam kehidupan sehari-hari juga.

Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas seseorang. Tidak

ada seorangpun yang beraktivitas tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak
ada kegiatan. Agar peranan motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi
tidak hanya untuk diketahui.

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau

motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan
(drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan
dalam pribasi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna
mencapai tujuan kepuasan dirinya.

Selanjutnya, kami juga akan menguraikan beberapa gagasan-gagasan serta

bukti-bukti yang mendukung penulisan makalahini pada bab berikutnya, yaitu bagian
pembahasan. Dan pada bagian terakhir makalah ini, kami akan mencoba untuk
memberikan ringkasan kesimpulan dan juga saran.

1.2 Rumusan Masalah

1|Pengantar Manajemen – Motivasi

 Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan motivasi ?
2. Bagaimana proses terjadinya motivasi?
3. Apa saja pendekatan terhadap motivasi?
4. Apa saja teori motivasi menurut para ahli?
5. Apa saja tanjangan motivasi?
6. Apa saja alat-alat motivasi

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan makalah ini sebagai berikut :
1. Mengetahui pengertian motivasi
2. Mengetahui proses terjadinya motivasi
3. Mengetahui pendekatan terhadap motivasi
4. Mengetahui teori motivasi
5. Mengetahui tantangan motivasi
6. Mengetahui alat-alat motivasi

1.4 Manfaat Penulisan

Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penulisan makalah ini sebagai berikut :
1. Untuk Mengetahui pengertian dari motivasi
2. Untuk Mengetahui bagaimana proses terjadinya motivasi
3. Untuk Mengetahui bagaimana pendekatan terhadap motivasi
4. Untuk Mengetahui bagaimana teori tentang motivasi secara universal
5. Untuk Mengetahui bagaimana tantangan motivasi
6. Untuk Mengetahui apa saja alat-alat motivasi

BAB II

2|Pengantar Manajemen – Motivasi

 PEMBAHASAN

1. Pengertian Motivasi

Motivasi sering, diartikan dengan istilah doronoan, yang berarti tenaga

yang menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi
merupakan “driving force”seseorang, untuk bertingkah laku dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Setiap orang mempunyai motivasi diri yang
tentu bisa berbeda antara orang yang satu dengan yang lainnya. Hal dapat diuraikan
dengan adanya ciri-ciri motivasi individu sebagai berikut :

1. Motivasi itu majemuk, artinya bahwa sesuatu perbuatan tidak hanya

mempunyai satu tujuan, namun multi tujuan yang herlangsung bersama-
sama. Motivasi dapat beruhah-ubah, maksudnya motivasi pada seseorang sering
mengalami perubahan karena keinginan manusia dapat berubah-ubah
sesuai dengan kebutuhannya.
2. Motivasi berbeda antar individu, hal ini berarti motivasi sebagai kekuatan
atau dorongan seseorang melakukan tindakan atau bertingkah laku, maka akan
dapat berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya.

3. Motivasi individu bersifat komplek, artinya pada diri individu akan didapati
beberapa atau banyak motivasi diri untuk melakukau tindakan. Dari
motivasi yang banyak tersebut akan saling herinteraksi pada diri individu,
sehingga akan nampak adanya motivasi yang komplek pada diri seseorang.
Macam-macam Motivasi Individu dapat dibedakan sebagai berikut :

1. Murray :

Membedakan motivasi kedalam 2 macam yaitu motivasi primer dan

motivasi sekunder. Motivasi primer adalah motivasi individu yang bersifat
bawaan (biologis) atau merupakan motivasi dasar yang ada pada diri individu
dan berhuhungan dengan kebutuhan jasmani untuk kelangsungan hidupnya.
Sedang motivasi sekunder adalah merupakan motivasi yang timbul karena
pengaruh lingkungan eksternal artinya motivasi yang muncul karena adanya
interaksi dengan lingkungannya.

2. Keypers:

Membedakan motivasi menjadi: motivasi biologik, motivasi sosiologik

dan motivasi teologik. Motivasi biologik adalah merupakan motivasi yang
berhuhungan dengan kebutuhan untuk kelangsungan hidup seseorang sebagai
organisme. Sedang motivasi sosiologik adalah motivasi untuk mengadakan
hubungan atau kebutuhan yang berkaitan keinginan berinteraksi dengan
individu lainnya, dan motivasi teologik adalah motivasi yang mendorong
individu untuk mengadakan hubungan dengan “Sang Pencipta”atau Tuhan. Dari
perbedaan tersebut kiranya dapat dirumuskan lebih sederhana bahwa
motivasi individu akan terdiri dari motivasi yang berkaitan dengan
kepentingan dasar untuk hidup dan kelangsungannya, motivasi untuk
berkomunikasi dan berinterksi dengan sesamanya dan motivasi untuk

3|Pengantar Manajemen – Motivasi

 berbuat dan bertindak dalam rangka pengabdian semata-mata mewujudkan
syukur dan taqwanya kepada “sang pencipta” yaitu allah SWT.

