MAKALAH

KONSEP MOTIVASI DALAM PERILAKU ORGANISASI

OLEH
KAMARUDIN
08

JURUSAN AKUTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ACHMAD YANI BANJARMASIN
2020
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam kehidupan sehari-hari, manusia tidak pernah lepas dari kehidupan
berorganisasikarena pada dasarnya manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung hidup
dan terlibat didalam anggota kemasyarakatan. Organisasi di dalam kehidupan tampak begitu
beragam baik didalam kehidupan kehidupan rumah tangga hingga tingkat organisasi yang lebih
kompleks yaituorganisasi di dalam dunia kerja.
Organisasi merupakan sekelompok orang yang melakukan kerjasama untuk mencapai
tujuan bersama. Dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada di dalamnya. Manusia
merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi, karena hanya manusia yang
memilikisifat kedinamisan. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik,
makadiperlukan sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya merupakan energi, tenaga
dankekuatan yang diperlukan untuk menciptakan aktivitas ataupun kegiatan. Sumber daya itu
antaralain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu dan teknologi, serta
sumberdaya manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya terpenting ialah sumber
dayamanusia (Wirawan; 2009). Sumber daya manusia dianggap penting karena dapat
mempengaruhiefisiensi dan efektifitas organisasi, serta merupakan pengeluaran pokok organisasi
dalammenjalankan kegiatannya (Simamora; 2006).
Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi
sudahseharusnya mendapat perhatian supaya perjalanan organisasi tersebut sesuai yang
diharapkan.Perhatian yang dimaksud dalam hal ini adalah motivasi. Motivasi memiliki peran
penting dalammembangun kinerja seseorang lebih maksimal. Oleh karena itu, di dalam makalah
ini akandibahas mengenai pentingnya motivasi di dalam organisasi, dan alasan inilah yang
menjadi dasar pemikiran saya dalam penyelesaian makalah ini. Unsur motivasi di dalam
organisasi memangsangat diperlukan guna mendapatkan hasil pekerjaan yang memuaskan dan
efisien.
 Dalam makalah ini akan kami bahas terkait motivasi yang akan menjadi dasar dalam
suatu organisasi dan juga konsep apa saja yang ada pada motivasi dalam diri guna mewujudkan
cita-cita dalam organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari motivasi ?
2. Apa saja teori - teori motivasi?
3. Bagaimana pentingnya motivasi dalam organisasi ?
4. Bagaimana Proses Timbulnya Motivasi Dalam Organisasi?
5. Bagaimana penerapan motivasi dalam organisasi?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari motivasi.
2. Untuk mengetahui teori – teori motivasi.
3. Untuk mengetahui pentingnya motivasi dalam organisasi.
4. Untuk mengetahui proses timbulnya motivasi dalam organisasi.
5. Untuk mengetahui penerapan motivasi dalam organisasi
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin, movere yang berarti bergerak atau bahasa Inggrisnya
to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong
untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri sendiri, tetapi saling berkaitan dengan faktor
lain, baik faktor eksternal, maupun faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut
motivasi. Jadi motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong
perilaku kearah tujuan. Sedang menurut Plotnik, motivasi mengacu pada berbagai faktor fisiologi
dan psikologi yang menyebabkan seseorang melakukan aktivitas dengan cara yang spesifik pada
waktu tertentu.
Selanjutnya menurut Greenberg dan Baron (1993:114) adalah suatu proses yang
mendorong, mengarahkan dan memelihara perilaku manusia kearah pencapaian tujuan.
Menurut RA. Supriyono, motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif
adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu.Motivasi seseorang di pengaruhi
oleh stimuli kekuatan, intrinsic yang ada pada individu yang bersangkutan.Stimuli eksternal
mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi
individu terhadap stimuli tersebut.
Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha guna mencapai sasaran organisasi,
yangdikondisikan oleh individu. Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah,
danketekunan seorang indi!idu untuk mencapai tujuannya. Moti!asi secara umum
berkaitandengan usaha mencapai tujuan apa pun, fokus dipersempit menjadi tujuan-
tujuancorganisasional untuk mencerminkan minat terhadap perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan.Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai
setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang
berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan degan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam
definisi itu upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi
adalah suatu proses seorang individu dalam berperilaku sedemikian rupa sehingga mau bekerja
atau bertindak demi tercapainya tujuan organisasi. Motivasi juga merupakan kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Motivasi dapat
bersumber dari dalam diri seseorang (pekerja) yang berupa kesadaran mengenai pentingnya
manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi seperti ini disebut sebagai motivasi intrinsik
(intrinsic motivation). Mereka merasa bertanggungjawab atas suatu pekerjaan, jadi tanpa ada
faktor luar yang memengaruhi mereka terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi
ada juga motivasi yang bersumber dari luar diri orang bersangkutan yang disebut sebagai
motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation). Motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang
bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya
melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal.

