BAB II

LANDASAN TEORI

II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

II.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Garry Dessler (2011:5) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan, dan penilaian.

II.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Veithzal Rivai (2010:13) menyatakan bahwa manajemen SDM merupakan
bagian dari manajemen umum yang memfokuskan dari pada SDM. Adapun fungsi-
fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi Manajemen umum, yaitu:
1. Fungsi Manajerial
• Perencanaan (Planning)
• Pengorganisasian (Organizing)
• Pengarahan (Directing)
• Pengendalian (Controlling)
2. Fungsi Operasional
• Pengadaan tenaga kerja (SDM)
• Pengembangan
• Kompensasi
• Pengintegrasian
• Pemeliharaan
• Pemutusan hubungan kerja
II.2 Motivasi

II.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Robbins & Coulter (2010:109) menyatakan bahwa motivasi mengacu pada
prosses dimana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju
tercapainya suatu tujuan.

Elemen energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan. Seseorang yang
termotivasi menunjukan usaha dan bekerja keras. Namun, kualitas usaha itu juga harus
dipertimbangkan. Usaha tingkat tinngi belum tentu mengarah pada kinerja kerja yang
menguntungkan kecuali usaha tersebut diarahkansesuai dengan tujuan perusahaan.

Meningkatkan motivasi kerja karyawan merupakan hal yang penting dalam sebuah
perusahaan, dan para manager terus mencari jawabannya.

II.2.2 Teori-Teori Motivasi

Banyak ilmuan yang berusaha mendefinisikan apa itu motivasi dan seperti apakah
motivasi berpengaruh terhadap seorang individu atau organisasi.

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow dalam (Robbins

& Coulter 2010:110) menurut Hirarki kebutuhan Maslow pada diri setiap orang
terdapat hirarki dari 5 kebutuhan yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologis (physiological needs): kebutuhan seseorang akan

makanan, tempat tinggal, pakaian dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Kebutuhan Keamanan (safety needs): kebutuhan seseorang akan keamanan dan
perlindungan dari gangguan fisik dan emosional, dan juga kepastian bahwa
keputusan fisik akan terus terpenuhi.
3. Kebutuhan Sosial (social needs): kebutuhan seseorang akan kasih sayang,
menjadi bagian dari kelompoknya, di terima oleh teman-teman.
 4. Kebutuhan Penghargaan (esteem needs): kebutuhan seseorang akan faktor-
faktor penghargaan internal seperti harga diri, otonommi, dan prestasi, serta
faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, perhatian.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs): kebutuhan seseorang
akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri,
dorongan untuk dapat menjadi pribadi yang diinginkan.

Maslow berpendapat bahwa tiap tingkatan dalam hirarki tersebut harus secara
substansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan setelah
kebutuhan itu secara substansial terpenuhi kebutuhan tersebut tidak bisa lagi
memotivasi perilaku. Dengan kata lain, ketika tiap kebutuhan secara substansial
terpenuhi, kebutuhan berikutnya akan menjadi dominan.

2. Teori David McClelland (Teori Tiga Kebutuhan)

Teori yang dikembangkan oleh David McCelland dan rekan-rekannya

(Robbins & Coulter, 2010:113), dikenal dengan ketiga kebutuhan yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi, yang merupakan pendorong untuk sukses dan

unggul dalam kaitanya dengan serangkaian standar.
2. Kebutuhan akan kekuasaan, yang merupakan kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dengan cara dimana mereka tidak akan bersikap
sebaliknya.
3. Kebutuhan akan afiliasi, yang merupakan keinginan hubungan antar pribadi
yang akrab dan dekat.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga kisah yaitu:

E = Existence (Kebutuhan akan eksistensi)

R = Relatedness (Kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain)

