Konsep Motivasi @ Rofi

KONSEP MOTIVASI

I. Definisi motivasi
Secara etimologis, motif atau dalam bahasa Inggrisnya motive, berasal dari kata
motion, yang berarti gerakan atau sesuatu yang bergerak. Jadi istilah motif erat
kaitannya dengan gerak, yakni gerakan yang dilakukan oleh manusia, atau disebut juga
dengan perbuatan atau tingkah laku. Motif dalam psikologi berarti rangsangan,
dorongan, atau pembangkit tenaga bagi terjadinya suatu tingkah laku. (Sobur, 2009).
Motivasi merupakan istilah yang lebih umum yang menujuk pada seluruh proses
gerakan, termasuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalam diri individu,
tingkah laku yang ditimbulkannya, dan tujuan atau akhir dari gerakan atau perbuatan.
Motivasi itu berarti membangkitkan motif, membangkitkan daya gerak, atau
menggerakkan seseorang atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalam rangka
mencapai suatu kepuasan atau tujuan (Sobur, 2009).
Motivasi adalah proses yang memberi semangat, arah, dan kegigihan perilaku.
Artinya, perilaku yang termotivasi adalah perilaku yang penuh energi, terarah, dan
bertahan lama. (Santrock, 2008). Motivasi adalah suatu arahan, dorongan, persistensi,
dan sejumlah usaha yang dikeluarkan seseorang untuk mencapai tujuan yang spesifik.
(Blanchard & Thacker, 2010). Motivasi adalah keadaan internal atau suatu kondisi yang
aktif dan memberikan pengarahan kepada pikiran, perasaan, dan tindakan seseorang.
(Lahey, 2007).
Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang
tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena suatu alasan untuk mencapai suatu
tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul
dalam kekosongan. Kata-kata kebutuhan, keinginan, hasrat, dan dorongan, semuanya serupa
dengan motif, yang merupakan asal dari kata motivasi. (Malthis dan Jackson, 2009)
Dari definisi-definisi motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
sejumlah proses-proses psikologis yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan
terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik
yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan
timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.

1
Konsep Motivasi @ Rofi

II. Jenis-jenis motivasi

Motivasi dibedakan menjadi tiga. Menurut Sherif (dalam Ahmadi, 2007) motivasi tersebut,
yaitu :
A. Motivasi Biogenetis (Biogenic Motive)
Motivasi yang berasal dari kebutuhan biologis sebagai makhluk yang hidup. Motivasi ini
terdapat di dalam diri individu dan tidak banyak tergantung pada lingkungan diluar
individu itu. Motivasi ini tumbuh dan berkembang dengan sendirinya atau secara alami
di dalam diri individu.
B. Motivasi Sosiogenetis (Sociogenic Motive)
Motivasi sosiogenetis timbul di dalam diri individu oleh karena hubungannya dengan
lingkungan sosial atau lingkungan sekitarnya. Timbulnya motivasi ini karena adanya
interaksi sosial.
C. Motivasi teogenetis
Motivasi teogenetis timbul karena adanya interaksi antara individu dengan Tuhan.
Seseorang individu dalam melakukan sesuatu didasarkan karena mereka mempunyai
keyakinan tentang adanya ganjaran dari sang pencipta, oleh karena itulah manusia
terdorong untuk melakukan sesuatu hal agar mendapatkan ganjaran tersebut.

Menurut Hasibuan, 2007, jenis – jenis motivasi yaitu :

A. Motivasi positif (insentif positif)
Memotivasi dengan memberikan hadiah kepada mereka ataupun diri sendiri yang
termotivasi untuk berprestasi baik dengan motivasi positif. Semangat seseorang individu
yang termotivasi tersebut akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang
menerima yang baik – baik.
B. Motivasi negatif (insentif negatif)
Memotivasi dengan memberikan hukuman kepada mereka ataupun diri sendiri yang
berprestasi kurang baik atau berprestasi rendah. Dengan memotivasi negatif ini semangat
dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena takut akan hukuman, teteapi untuk
jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik

2
Konsep Motivasi @ Rofi

III. Teori Motivasi

A. Teori Hierarkhi Kebutuhan dari A. Maslow
Teori motivasi Maslow dinamakan, “ A theory of human motivation ”. Teori ini
mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku atau bekerja karena adanya dorongan
untuk memenuhi bermacam – macam kebutuhan. kebutuhan yang diiinginkan seseorang
berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat
kedua akan menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah
terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat
kebutuhan kelima.
Dasar dari teori ini adalah :
1. Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak.
Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayat tiba;
2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, hanya
kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator
3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang.
Menurut Maslow kebutuhan-kebutuhan manusia dapat dimasukkan lima kategori
yang disusun menurut prioritas. Ia menyatakan ada suatu hirarki kebutuhan setiap orang.
Hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut:
1. Physiological Needs, yaitu kebutuhan badaniah, meliputi sandang, pangan untuk
mempertahankan hidup.
2. Safety Needs, yaitu kebutuhan akan keamanan, meliputi kebutuhan akan keamanan
jiwa dan kebutuhan akan keamanan harta.
3. Social Needs, yaitu kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh
orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju atau
berprestasi dan perasaan ikut serta.
4. Esteem Needs, yaitu kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri
dan pandangan baik dari orang lain
5. Self Actualization Needs, yaitu kebutuhan akan kepuasan diri, meliputi kebutuhan
untuk mewujudkan diri atau kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari
pekerjaan.

3
Konsep Motivasi @ Rofi

Beberapa urutan atau tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam

memotivasi para pekerja di sebuah organisasi atau perusahaan, diantaranya :
1. Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih dahulu.
Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik (lapar, haus, pakaian, perumahan dan lain –
lain). Dengan demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seseorang bekerja
adalah untuk memperoleh penghasilan, yang dapat digunakan dalam memenuhi
kebutuhan fisiknya.
2. Kekuatan kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah terpenuhi akan
melemah atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha
memotivasinya dengan memenuhi kebutuhan pekerja, perlu diulang – ulang apabila
kekuatannya melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugas – tugasnya.
3. Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi ternyata
lebih banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berada pada urutan yang
lebih rendah. Misalnya untuk memenuhi kebutuhan fisik, cara satu – satunya yang
dapat digunakan dengan memberikan penghasilan yang memadai atau mencukupi.

4
Konsep Motivasi @ Rofi

Motivasi juga dapat dipahami dari teori kebutuhan dasar manusia. Manusia
mempunyai beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi, kebutuhan tersebut meliputi :
kebutuhan fisik, kemanan, perasaan memiliki, penghargaan dari orang lain, dan
aktualisasi diri. Jika kebutuhan – kebutuhan tersebut dapat dipenuhi dapat
meningkatkan motivasi kerja.
B. Teori Dua Faktor dari F. Herzberg
Herzberg menyatakan bahwa manusia mempunyai dua kumpulan kebutuhan yaitu
yang pertama berkaitan dengan kepuasan kerja dan yang kedua berkaitan dengan
ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang mendatangkan kepuasan kerja disebut dengan
faktor motivator. Faktor-faktor yang mendatangkan ketidakpuasan kerja disebut faktor
hygiene. Adanya dua faktor ini menyebabkan teori Herzberg sering disebut sebagai teori
faktor motivator/hygiene dari Herzberg
Model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau
pemeliharaan. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivational adalah hal – hal yang
mendorong seseorang untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
pemeliharaan adalah faktor- faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari
luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap
pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong karyawan untuk bekerja baik
terdiri dari:
1. Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
2. Recognition (pengakuan)
3. The work it self (pekerjaan itu sendiri)
4. Responbilities (tanggung jawab)
5. Advencement (pengembangan)
Faktor-faktor Hygiene yang dapat menimbulkan rasa tidak puas karyawan terdiri dari:
1. Company policy and administration (kebijakan dan administrasi perusahaan)
2. Technical supervisor (supervisi)
3. Interpersonal supervision (hubungan antarpribadi dengan atasan)
4. Working condition (kondisi kerja)