2. Proses Motivasi Menurut Para Ahli

Pada dasarnya motivasi diarahkan pada suatu tujuan dalam rangka memenuhi
kebutuhan individu. Dalam kaitan ini Bindra dalam Winardi (2002:4) menyatakan
motivasi berhubungan dengan pengarahan ke arah tujuan, melalui suatu proses.
Mitchell (1982:81) sebagaimana diterjemahkan oleh Winardi (2002:1) mengemukakan
“motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunteer) yang
diarahkan ke arah tujuan tertentu”. Gray et.al, (1984:69) sebagaimana diterjemahkan
oleh Winardi (2002:2) mengemukakan “motivasi merupakan hasil sejumlah proses,
yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan
timbulnya sikap entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-
kegiatan tertentu. Oleh karena itu Jones dalam Winardi (2002:4) menyatakan motivasi
berhubungan dengan persoalan bagaimana perilaku diawali, dienerji, dipertahankan,
diarahkan, dihentikan, dan jenis reaksi subyektif macam apa terdapat di dalam
organisme yang bersangkutan, sewaktu segala hal yang dikemukakan berlangsung.
Proses motivasi sebagai pengarah perilaku dapat dikatakan sebagai suatu siklus
dan merupakan suatu sistem yang terdiri dari tiga elemen (Sumantri, 2001).Ketiga
elemen tersebut adalah: kebutuhan (needs), dorongan (drives), dan tujuan (goals).
Ketiga elemen itu saling mendukung dan saling mempengaruhi. Ketiga elemen
tersebut bisa diuraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan (needs). Kebutuhan merupakan suatu ‘kekurangan’. Dalam pengertian
keseimbangan, kebutuhan tercipta apabila terjadi ketidakseimbangan yang
bersifat fisiologis atau psikologis.
2. Dorongan (drives). Suatu dorongan dapat dirumuskan secara sederhana sebagai
suatu kekurangan disertai dengan pengarahan. Dorongan tersebut berorientasi
pada tindakan untuk mencapai tujuan.
3. Tujuan (goals). Suatu tujuan dari siklus motivasi adalah segala sesuatu yang akan
meredakan suatu kebutuhan dan akan mengurangi dorongan. Jadi pencapaian
suatu tujuan cenderung akan memulihkan ketidakseimbangan menjadi
keseimbangan yang bersifat fisiologis dan psikologis.

Winardi (2002:29-30) menjelaskan kebanyakan manajer perlu mempertimbangkan

upaya untuk memotivasi suatu kelompok orang-orang, yang beraneka ragam, dan
yang dalam hal-hal tertentu tidak dapat diprediksi. Diversitas tersebut menyebabkan
timbulnya pola-pola perilaku, yang dalam hal-hal tertentu berkaitan dengan
kebutuhan-kebutuhan dan tujuan-tujuan.
Kebutuhan-kebutuhan berhubungan dengan kekurangan-kekurangan (defisiensi-
defisiensi) yang dialami seseorang individu pada titik waktu tertentu. Adapun
kekurangan-kekurangan tersebut dapat bersifat psikologikal (misalnya kebutuhan
akan bahan pangan), psikologikal (misalnya kebutuhan akan penghargaan diri atau
sosiologikal (misalnya kebutuhan untuk dapat berinteraksi secara sosial). Kebutuhan-
kebutuhan dianggap sebagai alat untuk mengenergi (energizers) timbulnya reaksi-
reaksi perilaku atau behavioral. Implikasinya apabila terdapat adanya kekurangan-
kekurangan kebutuhan, maka individu lebih peka terhadap upaya-upaya
motivasional yang dilakukan oleh para manajer.

4|Pengantar Manajemen – Motivasi

 Betapa pentingnya tujuan-tujuan dalam setiap diskusi mengenai motivasi, kiranya
jelas. Proses motivasional, seperti ditafsirkan oleh kebanyakan para teoritisi,
diarahkan ke arah pencapaian tujuan tertentu (goal-directed). Tujuan-tujuan atau hasil-
hasil yang diupayakan pencapaiannya oleh seseorang karyawan, dianggap sebagai
kekuatan-kekuatan yang menarik orang yang bersangkutan. Pencapaian tujuan-tujuan
yang diinginkan, dapat menyebabkan timbulnya penyusutan signifikan dalam
kekurangan-kekurangan kebutuhan (need deficiencies). Gambar berikut menunjukkan
bahwa orang-orang berupaya mengurangi kekurangan-kekurangan berbagai macam
kebutuhan.

