Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

(Studi pada PG Kebon Agung Malang)

Rahmawati Navika Sari

Dodi W. Irawanto, SE.,M.Com, Ph.D

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja
karyawan dan mengetahui komponen-komponen insentif baik materiil maupun non materiil
terhadap kepuasan kerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory
research dengan melalui pendekatan kuantitatif untuk mengetahui hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen. Lokasi penelitian berada di PG Kebon Agung Malang.
Populasi dalam penelitian ini adalah 689 karyawan secara keseluruhan dengan sampel sejumlah
76 orang karyawan PG Kebon Agung Malang. Teknik pengumpulan data melalui penyebaran
kuesioner dengan perhitungan skala likert. Pengujian data menggunakan uji instrumen
penelitian, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis. Analisis data dilakukan dengan menggunakan
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian berdasarkan uji t menunjukkan bahwa variabel
insentif materiil (X1) tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja
karyawan (Y) dan variabel insentif non materiil (X2) berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil uji F variabel insentif materiil
(X1) dan insentif non materiil (X2) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan
kerja karyawan.

Kata Kunci: Insentif Materiil, Insentif Non Materiil, dan Kepuasan Kerja Karyawan

1
 2

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of incentives on employee job satisfaction as
well as determine the incentive components, both material and non-material aspects on
employee job satisfaction. This is an explanatory research with quantitative approach aimed
to determine the relationship between independent variables and dependent variable of this
research. The research location is at PG Kebon Agung Malang (a sugar factory). The
population of this study are 689 employees but take 76 employees among the total number of
PG Kebon Agung’s employees as the sample size. Data collection is done through
questionnaires with Likert scale measurement. The method of analysis involves research
instrument test, classical assumption test, and hypothesis test. The data are analyzed using
multiple linear regression analysis. The results, based on t-test demonstrates that material
incentive variable (X1) does not have partial significant effect on employee job satisfaction (Y);
yet, non-material incentives variable (X2) has partial and significant effect on employee job
satisfaction. Based on the F-test, material incentives variable (X1) and non-material incentives
variable (X2) simultaneously and significantly affect employee job satisfaction.

Keywords: Material Incentives, Non Material Incentives, Employee Job Satisfaction

Pendahuluan sehingga dapat dipastikan bahwa kegiatan

Persaingan dalam dunia bisnis di era
globalisasi saat ini terus mengalami
peningkatan seiring dengan adanya
kecanggihan teknologi dan sumber daya
manusia yang kompeten. Berbagai strategi
dilakukan oleh perusahaan untuk
memberikan kualitas terbaik, salah satunya
pada bidang sumber daya manusia dengan
melakukan pengembangan tenaga kerja,
mempertahankan tenaga kerja, dan
memberi imbalan sebagai bentuk balas jasa.
Upaya-upaya tersebut dilakukan sebagai
bentuk partisipasi perusahaan terhadap
karyawan, sebab sumber daya manusia
merupakan salah satu elemen potensial
selain teknologi dan modal yang senantiasa
berperan aktif dalam menentukan
keberhasilan perusahaan sesuai dengan
visi, misi, dan tujuan. Sumber daya
manusia juga merupakan penggerak
aktivitas di perusahaan yang selalu
mengontrol di berbagai bidang kerja
di perusahaan berjalan lancar.
Prestasi yang dicapai oleh perusahaan
merupakan bentuk partisipasi karyawan
yang selalu aktif dalam melaksanakan
tanggungjawab pekerjaan sesuai konsep
dan tujuan yang sudah direncanakan.
Keunggulan kompetitif yang dimiliki oleh
perusahaan tak lepas dari potensi seorang
karyawan yang produktif, inovatif,
semangat dan kreatif dalam memajukan
perusahaan sehingga dapat bertahan dalam
persaingan bisnis. Adanya keunggulan
karakteristik pada diri karyawan,
perusahaan perlu untuk mempertahankan
dengan memberikan imbalan dan balas jasa
yang sebanding dengan pekerjaan yang
telah dilakukan. Salah satu bentuk imbalan
yang diberikan kepada karyawan adalah
insentif.
Insentif merupakan bentuk imbalan
atau penghargaan kepada karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung
yang berupa finansial dan non finansial.

Menurut Simmamora (2006:445) insentif
adalah tambahan kompensasi di atas atau
di luar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi. Program insentif disesuaikan
dengan memberikan bayaran tambahan
berdasarkan produktivitas, penjualan,
keuntungan, atau upaya pemangkasan
biaya. Tujuan dari program insentif adalah
untuk meningkatkan produktivitas para
karyawan guna mencapai suatu keunggulan
kompetitif. Oleh karena itu sebagai bentuk
motivasi kerja perusahaan perlu menyadari
akan kebutuhan karyawan yang senantiasa
turut berperan dalam kemajuan organisasi
agar terus mempunyai semangat dan
prestasi dalam bidang kerjanya.
Wexley dan Yukl dalam Robbins dan
Judge (2015:327) menyatakan bahwa
“kepuasan kerja merupakan generalisasi
sikap-sikap terhadap pekerjaannya”.
Bentuk kepuasan kerja merupakan luapan
energi positif dan perasaan senang karena
merasa pekerjaan yang dilakukan telah
tercapai dengan baik. Pendapat lain
dikemukakan oleh Handoko (2014:193)
yang menyatakan bahwa “kepuasan kerja
(job satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka”.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
tampak pada sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya.
Insentif yang diberikan kepada
karyawan digolongkan menjadi dua yaitu
insentif dalam bentuk uang atau materiil
dan insentif non materiil. Faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi pemberian
insentif materiil tergantung pada target atau
standar kerja yang ditentukan oleh
3
perusahaan seperti karyawan berhasil
menyelesaikan pekerjaan kurang dari
waktu standar kerja (waktu yang dihemat),
karyawan berhasil melakukan penjualan
produk melebihi target, dan insentif dalam
bentuk jaminan sosial. Sedangkan insentif
non materiil diberikan oleh perusahaan
dalam bentuk fasilitas kerja seperti ruang
kerja yang nyaman, standar keamanan
kerja, penghargaan, dan pujian.
PG Kebon Agung merupakan
perusahaan milik swasta yang bergerak
pada bidang industri proses pembuatan gula
yang terletak di Jalan Raya Kebon Agung
Desa Kebonagung Kecamatan Pakisaji
Kabupaten Malang. PG Kebon Agung
Malang didirikan sejak tahun 1905 oleh
pengusaha Tionghoa yang bernama Tan
Tjwan Bie. Sebagian saham sebesar 96%
dimiliki oleh Bank Indonesia dan 0,4%
dimiliki oleh koperasi PG Kebon Agung
dibawah direksi PT Kebon Agung.
Jumlah karyawan pada PG Kebon
Agung Malang cukup besar yaitu 689 orang
yang terbagi menjadi empat Bagian
diantaranya Bagian TUK, Bagian Teknik,
Bagian Pabrikasi, dan Bagian Tanaman.
Sejak tahun 1905 sampai saat ini
peningkatan kapasitas giling berkembang
pesat mencapai 10.000 ton hingga 15.000
ton tebu. Adanya peningkatan produksi
setiap tahunnya merupakan kerjasama yang
baik antara karyawan dengan atasan
sehingga karyawan perlu mendapat balas
jasa dari perusahaan sesuai dengan standar
kerja yang dicapai oleh karyawan.
Musim kerja di PG Kebon Agung
terbagi menjadi dua yaitu Dalam Musim
Giling (Bulan Juni sampai Bulan
Desember) dan Luar Musim Giling (Bulan
Desember sampai Bulan Mei). Jumlah

populasi yang terdapat dalam
penelitian ini adalah 689 orang, karena
penelitian dilakukan pada Bulan Mei (Luar
Musim Giling) jumlah populasi berkurang
disebabkan banyak karyawan tidak tetap
yang libur sehingga sub populasi menjadi
311 orang, yang terbagi menjadi empat
bagian yaitu Bagian TUK, Bagian
Tanaman, Bagian Pabrikasi, dan Bagian
Teknik. Sedangkan jumlah sampel yang
diambil untuk pengumpulan data dengan
pengisian kuesioner adalah 76 orang pada
karyawan tetap.
Fasilitas kesejahteraan yang
diberikan oleh PG Kebon Agung
merupakan bentuk pasrtisipasi perusahaan
yang senantiasa berupaya memberikan
pelayanan terbaik bagi para pekerjanya
sebab karyawan merupakan sumber daya
yang sangat berharga dan paling
dibutuhkan perusahaan untuk mewujudkan
visi, misi, serta tujuan. Kapasitas karyawan
yang besar perlu mendapatkan kontribusi
dari perusahaan untuk mengatur
kesejahteraan para pekerjanya. Dengan
adanya program insentif diharapkan
pekerja merasa betah sehingga
menimbulkan motivasi untuk bekerja lebih
giat dan nantinya akan menciptakan
produktivitas yang tinggi dan hal tersebut
bisa menguntungkan bagi perusahaan.
Insentif yang diberikan tidak hanya berupa
materiil tetapi juga non materiil.
Berdasarkan uraian latar belakang
yang telah dikemukakan di atas, maka
permasalahan yang diangkat dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah insentif materiil dan insentif
non materiil mempunyai pengaruh
signifikan secara simultan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PG
Kebon Agung Malang?
4
2. Apakah insentif materiil mempunyai
pengaruh signifikan secara parsial
terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PG Kebon Agung Malang?
3. Apakah insentif non materiil
mempunyai pengaruh signifikan
secara parsial terhadap kepuasan
kerja karyawan pada PG Kebon
Agung Malang?
Insentif
Insentif dapat dijadikan sebagai alat
memotivasi karyawan dengan memberikan
imbalan sebagai balas jasa perusahaan akan
pengabdian terhadap pekerjaan yang
dibebankan kepada mereka sehingga timbul
rasa semangat untuk mencapai tujuan yang
diinginkan baik bagi perusahaan maupun
bagi dirinya sendiri.
Seperti yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2005:89) berpendapat
tentang pengertian insentif yaitu
penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi
kepada karyawan agar mereka bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Menurut Simamora (2006:514)
tujuan insentif adalah sebagai berikut :
1. Memotivasi eksekutif untuk
memaksimalkan partumbuhan dan
profitabilitas perusahaan.
2. Menahan eksekutif yang menonjol
dan memikat eksekutif dari luar pasar
tenaga kerja.
Jenis-jenis insentif terbagi menjadi
dua yaitu insentif materiil dan insentif non
materiil. Menurut pendapat Sedarmayanti
(2007:240) insentif terbagi menjadi dua
diantaranya adalah:

1. Insentif Finansial adalah insentif yang
diberikan kepada karyawan dalam
bentuk uang sebagai balas jasa atas
prestasi kerja. Insentif finansial dibagi
menjadi beberapa jenis yaitu bonus,
komisi peningkatan mutu, sistem
insentif individual , sistem insentif
kelompok, dan Insentif jaminan
sosial.
2. Insentif Non-Finansial adalah insentif
yang diberikan karyawan berupa
pujian baik secara lisan maupun
tulisan, penghargaan untuk karyawan
berprestasi, piagam, hadiah, dan lain
sebagainya.
Setiap program yang diadakan ole
perusahan sudah semestinya memiliki
keunggulan dan kelemahan. Untuk
mengantisipasi kendala-kendala yang
timbul, perusahaan perlu megadakan
evaluasi untuk memastikan agar sistem
dapat berjalan dengan lancar. Menurut
Simamora (2006:520) keunggulan dan
kelemahan dari program insentif adalah
sebagai berikut :
1. Keunggulan program insentif adalah:
a. Memberikan kontribusi terhadap
peningkatan produktivitas, dan
peningkatan laba usaha
b. Mengurangi waktu yang
dbutuhkan oleh supervisi dalam
kegiatan menghasilkan output
c. Mendorong karyawan untuk
mengurangi waktu yang hilang
sehingga penggunaan peralatan
menjadi lebih efektif
d. Sistem ini menghasilkan
penentuan biaya tenaga kerja
yang lebih akurat
2. Kelemahan program insentif
a. Mutu produk semakin memburuk
2
b. Hasil tidak masuk akal, efisiensi
dan moral kerja karyawan bisa
merosot
c. Resiko kecelakaan kerja dapat
meningkat
d. Penentuan tarif yang tidak akurat
dapat menyebabkan laba usaha
yang tidak wajar
e. Pelaksanaan sistem memerlukan
beberapa biaya tambahan.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan keadaan
seseorang yang menunjukkan perasaan
senang atau tidak senang atas pekerjaan
yang dilakukan. Handoko (2014:193)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan yang mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja tergantung pada kondisi
pekerjaan karyawan yang dapat
menimbulkan sikap postitif atau negatif.
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Sutrisno
(2009:82) mengemukakan bahwa ada
beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu:
1. Kesempatan untuk maju
2. Keamanan kerja
3. Gaji
4. Faktor instrinsik dari pekerjaan
5. Kondisi kerja
6. Perusahaan dan manajemen yang
baik
7. Komunikasi yang lancar antar
karyawan
8. Fasilitas
Dampak kepuasan dan ketidakpuasan
pada karyawan dapat mempengaruhi sikap
yang ditunjukkan ketika aktivitas kerja
berlangsung. Sutrisno (2009:86)

mengemukakan bahwa ada beberapa
dampak dari kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja karyawan yaitu:
1. Dampak Terhadap Produktivitas
Produktivitas tinggi menyebabkan
peningkatan kepuasan kerja, misalnya
rasa telah mencapai sesuatu dan
balasan ekstrinsik seperti gaji
diasosiasikan dengan prestasi kerja
yang unggul.
2. Dampak Terhadap Ketidakhadiran dan
Keluarnya Tenaga Kerja
Ketidakhadiran mencerminkan
adanya ketidakpuasan kerja, apabila
hal tersebut terjadi perusahaan akan
melakukan upaya yang cukup besar
untuk menahan para karyawan
misalnya dengan menaikkan upah.
3. Dampak Terhadap Kesehatan
Tingkat dari kepuasan kerja dan
kesehatan mungkin saling
mengukuhkan sehingga peningkatan
satu pekerjaan dapat meningkatkan
pekerjaan yang lain dan sebaliknya
Hipotesis Penelitian
H1: Variabel insentif materiil (X1) dan
insentif non-materiil (X2)
berpengaruh secara simultan terhadap
kepuasan kerja karyawan
H2: Variabel insentif materiil (X1)
berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kepuasan kerja karyawan
(Y).
H3: Variabel insentif non materiil (X2)
berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kepuasan kerja karyawan
(Y).
3
Gambar 1 Model Hipotesis
Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan
adalah penelitian penjelasan (explanatory
research) dengan pendekatan kuantitatif.
Sugiyono (2014:8) mengemukakan bahwa
metode penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang
digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sample tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif atau
statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan. Data yang
telah terkumpul selanjutnya dianalisis
secara kuantitatif dengan menggunakan
statistik deskriptif atau inferensial sehingga
kuantitatif pada umumnya dilakukan pada
sampel yang diambil secara random,
sehingga kesimpulan hasil penelitian dapat
digeneralisasikan pada populasi dimana
sampel tersebut diambil.
Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah
karyawan PG Kebon Agung Malang secara
keseluruhan berjumlah 689 orang yaitu saat
Dalam Musim Giling (Juni sampai
desember). Namun penelitian dilakukan di
PG Kebon Agung saat Luar Musim Giling
(Desember sampai Mei) sehingga banyak
karyawan tidak tetap, karyawan borongan,
karyawan kampanye dan karyawan
musiman yang libur dan jumlah karyawan
yang bekerja saat luar musim giling yaitu
311 orang.
 4

2. Sampel menyenangkan atau tidak menyenangkan

Jumlah populasi adalah 311 orang, berdasarkan kondisi lingkungan kerjanya.
maka sampel yang diambil harus bersifat Kepuasan kerja dapat dicerminkan oleh
representative atau benar-benar mewakili karyawan berdasarkan kebutuhan finansial,
sehingga berdasarkan rumus Slovin lingkungan kerja, dan kondisi
dengan taraf signifikansi 10% diperoleh pekerjaannya, Sutrisno (2009:82).
sampel sebanyak 75,66 orang dan
dibulatkan ke atas maka sampel yang
digunakan menjadi 76 orang karyawan Pengujian Instrumen Penelitian
tetap PG Kebon Agung Malang. 1. Uji Validitas
Instrumen yang valid berarti alat ukur
Metode Pengumpulan Data
yang digunakan untuk mendapatkan data
1. Jenis dan Sumber Data
(mengukur) itu valid. Valid berarti
1. Data Primer
instrumen tersebut dapat digunakan untuk
2. Data Sekunder
mengukur apa yang seharusnya diukur,
2. Teknik Pengumpulan Data
(Sugiyono, 2014:121). Hasil uji validitas
1. Kuesioner
untuk masing-masing variabel dapat dilihat
2. Wawancara
pada Tabel berikut:
3. Dokumentasi
Tabel 1 Hasil Uji Validitas
Definisi Operasional Variabel
1. Insentif Materiil (X1)
Insentif materiil adalah imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas
jasa diluar gaji dan upah. Insentif yang
diberikan dapat berupa uang yang terdiri
dari bonus dan pembagian keuntungan serta
jaminan sosial yang terdiri dari pemberian
cuti absen, THR, dan rekreasi setiap
setahun sekali, Siagian (2014:268)
2. Insentif Non Materiil (X2)
Insentif Non-Materiil adalah insentif
yang diberikan kepada karyawan bukan
berupa finansial namun melalui
penghargaan, pujian, dan kondisi
pekerjaan. Insentif yang diberikan dapat Diketahui bahwa seluruh item pada
berupa pemberian piagam penghargaan, variabel yang digunakan mempunyai nilai
kenaikan jabatan, ruang kerja nyaman, dan korelasi lebih tinggi dibandingkan dengan
jam kerja sesuai kebutuhan kerja karyawan, nilai r tabel atau tingkat probabbilitas
Sedarmayanti (2007:240). 0,000, dimana nilai probabilitas tersebut
lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Sehingga
3. Kepuasan Kerja Karyawan (Y) semua item yang diuji menghasilkan nilai
Kepuasan kerja adalah keadaan yang valid, dan dapat diterima sebagai
emosional karyawan yang bersifat ukuran variabel. Oleh karena itu seluruh
 5

item dalam variabel dapat dipakai sebagai

bahan pengujian lainnya.

2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat
ketepatan, ketelitian, atau keakuratan
sebuah instrumen Reliabilitas
menunjukkan apakah instrumen tersebut
secara konsisten memberikan hasil ukuran
yang sama tentang sesuatu yang diukur
pada waktu yang berlainan, Agung
(2012:48). Kriteria pengambilan keputusan
pada uji reliabilitas adalah apabila nilai
koefisien reliabilitas α > 0,6 sehingga
variabel tersebut dapat dikatakan reliabel.
Berikut ini adalah tabel hasil uji reliabilitas:
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan Tabel diatas diketahui
bahwa seluruh item yang digunakan
sebagai alat ukur nilai α > 0,6 sehingga
dikatakan reliabel. Dengan demikian semua
variabel yang digunakan dalam penelitian
ini sudah reliabel.
Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah sebuah model regresi,
mempunyai residual berdistribusi normal
atau tidak. Model regresi yang baik adalah
distribusi data normal atau mendekati
normal. Hasil pengujian normalitas dapat
dilihat dari grafik probability plot berikut
ini:
Sumber: Data Primer, diolah 2016
Berdasarkan hasil pengujian
normalitas seperti yang terlihat pada
Gambar 2 dapat diketahui titik-titik
menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal, sehingga
dapat dikatakan bahwa residual dari model
regresi yang digunakan memenuhi asumsi
normalitas.
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk
mengetahui bahwa tidak terjadi hubungan
yang sangat kuat atau tidak terjadi
hubungan linier yang sempurna. Teknik
pengambilan keputusannya dalah dengan
melihat nilai VIF dan Tolerance. Pada nilai
VIF jika >10 maka terdapat gejala
multikolinearitas yang tinggi, sebaliknya
jika nilai VIF <10 maka tidak terjadi
multikolinearitas. (Sanusi, 2014:136).
Berikut adalah Tabel hasil uji
multikolinearitas:
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinearitas

Gambar 2 Hasil Uji Normalitas


Diketahui besarnya nilai VIF untuk
masing-masing variabel bebas. Nilai
Tolerance pada Variabel X1dan X2 adalah
0,705 sedangkan nilai VIF adalah 1,418
sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas digunakan untuk
mengetahui apakah terjadi ketidaksamaan
nilai simpangan residual akibat besar
kecilnya nilai salah satu variabel bebas.
Proses pengambilan keputusan pada uji
heteroskedastisitas dilakukan dengan cara
melihat titik pada sumbu Y jika ada pola
tertentu yang teratur, maka terjadi
heteroskedastisitas, namun jika tidak ada
pola yang teratur atau titik-titik menyebar
diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas
yang terdapat pada Gambar 3:
Gambar 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan hasil pengujian pada
grafik Scatterplot tersebut diketahui bahwa
titik-titik menyebar dan tidak membentuk
pola tertentu serta berada dibawah angka 0
pada sumbu Y sehingga dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil Uji Analisis Regresi Linier
Berganda
6
Analisis regresi linier berganda
berfungsi untuk menganalisis hubungan
dan pengaruh antara satu variabel terikat
terhadap dua atau lebih variabel bebas.
Pada penelitian ini dilakukan analisis
regresi linier berganda antara variabel-
variabel berikut ini : Insentif Materiil (X1)
dan Insentif Non Materiil (X2) terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Berikut adalah
hasil analisis regresi linier berganda dengan
menggunakan SPSS 21.0:
Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Linier
Berganda
Koefisien regresi Variabel Insentif
Materiil (X1) sebesar 0,090 memiliki tanda
positif yang menunjukkan bahwa variabel
ini memberikan pengaruh yang searah
dengan Kepuasan Kerja Karyawan, apabila
pemberian Insentif Materiil ditingkatkan
oleh perusahaan maka akan diikuti oleh
peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
sehingga Variabel Insentif Materiil adalah
konstan. Sedangkan pada koefisien regresi
Insentif Non Materiil (X2) sebesar 0,703
memiliki tanda positif dan menunjukkan
bahwa variabel ini memberikan pengaruh
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
sehingga dapat dikatakan bahwa apabila
Insentif Non Materiil meningkat maka akan
diikuti peningkatan Kepuasan Kerja
Karyawan (Y).
Koefisien Determinasi (R2)
Nilai koefisien R2 dalam analisis
regresi dapat digunakan sebagai ukuran

untuk menyatakan kecocokan garis regresi
yang diperoleh. Semakin besar nilai R2
maka semakin kuat kemampuan model
regresi yang diperoleh untuk menerangkan
kondisi yang sebenarnya. Berikut adalah
Tabel hasil koefisien determinasi:
Tabel 5 Hasil Koefisien
Determinasi (R2)
Diketahui bahwa koefisien
determinasi dapat diketahui nilai Rsquare
sebesar 0,571 dimana nilai tersebut
berkontribusi pada variabel insentif materiil
(X1) dan Insentif non materiil (X2) terhadap
variabel kepuasan kerja karyawan (Y) PG
Kebon Agung Malang sebesar 57,1%
sedangkan sisanya 42,9% dipengaruhi oleh
variabel diluar variabel insentif materiil
(X1) dan variabel insentif non materiil (X2).
Selain itu nilai koefisien R yang
menunjukkan keeratan hubungan antara
variabel dependen dan variabel
independen.
Hasil Uji Hipotesis
1. Uji Hipotesis Pertama
Uji F digunakan untuk mengetahui
pengaruh semua variabel bebasnya secara
bersama-sama terhadap variabel terikatnya.
Atau untuk menguji model regresi yang
telah diteliti bersifat signifikan atau tidak
signifikan.Uji F dilakukan dengan cara
membandingkan Fhitung dengan Ftabel, jika
Fhitung>Ftabel, sehingga Ho di tolak Ha
diterima. Berikut adalah Tabel hasil uji
hipotesis pertama:
Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis Pertama
7
Diketahui bahwa nilai Fhitung 48,558
lebih besar dari Ftabel 3,11 atau signifikansi
F< signifikansi α yaitu 0,000 < 0,05, Jadi
hipotesis pertama yang menyatakan bahwa
Variabel bebas yang terdiri atas Insentif
Materiil (X1) dan Insentif Non Materiil (X2)
secara simultan atau bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel Kepuasan Kerja
Karyawan (Y) PG Kebon Agung Malang.
2. Uji Hipotesis Kedua
Pengujian model regresi secara
parsial atau Uji t digunakan untuk
mengetahui apakah masing-masing
variabel independen pembentuk model
regresi secara individu memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap variabel Y atau
tidak. Berikut adalah Tabel hasil uji
hipotesis kedua:
Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis Kedua
Diketahui bahwa nilai t hitung
variabel insentif materiil (X1) adalah
sebesar 0,986 dengan nilai signifikansi t
sebesar 0,327 sedangkan nilai signifikansi
α sebesar 0,05. Berdasarkan hasil analisis
tersebut dapat dinyatakan bahwa
signifikansi t ≤ signifikansi α yaitu 0,000 ≤
0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
insentif materiil (X1) secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja karyawan (Y) pada PG
Kebon Agung Malang. Sedangkan variabel
Insentif Non Materiil (X2) menunjukkan

bahwa nilai t hitung sebesar 7,699 dengan
nilai signifikansi t variabel insentif non
materiil (X2) 0,000 sedangkan signifikansi
α sebesar 0,05,sehingga variabel insentif
non materiil (X2) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (Y) pada PG Kebon
Agung Malang.
PEMBAHASAN
Pengaruh Insentif Materiil (X1) Insentif
dan Non Materiil (X2) terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pemberian Insentif Materiil (X1) dan
Insentif Non Materiil (X2) secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (Y) meskipun secara
parsial, Insentif Materiil (X1) berpengaruh
tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Y). Nilai pada koefisien
determinasi (R square) sebesar 0,571, yang
berarti bahwa variabel insentif materiil (X1)
dan Insentif non materiil (X2) dapat
berpengaruh terhadap variabel kepuasan
kerja karyawan (Y) PG Kebon Agung
Malang yaitu sebesar 57,1% sedangkan
sisanya 42,9% dipengaruhi oleh variabel
diluar variabel insentif materiil (X1) dan
variabel insentif non materiil (X2).
Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai
signifikansi F sebesar 0,000 kemudian
dibandingkan dengan nilai α sebesar 0,05.
Berdasarkan data tersebut dapat
disimpulkan bahwa signifikansi F<
signifikansi α yaitu 0,000 < 0,05, maka
hasil regresi linier berganda adalah
signifikan. Artinya Variabel Insentif
Materiil (X1) dan Variabel Insentif Non
Materiil (X2) secara simultan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel
Kepuasan Kerja Karyawan (Y).
8
Pengaruh Insentif Materiil (X1)
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Y)
Hasil analisis data menunjukkan
bahwa Variabel Insentif Materiil (X1)
memiliki nilai b1 (Beta) = 0,090 dengan
nilai signifikan t = 0,327. Hal ini berarti
secara parsial, Insentif Materiil (X1)
berpengaruh tidak signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (Y), sebab nilai
sig t = 0,327 > 0,05. Seperti yang
dikemukakan oleh Robbins (2006:218)
yaitu hal-hal yang berkaitan dengan uang
atau gaji dalam insentif materiil cenderung
tidak mempengaruhi kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini dapat disimpulkan
bahwa pemberian insentif materiil oleh PG
Kebon Agung Malang terhadap karyawan
seperti uang dan jaminan sosial bukan
merupakan faktor utama dalam menunjang
dan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Sebab insentif akan diberikan
dengan berbagai pertimbangan seperti
pekerjaan tersebut melampaui target yang
ditetapkan, adanya pembagian keuntungan,
pencapaian prestasi, dan lain sebagainya
Pengaruh Insentif Non Materiil (X2)
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Y)
Hasil analisis data menunjukkan
bahwa Variabel Insentif Non Materiil (X2)
memiliki nilai b2 (Beta) = 0,703 dengan
nilai signifikan t = 0,000. Hal ini berarti
Variabel Insentif Non Materiil (X2)
berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
sehingga dapat disimpulkan bahwa
responden cukup puas dengan pemberian
insentif non materiil di PG Kebon Agung
Malang. Kebutuhan kerja karyawan
terpenuhi dengan adanya insentif non
materiil sebab dapat menunjang pekerjaan
seperti ruang kerja yang nyaman dan jam

kerja sesuai dengan kebutuhan kerja.
Disamping itu karyawan lebih termotivasi
dalam meraih prestasi sebab perusahaan
memberi kesempatan untuk mengikuti
kenaikan jabatan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian data
yang dijelaskan pada Bab IV diperoleh
kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian Insentif
materiil dan insentif non materiil
berpengaruh signifikan secara simultan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal
ini menunjukkan bahwa insentif
memberi efek positif terhadap
peningkatan kepuasan kerja karyawan
di PG Kebon Agung Malang. Adanya
pemberian insentif memberikan
motivasi yang baik bagi karyawan
untuk lebih semangat dan puas dalam
menjalankan tugas dan tanggungjawab
yang diberikan oleh perusahaan.
2. Terdapat pengaruh tidak signifikan
secara parsial insentif materiil terhadap
kepuasan kerja karyawan yang berupa
uang dan jaminan sosial.
3. Sedangkan insentif non materiil
bepengaruh signifikan secara parsial
terhadap kepuasan kerja karyawan di
PG Kebon Agung Malang yang berupa
ruang kerja nyaman, jam kerja sesuai
dengan kebutuhan kerja, serta pujian
baik secara lisan maupun tulisan.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan
kesimpulan tersebut diatas peneliti dapat
memberi saran sebagai berikut:
1. Bagi Jurusan Manajemen
Menjalin hubungan baik dengan pihak
PG Kebon Agung untuk mendapatkan
9
kesempatan sebanyak-banyaknya
sehingga mahasiswa Universitas
Brawijaya terutama Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Jurusan Manajemen dapat
melakukan penelitian.
2. Bagi Institusi/ Perusahaan
a. Menjalin kerjasama dengan pihak
Fakultas Ekonomi dan Bisnis untuk
memberikan kesempatan penelitian
di PG Kebon Agung di masa
mendatang.
b. Meningkatkan insentif materiil dan
insentif non materiil karena dapat
memberikan kontribusi yang besar
bagi perusahaan dan karyawan
merasakan kepuasan dalam bekerja
sehingga produktivitas kerja dapat
meningkat misalnya dengan
merencanakan target yang akan
dicapai dengan menyesuaikan jam
kerja dan beban kerja.
3. Bagi Penulis
a. Memanfaatkan waktu dan
kesempatan sebaik mungkin untuk
mendapatkan ilmu ketika
melakukan penelitian di lapangan
sehingga menambah wawasan
untuk bekal dalam dunia kerja..
b. Mempersiapkan diri sebaik
mungkin untuk menghadapi situasi-
situasi yang terjadi dalam dunia
kerja secara nyata.
4. Bagi Pihak lain
Menyebarkan informasi yang
diperoleh tentang manfaat insentif
kepada banyak pihak seperti rekan-
rekan atau masyarakat.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Anak Agung P. 2012. Metodologi
Penelitian Bisnis. Universitas
Brawijaya Press (UB Press).
Malang.
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur
Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta
Berita Online Liputan6. Cara XL Axiata
Beri Insentif Kepada Karyawan,

Edisi 02 Februari 2016. Viewed 24
April 2016 Time 11:33pm
Candrawati, Desiana D. 2013. Pengaruh
Insentif Terhadap Kinerja (Studi
Pada Karyawan Duta Catering –
CV Darma Utama Batu), Skripsi
Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya Malang.
Dessler, Gary. 1997. Human Resource
Management, Volume Two,
Terjemahan oleh Benyamin Molan.
PT dadi Karyana Abadi. Jakarta
Diviani, Gracetiara Mera. 2015. Analisis
Pengaruh Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan dengan
Keputusan Kerja sebagai Variabel
Mediasi (Studi pada Karyawan
Perusahaan Air Minum Kabupaten
Jepara), viewed 10 April 2015 time
11:33pm.
Grahayuda, Graffito Riyant. 2014.
Pengaruh Insentif Terhadap
Motivasi Kerja (Studi Pada
Karyawan PT. AXA Financial
Indonesia Sales Office Cabang
Malang), Skripsi Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya
Malang.
Handoko, Tani. 2014. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. BPFE-
Yogyakarta.Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-
17. Bumi Aksara. Jakarta
Ivory, Ruth. 2012. Pengaruh Insentif
Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi Pada PT. Malang
Interpedia Pers-Radar Malang),
Skripsi Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya Malang.
Mangkunegara, A.A. Prabu. 2013.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi 5. BPFE.
Yogyakarta.
Masilan. Olla. 2014. Pengaruh Upah dan
Insentif Karyawan terhadap
10
Kinerja Karyawan (Studi pada CV
Indah Jaya Nganjuk). Skripsi,
Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya Malang.
Pratama, Dhanang Bayu. Pengaruh Insentif
dan Proosi Terhadap Prestasi
Kerja (Studi pada PT. PLN
(Persero) Distribusi Unit
Pelayanan dan Jaringan
Kab.Sampang. Skripsi, Fakultas
Ilmu Administrasi Universitas
Brawijaya Malang.
Priadana, H.Moh.Sidik dan Muis, Saludin.
2009. Metodologi Penelitian
Ekonomi dan Bisnis. Graha Ilmu.
Yogyakarta.
Rahma, Mertha Maulana. 2012. Pengaruh
Insentif Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan (Studi pada Kayawan
Produksi Bagian Pengelinting
(SKT)di PT. Gandum
Malang).Skripsi Fakultas Ilmu
Administrasi Bisnis Universitas
Brawijaya Malang.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan,
Edisi Pertama. PT. Raja Grafindo
Persada. Jakarta.
Robbins., Stephen P. 2006. Organizational
Behavior, Tenth Edition-Perilaku
Organisasi. Macanan Jaya
Cemerlang. Jakarta
Sagala, E. J. & Rivai, V. 2011. Manajemen
Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan,
edisi kedua. Rajawali Pers, Jakarta.
Santosa, Purbayu B. dan Hamdani,
Muliawan. 2007. Statistik Deskriptif
Dalam Bidang Ekonomi dan Niaga.
Erlangga. Jakarta.
Sanusi, Anwar. 2014. Metodologi
Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta
Sarwoto. 1991. Dasar-dasar Organisasi
dan Manajemen. Ghalia Indonesia. Jakarta
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Reformasi
Birokrasi dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. PT. Refika Aditama.
Bandung.

Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian
untuk Bisnis, Edisi 4 Buku 1.
Salemba Empat. Jakarta
Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bumi
Aksara. Jakarta
Simamora, Henry. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia edisi III.
Sekolah Tinggi Ilmu ekonomi
YKPN. Yogyakarta
Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.
Yogyakarta
Sugiyono. 2013. Statistik untuk Penelitian.
Alfabeta. Bandung
11
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Alfabeta. Bandung
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Kencana Pernada
Media Group. Jakarta.
Umar, Husein. Metodologi Penelitian untuk
Skripsi dan Tesis. PT Raja Grafindo
Persada. Jakarta
Yuniawan,Endi. 2012. Pengaruh Insentif
Terhadap Kepuasan dan Kinerja
Karyawan (Studi Pada PT. BPR
Dhana Lestari Kepanjen-Malang),
Skripsi Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya Malang.
3
5
6
xi