5
Konsep Motivasi @ Rofi

5. Wages (gaji)
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
menghitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan
seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik. Teori ini
terkenal dengan teori Hygiene-motivasi atau teori dua faktor, yaitu faktor internal dan
faktor eksternal. Herzberg menyatakan apabila pekerja puas dengan pekerjaaanya,
kepuasan itu didasarkan pada faktor yang internal sebaliknya apabila para pekerja tidak
puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu umumnya dikaitkan dengan sifatnya
eksternal berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang
C. Teori M. Scott Myers
Teori ini merupakan kelanjutan dari analisis Herzberg yang dikembangkan oleh M.
Scott Myers. Teori ini sering disebut sebagai Teori Motivasi dan Non Motivasi. Myers
menerangkan dua tipe karyawan yaitu pencari motivasi dan pengelak motivasi. Pencari
motivasi adalah karyawan yang dimotivasi oleh keberhasilan pelaksanaan, tanggung
jawab, pertumbuhan, pengembangan, pekerjaan itu sendiri dan pengakuan. Pengelak
motivasi adalah karyawan yang mengelakkan kesempatan motivasi dan biasanya terlalu
memikirkan atau merasa tidak puas dengan faktor-faktor seperti upah, tunjangan,
supervisi, kondisi-kondisi kerja, dan kebijakan serta administrasi perusahaan.
Myers menyatakan bahwa setiap karyawan akan mendapati dirinya dalam suatu
kelompok pengelak motivasi atau pencari motivasi dan cenderung menerapkan
kebiasaan-kebiasaan dari kelompok itu. Bagi manajer yang ingin memotivasi seorang
karyawan tertentu harus lebih dahulu menentukan orientasi kelompok, apakah karyawan
tersebut termasuk dalam kelompok pengelak motivasi atau pencari motivasi. Hal
selanjutnya yang harus dilakukan adalah menerapkan langkahlangkah perbaikan yang
layak sesuai dengan kelompok karyawan.
D. Teori X dan Teori Y dari Douglas Mc. Gregor
Teori Mc Gregor sering disebut Teori X dan teori Y Mc Gregor. Douglas Mc Gregor
mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat manusia, yang
dia sebut sebagai Teori X dan Teori Y. Berikut ini adalah asumsi Teori X dan Teori Y.

6
Konsep Motivasi @ Rofi

1. Asumsi Teori X mengenai manusia

a. Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.
b. Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan
lebih suka diarahkan
c. Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk
memperoleh tujuan-tujuan organisasi
d. Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs (physiological and safety
level)
2. Asumsi Teori Y mengenai manusia
a. Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan
b. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi
c. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang
diberi motivasi dengan baik (pada pekerjaan yang dimotiver dengan baik)
d. Motivasi tidak saja mengenai lower needs tetapi pula sampai pada higher-order
needs
Teori motivasi ini menginginkan agar para manajer menerapkan Teori Y dalam
perusahaan. Bila para manajer menerapkan teori Y maka karyawan akan didorong untuk
berkembang dan karyawan dapat menggunakan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan,
dan imajinasi untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
Dari rancangan teori X, manusia adalah satu diantara unsur-unsur produksi selain
produksi uang, material serta peralatan yang kesemuanya harus dikendalikan oleh
manajemen. Menurut Teori X manusia adalah makhluk yang menyukai kesenangan, tidak
senang bekerja dan akan menghindari kerja jika dapat. Karena kebenciannya terhadap
kerja, sebagian besar karyawan harus dipaksa dan diancam dengan hukuman. Hal ini
dapat membuat karyawan melakukan upaya yang mencukupi untuk mewujudkan tujuan
organisasi.
Teori Y sama seperti Teori X, dimulai dengan asumsi bahwa manajemen
bertanggung jawab atas pengorganisasian unsur-unsur produksi. Unsur-unsur produksi
yaitu uang, bahan-bahan, peralatan, dan karyawan tetapi kesamaan itu berakhir di sini.
Teori Y mengemukakan, motivasi, potensi untuk berkembang, kapasitas untuk memikul