Gambar 1

 Proses
Motivasi dari Gibson

Gambar tersebut menjelaskan bahwa kekurangan-kekurangan kebutuhan

menyebabkan timbulnya suatu proses pencarian untuk menemukan cara-cara
guna mengurangi tekanan (tensi) yang timbul karena kekurangan-kekurangan
tersebut. Kemudian orang memilih rangkaian tindakan tertentu dan muncullah
suatu perilaku yang diarahkan kepada hasil (outcome-directed behavior). Setelah
waktu tertentu manajer akan menilai perilaku tersebut. Evaluasi tentang kinerja
menyebabkan timbulnya tipe imbalan tertentu, atau hukuman. Hasil-hasil
demikian ditimbang oleh orang yang bersangkutan, dan ia menilai kembali
kekurangan-kekurangan kebutuhan yang ada. Hal tersebut kembali lagi
menyebabkan munculnya proses dan pola berlingkar tersebut berulang.

5|Pengantar Manajemen – Motivasi

 Gambar 2

 Proses Motivasi Duncan

Gambar di atas menjelaskan bahwa motivasi diawali dengan keinginan

untuk mempengaruhi perilaku seseorang. Keinginan tersebut melalui proses
persepsi diterima oleh seorang. Proses persepsi ini ditentukan oleh kepribadian,
sikap, pengalaman, dan harapan seseorang. Selanjutnya apa yang diterima
tersebut diberi arti oleh yang bersangkutan menurut minat dan keinginannya
(faktor intrinsik). Minat ini mendorongnya untuk   juga mencari informasi yang
akan digunakan oleh yang bersangkutan untuk mengembangkan beberapa
alternatif tindakan dan pemilihan tindakan. Berdasarkan tindakan ini selanjutnya
ia melakukan evaluasi, yaitu dengan membandingkan hasil yang dicapainya
dengan tindakannya sendiri.

Gambar 3

 Model Umum Proses Motivasi Dunette

6|Pengantar Manajemen – Motivasi

 Gambar di atas merupakan sebuah kerangka kerja untuk memahami sifat
dinamik dari proses motivasi. Terlihat dalam gambar, proses motivasi melibatkan
empat komponen utama, yaitu (1) kebutuhan, keinginan atau ekspektasi-
ekspektasi, (2) perilaku, (3) tujuan-tujuan, dan (4) umpan balik (feedback).

3. Pendekatan Terhadap Motivasi

Seiring berjalannya waktu, teori-teori tentang motivasi mengalami pengembangan

sehingga muncullah bermacam-macam pandangan tentang model motivasi. Setiap
manajer mempunyai pandangan yang berbeda-beda tentang masing-masing model
motivasinya. Adapun model-model motivasi tersebut adalah :

a. Model Tradisional ( Traditional View )

Model tradisional ini menunjukan bahwa untuk memotivasi karyawan

manajer menggunakan sistem pengupahan insentif, artinya karyawan yang
memiliki tingkatan prokdutivitas yang tinggi akan menerima penghasilan yang
tinggi pula. Model ini sangat berhubungan dengan teori yang di gagas oleh
Fredrick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Ada tiga asumsi dalam pandangan
ini, yaitu :
1) Personalia dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja
yang baik.
2) Pemenuhan berbagai kebutuhan, dorongan dan tujuan akan mempunyai
pengaruh positif dengan semangat kerja.
3) Ada korelasi positif antara semangat kerja dengan prokdutivitas.

Pandangan ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya memiliki

Sifat pemalas, dan hanya bisa dimotivasi dengan penghargaan dalam bentuk
uang. Banyak ahli mendukung pendekatan ini dan kemudian mempraktikkannya.
Namun, dalam kenyataannya, pendekatan ini tidak sepenuhnya berjalan dengan
baik. Hal ini karena pendekatan traditional sangat sederhana untuk memecahkan
masalah-masalah motivasional yang sangat komplek. Motivasi manusia jauh lebih
kompleks dan berbeda dibandingkan dengan pendekatan ekonomis, keamanan
dan kondisi kerja.

b. Model Hubungan Manusiawi ( Human Relatioin View )

Model tradisional dalam perkembangannya, ternyata kurang memadai.

Dalam banyak praktik manajemen ditemukan bahwa kontak-kontak sosial
karyawan pada pekerjaannya juga memegang peranan yang penting. Elton Mayo
adalah salah satu dari peneliti yang menemukan hubungan sosial ini. Ia
menegaskan bahwa manajer dapat memotivasi karyawan melalui pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan sosial, kondisi kerja, keamanan, dan membuat mereka
merasa berguna. Pada karyawan di beri kebebasan untuk membuat keputusan
sendiri dalam pekerjaannya.

c. Model Sumber Daya Manusia ( Human Resources View )

7|Pengantar Manajemen – Motivasi

 Model sumber daya manusia ini menekankan bahwa banyak faktor yang
dapat memotivasi karyawan. Uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan
bukanlah satu-satunya faktor yang dapat memotivasi karyawan, tetapi juga ada
faktor lain seperti kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang
berarti. Tokoh seperti McGregor dan Maslow adalah yang mendukung
pendekatan model ini. Manajer bisa saja menggabungkan model hubungan
manusiawi dan model sumber daya manusia secara bersama-sama dalam
memotivasi karyawan.

