Nama : Mareta Prihacining Tyas

NIM : 031127678

TUGAS 2 

Jawablah pertanyaan berikut ini dengan benar

1. Teori Kebutuhan A. Maslow membagi kebutuhan manusia dalam 5

tingkatan yang berbeda. Menurut Anda, apakah suatu
pekerjaan/kegiatan dapat memuaskan lebih dari satu macam
kebutuhan? Jelaskan dengan contoh! (30)
2. Dalam memahami motivasi terdapat dua teori yang melandasi
motivasi, yaitu teori kebutuhan dan teori proses. Coba Anda jelaskan
perbedaan diantara kedua teori tersebut (25)
3. Jelaskan yang dimaksud dengan sistem penghargaan dan bentuk-
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan… (20)
4. Coba jelaskan perbedaan antara kelompok dan tim kerja… (25)

 
JAWABAN
1). orang dewasa secara normal memuaskan kira kira 85% kebutuhan
fisiologis, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan untuk memiliki dan
mencintai, 40% kebutuhan harga diri serta 10% kebutuhan aktualisasi diri.
Pernyataan tersebut cukup logis karena rata rata orang lebih termotivasi
memenuhi kebutuhan yang sifatnya tidak bisa ditunda tunda lagi seperti
makan, minum dan kebutuhan fisiologisnya. Sementara kebutuhan lainya
masih bisa ditunda.

Dalam prosesnya teori Maslow menjelaskan bahwa tingkatan kebutuhan

hirarki diatas dapat dicapai setiap manusia secara bertahap. Suatu tingkatan
kebutuhan memerlukan pemuasan yang optimal apabila ingin berpindah ke
tingkatan selanjutnya. Sifat statis teori ini mengindikasikan bahwa orang akan
terus menerus berupaya memenuhi tingkatan kebutuhanya yang belum
terpenuhi hingga puas dan tidak memotivasi dirinya lagi. Jika keadaan sudah
puas terjadi orang akan berpindah ke kebutuhan selanjutnya yang nilai
kepuasanya lebih tinggi dan memerlukan upaya yang lebih tinggi lagi.
Begitulah seterusnya hingga manusia mencapai kepuasan tertinggi yaitu
kebutuhan aktualisasi diri di masyarakat.

Namun, keadaan setiap individu yang berbeda beda baik dari segi ekonomi,
status, jabatan dan lain lain menyebabkan kebutuhan setiap individu berbeda
beda dan berada dalam berbagai tingkatan. Ini tentu jadi tantangan bagi
pemimpin untuk memahami keberadaan motivasi karyawan karyawanya
sehingga tidak ada kesalahan ketika memberikan sebuah perangkat motivator
seperti bonus, promosi dll. Pemimpin yang mampu membaca tingkatan
motivasi bawahan akan dapat dengan mudah menentukan paket motivator
yang cocok bagi bawahanya.
2). TEORI PROSES (PROCESS THEORY)
Teori proses (Process Theory): mencoba menguraikan dan menganalisis
bagaimana perilaku itu digerakan, diarahkan, didukung dan dihentikan,
termasuk dalam teori ini adalah: teori harapan Victor Vroom; teori penguatan
B.F.Skinner; teori keadilan Adams; dan teori penetapan tujuan Locke.

TEORI HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW.

Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip, yang
pertama adalah bahwa kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki
dari kebutuhan yang terendah sampai yang tertinggi; kedua, suatu kebutuhan
yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku.
Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam satu hirarki,
yaitu:
1. Fisiologi: kebutuhan sandang, pangan, dan bebas dari rasa sakit.
2. Keselamatan dan keamanan: kebutuhan akan rasa bebas dari
ancaman yakni aman dari ancaman kejadian dan lingkungan.
3. Rasa keikutsertaan, sosial dan cinta: kebutuhan akan teman,
afiliasi, interaksi dan cinta.
4. Penghargaan (esteem): kebutuhan akan penghargaan diri dan
penghar-gaan dari orang lain.
5. Aktualisasi diri (selft actualiation): kebutuhan untuk
memanfaatkan/ mengembangkan potensi diri.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan
yang lebih mendasar sebelum mengarahkan perilakunya untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi. Asumsi lain ialah orang mempunyai keinginan
untuk maju sehingga setelah kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi maka
orang tersebut akan bergerak memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.

3). Sistem penghargaan

Sistem penghargaan yang efektif harus memberikan kepada karyawan baik
penghargaan finansial maupun non-finansial. Manajer harus menggunakan
sistem penghargaan organisasional seefektif mungkin, sehingga karyawan
dapat termotivasi dan bekerja produktif.
Ada tiga dimensi penting yang mendasari keberhasilan kinerja karyawan,
yaitu (1) nilai penghargaan yang ditawarkan; (2) penghargaan yang
didasarkan pada produktivitas; dan (3) karyawan secara langsung dapat
memengaruhi kinerja dan produktivitas mereka melalui usaha yang
dilakukannya.

1). Sistem Penghargaan Intrinsik 

Menurut Schuster (1985), sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan
yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal
dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya
(campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu
dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik
dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa
mengontrol, rasa berpartisipasi, dansebagainya. Manajemen harus
merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat
dicapai oleh karyawan yang memenuhinya. 

2). Sistem Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan ekstrinsik menurut Schuster (1985) dan Byars dan Rue (1997),
adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh
organisasi (pihak ketiga) serta  bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat).
Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di luar
pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem penghargaan ekstrinsik
mencakup baik penghargaan finansial maupun non-finansial yang diberikan
oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik
secara kualitas maupun kuantitas.

Bentuk bentuk penghargaan :

-Upah atau Gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama
kerjanya, semakin besar upahnya). Upah merupakan basis pembayaran yang
kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.
Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau
tahunan.

-Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar gaji atau

upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan
dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan-keuntungan, atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

-Tunjangan,Contoh tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan,
program pensiun, dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan
dengan kepegawaian.

-Fasilitas, Kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan

klub, tempat parkir khusus, dan lain sebagainya.

4). Kelompok dan Tim dalam Organisasi. Kelompok dan Tim adalah dua
konsep berbeda. Kelompok atau group didefinisikan sebagai 2 atau lebih
individu yang saling bergantung dan bekerjasama, yang secara bersama
berupaya mencapai tujuan bersama. Kelompok kerja (work group) adalah
kelompok yang berinteraksi utamanya untuk saling berbagi informasi untuk
membuat keputusan guna membantu satu sama lain dalam hal wilayah
kewenangannya masing-masing. 

Kelompok kerja tidak memiliki kebutuhan ataupun kesempatan guna terlibat di

dalam kerja kolektif yang memerlukan upaya gabungan. Akibatnya, kinerja
mereka sekadar totalitas kontribusi dari seluruh individu anggota kelompok.
Tidak ada sinergi positif yang menciptakan tingkat kinerja keseluruhan yang
lebih besar ketimbang totalitas input yang mereka berikan. 

Sementara itu, Tim Kerja mengembangkan sinergi positif melalui upaya yang
terkoordinasi. Upaya individual mereka menghasilkan suatu tingkat kinerja
yang lebih besar ketimbang totalitas input para individunya.