7
Konsep Motivasi @ Rofi

tanggung jawab dan kesediaan untuk mengarahkan perilaku ke arah perwujudan tujuan-
tujuan organisasi. Semuanya terdapat di dalam diri karyawan tetapi menjadi tanggung
jawab manajemen untuk mengembangkannya. Dalam Teori Y, penekanan adalah pada
motivasi intern dan positif. Pada Teori X, menekankan motivasi ekstern dan negatif.
E. Teori Harapan dari Vroom
Dikemukakan oleh Victor Vroom. Teori ini menyatakan bahwa apa yang
memotivasi seseorang untuk bekerja giat adalah tergantung dari hubungan timbal balik
antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin
perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha
yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh
kepuasannya, maka ia akan bekerja keras, begitu pun sebaliknya. Teori ini didasarkan
atas :
1. Harapan ( Expectancy )
Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
2. Nilai ( Valence )
Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai / martabat tertentu
( daya atau nilai motivasi ) bagi setiap individu yang bersangkutan.
3. Pertautan ( Instrumentality )
Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan
dengan hasil tingkat kedua.
Dalam penerapannya makna teori tersebut adalah bahwa seorang karyawan akan
bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya upaya itu akan berakibat
pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat
pada imbalan yang lebih besar dari organisasi seperti bonus yang lebih besar, kenaikan
gaji serta promosi dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk
mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Jadi teori harapan memfokuskan analisisnya pada
tiga jenis hubungan, yaitu :
1. Hubungan upaya dengan kinerja dimana karyawan mempunyai persepsi, bahwa
upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja yang makin memuaskan.
2. Hubungan kinerja dengan imbalan. Hubungan ini menyangkut keyakinan seseorang
bahwa menampilkan kinerja pada tingkat tertentu akan berakibat pada hasil tertentu

8
Konsep Motivasi @ Rofi

yang diinginkan.

3. Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi. Yang memungkinkan disini ialah sejauh
mana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan
pribadi dari karyawan termasuk disini imbalan dalam bentuk immateriil seperti
peningkatan jabatan dan semacamnya serta seberapa besar daya tarik imbalan
tersebut bagi yang bersangkutan
F. Teori Mc. Clelland
Teori ini dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini disebut juga
sebagai Mc.Clelland’s Achievement Motivation Theory atau teori motivasi
prestasi McClelland. Dalam teorinya, McClelland (dalam Walgito, 2010)
mengemukakan bahwa motif sosial merupakan motif yang kompleks dan
merupakan sumber dari banyak perilaku atau perbuatan manusia. Motif sosial
merupakan hal yang penting untuk mendapatkan gambaran tentang perilaku
individu dan kelompok. McClelland juga berpendapat bahwa individu
mempunyai cadangan energi potensial, yang mana energi ini dilepaskan dan
dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan
situasi, serta peluang yang tersedia.
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Cleland menyatakan bahwa pemahaman
tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang
mempunyai 3 jenis kebutuhan, yaitu kebutuhan akan berprestasi/usaha, kebutuhan
akan kekuasaan/kekuatan, dan kebutuhan akan berafiliasi/berhubungan.
McClelland berpendapat bahwa motivasi itu dapat dibedakan dalam :
1. Motivasi untuk berprestasi / Need of Achievement (n-Ach)
Motivasi untuk berprestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Individu yang mempunyai motivasi atau need ini akan meningkatkan
performance, sehingga dengan demikian akan terlihat kemampuan
berprestasinya. Menurut Koestner, individu yang memiliki motivasi
berprestasi adalah individu motivasiya bersifat ekstrinsik. Ciri-ciri individu
yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang

9
Konsep Motivasi @ Rofi

relatif tinggi, senang dalam menghadapi tugas-tugas yang sulit, keinginan

untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka.

Need of Achievement atau n-Ach adalah motivasi untuk berprestasi,

karena itu individu akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian
tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam
pekerjaan. Individu perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai
bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Ciri-ciri dari individu yang
memiliki need of achievement adalah sebagai berikut :
a. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.
b. Mencari feedback tentang perbuatannya.
c. Memilih resiko yang tinggi di dalam perbuatannya.
d. Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.
Kebutuhan akan berprestasi merupakan motivasi yang secara kontras dapat
dibedakan dengan kebutuhan lainnya. Kebutuhan akan berprestasi setiap orang
ingin dipandang sebagai orang yang berhasil dalam hidupnya, seorang yang besar
adalah orang yang berusaha berbuat sesuatu lebih baik dibandingkan orang lain.
Menurut David Mc Clelland, orang mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan, yakni
mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1. Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah, tetapi tujuan
itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik.
2. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat mengetahui
bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.
3. Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat berkepentingan dalam
keberhasilannya sendiri.
4. Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran
bagaimana keadaaan pekerjaannya.
2. Motivasi untuk berkuasa / Need of Power (n-Pow)
Dalam interaksi sosial, individu akan mempunyai motivasi untuk
berkuasa. Motivasi untuk berkuasa adalah motivasi yang membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan

10
Konsep Motivasi @ Rofi

berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk

mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. McClelland menyatakan bahwa
motivasi untuk berkuasa sangat berhubungan dengan motivasi dalam
mencapai suatu posisi kepemimpinan.
Need of Power atau n-Pow adalah motivasi terhadap kekuasaan.
Individu memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya,
memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang.
Individu yang memiliki power of need yang tinggi akan mengadakan kontrol,
mengendalikan atau memerintah orang lain, dan ini merupakan salah satu
indikasi atau salah satu manifestasi dari need of power tersebut. Ada juga
motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri
seseorang untuk duduk dalam posisi dominan atau pengatur di dalam kelompok.
Ciri-ciri dari individunya adalah :
a. Menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan.
b. Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari sebuah organisasi
dimanapun dia berada.
c. Melakukan sesuatu untuk dapat mempengaruhi orang lain dan dapat
mengekspresikan motif kekuasaannya.
d. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau
organisasi.
3. Motivasi untuk berafiliasi atau bersahabat / Need of Affiliation (n- Aff)
Afiliasi menunjukkan bahwa individu memiliki motivasi untuk
berhubungan dengan individu lainnya. Motivasi untuk berafiliasi adalah hasrat
untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu
merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, selalu
mencari teman dan mempertahankan hubungan yang telah dibina dengan
individu lain tersebut, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak
lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya
berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
Kebutuhan akan berafiliasi merupakan kebutuhan nyata dari setiap

11
Konsep Motivasi @ Rofi

manusia, terlepas dari kedudukan, jabatan, dan pekerjaan, kebutuhan ini tercermin
pada keinginan berada pada situasi yang bersahabat dalam interaksi seseorang
dengan orang lain dalam organisasi.
Orang-orang dengan need of affiliation yang tinggi ialah orang yang
berusaha mendapatkan persahabatan. Ciri-cirinya adalah :
a. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam
pekerjaannya daripada segi tugas-tugas yang ada dalam pekerjaan
tersebut.
b. Melakukan pekerjaannya lebih efektif apabila bekerjasama dengan orang
lain dalam suasana yang lebih kooperatif.
c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.
d. Lebih suka bersama dengan orang lain dan selalu berusaha menghindari konflik
G. Teori Penerapan/Valensi
Teori ini disebut juga sebagai teori atau ancangan pengharapan. Teori ini menyatakan
bahwa semua karyawan adalah sama. Ancangan pengharapan didasarkan pada empat
asumsi mengenai berlangsungnya tingkah laku dalam berbagai organisasi. Asumsi
pertama adalah perilaku ditentukan oleh suatu kombinasi dari dan dalam lingkungan. Ini
berarti bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan dan pengharapan yang berbeda-beda.
Lingkungan kerja yang berbeda akan membuat karyawan bertingkah laku dalam cara
yang berbeda-beda pula.
Asumsi kedua adalah para individu mengambil keputusankeputusan yang disengaja
tentang perilakunya dalam organisasi. Keputusan-keputusan ini mungkin meliputi
kedatangan ke tempat kerja, bertahan di tempat kerja, bertahan sebagai karyawan
perusahaan atau segiat mana bekerja. Jika seorang pegawai ingin mendapat promosi
menjadi manajer bagian, dia mungkin akan mengambil suatu keputusan yang disengaja
atau disadari untuk bekerja keras guna memperoleh promosi itu. Asumsi ketiga adalah
setiap individu mempunyai kebutuhan, keinginan, dan tujuan dari tipe-tipe yang berbeda.
Para karyawan merasa puas dengan hasil yang berbeda-beda. Pengertian atas kebutuhan
karyawan akan membuat seorang manajer mengerti bagaimana karyawan itu
diperlakukan:
1. Dihukum

12
Konsep Motivasi @ Rofi

2. Diberi imbalan
3. Dimotivasi
Asumsi keempat adalah para individu mengambil keputusan di antara rencana-
rencana alternatif tentang perilaku yang didasarkan pada pengharapan. Pengharapan
tersebut mengenai sejauh mana tingkah laku karyawan akan membawa pada suatu hal
yang diinginkan. Karyawan cenderung bertingkah laku dengan cara mereka yang mereka
yakini akan menghasilkan imbalan dan menjauhkan perilaku yang mereka pandang akan
membawa kepada akibat-akibat yang tidak diinginkan.
H. Teori Keseimbangan (Uang Sebagai Motivator)
Teori keseimbangan adalah suatu model lain dari motivasi kerja. Teori ini didasarkan
pada asumsi bahwa evaluasi individu tentang kelayakan imbalan yang diterima
merupakan suatu faktor penting dalam motivasi. Keseimbangan didefinsikan sebagai
suatu nisbah antara masukan pekerjaan individu dengan imbalan kerja dibandingakan
dengan imbalan-imbalan yang diterima oleh karyawan lain dalam situasi yang sama.
Keseimbangan merupakan hal yang penting dalam teori ini.
Para karyawan sering membandingkan apa yang mereka terima sebagai hasil jerih
payahnya dengan upah yang diterima oleh karyawan lain dalam situasi yang sama. Ada
beberapa cara yang dilakukan oleh karyawan jika dia merasa upahnya kurang, misalnya
mengurangi upaya kerjanya, mencuri perbekalan untuk menambah imbalannya, minta
berhenti atau menyatakan bahwa upah penting baginya. Dengan kata lain,
ketidaseimbangan yang dirasakan dapat berakibat buruk bagi manajemen.
Banyak organisasi yang menempuh kebijakan kenaikan upah untuk memotivasi
karyawan. Karyawan yang mempunyai kontribusi rata-rata diberi suatu kenaikan upah
yang rata-rata, karyawan yang memberikan sumbangan di atas atau di bawah rata-rata
diberikan kompensasi yang tidak berarti. Hal ini menyebabkan karyawan berprestasi baik
yang mendapat upah rendah mengurangi kontribusinya atau berhenti dan karyawan
berprestasi rendah yang menerima upah di atas semestinya meneruskan perilakunya yang
sekarang.

IV. Faktor yang mempengaruhi motivasi

13
Konsep Motivasi @ Rofi

Menurut Suhardi (2013) faktor yang mempengaruhi motivasi terdiri 2 jenis yaitu
intrinsik dan ekstrinsik
A. Motivasi intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri seseorang.
Motivasi ini terkadang muncul tanpa pengaruh apa pun dari luar. Biasanya orang yang
termotivasi secara intrinsik lebih mudah terdorong untuk mengambil tindakan. Bahkan,
mereka bisa memotivasi dirinya sendiri tanpa perlu dimotivasi orang lain. Semua ini
terjadi karena ada prinsip tertentu yang mempengaruhi mereka (Suhardi,2013).
Menurut Taufik (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik yaitu :
1. Kebutuhan (need)
Seseorang melakukan aktivitas (kegiatan) karena adanya faktor-faktor kebutuhan
baik biologis maupun psikologis. Misalnya motivasi ibu untuk membawa balita ke
posyandu untuk imunisasi karena balita akan mendapatkan kekebalan tubuh.
2. Harapan (Expectancy)
Seseorang dimotivasi oleh karena keberhasilan dan adanya harapan keberhasilan
bersifat pemuasan diri seseorang, keberhasilan dan harga diri meningkat dan
menggerakkan seseorang kearah pencapaian tujuan. Misalnya ibu membawa balita ke
posyandu untuk imunisasi dengan harapan agar balita tumbuh dengan sehat dan tidak
mudah tertular oleh penyakit-penyakit infeksi.
3. Minat
Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keinginan pada suatuhal tanpa ada yang
menyuruh. Misalnya ibu membawa balita ke posyandu tanpa adanya pengaruh dari
orang lain tetapi karena adanya minat ingin bertemu dengan teman-teman maupun
ingin bertemu dengan tenaga kesehatan (dokter, bidan, perawat)
B. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang muncul karena pengaruh lingkungan luar.
Motivasi ini menggunakan pemicu untuk membuat seseorang termotivasi.Pemicu ini
bisa berupa uang, bonus, insentif, penghargaan, hadiah, gaji besar, jabatan, pujiandan
sebagainya.Motivasi ekstrinsik memiliki kekuatan untuk mengubah kemauan seseorang.
Seseorang bisa berubah pikiran dari yang tidak mau menjadi mau berbuat sesuatu
karena motivasi ini (Suhardi,2013).

14
Konsep Motivasi @ Rofi

Menurut Taufik (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ekstrinsik

adalah
1. Dorongan keluarga
Ibu membawa balita ke posyandu bukan kehendak sendiri tetapi karena dorongan
dari keluarga seperti suami, orang tua, teman. Misalnya ibu membawa balita ke
posyandu karena adanya dorongan (dukungan) dari suami, orang tua ataupun anggota
keluarga lainnya. Dukungan dan dorongan dari anggota keluarga semakin
menguatkan motivasi ibu untuk memberikan sesuatu yang terbaik bagi balitanya.
Dorongan positif yang diperoleh ibu, akan menimbulkan kebiasaan yang baik pula,
karena dalam setiap bulannya kegiatan posyandu dilaksanakan ibu akan dengan
senang hati membawa balitanya tersebut
2. Lingkungan
Lingkungan adalah tempat dimana seseorang tinggal. Lingkungan dapat
mempengaruhi seseorang sehingga dapat termotivasi untuk melakukan sesuatu.
Selain keluarga, lingkungan juga mempunyai peran yang besar dalam memotivasi
seseorang dalam merubah tingkah lakunya. Dalam sebuah lingkungan yang hangat
dan terbuka, akan menimbulkan rasa kesetiakawanan yang tinggi. Dalam konteks
pemanfaatan posyandu, maka orang-orang di sekitar lingkungan ibu akan mengajak,
mengingatkan, ataupun memberikan informasi pada ibu tentang pelaksanaan
kegiatan posyandu
3. Imbalan
Seseorang dapat termotivasi karena adanya suatu imbalan sehingga orang tersebut
ingin melakukan sesuatu, misalnya ibu membawa balita ke posyandu karena ibu akan
mendapatkan imbalan seperti mendapatkan makanan tambahan berupa bubur, susu
ataupun mendapatkan vitamin A. Imbalan yang positif ini akan semakin memotivasi
ibu untuk datang ke posyandu, dengan harapan bahwa anaknya akan menjadi lebih
sehat.
C. Kaitan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik
Setiap manusia dapat dimotivasikan secara intrinsik ataupun ekstrinsik. Individu
yang bermotivasi intrinsik mempunyai dorongan dari dalam. Mereka melakukan
sesuatu atas kesedaran diri sendiri. Mereka tidak memerlukan unsur-unsur luar seperti

15
Konsep Motivasi @ Rofi

orang lain ataupun peristiwa luar untuk menggiatkan mereka mencapai sesuatu tujuan.
Mereka sendiri menentukan tujuan dan seterusnya mencapai tujuan itu.
Manusia akan bermotivasi intrinsik apabila mereka mempunyai persepsi ataupun
konsep sendiri yang mereka inginkan dan mampu membuat keputusan sendiri.
Sebaliknya, orang yang bermotivasi ekstrinsik tidak yakin mereka mau atau mampu
membuat keputusan. Mereka bergantung pada orang lain dalam membuat keputusan
dan melaksanakan tugas mereka. Kadang-kadang mereka bekerjasama dengan orang
lain yang lebih kompeten untuk mendapatkan kebaikan. Mereka juga kadang-kadang
memberontak pada orang yang lebih mampu.
Seseorang yang tidak mempunyai mempunyai motivasi intrinsik perlu diberi
motivasi ekstrinsik agar lama-kelamaan motivasi intrinsik akan terbina dalam dirinya
dan seseorang yang telah mempunyai motivasi intrinsik perlu juga diberi motivasi
ekstrinsik agar motivasi intrinsik yang ada terus ada dalam dirinya. Manusia biasanya
tidak akan berada pada satu jenis motivasi. Kadang kala, individu bermotivasi intrinsik
dan kadang-kadang bermotivasi ekstrinsik. Ini bergantung pada situasi dan keperluan
individu.

V. Pemberian motivasi yang efektif

Dalam pemberian motivasi, seseorang harus mencari waktu yang tepat sesuai situasi
dan kondisinya. Situasi yang dapat dipilih untuk memotivasi dilaksanakan secara
terencana seperti berikut :
a. Waktu memberikan tugas kepada bawahan.
b. Waktu mengecek bawahan
c. Waktu memberikan pengarahan untuk suatu tugas
d. Waktu melakukan percakapan ringan secara spontan dan santai.
Adapun pemberian motivasi yang efektif menurut Armstrong (2005 : 69) yakni perlu
memperhatikan hal-hal sebagai berikut ini :
a. Memahami proses dasar motivasi, model kebutuhan, sasaran, tindakan serta pengaruh
pengalaman dan harapan.

16
Konsep Motivasi @ Rofi

b. Mengetahui faktor–faktor yang mempengaruhi motivasi, pola kebutuhan yang

mendorong kearah sasaran dan keadaan dimana kebutuhan tersebut terpenuhi atau
tidak terpenuhi. 
c. Mengetahui bahwa motivasi tidak dapat dicapai hanya dengan menciptakan perasaan
puas, karena banyak perasaan puas dapat menimbulkan puas diri dan kelambanan.
d. Memahami bahwa disamping semua faktor diatas ada hubungan yang kompleks antara
motivasi dan prestasi kerja.
Motivasi akan menjadi lebih efektif jika didukung oleh beberapa kondisi diantaranya
seperti :
a. Memberikan insentif yang disesuaikan dengan sistem dan peraturan yang berlaku
b. Menciptakan hubungan sosial yang penuh dengan kekeluargaan
c. Jaminan harapan masa depan demi keamanan bekerja
d. Memberikan penghargaan setiap kegiatan yang positif 
e. Memberikan kesempatan yang luas untuk mengembangkan diri demi kepentingan
umum atau kelembagaan.

DAFTAR PUSTAKA :

Ahmadi, Abu. 2007. Psikologi Sosial. Jakarta. Rineka Cipta

Armstrong, Michael. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Elexmedia Komputindo.
Jakarta
Blanchard, P.N. dan J.W. Thacker. 2010. Effective Training: Systems,Strategies, and Practices.
Pearson Education, New Jersey.
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta.
Gajahmada University Press
Hasibuan. M. 2007. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta : PT
Bumi Aksara
Lahey, B. B. (2007). Psychology An Introduction. New York: McGraw Hill
Mathis dan Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta: Salemba
Empat.
Santrock, J.W. (2008). Psikologi Pendidikan (edisi kedua). Jakarta: Kencana Prenada Media
Group
Sobur, Alex. 2009. Psikologi Umum. Bandung: UPI University Pers
Suhardi. 2013. The Science Of Motivation Kitab Motivasi. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.
Sulistyani, Ambar Teguh & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
Graha Ilmu

17
Konsep Motivasi @ Rofi

Suwatno & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis. Bandung:
Alfabeta
Taufik. 2007. Psikologi Komunikasi. PT. Remaja Rosdakarya: Bandung
Walgito, Bimo. 20110. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta. Penerbit Andi

18