4. Teori – Teori Motivasi

Dalam perkembangannya, teori motivasi kerja terdiri dari teori isi dan teori proses.
Teori isi ini menyatakan apa yang mendorong seseorang untuk bekerja. Pada awalnya
para ahli berpendapat hanya uang yang bisa memotivasi mereka, kemudian
berkembang pada faktor-faktor lain seperti kondisi kerja, keamanan, kebijakan
perusahaan dan sebagainya.

Teori-teori yang berkaitan dengan teori isi ini adalah, teori hierarii kebutuhan
Maslow, teori berprestasi David McClelland dan teori dua faktor Frederick herzberg.
Sedangkan teori proses, berkaitan dengan identifikasi variabel-variabel yang menjadi
motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yang lainnya. Adapun
teori-teori yang termasuk kategori teori-teori proses ini adalah, teori pengharapan
Vroom, teori Porter dan Lawler, teori Keadilan motivasi kerja, dan pembentukan
perilaku Skinner.

a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Pada tahun 1943, seorang psikolog bernama Abraham Maslow,

mengembangkan suatu teori tentang hierarki kebutuhan ( hierachy of needs )
yang menunjukkan lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Ada dua
prinsip dalam teori ini yaitu :

1. Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hierarki ( tingkatan ) dari

kebutuhan terendah sampai yang tertinggi.
2. Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi
utama dari perilaku.

8|Pengantar Manajemen – Motivasi

 a) Kebutuhan Fisiologis ( physiological needs )
Kebutuhan seperti rasa lapar, haus, seks, rumah, tidur dan sebagainya.
b) Kebutuhan Keamanan ( safety needs )
Kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman,
perampasan, atau pemecatan hubungan kerja.
c) Kebutuhan Sosial ( social needs )
Kebutuhan terhadap rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan
orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu
kelompok, rasa kekeluargaan persahabatan dan kasih sayang.
d) Kebutuhan Penghargaan ( esteem needs )
Kebutuhan terhadap status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan
prestasi.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri ( self-actualization needs )
Kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan
diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang
paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

Maslow berpendapat, kebutuhan utama manusia berada pada tingkatan

pertama yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah kebutuhan pertama ini terpenuhi,
maka akan menginjak pada kebutuhan yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan
keamanan. Begitu seterusnya sampai akhirnya kebutuhan yang paling tinggi
yaitu kebutuhan aktualisasi diri terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut saling
tergantung dan saling menopang. Suatu kebutuhan yang lebih rendah tidak lalu
hilang apabila kebutuhan yang lebih tinggi muncul.

Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap

tingkatan. Dengan demikian, apabila suatu kebutuhan mencapai puncaknya,
maka kebutuhan tersebut akan berhenti menjadi motivasi utama perilaku
seseorang, kemudian kebutuhan selanjutnya akan mendominasi. Akan tetapi,
walaupun suatu kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih memengaruhi
perilaku walau intensitasnya lebih kecil.

Teori ini banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan

bagaimana masin-masing tingkat kebutuhan itu berkaitan dengan perilaku
seseorang. Namun teori ini juga banyak mendapatkan kritikan seperti teori
organisasi klasik yang memandang uang sebagai motivasi utama karyawan.
Beberapa kritikan lain juga berpendapat bahwa teori ini hanya berlaku secara
umum. Seperti pada masyarakat yang telah maju, kebutuhan sosial, fisiologis dan
keamanan bukanlah merupakan motivasi. Walaupun demikian, teori Maslow ini
banyak berguna bai manajer perusahaan untuk dapat memotivasi para
karyawannya atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.

b. Teori Berprestasi David McClelland

Motivasi berprestasi ( achievement motivation ) seseorang yang didasarkan

pada kekuatan yang ada pada diri manusia merupakan inti dari teori motivasi
berprestasi yang dicetuskan oleh David McClelland. Dalam penelitian empirisnya
terhadap para usahawan, ilmuwan dan para ahli, ditemukan bahwa mereka
mempunyai tingkat motivasi berprestasi diatas rata-rata. Motivasi berprestasi
seseorang usahawan tidak semata-mata ingin meraih keuntungan demi
keuntungan itu sendiri, melainkan karena keinginan yang kuat untuk berprestasi.

9|Pengantar Manajemen – Motivasi

 Laba yang diraih oleh seorang usahawan hanyalah ukuran sederhana yang
menunjukkan seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukan.

McClelland juga berpendapat, bahwa seseorang dianggap mempunyai

motivasi yang tinggi apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih
baik dari yang lain dalam berbagai kondisi. Ada tiga kebutuhan manusia yang
menjadi pusat perhatiannya yang merupakan unsur-unsur penting yang
menentukan prestasi pribadi dalam berbagai situasi, yaitu :

1) Kebutuhan Prestasi ( Need for Achievement )

Kondisi ini bisa dilihat pada keinginan seseorang yang menerima tugas dan
tanggung jawab, mampu menentukan tujuan dan memperhitungkan segala
resikonya, dan melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif

2) Kebutuhan Afiliasi ( Need for Affiliation )

Tercermin pada kondisi seseorang yang ingin bersahabat, senan bergaul,

bekerja sama, berusaha mendapatkan persetujuan dari orang lain,
melaksanakan tugas secara efektif apabila bekerja sama dengan orang lain.

3) Kebutuhan Kekuasan ( Need for Power )

Kebutuhan ini bisa dilihat pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh
pada orang lain, dia mencoba membantu orang lain walaupun tidak diminta,
ingin menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat
orang lain terkesan padanya serta selalu menjaga reputasi dan
kedudukannya.

c. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg

Frederick Herzberg memperluas teori motivasi Malow dan mengembangkan

suatu teori isi motivasi kerja. Pada tahun 1950-an, dia melakukan penelitian
motivasional dengan kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang
memengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu :

1. Pemuas Kerja ( Job Satisfiers )

Yang berkaitan dengan ini pekerjaan atau disebut juga dengan

Motivator. Pemuas kerja ini merupakan faktor-faktor sumber kepuasan kerja
yang dapat memotivasi manusia pada pekerjaannya. Menurut Herzberg,
seorang karyawan harus mempunyai pekerjaan yang lebih menantang, lebih
banyak tuntutan kesempatan untuk menjadi ahli. Adapun bentuk-bentuk
motivator ini adalah :

 Pekerjaan.
Sejauh mana pekerjaan itu sendiri dengan bakat dan minat karyawan.
Pekerjaan yang di senangi karyawan dapat membuatnya menikmati
pekerjaannya.

10 | P e n g a n t a r M a n a j e m e n – M o t i v a s i
  Pencapaian ( Achievement )
Adalah prestasi yang diperoleh karyawan seperti pencapaian target
tertentu, dapat mengatasi masalah, menemukan peluang baru dan
sebagainya.

 Pengakuan ( Recognition )
Adanya perasaan bahwa lingkungan kerja, kolega, dan atasan
menerima keberadaan karyawan dan merasakan bahwa perannya
diperlukan.

 Kesempatan untuk Maju ( Advancement )

Adanya peluang untuk meningkatkan tanggung jawab, mendapatkan
tantangan baru, juga kompensasi yang menarik.

2. Penyebab Ketidakpuasan Kerja ( Job Dissatisfier )

Yang berkaitan dengan suasana pekerjaan, disebut juga dengan istilah

faktor-faktor higienis ( hygiene factors ). Faktor-faktor higienis bersifat
preventif dan merupakan faktor lingkungan dan berhubungan dengan
kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah dalam teori kebutuhan Maslow.
Adapun yang termasuk dalam faktor higienis adalah :

 Kondisi Kerja
Yang terkait dengan fasilitas pekerjaan, ruangan, lokasi kerja dan
sebagainya.

 Supervisi Atasan
Yang berkaitan dengan bagaimana bimbingan dan dukungan atasan
terhadap karyawan.

 Kompensasi
Segala bentuk remunerasi, mulai dari gaji, tunjangan, jaminan hari tua,
dan sebagainya

 Keamanan Kerja
Apakah sebuah posisi kerja dapat dipegang oleh karyawan, tidak di
PHK dan sebagainya

 Status
Posisi tertentu dengan jabatan tertentu dalam struktur organisasi

Secara ringkas dapat dijelaskan, bahwa hasil penemuan dari penelitian

Herzberg dan kawan-kawannya adalah bahwa faktor higienis mempengaruhi
ketidakpuasan kerja, membantu individu untuk menghilangkan ketidaksenangan,
sedangkan faktor motivator membuat individu senang dengan pekerjaannya.
Oleh karena itu, teori ini dikenal juga dengan teori motivasi dua faktor, atau teori
motivasi higienis ( Motivation hygiene-theory ) atau sering disingkat teori M-H.

Manajer seharusnya memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan

karyawannya senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Tidak selamanya
faktor-faktor yang menjadi konteks pekerjaan, seperti gaji, insentif,
pengembangan hubungan antar pribadi, serta kondisi kerja menjadi yang utama
dalam memotivasi dan akan menaikkan prokdutivitas karyawan. Banyak
karyawan yang memutuskan keluar dari pekerjaannya dan memilih bekerja di

11 | P e n g a n t a r M a n a j e m e n – M o t i v a s i
 tempat yang gajinya lebih kecil, karena mendapatkan hal-hal yang terkait dengan
pekerjaan ( faktor pemotivator ) lebih banyak.

d. Teori Pengharapan Vroom

Teori Pengharapan pertama kali dicetuskan oleh Victor Vroom pada tahun
1964, sebagai altenatif terhadap model-model motivasi isi yang tidak memberikan
penjelasan yang memadai tentang kompleksnya proses motivasi kerja. Teori ini
telah menjadi dasar bagi banyak teori proses motivasi kerja modern, juga menjadi
dasar bagi teori penelitian hubungan prestasi dan kepuasan kerja. Teoti ini
disusun berdasakan konsep-konsep nilai, pengharapan, dan hasil-hasil.

Nilai, menurut Vroom adalah kekuatan preferensi individual untuk suatu

hasil tertentu. Nilai nol terjadi apabila individu bersikap tidak berbeda terhadap
hasil. Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai untuk tidak mendapatkan
hasil dibanding mendapatkannya. Nilai adalah positif apabila individu lebih
menyukai memperoleh hasil daripada tidak mendapatkannya.

Menurutnya pula, nilai adalah fungsi perantara hasil tingkatan pertama

dalam perolehan hasil tingkatan kedua yang diinginkan. Sebagai contoh, seorang
karyawan yang menginginkan promosi merasa bahwa prestasi kerja atasan
adalah salah satu faktor kuat untuk mencapai tujuan itu, maka hasil tingkatan
pertamanya adalah prestasi kerja atasan dan hasil tingkatan keduanya adalah
promosi. Dalam contoh ini, karyawan tersebut termotivasi melalui prestasi kerja
karena keinginannya untuk dipromosikan. Prestasi kerja karyawan berfungsi
sebagai perantara dalam pencapaian promosi.

Sedangakan pengharapan adalah probabilitas ( dari 0 sampai 1 ), dalam arti

suatu kegiatan atau usaha tertentu akan mengarahkan ke hasil tingkatan pertama
tertentu. Secara ringkas, dapat disimpulkan bahwa motivasi untuk melaksanakan
kegiatan tertentu akan tergantung pada penjumlahan hasil kali antara nilai-nilai
untuk berbagai hasil dengan pengharapan-pengharapan, atau bisa juga
dirumuskan :

Motivasi =

Penilaian individu
terhadap balas jasa
sebagai hasil dari
usaha-usahanya

pengharapan bahwa
peningkatan usaha
akan mengarah ke
peningkatan balas
jasa.

12 | P e n g a n t a r M a n a j e m e n – M o t i v a s i
 Seperti halnya model-model Maslow dan Herzberg, model Vroom ini juga
tidak memberikan saran-saran khusus tentang apa yang memotivasi manusia
dalam organisasi. Meskipun begitu, model ini sangat berguna untuk memahami
perilaku organisasi.

e. Teori Porter dan Lawler

Model Porter dan Lawler merupakan model pengharapan yang menjelaskan

bahwa motivasi tidak sama dengan kepuasan atau prestasi kerja. Motivasi,
kepuasan dan prestasi kerja merupakan variabel yang berdiri sendiri dan terpisah
satu sama lain. Porter dan Lawler menjelaskan bahwa motivasi tidak secara
langsung mengarah ke prestasi kerja, tetapi melalui variabel perantara yaitu
kemampuan dan persepsi peranan. Model ini merupakan teori pengharapan dari
motivasi dan berorientasi masa mendatang dan juga menekankan antisipasi
tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil yang telah dicapai.

Secara teoritik model Porter-Lawler akan berjalan sesuai alur seperti :

1. Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan dengan persepsi

orang tersebut - dan probabilitas - pencapaian penghargaan untuk
menimbulkan suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan dengan
kemampuan dan sifat-sifat.
2. Persepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang di perlukan untuk mencapai
tingkat prestasi yang disyaratkan untuk memperoleh penghargaan-
penghargaan intrinsik yang melekat pada penyelesaian tugas (7A), dan
penghargaan-penghargaan ekstrinsik dari manajemen bagi pencapaian prestasi
yang diinginkan (7B).

3. Persepsi individu mengenai keadilan atas penghargaan-penghargaan

ekstrinsik yang diterima, ditambah perasaan yang dihasilkan dari prestasinya,
akan menghasilkan tingkat kepuasan yang dialami oleh orang tersebut.

f. Teori Keadilan Motivasi Kerja

Teori Keadilan Motivasi Kerja menyatakan bahwa seseorang akan cenderung

membandingkan dua hal yaitu masukan-masukan yang mereka berikan pada
pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, kualifikasi, pengalaman, latihan dan
usaha, dengan penghargaan seperti pembayaran, status atau promosi yang
mereka terima, termasuk juga membandingkan balas jasa yang diterima
karyawan lain dengan yang diterimanya untuk pekerjaan yang sama.
Ketidakadilan dalam bentuk balas jasa, kurang atau lebih akan berpengaruh pada
perilaku dalam pelaksanaan kegiatan. Ketidakadilan bisa terjadi pada beberapa
kondisi berikut ini :

 Apabila rasio hasil-hasil seseorang terhadap masukan-masukan seseorang

lebih kecil dari rasio hasil-hasil orang lain terhadap masukan-masukan orang
lain.
 Apabila rasio hasil-hasil seseorang terhadap masukan-masukan seseorang
lebih besar dari rasio hasil-hasil orang lain terhadap masukan-masukan
orang lain.

Baik masukan-masukan dan keluaran-keluaran seseorang dan orang lain

akan didasarkan pada persepsi mereka. Beberapa contoh variabel masukan yang

16 | P a g e
 mereka berikan pada pekerjaan sebagai variabel perbandingan antara lain umur,
jenis kelamin, pendidikan, status sosial, posisi organisasional, kualifikasi,
pengalaman dan sebagainya. Hasil-hasil yang dibandingkan terutama akan
berbentuk penghargaan-penghargaan seperti upah, status, promosi. Dengan
demikian, resiko akan tergantung pada persepsi orang tentang apa yang berikan
( masukan-masukan ) dan diterima orang dibandingkan dengan rasio apa yang
diberikan dan yang diterima orang lain yang relevan.

Apabila terjadi ketidakadilan, maka akan ditanggapi dengan bermacam-

macam perilaku yang berbeda seperti menurunkan prestasi, mogok kerja, minta
berhenti, dan sebagainya. Oleh karena itu manajer harus mengetahui apakah
ketidakadilan itu dirasakan oleh bawahan atau tidak, penghargaan sebagai
motivasi kerja harus diberikan sesuai dengan yang dirasa adil oleh individu-
individu itu.

g. Teori Pembentukan Skinner

Teori ini dikembangkan oleh seorang psikolog yang bernama B.F Skinner. Ia
mengemukakan melalui teori pembentukan perilakunya bahwa perilaku
karyawan ditentukan oleh konsekuensi yang akan di perolehnya. Dalam
manajemen, konsekuensi positif disebut penghargaan ( reward ), sementara
konsekuensi negatif disebut dengan hukuman ( punishment ). Perilaku yang
diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi positif akan cenderung diulang,
sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi negatif akan
cenderung tidak diulang dan perilaku individu di waktu mendatang dapat
diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman di waktu yang lalu.

Tanggapan seseorang terhadap suatu situasi atau kejadian adalah penyebab

konsekuensi tertentu. Apabila konsekuensi itu positif, maka seseorang akan
memberikan tanggapan sama terhadap situasi yang sama, akan tetapi bila
konsekuensi itu tidak menyenangkan, maka seseorang akan merubah perilakunya
untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut. Seorang manajer, apabila ingin
merubah perilaku bawahan, maka dia harus merubah konsekuensi dari perilaku
tersebut. Contoh, apabila seorang karyawan sering datang terlambat, maka dapat
dimotivasi dengan merubah perilakunya agar datang tepat pada waktunya,
dengan memberikan penghargaan atau hukuman. Namun penelitian
menunjukkan bahwa pada umumnya akan lebih efektif dengan memberikan
penghargaan dari pada memberikan hukuman dalam merubah perilaku
seseorang.

Model teori penguatan ini menjelaskan, bahwa karyawan akan memberikan

respon atas stimulus yang diterimanya. Stimulus itu bisa berupa lingkungan
kerja, pekerjaan yang dihadapi, rekan kerja dan lain-lain. Stimulus ini akan
membuat karyawan memberikan respon lewat perilakunya. Oleh karena itu,
respon ini sangat tergantung pada konsekuensi yang di perolehnya nanti,
seandainya ia berperilaku. Ada beberapa konsekuensi yang bisa diberikan kepada
karyawan, berikut penjelasannya :