2.2 Teori – Teori Motivasi

Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli, hal ini dapat dimengerti
karena motivasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Oleh
sebab itu, walaupun tidak bermaksud mengulangi lagi beberapa teori yang sudah ada, dari segi
perilaku organisasi rasanya perlu kita bahas kembali beberapa teori motivasi.

2.2.1 Teori Awal tentang Motivasi

Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an dan beberapa teori
kontemporer tentang motivasi yang masing-masing memiliki derajat dokumentasi pendukung
sahih yang wajar. Teori-teori ini mewakili keadaan terakhir dewasa ini dalam menjelaskan
motivasi karyawan.
a. Teori Kebutuhan (Hierarki)
Teori motivasi yang dikenal dengan baik adalah hierarki kebutuhan dari Abraham
Maslow. Ia menghipotesiskan bahwa didalam diri semua manusia ada lima jenjang
kebutuhan berikut:
1) Psikologis: Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan),
seks dan kebutuhan jasmani lainnya.
2) Keamanan: Antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional.
3) Sosial; mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima-baik dan persahabatan.
 4)  Penghargaan: Mencakup faktor hormat internal seperti harga diri, otonomi dan
prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan dan
perhatian.
5) Aktualisasi-diri: Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup
pertumbuhan, emncapai potensinya dan pemenuhan diri.
Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan kebutuhan
tingkat rendah. Kebutuhan tingkat tinggi yaitu kebutuhan yang dipenuhi secara internal,
kebutuhan sosial, akan penghargaan serta aktualisasi diri. Sedangkan kebutuhan tingkat
rendah adalah kkebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yakni kebutuhan akan
keamanan.
b. Teori X dan Y
Teori X adalah pengandaian bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak
menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa agar berprestasi. Sedangkan Teori Y adalah
pengandaian bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab dan
dapat menjalankan pengarahan diri.
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara
para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah
pandanganmanajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa
kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X
1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk
menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini
adalah asumsi ketiga.
4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan
dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori
X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
 Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
 Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan.
 Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
 Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki
posisi manajemen.
c. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor yaitu faktor-faktor instrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja,
sementara faktor-faktor ekstrinsik yang dihubungkan dengan ketidakpuasan. Ilmuwan
ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman
motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor”
dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
1) Faktor Motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsic (bersumber dalam diri seseorang). Misal : pekerjaan seseorang,
keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain.
2) Faktor Hygiene Faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang
sifatnya ekstrinsik (bersumber dari luar diri), yang turut menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupan seseorang.
2.2.2 Teori Motivasi Kontemporer
a. Teori Kebutuhan McClelland
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for
Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan
kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut McClelland karakteristik orang
yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
1. Preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
2.  Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya
mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain.
3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
b. Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-
penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik
cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini memperlihatkan
penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasi-organisasi sebagai
imbalan atas kinerja yang unggul, penghargaan-penghargaan intrinsik yang berasal dari
individu yang mengerjakan tugas yang mereka sukai, berkurang. Dengan kata lain, ketika
penghargaan-penghargaan ekstrinsik diberikan kepada seseorang karena mengerjakan
tugas yang menarik, hal itu justru menurunkan minat intrinsik dalam tugas itu sendiri.
c. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini menyatakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit akan mengantarkan ke kinerja
yang lebih tinggi. Intensi yang diucapkan dengan istilah tujuan yang sukar dan spesifik
merupakan suatu kekuatan motivasi yang ampuh. Pada kondisi yang tepat, intensi ini
dapat mengantar ke kinerja yang lebih tinggi. Tetapi, tidak ada bukti yang mendukung
gagasan bahwa tujuan semacam itu berkaitan dengan peningkatan kepuasan kerja.
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
  Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
 Tujuan-tujuan mengatur upaya;
 Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
 Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan
d. Teori Efektivitas Diri
