PENGEMBANGAN ORGANISASI PADA

BANK INDONESIA
Analisis Menggunakan Teori Proses Pengembangan Organisasi
dari McLean dan Cumming & Worley
(Tahun 2006 dan 2009)

Oleh :

SYNTIA MEIDA NUR’AINI

NPM. 170110170023

Ditulis Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah:

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Dosen : DR. DEDI SUKARNO, S.IP., M.SI.

UNIVERSITAS PADJADJARAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI SARJANA (S1) ADMINISTRASI PUBLIK
JATINANGOR – SUMEDANG
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur tak lupa dipanjatkan kepada Allah Swt atas segala limpahan
rahmat dan karunia-Nya yang tak terhingga sehingga penulis dapat menyelesaikan
makalah ini.

Makalah yang berjudul “Pengembangan Organisasi pada Bank Indonesia :

Analisis Menggunakan Teori Proses Pengembangan Organisasi dari McLean dan
Cumming & Worley” ini merupakan salah satu tugas Mata Kuliah Pengembangan
Organisasi pada Jurusan Ilmu Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik (FISIP), Universitas Padjadjaran. Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh
dari kata sempurna yang tidak luput dari kelemahan dan kekurangan. Oleh karena
itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari semua pihak
untuk bahan pertimbangan dan perbaikan untuk makalah atau karya tulis yang
selanjutnya.

Penyusunan makalah ini tidak terlepas dari bantuan, do’a, dan bimbingan
dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih dan rasa hormat
yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. R. Widya Setiabudi Sumadinata, M.T., M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Padjadjaran.
2. Bapak Dr. Drs. Slamet Usman Ismanto, M.Si. selaku Ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP), Universitas
Padjadjaran.
3. Bapak Dr. Dedi Sukarno, S.IP., M.Si. selaku dosen Mata Kuliah Pengembangan
Organisasi Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik (FISIP), Universitas Padjadjaran.
4. Bapak Imanudin Kudus, S.IP., M.Si. selaku dosen Mata Kuliah Pengembangan
Organisasi Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik (FISIP), Universitas Padjadjaran.

i
5. Ibu Dr. Candradewini, S.IP., M.Si. selaku dosen Mata Kuliah Pengembangan
Organisasi Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik (FISIP), Universitas Padjadjaran.
6. Berbagai pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

Akhir kata penulis mengharapkan semoga makalah ini dapat bermanfaat

bagi seluruh pihak yang telah membaca, memberikan informasi, wawasan, dan
meningkatkan ilmu pengetahuan.

Jatinangor, Desember 2019

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................... i

DAFTAR ISI ........................................................................................ iii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ iv

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah .......................................................................................4
1.3 Tujuan dan Manfaat ....................................................................................4
1.3.1 Tujuan .............................................................................................4
1.3.2 Manfaat ...........................................................................................5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................... 6

2.1 Pengembangan Organisasi (Organization Development) ...........................6

2.1.1 Definisi Pengembangan Organisasi (Organization
Development) .................................................................................6
2.1.2 Alasan dilakukan Pengembangan Organisasi
(Organization Development) ...........................................................7
2.1.2.1 Faktor Lingkungan ............................................................7
2.1.2.2 Faktor Organisasi .............................................................8
2.2 Proses Pengembangan Organisasi ............................................................10

BAB III PEMBAHASAN ......................................................................................... 13

3.1 Bank Indonesia (BI) ...................................................................................13

3.1.1 Sejarah Bank Indonesia (BI) ..........................................................13
3.1.2 Visi, Misi, dan Nilai Strategis Bank Indonesia (BI) .........................16
3.1.2.1 Visi ..................................................................................16
3.1.2.2 Misi .................................................................................16
iii
 3.1.2.3 Nilai Strategis .................................................................17
3.1.3 Tujuan Bank Indonesia (BI) ...........................................................17
3.1.3.1 Tujuan .............................................................................17
3.1.3.2 Tiga Pilar .........................................................................18
3.1.4 Status dan Kedudukan Bank Indonesia (BI) ..................................19
3.1.5 Struktur Organisasi Bank Indonesia (BI) .......................................20
3.1.6 Undang - Undang Bank Indonesia (BI) ..........................................20
3.1.6.1 UU RI tentang Bank Indonesia (BI) .................................20
3.1.6.2 UU No. 21 Tahun 2008 ...................................................21
3.1.6.3 UU RI No. 24 Tahun 1999 tentang Lalu Lintas Devisa dan
Sistem Nilai Tukar ..........................................................22
3.1.6.4 UU RI tentang Perbankan No.7 Tahun 1992 diubah
dengan UU RI No.10 Tahun 1998 ...................................22
3.1.6.5 UU RI Tentang Transfer Dana ........................................22
3.2 Proses Pengembangan Organisasi Bank Indonesia (BI) ............................22
3.2.1 Tahap Diagnosa .............................................................................22
3.2.2 Tahap Intervensi ...........................................................................23
3.2.3 Tahap Evaluasi ...............................................................................25
3.2.4 Tahap Adopsi .................................................................................25

BAB IV PENUTUP ................................................................................................ 29

4.1 Kesimpulan ................................................................................................29

4.2 Saran .........................................................................................................30

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 32

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 .......................................................................................................... 11

Gambar 2 ........................................................................................................... 18

Gambar 3 ........................................................................................................... 20

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi adalah satu kelompok ornag yang secara formal terikat di

dalam hubungan atasan dengan bawahan yang saling bekerja sama dalam
mencapai tujuan bersama ( Kast dan James E. Rosenzweig dalam NL
Khamidah, 2014, p. 15). Definisi tersebut menjelaskan bahwa organisasi
terbagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu organisasi sebagai wadah untuk sebuah
kegiatan dan organisasi sebagai wadah untuk berinteraksi satu dengan yang
lainnya.

Organisasi publik merupakan organisasi yang menyelenggarakan

pelayanan publik guna kesejahteraan masyarakat, antara lain dalam bidang
Pendidikan, hukum dan keamanan, kesehatan, pertanian, transportasi, dan
lain sebagainya. Menurut Undang-Undang RI Nomor 25 Tahun 2009 tentang
Pelayanan Publik, Pelayanan publik merupakan serangkaian kegiatan dalam
cara untuk memenuhi kebutuhan pelayanan yang sesuai dengan peraturan
perundang – undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang,
jasa, dan / atau pelayanan administrative yang disediakan oleh yang
menyelenggarakan pelayanan public.

Pelayanan publik mempunyai tujuan dasar yaitu untuk memberikan

kepuasan kepada masyarakat. Dalam mencapai kepuasan tersebut maka
diharuskan melakukan pelayanan prima yang terlihat dari :

a) Transparency,
b) kondisional,
c) akuntabilitas,
d) persamaan hak,

1
e) partisipatif, dan
f) hak dan kewajiban yang seimbang.

Organisasi publik harus mengikuti perkembangan zaman yang begitu

cepat dan sulit untuk diprediksi dengan melakukan pengembangan organisasi.
Pengembangan Organisasi (Organizational Development) sangat diperlukan
dalam sebuah organisasi. Pengembangan organisasi merupakan proses yang
secara sadar dilakukan dan proses yang direncanakan guna mengembangkan
kemampuan dari organisasi dalam mencapai dan mempertahankan secara
maksimal prestasi yang dimiliki, hal tersebut diukur atas dasar efisiensi,
efektivitas, dan kesehatan organisasi (Dr. Meita Istianda, S.I.P., M.Si, 2015, p.
11).

Pengembangan organisai memiliki tujuan (Margulies dan Raja dalam Dr.

Meita Istianda, S.I.P., M.Si., 2015, pp. 27-28) antara lain :

a) Memberikan kesempatan untuk pegawai atau karyawan dalam

mengembangkan potensi yang dimilikinya secara maksimal,
b) guna meningkatkan effectiveness dan efficiency organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi yang telah direncanakan,
c) untuk memberikan peluang kepada pegawai atau karyawan dalam
organisasi untuk menentukan hubungan antara pegawai dengan pegawai,
pegawai dengan organisasi, dan organisasi dengan lingkungan sekitar,
d) untuk menciptakan suasana bahwa pekerjaan karyawan dalam organisasi
merupakan pekerjaan yang cukup memukau dan menantang kemampuan
karyawan, dan
e) memperlakukan setiap Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai seseorang
yang memiliki bermacam - macam keperluan dan semua keperluan
tersebut adalah penting bagi pekerjaan dan kehidupan mereka.

Pengembangan organisasi tidak hanya diakibatkan oleh faktor

lingkungan, melainkan dapat juga diakibatkan oleh faktor organisasi itu sendiri
yang mengharuskan organisasi melakukan pengembangan. Yang menjadi
2
faktor organisasi diantara lain berubahnya peranan dan tujuan dari organisasi,
organisasi semakin besar dan semakin kompleks, dan tujuan organisasi
menjadi lebih kompleks.

Pengelolaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi

hal yang krusial dalam organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
asset dalam organisasi, SDM merupakan manusia yang bekerja dalam
organisasi dan mempunyai potensi, potensi tersebut yang nantinya menjadi
penggerak organisasi dalam mencapai tujuannya. Organisasi dengan pegawai
atau karyawan harus mempunyai hubungan yang seimbang dan kedua hal
tersebut merupakan satu kesatuan. Sumber Daya Manusia (SDM) harus
dikelola dan dikembangkan dengan baik, sedangkan organisasi harus
memperhatikan kepentingan dan kebutuhan dari pegawai atau karyawannya.

Seorang pemimpin harus dapat bersikap cepat tanggap dan tepat dalam
mengambil keputusan agar organisasi dapat bertahan dan terus berkembang
secara berkelanjutan.

Salah satu organisasi publik itu adalah Bank Indonesia (BI). Bank
Indonesia bertujuan untuk mencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah.
Bank Indonesia (BI) mempunyai peranan yang penting dalam menjalankan
perekonomian Indonesia yang berkaitan dengan kebijakan fiskal dan moneter.
Begitu rumit dan sulitnya peran Bank Indonesia (BI) yang mengharuskan
mempunyai karyawan atau pegawai yang kompeten sehingga dapat
menjalankan tugas organisasi dengan sangat baik. Dalam proses rekruitmen
pegawai, Bank Indonesia (BI) mempunyai tahapan yang cukup ketat dalam
pelaksanaannya. Selain itu, pegawai atau karyawan Bank Indonesia yang baru
masuk menjadi staf dan pegawai atau karyawan yang mendapat promosi
jabatan, Bank Indonesia (BI) mempunyai proses pelatihan dan pendidikan
tersendiri. Pelatihan dan Pendidikan itu yang akan meningkatkan
pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Bank Indonesia (BI) menjadi

3
 lebih baik, yang nantinya di akhir pelatihan dan Pendidikan akan mendapatkan
sertifikat sebagai bukti dan penilaian pelatihan dan Pendidikan.

Cara atau metode lain yang dilakukan Bank Indonesia untuk

mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu dengan melakukan
seminar atau workshop yang bekerja sama dengan pihak lainnya sesuai
dengan tema yang diangkat dalam seminar atau workshop tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik pada Pengembangan

Organisasi (Organizational Development) dan difokuskan kepada
pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai topik dari penelitian dan
mengambil judul makalah ini yaitu “Pengembangan Organisasi pada Bank
Indonesia”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis
dapat merumuskan beberapa rumusan masalah sebagai berikut :
1) Bagaimana perkembangan Bank Indonesia (BI) berdasarkan sejarah yang
ada?
2) Bagaimana proses pengembangan organisasi Bank Indonesia (BI) menurut
Teori McLean dan Cumming & Worley?

1.3 Tujuan dan Manfaat

1.3.1 Tujuan
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan
di atas, secara gambaran umum tujuan dari makalah ini adalah guna
mengetahui gambaran bagaimana pengembangan organisasi
(organizational development) bidang Sumber Daya Manusia (SDM)
pada Bank Indonesia (BI). Tujuan lebih spesifiknya sebagai berikut :

4
 a. Untuk mengetahui perkembangan Bank Indonesia (BI) berdasarkan
sejarah.
b. Untuk mengetahui proses pengembangan organisasi Bank
Indonesia (BI) menurut Teori McLean dan Cumming & Worley.

1.3.2 Manfaat
a. Dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis dan
pembaca.
b. Bermanfaat sebagai referensi penulis-penulis lain dalam melakukan
penelitiannya.

5
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengembangan Organisasi (Organization Development)

2.1.1 Definisi Pengembangan Organisasi (Organization Development)

Menurut Cumming & Worley (dalam Ahmad Azmy, 2015, p. 222),

pengembangan organisasi atau organization development merupakan
sebuah sistem yang terbuka atau open system yang mempunyai
komponen yang saling terkait dalam suatu organisasi atau instansi,
baik dalam hal Sumber Daya Manusia (SDM), material, dan teknologi
yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan luar. Cumming & Worley
(dalam Ahmad Azmy, 2015, p. 222) menyebutkan juga bahwa
pengembangan organisasi atau organization development merupakan
sistem application yang begitu luas serta mentransfer pengetahuan
ilmu-ilmu sikap atau perilaku untuk merencanakan pembangunan,
perbaikan, dan memperkuat strategi, struktur, dan proses ke dalam
arah effectiveness organisasi.

Menurut Udai (dalam Ferlan Agustinus Poluakan, 2016, p. 1059)

menyatakan bahwa pengembangan organisasi (organization
development) merupakan sebuah usaha yang telah direncanakan, yaitu
diawali oleh para ahli dengan proses untuk memberikan bantuan
kepada organisasi untuk mengembangkan keterampilan diagnostiknya,
mengembangkan potensinya dalam hal penguasaan, mengembangkan
strategi hubungannya dalam bentuk bermacam sistem sementara atau
setengah tetap, dan persamaan budaya.

Menurut Warren G. Bennis (dalam Lovena Dewi, 2019) yang

menyatakan bahwa pengembangan organisasi (organization
development) adalah tanggapan terhadap sebuah perubahan yang
6
 memiliki hubungan dengan hal Pendidikan yang begitu kompleks untuk
membuat perubahan keyakinan, sikap, nilai-nilai, dan struktur sebuah
organisasi, supaya mampu beradaptasi secara baik dengan teknologi
yang baru, perubahan masyarakat yang dilayani, dan berbagai macam
tantangan di dalam perubahan yang kompleks tersebut.

2.1.2 Alasan dilakukan Pengembangan Organisasi (Organization

Development)
2.1.2.1 Faktor Lingkungan

Menurut Sondang P Siagian (dalam Dr. Meita Istianda,

S.I.P., M.Si., 2015, pp. 19-25) menyatakan bahwa adanya
perkembangan dari lingkungan yang menyebabkan organisasi
harus melakukan pengembangan, sebagai berikut :

1) Tantangan Utama di Masa Depan

Organisasi yang mempunyai tingkat effectiveness semakin

kompleks atau tinggi merupakan organisais yang lebih
baik.

2) Perubahan dalam Konfigurasi Ketenagakerjaan

Saat ini wanita semakin banyak memasuki dunia kerja dan

mempunyai jabatan yang cukup tinggi dalam perusahaan.
Terdapat perubahan sudut pandang dari masyarakat
tentang wanita dalam beekrja, wanita mempunyai
kesempatan yang sama dalam mengenyam Pendidikan,
pertimbangan ekonomi, dan saat ini banyak wanita yang
berperan menjadi pencari nafkah utama.

3) Peningkatan di Bidang Tingkat Pendidikan

7
 4) Revolusi di Bidang Teknologi

Perubahan dalam hal teknologi, transportasi, komunikasi,

dan informasi berlangsung dengan cepat yang
mengakibatkan persepsi manusia berubah mengenai hal
ruang, jarak, dan waktu.

5) Perkembangan Perekonomian Dunia

Saat ini dunia mengalami perubahan dan perkembangan

dalam bidang ekonomi salah satunya yang menyebabkan
pada perubahan tata cara pengelolaan organisasi mikro.

6) Berbagai Kecenderungan Sosial

7) Faktor Geopolitik

8) Persaingan

Telah dimaklumi bahwa salah satu ciri dunia bisnis dewasa

ini ialah lahirnya korporasi multinasional.

9) Pelestarian Lingkungan

2.1.2.2 Faktor Organisasi

Margulies dan Raia (dalam Dr. Meita Istianda, S.I.P.,
M.Si., 2015, p. 24) mengemukakan beberapa hal yang
berkaitan dengan keadaan dan kehidupan organisasi, yaitu
terjadinya:
1) Perubahan Peranan dan Tujuan Organisasi
2) Membesarnya Ukuran dan Kompleksitas
3) Tujuan Organisasi Menjadi Lebih Kompleks dan Sukar

8
Faktor internal lainnya yang mempengaruhi kehidupan
organisasi, menurut Glen H. Varney (dalam Dr. Meita
Istianda, S.I.P., M.Si., 2015, p. 24) adalah:
a. Ditinjau dari organisasi secara keseluruhan,
perubahan terjadi karena :
- iklim dan kultur organisasi
- gaya dan strategi kepemimpinan
- hubungan dengan lingkungan
- pola komunikasi atau proses saling mempengaruhi
- struktur organisasi
- cara pengorganisasian pekerjaan
- mekanisme pengendalian

b. Ditinjau dari subsistem organisasi, perubahan terjadi

karena:
- norma yang berlaku
- struktur kelompok
- struktur kekuasaan dan wewenang

c. Ditinjau dari pekerjaan dalam kelompok, perubahan

terjadi karena :
- prosedur pengambilan keputusan
- norma kerja
- norma dan prosedur komunikasi
- peranan-peranan dalam kelompok
- kekuasaan dan wewenang
d. Ditinjau dari tingkat-tingkat penjenjangan, perubahan
terjadi karena :
- pola saling mempengaruhi yang terjadi
antarberbagai tingkatan penjenjangan

9
 - lokasi pekerjaan atau tanggung jawab
- kekuasaan dan wewenang
- praktek dan prosedur komunikasi
- tingkat saling percaya
- citra diri sendiri dan citra orang lain terhadap citra
sendiri
- pengendalian

2.2 Proses Pengembangan Organisasi

Menurut Cumming dan Worley (dalam Annisa Sista Nandasari dan Imas
Qurhothul Ainiyah, 2016, p. 2), pengembangan organisasi dianggap sebagai
suatu perubahan yang direncanakan, dimana proses dalam melakukan
perubahan tersebut saling terkait satu sama lainnya. Hal tersebut sejalan
dengan yang disebutkan oleh McLean (dalam Annisa Sista Nandasari dan Imas
Qurhothul Ainiyah, 2016, p. 2) bahwa model perubahan terencana Action-
Research Model (ARM) yang telah dimodifikasi menjadi Organization
Development Process (ODP). Dalam Organization Development Process terdiri
dari 8 proses, sebagai berikut :

1) Entry (masuk)
2) Start-up (permulaan)
3) Assessment and Feedback (pengukuran dan umpan balik)
4) Action plan (perencanaan)
5) Implementation (intervention) (implementasi)
6) Evaluation (evaluasi)
7) Adoption (adopsi)
8) Separation (pemisahan)

10
 Gambar 1. Proses Pengembangan Organisasi menurut McLean (Sumber :
(dalam Ahmad Azmy, 2015, p. 223)

McLean mempunyai kritik terhadap proses tradisional dari

pengembangan organisasi atau Organization Development (OD) bahwa
terdapat proses yang harus digabungkan dan bahkan dilewati karena tuntutan
pasar. Cummings dan Worley (dalam Annisa Sista Nandasari dan Imas
Qurhothul Ainiyah, 2016, pp. 2-3) juga berpendapat bahwa perubahan yang
direncanakan dapat dibagi ke dalam 4 (empat) tahapan atau proses, antara
lain :

1) Entering dan Contracting

2) Diagnosing
3) Planning dan Implementing
4) Evaluating dan Institutionalizing

11
 Dalam pembahasna kali ini, mengombinasikan antara fase atau proses
atau tahapan tradisional pengembangan organisasi atau Organization
Development (OD) yang dikemukakan oleh McLean dan Cumming dan Worley
menjadi 4 (empat) tahapan (dalam Annisa Sista Nandasari dan Imas Qurhothul
Ainiyah, 2016, p. 3), sebagai berikut :

1) Diagnosa
Pada tahap pertama yaitu diagnosa mencakup pemahaman terhadpa
masalah yang ada dalam organisasi atau masalah yang dihadapi oleh
organisasi.

2) Intervensi
Pada tahap kedua yaitu intervensi mencakup tahapan implementasi
intervensi Organization Development (OD). Intervensi pengembangan
organisasi dibagi menjadi 4 (empat) yaitu intervensi human process,
intervensi structure dan technology, intervensi human resources
management, dan intervensi strategic.

3) Evaluasi
Pada tahap ketiga yaitu tahap evaluasi, tahap evaluasi merupakan tahapan
kegiatan mengevaluasi dampak yang diberikan dari intervensi
pengembangan organisasi yang telah diimplementasikan.

4) Adopsi
Tahap terakhir yaitu tahap adopsi, dalam tahap adopsi dimana organisasi
tersebut menggunakan perubahan yang telah direncanakan secara
berkelanjutan. Terdapat Three-Step Change Model menurut Lewin yang
terdiri dari unfreeze, move, dan refreeze.

12
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Bank Indonesia (BI)

3.1.1 Sejarah Bank Indonesia (BI)

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun

1999 tentang Bank Indonesia BAB II Pasal 4 Ayat 1-3, Bank Indonesia
merupakan Bank Sentral Republik Indonesia. Bank Indonesia
merupakan Lembaga negara yang independent, terbebas dari campur
tangan pemerintah dan berbagai macam pihak lain, kecuali dalam hal
yang secara tegas diatur dalam Undang-Undang Bank Indonesia (BI).
Bank Indonesia (BI) merupakan bank yang berbadan hukum
berdasarkan Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun
1999 tentang Bank Indonesia.

Pada tanggal 10 Oktober 1827, saat itu Indonesia belum

mendapatkan kemerdekaannya, di wilayah Hindia Belanda atau yang
disebut dengan Nusantara, pemerintah Hindia Belanda sudah terlebih
dahulu mendidikan sebuah bank. Yang selanjutnya bank tersebut
diberi nama De Javasche Bank. De Javasche Bank berada atau
berkedudukan di Batavia yang sekarang adalah DKI Jakarta. Semua
pimpinan yang ada di bank tersebut diangkat oleh pemerintah, tetapi
De Javasche Bank bukan pemerintah yang memilikinya. Demi
meningkatkan perekonomian pemerintah Belanda merupakan tujuan
dari De Javasche Bank.

De Javasche Bank berganti nama menjadi Bank Indonesia pada

tahun 1951. Lalu, pada tahun 1953 Undang Undang Pokok Bank
Indonesia telah menetapkan bahwa didirikannya Bank Indonesia untuk
menggantikan fungsi dari De Javasche Bank sebagai bank central
13
dengan 3 (tiga) tugas utamanya yaitu dalam bidang moneter,
perbankan, dan sistem pembayaran.

Selanjutnya diterbitkan Undang-Undang tentang Bank Sentral

pada tahun 1968. Dalam Undang-Undang tersebut diatur mengenai
kedudukan dan tugas dari Bank Indonesia (BI) sebagai atau selaku bank
sentral, berbeda atau terpisah dari bank lain yang melaksanakan atau
mempunyai fungsi komersial. Di luar dari 3 (tiga) tugas pokom
tersebut, Bank Indonesia mempunyai tugas yaitu membantu
pemerintah sebagai agen pembangunan untuk mendorong kelancaran
produksi dan pembangunan serta membuat lapangan pekerjaan untuk
meningkatkan taraf hidup rakyat.

Babak baru dalam sejarah Bank Indonesia adalah pada tahun

1999, sesuai dengan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1999 yang
menetapkan tujuan dari Bank Indonesia, tujuan tunggal yaitu mencapai
dan memelihara kestabilan nilai rupiah.

Bank Indonesia (BI) selaku bank sentral mempunyai tujuan

tunggal yaitu mencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah. Dalam
tujuan kestabilan nilai rupiah mempunyai 2 (dua) aspek, yaitu
kestabilan nilai mata uang terhadap barang dan jasa, serta kestabilan
terhadap mata uang negara lain.

Demi mencapai tujuan tunggal tersebut, Bank Indonesia (BI)

mempunyai 3 (tiga) pilar yang berartir 3 (tiga) bidang tugasnya. 3 (tiga)
pilar tersebut yaitu menetapkan dan melaksanakan kebijakan moneter,
mengatur dan menjaga kelancaran sistem pembayaran, serta
mengatur dan mengawasi perbankan di Indonesia. Ketiganya perlu
diintegrasi agar tujuan mencapai dan memelihara kestabilan nilai
rupiah dapat dicapai secara efektif dan efisien.

14
 Saat undang-undang baru yaitu Undang-Undang Nomor 23 Tahun
1999 tentang Bank Indonesia (BI) dinyatakan diberlakukan pada
tanggal 17 Mei 1999, hal tersebut merupakan babak baru dalam
sejarah Bank Indonesia (BI) selaku Bank Sentral yang kedudukannya
independent. UU tersebut memberikan kedudukan dan status kepada
Bank Indonesia sebagai Lembaga negara yang independent dan tidak
ada campur tangan atau terbebas dari campur tangan pemerintah atau
pihak lain.

Bank Indonesia (BI) mempunyai otonomi penuh dalam membuat

rumusan dan melaksanakan tugas-tugas dan wewenangnya
sebagaimana sudah ditetapkan dalam UU tersebut. Pihak lain tidak
diperbolehkan ikut campur tangan dalam melaksanakan tugas Bank
Indonesia (BI) dan Bank Indonesia (BI) juga mempunyai kewajiban
untuk menolak dan mengabaikan segala bentuk intervensi dari pihak
manapun. Untuk lebih menjamin independensi tersebut, undang-
undang tentang Bank Indonesia (BI) memberikan suatu kedudukan
yang khusus kepada Bank Indonesia (BI) dalam struktur
ketatanegaraan Republik Indonesia.

Bank Indonesia (BI) sebagai suatu lembagai negara yang

kedudukannya independent, kedudukan Bank Indonesia (BI) tidak
sejajar dengan Lembaga Tinggi Negara. Selain itu, kedudukan yang
dimiliki Bank Indonesia juga berbeda dengan Departement, karena
kedudukan Bank iNdonesia (BI) berada di luar pemerintah. Tujuan dari
diberikannya kedudukan dan status tersebut secara khusus guna Bank
Indonesia (BI) melaksanakan tugas, fungsi, dan perannya sebagai
otoritas moneter secara efektif dan efisien. Bank Indonesia juga
merupakan satu-satunya Lembaga negara yang mempunyai hak untuk
mengedarkan uang di Indonesia. Dalam melaksanakan tugas dan
wewenangnya BI dipimpin oleh Dewan Gubernur.

15
3.1.2 Visi, Misi, dan Nilai Strategis Bank Indonesia (BI)
3.1.2.1 Visi
Menjadi bank sentral yang berkontribusi secara nyata
terhadap perekonomian Indonesia dan terbaik diantara
negara emerging markets.

3.1.2.2 Misi
1) Mencapai dan memelihara stabilitas nilai Rupiah melalui
efektivitas kebijakan moneter dan bauran kebijakan Bank
Indonesia.
2) Turut menjaga stabilitas sistem keuangan melalui
efektivitas kebijakan makroprudensial Bank Indonesia dan
sinergi dengan kebijakan mikroprudensial Otoritas Jasa
Keuangan.
3) Turut mengembangkan ekonomi dan keuangan digital
melalui penguatan kebijakan sistem pembayaran Bank
Indonesia dan sinergi dengan kebijakan Pemerintah serta
mitra strategis lain.
4) Turut mendukung stabilitas makroekonomi dan
pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan melalui sinergi
bauran kebijakan Bank Indonesia dengan kebijakan fiskal
dan reformasi struktural pemerintah serta kebijakan mitra
strategis lain.
5) Memperkuat efektivitas kebijakan Bank Indonesia dan
pembiayaan ekonomi, termasuk infrastruktur, melalui
akselerasi pendalaman pasar keuangan.
6) Turut mengembangkan ekonomi dan keuangan syariah di
tingkat nasional hingga di tingkat daerah.
7) Memperkuat peran internasional, organisasi, sumber daya
manusia, tata kelola dan sistem informasi Bank Indonesia.

16
 3.1.2.3 Nilai Strategis
Nilai-nilai strategis Bank Indonesia adalah:
1) Kejujuran dan integritas (trust and integrity)
2) Profesionalisme (professionalism)
3) Keunggulan (excellence)
4) Mengutamakan kepentingan umum (public interest)
5) Koordinasi dan kerja sama tim (coordination and
teamwork) yang berlandaskan keluhuran nilai-nilai agama
(religi).

3.1.3 Tujuan Bank Indonesia (BI)

3.1.3.1 Tujuan
Bank Indonesia (BI) selaku bank sentral mempunyai
tujuan tunggal yaitu mencapai dan memelihara kestabilan
nilai rupiah. Dalam tujuan kestabilan nilai rupiah mempunyai
2 (dua) aspek, yaitu kestabilan nilai mata uang terhadap
barang dan jasa, serta kestabilan terhadap mata uang negara
lain.
Dalam aspek yang pertama, terlihat dalam
perkembangan laju inflasi, lalu dalam aspek yang kedua
terlihat dalam perkembangan nilai tukar rupiah terhadap
mata uang negara lain. Tujuan tunggal tersebut dirumuskan
dengan maksud untuk memberikan penjelasan sasaran yang
harus dicapai oleh Bank Indonesia (BI) dan juga batsan-
batasan dari tanggungjawabnya. Tercapai atau tidak
tercapainya tujuan dari Bank Indonesia (BI) akan dapat diukur
dengan mudah.

17
3.1.3.2 Tiga Pilar
Demi mencapai tujuan tunggal tersebut, Bank Indonesia
(BI) mempunyai 3 (tiga) pilar yang berartir 3 (tiga) bidang
tugasnya. Pilar yang pertama adalah menetapkan dan
melaksanakan kebijakan moneter. Pilar kedua adalah
mengatur dan menjaga kelancaran sistem pembayaran. Pilar
ketiga adalah mengatur dan mengawasi perbankan di
Indonesia. Ketiganya perlu diintegrasi agar tujuan mencapai
dan memelihara kestabilan nilai rupiah dapat dicapai secara
efektif dan efisien. Berikut tugas dan fungsi Bank Indonesia
yang telah dituangkan dalam bentuk gambar berisi tiga pilar.

Gambar 2. Tiga Pilar Utama (Sumber :

https://www.bi.go.id/)

18
3.1.4 Status dan Kedudukan Bank Indonesia (BI)

Saat undang-undang baru yaitu Undang-Undang Nomor 23 Tahun

1999 tentang Bank Indonesia (BI) dinyatakan diberlakukan pada
tanggal 17 Mei 1999, hal tersebut merupakan babak baru dalam
sejarah Bank Indonesia (BI) selaku Bank Sentral yang kedudukannya
independent. UU tersebut memberikan kedudukan dan status kepada
Bank Indonesia sebagai Lembaga negara yang independent dan tidak
ada campur tangan atau terbebas dari campur tangan pemerintah atau
pihak lain.

Bank Indonesia (BI) mempunyai otonomi penuh dalam membuat

rumusan dan melaksanakan tugas-tugas dan wewenangnya
sebagaimana sudah ditetapkan dalam UU tersebut. Pihak lain tidak
diperbolehkan ikut campur tangan dalam melaksanakan tugas Bank
Indonesia (BI) dan Bank Indonesia (BI) juga mempunyai kewajiban
untuk menolak dan mengabaikan segala bentuk intervensi dari pihak
manapun. Untuk lebih menjamin independensi tersebut, undang-
undang tentang Bank Indonesia (BI) memberikan suatu kedudukan
yang khusus kepada Bank Indonesia (BI) dalam struktur
ketatanegaraan Republik Indonesia.

Badan Hukum Publik ataupun Badan Hukum Perdata merupakan

status Bank Indonesia yang telah ditetapkan dalam Undang-Undang
Bank Indonesia. Dalam status Badan Hukum Publik, Bank Indonesia
mempunyai wewenang untuk menetapkan peraturan-peraturan
hukum yang merupakan implementasi dari Undang-Undang Bank
Indonesia, dimana hal tersebut mengikat seluruh masyarakat secara
luas sesuai dengan tugas dan wewenangnya. Selain itu, dalam status
Badan Hukum Perdata, Bank Indonesia (BI) dapat melakukan tindakan
untuk dan atas nama Bank Indonesia (BI itu sendiri di dalam ataupun di
luar pengadilan.

19
3.1.5 Struktur Organisasi Bank Indonesia (BI)

Gambar 3. Struktur Organisasi Bank Indonesia

(Sumber : https://www.bi.go.id/)

3.1.6 Undang - Undang Bank Indonesia (BI)

3.1.6.1 Undang - Undang tentang Bank Indonesia (BI)
Thn UU atau Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah No. 6 Tahun 2009 pengganti
Undang-Undang tentang Perubahan Kedua No.
2009
2 Tahun 2008 Atas Undang-Undang tentang
Bank Indonesia Nomor 23 Tahun 2009

PP Pengganti UU RI Tentang Perubahan Kedua

No. 2 Tahun 2008 Atas UU tentang Bank
2008
Indonesia (BI) No. 23 Tahun 1999

20
 UU No. 3 Tahun 2004 Tentang Perubahan Atas
UU No. 23 Tahun 1999 tentang Bank Indonesia
(BI)
2004

Penjelasan dari UU RI No. 23 Tahun 2004

UU Tentang Bank Indonesia No. 23 Tahun 1999

Penjelasan dari UU RI tentang Bank Indonesia

(BI) No. 23 Tahun 1999
1999

Ikhtisar UU RI tentang Bank Indonesia (BI) No.

23 Tahun 1999

UU RI Tentang Bank Sentral No. 13 Tahun 1968

1968

UU RI No. 84 Tahun 1958 Tentang Pengubahan

Pasal-Pasal 16 dan 19 UU Pokok Bank Indonesia
1958
(BI) (UU No. 11 Tahun 1953)

UU RI Tentang Penetapan UU Pokok Bank

1953 Indonesia No. 11 Tahun 1953

3.1.6.2 UU RI No. 21 Tahun 2008

- Undang - Undang Republik Indonesia No. 21 Tahun 2008
tentang Perbankan Syariah
- Ikhtisar Undang - Undang Republik Indonesia No.21 Tahun
2008 tentang Perbankan Syariah

21
 3.1.6.3 UU RI No. 24 Tahun 1999 tentang Lalu Lintas Devisa dan
Sistem Nilai Tukar

3.1.6.4 UU RI tentang Perbankan No. 7 Tahun 1992 diubah dengan

UU RI No. 10 Tahun 1998

3.1.6.5 UU RI Tentang Transfer Dana

- Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 3 Tahun

2011 tentang Transfer Dana

3.2 Proses Pengembangan Organisasi Bank Indonesia (BI)

3.2.1 Tahap Diagnosa

Tahap diagnosa merupakan proses awal dalam pengembangan

organisasi untuk memberikan penilaian terhadap keadaan organisasi.
Proses diagnosa dilakukan pada level individu, grup, dan organisasi
untuk melihat permasalahan yang menjadi isu strategis organisasi.

Diagnosa permasalahan pada Bank Indonesia bermula dari tugas

yang dimiliki Bank Indonesia yang tidak bisa dikatakan ringan. Beban
tugas yang dimiliki Bank Indonesia mengakibatkan Bank Indonesia
harus mempunyai Sumber Daya Manusia (SDM) yang mampu
mendukung tercapainya tujuan organisasi dengan menjalankan tugas
organisasi dengan sangat baik.

Berdasarkan Rencana Strategis (Renstra) Bank Indonesia (BI)

tahun 2019-2024, salah satu outcome yang ingin dicapai adalah
memperkuat kondisi organisasi Bank Indonesia, memperkuat proses
kerja, memperkuat manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), dan
fasilitas kerja yang diberikan untuk mendukung strategi Bank Indonesia

22
 (BI). Secara keseluruhan, outcome yang ingin dicapai oleh Bank
Indonesia (BI) adalah memperkuat efektivitas kebijakan dan
memperkuat tata kelola yang tidak terlepas dari kinerja Sumber Daya
Manusia (SDM) itu sendiri.

Bank Indonesia mempunyai nilai-nilai strategis sebagai berikut :

a. kejujuran dan integritas (trust and integrity);

b. profesionalisme (professionalism);
c. keunggulan (excellence);
d. mengutamakan kepentingan umum (public interest); dan
e. koordinasi dan kerja sama tim (coordination and teamwork) yang
berlandaskan keluhuran nilai-nilai agama (religi).

Dilihat dari Rencana Strategis (Renstra) Bank Indonesia, dapat

disimpulkan bahwa masalah yang ada di Bank Indonesia berada pada
level individu.

3.2.2 Tahap Intervensi

Tahap intervensi dilakukan untuk melihat level masalah dan isu

organisasi yang ada di Bank Indonesia (BI). Berdasarkan proses
diagnosa di atas, maka dapat diketahui bahwa permasalahan yang
berada di Bank Indonesia (BI) berada pada level individu yaitu yang
berhubungan dengan masalah peningkatan kualitas Sumber Daya
Manusia (SDM). Untuk masalah atau isu organisasi pada Bank
Indonesia (BI) lebih kepada Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). Bank Indonesia (BI) menggunakan intervensi untuk mengatasi
permasalahan tersebut. Bentuk intervensi kegiatan yang dilakukan
Bank Indonesia (BI) adalah dengan melakukan kegiatan pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam bentuk pelatihan dan pendidikan
yang diberikan kepada karyawan Bank Indonesia (BI), promosi jabatan,
23
mutasi jabatan, serta melakukan penyempurnaan pada sistem
penerimaan karyawan.

Pelatihan atau workshop yang diberikan Bank Indonesia (BI)

adalah Distance Learning Program “Workshop on HR Management”,
sebagai bentuk kemitraan strategis antara Bank Indonesia Institute (BI
Institute) dengan Bangue de France (BdF) sejak tahun 2017. Distance
Learning Program tersebut diselenggarakan dalam bentuk video.
Kegiatan tersebut dilakukan di dalam ruang audio visual Bank
Indonesia (BI) yang diikuti oleh karyawan atau pegawai Bank Indonesia
(BI) yang berjumlah 52 peserta. Workshop tersebut mempunyai tema
“Workshop on Human Resources Management”. Narasumber dalam
workshop tersebut adalah Director Recruitment and Creers dari BdF,
Mrs. Christine Bardinette dan dari Human Resources Departement,
Mrs. Juliette.

Tema yang diangkat tersebut guna menjawab kebutuhan-

kebutuhan capacity building dalam pengelolaan dan pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM) di Bank Indonesia (BI). Mrs. Christine
Bardinette menyampaikan topik yang cukup komprehensif dan sudah
melingkupi best practice dalam hal pengelolaan dan pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM), peningkatan kompetensi, rekruitmen
pegawai, dan isu-isu yang berkaitan dengan pengelolaan dan
pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Materi yang
disampaikan oleh narasumber dalam diskusi akan memberikan
manfaat dalam pengelolaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) untuk seluruh peserta yang hadir dalam workshop tersebut.
Lalu, kegiatan Pendidikan yang diberikan adalah Pendidikan Karir Bank
Indonesia atau PKBI. Pendidikan Karir Bank Indonesia atau PKBI adalah
program Pendidikan karir yang diberikan Bank Indonesia kepada

24
 karyawan atau pegawainya guna meningkatkan kompetensi yang
dimilikinya.

3.2.3 Tahap Evaluasi

Dalam tahap evaluasi terdapat kegiatan monitoring. Monitoring
bertujuan untuk memastikan bahwa program-program pengembangan
pada tahap adopsi berjalan sesuai dengan yang telah ditentukan.
Namun, Bank Indonesia (BI) tidak menjelaskan bagaimana proses
evaluasi yang terjadi pada program pengembangan berupa pelatihan
dan Pendidikan tersebut.

3.2.4 Tahap Adopsi

Tahap perubahan organisasi menurut Lewin (dalam Annisa Sista

Nandasari dan Imas Qurhothul Ainiyah, 2016, p. 7) dibedakan menjadi
tiga tahap yaitu unfreeze, change, dan refreeze. Tahap adopsi termasuk
ke dalam tahap perubahan organisasi ketiga yaitu refreeze. Tahap
adopsi terjadi ketika organisasi telah melakukan perubahan dan
evaluasi hasil perubahan. Kemudian, organisasi menerapkan kembali
langkah intervensi yang digunakan sebelumnya untuk mengatasi
persoalan yang muncul dalam organisasi. Kegiatan yang diadopsi
kembali oleh Bank Indonesia adalah kegiatan pengembangan berupa
pelatihan dan pendidikannya.

Kegiatan pengembangan yang diberikan kembali adalah Career

Advancement Program: Program Pengembangan Staf Bank Indonesia
Tahun 2019. Program Pengembangan Staf Bank Indonesia atau
disingkat PPS merupakan program Pendidikan yang diberikan Bank
Indonesia (BI) untuk mempersiapkan pegawai atau karyawan ditingkat
staf menjadi pegawai atau karyawan pada tingkat Asisten Manajer
25
supaya mempunyai kompetensi, profesionalisme, jiwa kepemimpinan
yang kuat, dan mempunyai akhlak yang mulia dalam menjalankan
tugasnya. Hal tersebut bentuk dukungan kontribusi Bank Indonesia (BI)
dalam isu perekonomian nasional.

Tahun 2019 terdapat 120 pegawai Bank Indonesia (BI) dari kantor
pusat dan kantor perwakilan Bank Indonesia yang mengikuti Program
Pengembangan Staf (PPS). Program tersebut di selenggarakan selama 6
minggu. Setelah menjalankan program tersebut, peserta akan
mendapatkan sertifikat Integrated Leadership and Managerial – level
1, Data Collection Survey (untuk peserta job family Moneter-Market,
SSK, dan Corporate Enabler), serta Cash Management for Central
Bank (untuk peserta job family SP PUR khusus kasir).

Lalu, pada tahun 2019, program Pendidikan yang diberikan

kembali oleh Bank Indonesia (BI) berubah nama menjadi sekolah.
Sekolah Pendidikan atau SESPI merupakan program yang ditujukan
untuk pegawai atau karyawan yang akan dipromosikan jabatannnya ke
yang lebih kompleks. Sekolah Pendidikan atau SESPI mempunyai
tujuan yaitu untuk mempersiapkan seorang pemimpin Bank Indonesia
(BI) yang berkompeten, professional, mempunyai jiwa kepemimpinan
yang kuat, dan mempunyai akhlak yang mulia. Perbedaan dengan
program Pendidikan sebelumnya adalah dalam durasi kegiatan, pada
Sekolah Pendidikan atau SESPI berdurasi 6 – 9 minggu.

Dalam Sekolah Pendidikan atau SESPI mempunyai 4 (empat)

tingkatan (BI Institute, 2019), sebagai berikut :

a. Sekolah Pimpinan Muda Bank Indonesia (SESMUBI) bagi pegawai

promosi dari Asisten Manajer ke tingkat Manajer
b. Sekolah Pimpinan Madya Bank Indonesia (SESMABI) bagi pegawai
promosi dari Manajer ke tingkat Asisten Direktur

26
c. Sekolah Pimpinan Utama Bank Indonesia (SESTABI) bagi pegawai
promosi dari Asisten Direktur ke tingkat Deputi Direktur, kemudian
yang terakhir
d. Sekolah Pimpinan Tinggi Bank Indonesia (SESPIBI) bagi pegawai
promosi dari Deputi Direktur ke tingkat Direktur

Postur dalam Sekolah Pendidikan atau SESPI mencakup dalam 4

hal (BI Institute, 2019) :

a. Modul pertama, Team Building and Spiritual

Dalam modul pertama, materi yang akan disampaikan mengenai

Wawasan Kebangsaan atau Bela Negara dan Spiritual Revival.
Materi tersebut bertujuan untuk membentuk seorang pemimpin
yang mempunyai wawasan kebangsaan yang baik, mempunyai
karakter yang baik, mempunyai nilai luhur, keteladanan yang baik,
dan berakhlak mulia.

b. Modul kedua, Macroeconomic and Central Banking

Macroeconomic Policy
Pada modul kedua mencakup aspek konsepsi dengan tujuan untuk
memperkuat landasan konsep, cara berpikir / kerangka berpikir
(framework), dan mengetahu isu-isu terkini tentang makroekonomi
dan kebanksentralan.

c. Modul ketiga, Strategic Leadership and Change Management

Pada modul ketiga mencakup penguatan pada konsep,

pengimplementasian, dan mengetahui isu-isu terikini tentang
Strategic Leadership and Change Management.

27
d. Kegiatan Study Visit
Pada kegiatan study visit bertujuan untuk meningkatkan
pemahaman karyawan atau pegawai mengenai kondisi yang riil
terkait tantangan pengembangan perekonomian Indonesia baik
makro / mikro.

28
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1) Bank Indonesia (BI) merupakan salah satu organisasi publik yang

mempunyai peranan penting dalam hal perekonomian atau kebijakan
moneter dan kebijakan fiskal.
2) Bank Indonesia (BI) merupakan organisasi atau Lembaga yang
independent.
3) De Javasche Bank merupakan nama dari Bank Indonesia (BI) pada saat
penjajahan Belanda.
4) Bank Indonesia (BI) diatur dalam undang-undang.
5) Dalam proses pengembangan organisasi Bank Indonesia (BI) dibagi ke
dalam 4 (empat) proses yang merupakan kombinasi antara teori McLean
dan Cumming & Worley yaitu :
- tahap diagnosa,
- tahap intervensi,
- tahap evaluasi, dan
- tahap adopsi.
6) Peningkatan kompetensi sangat diperlukan dalam sebuah instansi atau
organisasi demi kepentingan bersama dan tujuan bersama yaitu organisasi
dan karyawannya.
7) Kompetensi dan potensi yang dimiliki oleh Sumber Daya Manusia (SDM)
yaitu karyawan atau pegawai berdampak positif jika dikelola dengan baik
oleh Sumber Daya Manusia (SDM) dan organisasi atau instansi tersebut.

29
 8) Pada tahap diagnosa dapat diambil kesimpulan bahwa Bank Indonesia (BI)
mempunyai suatu permasalahan dalam Sumber Daya Manusia (SDM).
Permasalahan tersebut muncul akibat tuntutan yang ada dalam pekerjaan.
9) Pada tahap intervensi, Bank Indonesia (BI) mempunyai beberapa alternatif
dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), antara lain pelatihan,
Pendidikan, dan workshop atau seminar.
10) Pada tahap evaluasi, Bank Indonesia (BI) tidak menjelaskan bagaimana
evaluasi dijalankan.
11) Pada tahap adopsi, Bank Indonesia (BI) mengadopsi atau
mengimplementasikan kembali kegiatan-kegiatan pada tahun sebelumnya
guna pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) supaya menjadi
pegawai atau karyawan yang berkompeten.

4.2 Saran
1) Tetap melanjutkan pelatihan, Pendidikan, dan seminar atau workshop
tersebut guna meningkatkan kompetensi atau potensi yang dimiliki
pegawai atau karyawan Bank Indonesia (BI).
2) Pelatihan, Pendidikan, dan seminar atau workshop dilakukan sesuai
dengan tujuan dan sasarannya.
3) Evaluasi untuk Pelatihan, Pendidikan, dan seminar atau workshop harus
tetap dilakukan secara berkala atau bertahap guna mengetahui sudah
seberapa jauh outcome yang telah dicapai.
4) Harus tetap mengkomunikasikan jika ada sesuatu yang memang kurang
atau tidak dipahami.
5) Melakukan penelitian atau survey kepada karyawan atau pegawai selaku
Sumber Daya Manusia (SDM) guna mengetahui permasalahan-
permasalahan yang terjadi.

30
6) Melakukan penelitian atau survey tentang pemimpin atau manajer kepada
karyawan atau pegawai selaku Sumber Daya Manusia (SDM) guna
mengetahui bagaimana seorang pemimpin atau manajer menjabat.

31
 DAFTAR PUSTAKA

NL Khamidah. (2014). Sistem Pengembangan Organisasi (organizational

development) Pada Organisasi Dakwah (Studi Kasus Pengembangan SDM di
Lembaga Pendidikan Islam At-Taqwa Kramat Jegu-Taman-Sidoarjo). 15.

BI Institute. (2019, Maret 14). Bank Indonesia - Bank Sentral Republik Indonesia.
Diambil kembali dari Kegiatan:
https://www.bi.go.id/id/institute/kegiatan/tematik/Pages/SESPI-BI.aspx

Ahmad Azmy. (2015). Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia Untuk

Mencapai Career Ready Professional Di Universitas Tanri Abeng. BINUS
Business Review, 220-232.

Annisa Sista Nandasari dan Imas Qurhothul Ainiyah. (2016). ANALISIS

PENGEMBANGAN ORGANISASI PADA KEMENTERIAN LINGKUNGAN HIDUP
DAN KEHUTANAN (KLHK). Jurnal FISIP, 2.

Dr. Meita Istianda, S.I.P., M.Si. (2015). Pengembangan Organisasi. Tangerang:

Universitas Terbuka.

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 25 TAHUN 2009 TENTANG

PELAYANAN PUBLIK

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 23 TAHUN 1999 TENTANG BANK

INDONESIA

32
33