G = Growth ( Kebutuhan akan pertumbuhan)
 Ketiga istilah tersebut jika di pahami lebih dalam maka akan ditemukan dua hal
penting yaitu “Existence” dapat dikatakan selaras dengan hierarki pertama dan kedua
dari teori Maslow, yaitu Kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan. Jika kebutuhan
fisik dan keamanan terpenuhi maka kebutuhan eksistensi dari suatu individu juga
terpenuhi. Kemudian “ Relatedness” memiliki persamaan dengan hierarki kebutuhan
ketiga dan keempat menurut konsep Maslow,yang menjelaskan mengenai kebutuhan
akan sosial dan harga diri. Dan yang terakhir “Growth” memiliki makna yang senada
dengan teori Maslow yang kelima yaitu kebutuhan aktualisasi diri.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Menurut F.C. Herzberg, Bernand Mausner, dan Barbara Synderman (Robbins

& Coulter 2010:112) menyatakan bahwa ada 2 faktor dari motivasi, yaitu faktor
motivasional dan faktor hygiene atu pemeliharaan. Menurut teori ini yang
dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang
sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang
dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang
sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Kemudian ahli psikologi dan konsultan managemen Fredrick Herzberg

mengembangkan teori motivasi 2 faktor kepuasan. Motivasi 2 faktornya
memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor
ekstrinsik. Faktor-faktor intrinsik tersebut meliputi:

• Pencapaian prestasi
• Pengakuan
• Tanggung Jawab
• Kemajuan
• Pekerjaan itu sendiri
• Kemungkinan berkembang
 Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik meliputi:

• Upah
• Keamanan kerja
• Kondisi kerja
• Status
• Kebijakan perusahaan
• Mutu hubungan Interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan
bawahan.

II.2.3 Memotivasi Karyawan

Menurut Robbins & Coulter (2010:136-147) menyatakan beberapa saran yang dapat
dilakukan untuk memotivasi karyawan:

1. Mengakui perbedaan
Hampir setiap teori motivasi kontemporer mengakui bahwa karyawan tidak
identik. Mereka berbda dalam kebutuhan, sikap, kepribadian dan variabel
individu penting lainnya.
2. Mencocokkan orang dengan pekerjaan
Banyak bukti menunjukan manfaat motivasi dari mencocokkan orang dengan
pekerjaannya secara cermat. Sebagai contoh, seseorang yang berprestasi tinggi
harus memiliki pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk berpartisipasi
dalam penetapan tujuan yang cukup menantang da yang melibatkan otonomi
dan umpan balik.
3. Gunakan tujuan
Literatur tentang teori penetapan tujuan menunjukkan bahwa para manajer
harus memastikan para karyawan memiliki tujuan yang sulit dan spesifik, serta
umpan balik tentang seberapa baik usaha yang mereka lakukan dalam
mencapai tujuan tersebut
4. Pastikan bahwa tujuan itu diyakini dapat dicapai
Terlepas dari apakah tujuan sebenernya dapat dicapai, para karyawan yang
merasa tujuan perusahaan tidak dapat dicapai akan mengurangi usahanya
 karena karyawan merasa tidak perlu memikirkannya. Oleh karena itu, para
manajer harus memastikan bahwa para karyawan merasa yakin jika usaha yang
meningkat dapat menghasilkan pencapaian tujuan kinerja.
5. Imbalan berdasarkan individu
Karena para karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda, yang bertindak
sebagai penguat untuk seseorang mungkin tidak berlaku untuk yang lainnya.
Para manajer harus menggunakan pengetahuan mereka tentang perbedaan
karyawan untuk membedakan imbalan yang dapat mereka kendalikan, seperti
gaji, promosi, pengakuan, tugas pekerjaan yang diinginkan, otonomi, dan
partisipasi.
6. Kaitkan imbalan dengan kinerja
Manajer perlu membuat imbalan yang terkait dengan kinerja. Faktor imbalan
selain kinerja hanya akan memperkuat faktor – faktor lain. Imbalan – imbalan
yang penting seperti kenaikan gaji dan promosi harus diberikan atas
pencapaian suatu tujuan tertentu.
7. Memeriksa sistem untuk keadilan
Karyawan harus memahami bahwa imbalan atau hasil adalah sama terhadap
input. Pada tingkatan yang sederhana, pengalaman, kemampuan, usaha, dan
input yang lainnya harus bisa menjelaskan perbedaan dalam upah, tanggung
jawab, dan hasil yang lainnya.
8. Gunakan pengakuan
Akui kekuatan pengakuan. Dalam ekonomi yang stagnan dimana terjadi
pemotongan biaya menyeluruh, menggunakan pengakuan berarti cara termurah
untuk menghargai karyawan. Itu merupakan imbalan karena sebagian besar
karyawan menganggapnya berharga.
9. Tunjukkan perhatian dan kepedulian terhadap karyawan anda
Karyawan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik bagi para manajer yang
peduli kepada mereka. Penelitian yang dilakukan terhadap jutaan karyawan
dan puluhan ribu manajer secara konsisten menunjukkan kebenaran sederhana
ini: organisasi terbaik menciptakan lingkungan kerja yang penuh “kepedulian”.
 Ketika para manajer peduli terhadap karyawannya, hasil kinerja biasanya
membaik.
10. Jangan abaikan uang
Sangat mudah untuk terjebak dalam penatapan tujuan, menciptakan pekerjaan
yang menarik, dan memberikan kesempatan berpartisipasi, sehingga membuat
anda lupa bahwa uang adalah alasan utama kebanyakan orang bekerja. Dengan
demikian, peningkatan alokasi gaji berbasis kinerja, bonus bagian pekerjaan,
dan insentif lain penting dalam menentukan motivasi karyawan.

II.3 Pelatihan

II.3.1 Pengertian Pelatihan

Menurut para ahli beberapa pengertian dari pelatihan adalah:

1. Hayes & Ninemeier (2009:172) menyatakan bahwa pelatihan adalah proses yang
menyediakan pengetahuan jangka pendek dan jangka panjang dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan.
2. Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2010:211) mendefinisikan pelatihan sebagai
bagian yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat
dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. Sementara itu
keterampilan adalah meliputi pengertian physical skill, intelectual skill, managerial
skill, dan lain-lain.
3. Garry Dessler (2011:280) menyatakan bahwa pelatihan adalah proses mengajar
keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya.

Dari pengertian-pengertian pelatihan menurut para ahli tersebut dapat disimpulkan

bahwa pelatihan merupakan salah satu jenis pembelajaran untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan sesorang dengan tujuan meingkatkan kinerja individu itu
sendiri.

II.3.2 Faktor-Faktor yang berperan dalam pelatihan

 Menurut Veithzal Rivai (2010:225) menyatakan bahwa dalam melaksanakan
pelatihan ini ada beberapa faktor yang beperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan),
metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-
teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off. Oleh karena itu,
tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan terbaik tergantung dari bebrapa
faktor. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan:

1. Cost-efectiveness (efektivitas biaya)

2. Materi program yang dibutuhkan
3. Prinsip-prinsip pembelajaran
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5. Kemampuan dan prefrensi peserta pelatihan
6. Kemampuan dan prefrensi instruktur pelatihan

II.3.3 Tujuan Pelatihan Karyawan

Menurut Garry Dessler (2009) tujuan pelatihan dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat

dan lebih efektif
2. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional
3. Mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-
teman karyawan dan manajemen (pimpinan).

II.3.4 Manfaat Pelatihan

Menurut Hayes & Ninemeier (2009:173-176) pelatihan memiliki beberapa manfaat

yaitu:

1. Meningkatkan kinerja kerja dengan memberikan pengetahuan dan kemampuan untuk

bekerja lebih efektif.
2. Mengurangi biaya operasional dengan mengurangi kesalahan pekerja ( human error).
3. Meningkatkan kepuasan pelanggan karena pelatihan dapat membantu mereka
mengetahui keinginan dan kebutuhan customer.
4. Mengurangi tekanan dalam pekerjaan karena pelatihan dapat membantu mengurangi
kesalahan sehingga tekanan dalam pekerjaan juga berkurang.
5. Meningkatkan peluang promosi karyawan karena pelatihan membantu meningkatkan
kinerja karyawan sehingga karyawan tersebut mendapatkan kesempatan untuk di
promosikan ke posisi yang lebih tinggi.
6. Meningkatkan hubungan antar pekerja dengan terbentuknya tim yang melakukan
performa yang baik dalam setiap bagiannya.
7. Pekerja menjadi lebih profesional karena dengan pelatihan karyawan memiliki
kemampuan untuk melakukan yang terbaik.
8. Mengurangi masalah dalam operasional karena pelatihan dapat membantu manager
untuk fokus kepada hal yang di prioritaskan.
9. Mengurangi jumlah perputaran karyawan ( labor turnover rates) karena pekerja yang
di beri pelatihan yang baik dan di berikan penghargaan untuk performa yang lebih
baik memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk berhenti dari pekerjaannya.
10. Meningkatkan Moral karyawan karena pelatihan dapat membantu mereka merasa
nyaman di tempat kerja.
11. Meningkatkan kualitas pekerjaan karena dengan pelatihan yang efektif dapat tercipta
suatu standar yang membantu karyawan untuk memberikan produk dan service yang
dapat diterima oleh customer.
12. Memudahkan untuk merekrut pekerja baru karena pekerja yang puas dengan
pelatihan akan membagikan pengalaman kerja yang baik kepada keluarga ataupun
teman mereka sehingga memudahkan perusahaan untuk merekrut staf.
13. Meningkatkan Profit. Sangat masuk akal, Karena jika tamu merasa puas , pemasukan
akan meningkat, dan jika jumlah pekerja yang dibutuhkan serta biaya operasional
berkurang maka akan sangat berpotensi untuk meningkatkan profit.

Sedangkan menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2010:217) menyatakan
bahwa manfaat pelatihan adalah:

1. Manfaat bagi karyawan

• Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah
yang lebih efektif
 • Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian
prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi
dan dilaksanakan
• Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik
• Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan komunikasi dan sikap
• Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
• Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan
keterampilan interaksi
• Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan
• Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
• Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis
dengan latihan
• Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru
2. Manfaat bagi perusahaan
• Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif
terhadap orientasi profit
• Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan
• Memperbaiki moral SDM
• Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
• Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik
• Mendukung otentitas, keterbukaan dan kepercayaan
• Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan
• Membantu pengembangan perusahaan
• Belajar dari peserta
• Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan
• Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan
• Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih
efektif
• Membantu pengembangan promosi dari dalam
 • Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan
perusahaan

II.3.5 Proses Pelatihan

Menurut Kuratko & Hornsby (2009:241) menyatakan bahwa program pelatihan

harus berdasarkan perencanaan yang sangat matang meliputi:
1. Menentukan kebutuhan training dan tujuan training
2. Memilih metode pelatihan yang paling praktis
3. Mengevaluasi hasilnya

II.3.6 Metode Pelatihan

Menurut Robbert & Coulter (2010:277) metode pelatihan terbagi menjadi 2 yaitu
metode pelatihan tradisional dan metode pelatihan berbasis teknologi.

• Metode Pelatihan Tradisional:

1. On-the-job: Karyawan belajar untuk melakukan tugas-tugas dengan
mempraktikannya, biasanya setelah pengenalan terlebih dahulu terhadap tugas
yang bersangkutan.
2. Rotasi kerja: karyawan bekerja di berbagai bidang pekerjaan, sehingga mengenali
beragam tugas.
3. Mentoring dan Coaching: Karyawan bekerja denngan karyawan yang
berpengalaman yang memberikan informasi, dukungan, dan dorongan: disebut
juga apprenticeship di berbagai industri tertentu.
4. Latihan pengalaman: Karyawan berpartisipasi dalam permainan peran, simulasi,
atau jenis pelatihan yang melibatkan tatap muka langsung.
5. Manual/buku kerja: Karyawan merujuk pada buku pelatihan dan manual untuk
mendapatkan informasi.
6. Kelas pelatihan: Karyawan menghadiri suatu kelas yang dirancang untuk
penyampaian informasi yang spesifik.

• Metode Pelatihan Berbasis Teknologi:

 1. CD-ROM/DVD/rekaman video/audio/podcast: Karyawan mendengarkan atau
menonton media tertentu yang berisikan informasi atau mempertunjukan teknik-
teknik tertentu.
2. Video conference/teleconference/TV satelit: Karyawan mendengarkan atau
berpartisipasi ketika informasi tersebut disampaikan atau suatu teknik
diperlihatkan.
3. E-learning: Pembelajaran berbasis internet dimana karyawan berpartisipasi dalam
simulasi multimedia atau modul interaktif lainnya.

Sedangkan menurut Kuratko & Hornsby (2009:241) menyatakan bahwa metode

pelatihan ada 5 yaitu:
1. Conference or Structured discussion
Merupakan metode pelatihan dengan diskusi yang dipandu dengan ide – ide
penting. Biasanya melibatkan pemimpin dan merupakan metode yang sangat baik
untuk pelatihan supervisors.
2. Lecture
Metode ini ideal untuk menyediakan kebijakan dasar dan informasi prosedural
untuk peserta latihan.
3. Role playing
Metode dengan bertindak mengikuti skenario. Hal ini berguna untuk melatih
orang di bagian penjualan.
4. Programmed instruction
Metode ini terdiri dari presentasi dimana individu mempelajari bagian masing –
masing.
5. On-the-job training
Merupakan metode praktek kerja. Metode ini digunakan untuk pelatihan yang
spesifik.

II.3.7 Langkah-langkah dalam proses pelatihan

Menurut Dessler (2003:217) dalam jurnal Nabilah (2012) menyatakan proses

pelatihan terdiri dari 5 langkah yaitu:
 1. Langkah analisis kebutuhan
Untuk mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganilisis
keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan
pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi.
2. Langkah merancang instruksi
Untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan,
termasuk buku-buku kerja, latihan, dan aktivitas.
3. Langkah validasi
Program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang bisa
memiliki.
4. Langkah penerapan program
Pada langkah keempat, perusahaan melatih karyawan yang ditargetkan.
5. Langkah evaluasi
Manajemen perusahaan menilai keberhasilan atau kegagalan pelatihan.

II.3.8 Evaluasi Pelatihan

Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada
lima tingkatan menurut Faustino Cardoso Gomes dalam buku Yuniarsih dan Suwatno
(2009:138-139):

1. Reaction
Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta
mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini dari para peserta
tentang pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama seperti:
• Untuk mengetahui sejauh mana peserta merasa puas dengan program.
• Untuk maksud diadakannya beberapa revisi atas program pelatihan.
• Untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap reseptif untuk
program pelatihan.
2. Learning
Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah untuk
mengetahui seberapa jauh peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, dan
 keterampilan-keterampilan yang diterima selama pelatihan. Ini biasanya
dilakukan dengan mengadakan tes tertulis ( essay atau multiple choice), tes
performasi dan latihan latihan simulasi. Pertanyaan disusun sedemikian rupa
sehingga mencakup semua isi materi dari semua program pelatihan.
3. Behaviours
Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pelatihan dapat dibandingkan guna
mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performasi mereka.
Perilaku atau performasi dari para peserta dapat diukur berdasarkan sistem
evaluasi performasi guna mendapatkan tingkat performasi para peserta yang
dikumpulkan oleh para supervisor masing-masing untuk dibandingkan dengan
performasi sesudah latihan.
4. Organizational Result
Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji
dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
Data bisa dikumpulkan sebelum dan sesudah pelatihan atas dasar kriteria
produktivitas, pergantian absen, kecelakaan-kecelakaan, keluhan-keluhan,
perbaikan kualitas, kepuasan klien, dan sejenis lainnya.
5. Cost Creativity
Ini dimaksud untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program
pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil
atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalahan yang dialami
organisasi. Kriteria ini diukur dengan membantu biaya program dengan biaya
permasalahan. Biaya permasalahan adalah biaya yang dapat dilihat, kerugian-
kerugian ekonomi yang dialami oleh suatu organisasi sebagai akibat dari
penggunaan pegawai yang tidak terlatih.

II.4 Kinerja

II.4.1 Pengertian Kinerja

Menurut Robbins & Coulter (2010:188) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil akhir
dari sebuah aktivitas. Entah aktivitas tersebut adalah berjam-jam latihan intensif sebelum
 konser atau balap ataau melaksanakan kewajiban keerja seefisien dan seefektif mungkin,
kinerja adalah apa yang dihasilkan dari aktivitas tersebut.

Mathis dan Jackson (2006:378) dalam jurnal Amelia (2013) berpendapat bahwa
kinerja (perfomance) pada dasarnya apa yang yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen
yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran atau
absensi, dan kemampuan bekerja sama.

Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan kinerja merupakan hasil

yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang
pekerjaan tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat menunjang
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja
yang baik maka seorang karyawan harus memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai
dengan pekerjaanya, serta memiliki motivasi kerja yang tinggi.

II.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis & Jackson (2006:113) dalam jurnal Nabilah (2012) menyatakan
bahwa kinerja para karyawan adalah faktor awal dari keberhasilan organisasi untuk
mencapai tujuannya. Ada 3 faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1. Kemampuan individual
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor
kepribadian. Tingkat keterampilan, merupakan bahan mentah yang dimiliki
seseorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan
interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang
karyawan mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memiliki
tingkat keterampilan baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan yang baik
pula.
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika
kerja, kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran
motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
 baik. Dari itu kalaupun karyawan mempunyai tingkat keterampilan untuk
mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan
bekerja dengan baik, jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan
perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya. Tingkat keterampilan
merupakan cermin dari apa yang dapat dilakukan, sedangkan tingkat upaya
merupakan cermin apa yang diusahakan untuk dilakukan.
3. Dukungan Organisasional
Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi
karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan
manajemen. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi
sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi.
II.4.3 Penilaian Kinerja
Menurut Kuratko & Hornsby (2009:243) penilaian kinerja adalah formal, penilaian
sistematis dari seberapa baik karyawan bekerja dalam menyelesaikan tugasnya sesuai
dengan standar. Tujuan dari penilaian kinerja ini adalah untuk menghasilkan manajer
dan karyawan dengan umpan balik tentang seberapa baik hasil terakhir yang dilakukan.
Penilaian kinerja juga membantu menentukan tindakan yang harus diambil untuk
peningkatan seperti misalnya promosi, pelatihan, pemberhentian. Dalam ukuran besar,
penilaian kinerja adalah proses primer untuk mengevaluasi dan mengembangkan
kinerja organisasi.

Sistem penilaian kinerja yang telah di desain dengan baik memiliki karakteristik
sebagai berikut:

1. Terkait langsung dengan pekerjaan dan mengukur kemampuan individu untuk

sukses sesuai dengan persyaratan.
2. Komprehensif, mengukur semua aspek penting dalam tugas.
3. Objektif, mengukur performa dari tugas.
4. Berdasarkan standar dari performa yang diinginkan yang dijelaskan kepada
karyawan dari awal.
 5. Dirancang untuk menentukan kekuatan dan kelemahan dan memberikan
penjelasan mengapa ada kelemahan dan bagaimana mengatasinya.

II.5 Penelitian Terdahulu

Untuk melakukan penelitian ini, maka dilakukan penelurusuran lebih lanjut dari
penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh penulis.
Berikut ini adalah penelitian terdahulu :

1. Jurnal oleh: Nawab, S., Bhatti, K.K., Shafi K. (2011) Effect of

Motivation on Employees Performance. Interdisiplinary Journal of
Contemporary Research in Business, 3(3) : 1209-1216
Kesimpulan:
We think that Motivation is most essential component of an Employee
overall performance and it has opened a new strategic window for the
organization. Future research is needed to identify organization results
most affected by motivated employee’s activities, and to determine in
which situation intrinsic rewards are more beneficial and in which
extrinsic are more useful. After conducting our study successfully we have
concluded that the motivation factor is a very handy and useful tool to
enhance the performance of employees. By using this tool the managers of
any organization will be in a position to open new windows and
opportunities for them. In advanced the results gained by any organization
can be checked by observing the on job working activities and also to find
out in which situation the rewards are beneficial for the performance
enhancement.

2. Jurnal oleh: Chukwudi Francis Anyim, “Motivation and Employees’

Performance In The Public And Private Sectors In Nigeria”, University of
Lagos (2012).
 Kesimpulan:
In an organisation, it may be practically impossible to work out a perfect
solution that will promote job satisfaction and enhance performance at all times.
In order to elicit better performance, motivational factors must be accorded high
priority and employed properly as an essential ingredient for organisational
progress and survival especially in the current day turbulent operating
environment. Such factors include adequate remuneration, improved training,
effective and free flow of communication, elevation of workers, conducive and
healthy working environment amongst others.

3. Jurnal oleh: Fransiska Lusia Kastina, “Analisis Pengaruh Kompensasi dan

Pelatihan Karyawan Terhadap Kinerja Pelayanan Karyawan Pada Grand
Hotel Preanger”, Universitas Bina Nusantara (2012).
Kesimpulan:
Hubungan antara pelatihan dengan kinerja pelayanan karyawan pada Grand
Hotel Preanger cukup kuat dan searah dengan besarnya hubungan sebesar
0,589 (rx2y=0,589). Hal ini dapat diartikan bahwa saat ini pelatihan
karyawan di Grand Hotel Preanger memberikan peran yang cukup berarti
pada kinerja pelayanan karyawan atau dengan kata lain pelayanan yang
diberikan karyawan Grand Hotel Preanger kepada konsumen memerlukan
beberapa pelatihan yang khusus.
4. Jurnal oleh: Neneng Nabilah, “ Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Jakarta”, Universitas Bina
Nusantara (2012).
Kesimpulan:
Pelatihan dan Motivasi secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Jakarta, yaitu sebesar 49,2%. Artinya ,
jika faktor-faktor pelatihan dan motivasi secara bersamaan berjalan dengan
baik, maka akan meningkatkan kinerja perawat Rumah Sakit Jakarta.
5. Jurnal oleh: Agustinus Dedy H, “Analisis Pengaruh Kualitas Pelatihan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.X”, Universitas Bina
Nusantara (2012).
 Kesimpulan:
Variabel Pelatihan dan Motivasi berpengaruh secara simultan dan signifikan
sebesar 59.8% terhadap kinerja karyawan pada PT.X dengan persamaan
regresi Y = 0.623 + 0.391X1 + 0.486X2

II.6 Kerangka Pemikiran

Setelah menganalisis teori-teori, penelitian terdahulu serta mengetahui faktor-faktor

yang mempengaruhi variabel dependennya, maka penulis mencoba menggambarkan
kerangka berpikir seperti yang terlihat pada gambar dibawah ini.
Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Motivasi
2. Pelatihan
3. Kinerja Karyawan
 Motivasi (X1)

1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan keamanan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan r1
penghargaan Kinerja (Y)
5. Kebutuhan aktualisasi
diri 1. Kemampuan individual
2. Usaha yang dicurahkan
Maslow (2010) 3. Dukungan
r3 R
organisasional
Pelatihan (X2)
Robert L.Mathis & John
1. Instruktur H.Jackson (2006) dalam
2. Materi jurnal Nabilah (2012)
3. Metode pelatihan
4. Tujuan

Veithzal Rivai (2010)

r2

II.7 Hipotesis

Pengertian ‘Hipotesis’ menurut Sugiyono (2013:93) adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah suatu penelitian. Hipotesis disebut sebagai jawaban sementara
karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan dan belum
didasarkan pada fakta-fakta yang empiris yang diperoleh dari hasil pengumpulan data.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Untuk T-1:

H0 : Tidak adanya hubungan antara Motivasi terhadap kinerja karyawan di Restoran

City Hall Kedai Kopi.
H1 : Adanya hubungan antara Motivasi terhadap kinerja karyawan di Restoran City
Hall Kedai Kopi.

Untuk T-2:

H0 : Tidak adanya hubungan antara Pelatihan terhadap kinerja karyawan di Restoran

City Hall Kedai Kopi.

H1 : Adanya hubungan antara Pelatihan terhadap kinerja karyawan di Restoran City

Hall Kedai Kopi.

Untuk T-3:

H0 : Tidak adanya hubungan antara motivasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan
di Restoran City Hall Kedai Kopi.

H1 : Adanya hubungan antara Motivasi dan Pelatihan terhadap kinerja karyawan di

Restoran City Hall Kedai Kopi.