Efektivitas diri yang dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori pembelajaran
sosial”. Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, semakin tinggi rasa percaya diri yang ia
miliki dalam kemampuannya untuk berhasil dalam suatu tugas. Jadi, dalam situasi-situasi
sulit, kita merasa bahwa individu yang memiliki efektivitas diri rendah cenderung
mengurangi usaha mereka atau menyerah, sementara individu dengan efektivitas diri
tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan tantangan.
Menurut Bandura, sumber peningkatan efektivitas diri yang paling penting adalah apa
yang disebutnya dengan penguasaan tetap. Penguasaan tetap adalah perolehan
pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Apabila berhasil melakukan suatu
pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu melakukannya di masa depan.
Sumber kedua adalah contoh yang dilakukan oleh individu lain atau menjadi lebih
percaya diri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut. Sumber ketiga
adalah bujukan verbal. Yaitu menjadi lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan
anda bahwa anda mempunyai ketrampilan yang dibutuhkan untuk berhasil. Para
pembicara motivasional sering sekali menggunakan taktik ini.
Dan sumber yang terakhir adalah kemunculan meningkatkan efektivitas diri. Kemunculan
memicu keadaan yang bersemangat yang mendorong seseorang untuk menyelesaikan
tugas. Individu tersebut “tergerak” dan bekerja dengan lebih baik. Tetapi ketika tidak
relevan, kemunculan merugikan kinerja. Dengan perkataan lain, apabila tugas tersebut
adalah sesuatu yang membutuhkan perspektif utama yang lebih rendah dan lebih mantap,
kemunculan sebenernya bisa merugikan kinerja.
e. Teori Penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan
hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Teori penguatan mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa
penguatan mempengaruhi perilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan batin individu
dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Dalam bentuk murninya, teori penguatan mengakibatkan perasaan, sikap, harapan, dan
variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi perilaku.
f. Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teoriini,
motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan
yang bersangkutan bahwa tindakannya akanmengarah kepada hasil yang diinginkannya
itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya
terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Teori
harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi dalam
pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk mencapai
sesuatu. Satu sumber yang mungkin untuk motivasi karyawan yang rendah adalah
keyakinan para karyawan bahwa tidak peduli seberapa keras usaha mereka, kemungkinan
untuk mendapatkan penilaian kinerja yang baik sangatlah rendah. Kunci untuk teori
harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara usaha
dan kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan akhirnya antara penghargaan dan
pemahaman tujuan individual.
g. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor
internal adalah :persepsiseseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi,
 kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah ;  jenis
dan sifat pekerjaan,  kelompok kerja dimana seseorang bergabung,  organisasi tempat
bekerja,  situasi lingkungan pada umumnya,  sistem imbalan yang berlaku dan cara
penerapannya.
h. Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan
kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Teori ini terletak pada
pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha
yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.
2.3 Pentingnya Motivasi Dalam Organisasi
Motivasi organisasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan pegawai dan organisasi
agar mau bekerja. Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh
kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa
motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual.
Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam
diri. Terkait dengan motivasi organisasi lima fungsi utama manajemen adalah planning,
organizing, staffing, leading, dan controlling, Pada pelaksanaanya, setelah rencana dibuat,
organisasi dibentuk, dan disusun personalianya , langkah berikutnya adalah menugaskan atau
mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah di tentukan . Fungsi pengarahan ini
secara sederhana membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan
harus mereka lakukan.
Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam
fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan
efektifitas ketua. Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan
kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi,
maka bisa di pastikan kinerja organisasi yang memburuk , menemukan kegagalan program kerja
bahkan terancam bubar. Menurut Atkinson, suatu organisme (dalam diri manusia dan hewan)
yang dimotvasi akan terjuan ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada
yang tidak di motivasi.
Motivasi organisasi sebisa mungkin memahami masalah anggotanya , sehingga bisa
memecahkan masalah secara formal maupun informal . Baik secara organisatoris maupun
pendekatan secara personal. Sebagai pimpinan organisasi , sebisa mungkin memahami masalah
anggotanya sehingga bisa memecahkan masalah secara bersama. Peran evaluasi sangat penting
dalam hal ini. Sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi.
Apalagi jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.