KONSEKUENSI PERILAKU
RESPON
STIMULUS UNTUK UNTUK MASA
KARYAWA DEPAN
KARYAWAN

16 | P a g e
KARYAWAN
MENDAPATKAN
PENGHARGAAN 1
 1. Karyawan mendapatkan sebuah konsekuensi yang positif berupa
penghargaan ( reward ). Ini artinya, manajer menghargai perilaku positif
yang dilakukan oleh karyawan. Misalnya, karyawan mampu mengerjakan
tugas dengan baik, teliti, dan tepat waktu, maka dengan pemberian
konsekuensi positif ini, diharapkan ia mengulangi perilaku positif itu.
2. Manajer dapat membuat karyawan mencegah konsekuensi negatif yang akan
diterimanya apabila ia berperilaku tertentu. Misalnya, apabila karyawan
sengaja datang sebelum jam kerja dimulai, maka ia tidak akan mendapatkan
sanksi. Sebagai manajer, bisa saja menciptakan kondisi kondusif dengan
sengaja datang beberapa saat sebelum jam kerja dimulai untuk memberikan
contoh kepada karyawan. Jadi pada prinsipnya, manajer dapat membuat
karyawan mencegah konsekuensi negatif itu.
3. Apabila karyawan membuat kesalahan, manajer perlu memberikan
konsekuensi negatif ( punishment ) kepadanya,dengan harapan karyawan
mau merubah perilakunya agar terhindar dari hukuman.
4. Selain penghargaan, menghindari konsekuensi negatif, dan hukuman diatas,
manajer bisa juga tidak memberikan konsekuensi apapun atas perilaku
karyawan. Manajer mengabaikannya, dalam arti tidak memberi peringatan,
tidak melibatkannya dalam kegiatan tertentu dan tidak menganggap ada. Hal
ini dimaksudkan, apabila karyawan merasa diabaikan, maka akan muncul
perasaan bersalah, dan itulah konsekuensi yang di terimanya.

5. Tantangan Motivasi

Kendala – kendala motivasi adalah sebagai berikut :

16 | P a g e
 1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap
individu karyawan tidak sama
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif
3. Manager sulit mengenai motivasi kerja setiap individu karyawan
4. Manager sulit memberikan insentif yang adil dan layak

6. Alat – alat Motivasi

1. Material Insentive
Konsepnya tradisonal yaitu dengan memberikan insentive.
2. Non Material Insentive
Konsepnya model hubungan antar manusia atau SDM seperti mempertinggi
kebutuhan sosial karyawan dan memberikan tanggung jawab yang lebih besar.

BAB III

PENUTUP

16 | P a g e
 A. KESIMPULAN

Motivasi sering, diartikan dengan istilah doronoan, yang berarti tenaga

yang menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi
merupakan “driving force”seseorang, untuk bertingkah laku dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.

Proses motivasi sebagai pengarah perilaku dapat dikatakan sebagai suatu siklus
dan merupakan suatu sistem yang terdiri dari tiga elemen (Sumantri, 2001).Ketiga
elemen tersebut adalah: kebutuhan (needs), dorongan (drives), dan tujuan (goals).

Pendekatan terhadap motivasi dibagi menjadi beberapa hal, yaitu :

a. Model Tradisional ( Traditional View )

b. Model Hubungan Manusiawi ( Human Relatioin View )
c. Model Sumber Daya Manusia ( Human Resources View )

Teori motivasi dibagi menjadi :

a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

b. Teori Berprestasi David McClelland
c. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
d. Teori Pengharapan Vroom
e. Teori Porter dan Lawler
f. Teori Keadilan Motivasi Kerja
g. Teori Pembentukan Skinner

Tantangan Motivasi

1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap
individu karyawan tidak sama
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif
3. Manager sulit mengenai motivasi kerja setiap individu karyawan
4. Manager sulit memberikan insentif yang adil dan layak

Alat – alat Motivasi

1. Material Insentive
Konsepnya tradisonal yaitu dengan memberikan insentive.
2. Non Material Insentive
Konsepnya model hubungan antar manusia atau SDM seperti mempertinggi
kebutuhan sosial karyawan dan memberikan tanggung jawab yang lebih besar.

B. SARAN

Kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna. Untuk itu kami
menerima dan membutuhkan saran dan kritik baik dari mahasiswa maupun dosen
Universitas PGRI Adi Buana. Menurut kami, motivasi mempunyai peranan penting
pada kualitas dan efesiensi dalam melaksanakan berbagai hal yang pada makalah ini

16 | P a g e
 terhadap dunia kerja. Namun, dengan pemaparan diatas, kami berharap makalah ini
bisa memacu / memotivasi seluruh pembaca agar menjadi pribadi yang lebih baik
dari sebelumnya, dan tentunya bertambah wawasan akan motivasi pula bagi
kehidupan.

DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Rois. 2016. Pengantar Manajemen. Malang : Indonesia. EmpatDua
Winardi. 2002. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada
Suryana, Sumantri. 2001. Perilaku Organisasi. Bandung: Universitas Padjadjaran.
Indrawijaya, Adam I. 1989. Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru

16 | P a g e