2.4 Proses Timbulnya Motivasi Dalam Organisasi

Proses motivasi terdiri beberapa tahapan proses (Indriyo Gitosudarmo, 1997) sebagai
berikut:
1. Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan tersebut
belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha melakukan
kegiatan.
2. Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari jalan
bagaimana caranya untuk memenuhi keinginannya.
3. Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung oleh
kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhannya.
4. Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan
yang dilakukan secara bertahap.
5. Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang mereka
lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran.
 6. Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat
mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan
yang mereka terima.

2.5 Penerapan motivasi dalam organisasi

a. Motivasi Prestasi (Achievement Motivation)
adalah dorongan dalam diri individu untukmengatasi segala tantangan dan hambatan
dalam upaya mencapai tujuan. Sejumlahkarakteristik menunjukan para pegawai yang
berorientasi prestasi. Mereka bekerja kerasapabila mereka memandang bahwa mereka
akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upayamereka, apabila hanya terdapat sedikit
resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikanspesifik tentang prestasi diwaktu lalu.
b. Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation)
adalah dorongan untuk berhubungan denganorang-orang atas dasar sosial. Perbandingan
antara pegawai yang bermotivasi karena berprestasi dengan pegawai yang bermotivasi
karena afiliasi menggambarkan bagaimanakedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-
orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebihkeras apabila penyelia mereka menyediakan
penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka,sedangkan orang-orang yang bermotivasi
afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipujikarena sikap dan kerja sama mereka yang
menyenangkan.
c. Motivasi Kompetensi (Competence Motivation)
adalah dorongan untuk mencapaikeunggulan kerja, meningkatkan keterlampilan
pemecahan masalah, dan berusaha kerasuntuk inovatif. Orang-orang yang bermotivasi
kompetensi juga mengharapkan adanya hasilyang berkualitas tinggi dari rekan mereka
dan mungkin terasa tidak sabar apabila orang- prang yang bekerja dengan mereka tidak
melakukan pekerjaan dengan hasil yang baik.
d. Motivasi Kekuasaan (Power Motivation)
adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang, mengubah situasi dan cenderung
bertingkah laku otoriter. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan merupakan manajer
yang istimewa apabila dorongan itu lebih tertuju pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan
lembaga adalah kebutuhan untuk mempengaruhi perilakuorang-orang demi kebaikan
organisasi secara keseluruhan.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1. Motivasi adalah suatu proses seorang individu dalam berperilaku sedemikian
rupa sehingga mau bekerja atau bertindak demi tercapainya tujuan
organisasi. Motivasi juga merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
2. Teori motivasi awal meliputi teori hirarki kebutuhan Maslow, teori X dan
teori Y Mc Gregor, dan teori higienis Herzbreg. Teori hiraraki kebutuhan
Maslow menyatakan bahwa ada lima kebutuhan yang orang berusaha pusakan
yang bentukanya berupa perkembangan bertahapa: fisik, keamanan, sosial,
kepercayaan diri, dan aktualisasi diri. Teori X berdasarkan pada pandangan
negative tentang sifat manusia mengenai cara memandang
pekerjaan,sementara teori Y merupakan kebalikannya. Teori motivasi higienis
Herzbreg mengusulkan bahwa tidak semua faktor pekerjaan dapat memoti!asi
karyawan. Aaktor higienis hanya berlaku untuk mengurangi ketidakpuasan
karyawan, sementara itu adalah faktor motivasi menghasilkan kepuasan
karyawan.
3. Motivasi selain berperan dalam meningkatkan produktivitas bagi organisasi,
motivasi juga memberikan kontribusi yang besar dalam memberikan masukan
yang berarti kepada bawahan berkaitan dengan kinerja yang seharusnya
diterapkan di suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.
4. Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentangmotivasi
dalam organisasi memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi.
Karenasetiap personil atau pegawai pasti memerlukan suatu motivasi baik dari
dalam diri maupun dariorang lain, untuk itu apabila seseorang sudah
terdorong atau termotivasi maka kinerja seseorangitu akan meningkat
sehingga akan mempercepat proses penyelesaian tugasnya dalam bekerja
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang, dkk. 2009. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu

Edi Sutrisno. 2010. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Stephan Robbins – Timothu A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Supriyono. 2003. Managemen Organisasi. Bandung: Dieta Persada.
Winardi. 2004. Managemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana
Wibowo. 2013. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Yayat Hayati Djatmiko. 2008. Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta