PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (BAGIAN

HOUSEKEEPING)

STUDI PADA CV. DARAJAT PASS GARUT

USULAN PENELITIAN

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Mengikuti Seminar Usulan Penelitian dan Penyusunan Skripsi

Oleh:
Jang Kustiawan
NPM : 171100077

PROGRAM STUDI MANAJEMN S-1

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ( STIE
) “YASA ANGGANA”
GARUT

2022
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullah Wabarakaatuh

Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Alloh SWT. yang telah

memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan

proposal usulan penelitian sebagai salah satu syarat untuk mengikuti semiar

usulan penelitian dan penyusunan skripsi untuk menuntaskan Program Studi

Manajemen Jenjang Strata 1 (satu) di STIE “Yasa Anggana” Garut serta

menambah ilmu pengetahuan dan wawasan bagi penulis. Adapun judul penelitian

tersebut adalah “Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan” Studi

pada CV. Darajat Pass Garut (Bagian Housekeeping)

Penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada dosen pembimbing

yang senantiasa mengarahkan, membimbing, dan memberi masukan kepada

penulis. Penulis juga berterimakasih kepada CV. Darajat Pass Garut yang telah

berkenan memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengadakan penelitian

serta kepada semua pihak yang telah membantu.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa proposal usulan penelitian ini masih

jauh dari kesempurnaan, maka dari itu segala kritik dan saran yang sifatnya

membangun sangat berguna untuk kedepannya agar penulis dapat memperbaiki

proposal usulan penelitian ini. Namun walau demikian, besar harapan penulis agar

proposal usulan penelitian ini bisa bermanfaat, khususnya bagi penyusun dan

umumnya bagi peneliti lanjut.

i
 Akhir kata, semoga amal kebaikan disertai hati yang tulus dan ikhlas dari

semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan proposal penelitian ini akan

mendapatkan balasan dari Allah SWT. Aamiin Yaa Robbal Alamiin.

Wassalamu’alaikum Warahmatullah Wabarakaatuh

Garut, Juni 2022

Jang Kustiawan

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................i

DAFTAR ISI..........................................................................................................iii

DAFTAR TABEL..................................................................................................v

DAFTAR GAMBAR............................................................................................vi

BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah.........................................................................1
1.2 Batasan Masalah.....................................................................................5
1.3 Rumusan Masalah..................................................................................5

1.4 Tujuan Penelitian...................................................................................5

1.5 Kegunaan Penelitian..............................................................................6

1.5.1. Kegunaan Ilmiah.........................................................................6

1.5.2. Kegunaan Praktis........................................................................6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen.............................................................................................7

2.1.1 Pengertian Manajemen.................................................................7

2.1.2 Fungsi Manajemen.......................................................................8

2.1.3.Unsur-Unsur Manajemen.............................................................9

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.....................................................11

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.........................11

iii
 2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...............................12

2.2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia.............................13

2.3 Pengawasan.........................................................................................15

2.3.1 Pengertian Pengawasan............................................................15

2.3.2 Tipe-Tipe Pengawasan.............................................................16

2.3.3. Pentingnya Pengawasan...........................................................16

2.3.4. Indikator Pengawasan..............................................................17

2.4 Kinerja Karyawan...............................................................................19

2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan..................................................19

2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja............................19

2.4.3. Fungsi Kinerja..........................................................................22

2.4.4. Penilaian Kinerja......................................................................23

2.4.5. Indikator Kinerja......................................................................24

2.5 Penelitian Terdahulu...........................................................................25

2.6 Kerangka Pemikiran...........................................................................27

2.7 Hipotesis .......................................,....................................................28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian................................................................................29

3.2 Desain Penelitian.................................................................................29

3.3 Definisi Dan Operasionalisasi Variabel Penelitian..............................30

3.3.1 Definisi Variabel Penelitian.......................................................30

3.3.2 Operasinal Variabel Penelitian...................................................30

3.4 Jenis Dan Sumber Data.......................................................................32

iv
 3.4.1 Jenis Data...................................................................................32

3.4.2.Sumber Data...............................................................................33

3.5 Teknik Pengumpulan Data..................................................................34

3.6 Teknik Populasi dan Sampel...............................................................36

3.6.1 Penentuan Populasi....................................................................36

3.6.2 Penentuan Sample......................................................................36

3.7 Teknik Analisa Data Dan Uji Hipotesis...............................................37

3.7.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen..................................37

3.7.2 Analisis Data...........................................................................42

3.7.3 Uji Kolerasi Sederhana.............................................................46

3.7.4 Uji Koefisien Determinasi........................................................47

3.8 Lokasi Penelitian................................................................................48

3.9 Jadwal Penelitian................................................................................48

DAFTAR PUSTAKA

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Penilaian Kinerja Karyawan CV.Darajat Pass Garut..................3

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu............................................................................25

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian...................................................31

Tabel 3.2 Jumlah Karyawan CV Darajat Pass Garut..........................................37

Tabel 3.3 Pedoman Untuk Memberikan Iterpretasi Koefisien Kolerasi.............40

Tabel 3.4 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Alpha Cronbach...............42

Tabel 3.5 Tabel Analisis......................................................................................43

Tabel 3.6 Bobot Penilaian...................................................................................45

Tabel 3.7 Jadwal Penelitian.................................................................................49

vi
 DAFTAR

Gambar 2.1 Stuktur Paradigma Penelitian.........................................................28

Gambar 3.1 Rating Scale Instrumen Penelitian.................................................46

vii
 BAB
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia atau sering disingkat dengan SDM adalah salah satu

faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi,

baik instansi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan

perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM merupakan bagian penggerak

dari perusahaan yang memiliki potensi berkembang dan secara aktif mendorong

kinerja dalam memenuhi tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia

merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada

unsur sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam

mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai dengan profesional sehingga

dapat berfungsi secara produktif agar tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya

manusia mempunyai kemampuan yang terpadu sehingga menghasilkan daya pola

fikir dan daya fisik yang lebih baik, karena dapat menghasilkan prestasi dan

motivasi dirinya sendiri. Agar perusahaan tetap eksis maka harus berani

menghadapi tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan

memenangkan persaingan. Sumber daya yang di miliki perusahaan seperti modal,

metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak

didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum.

Kinerja karyawan merupakan masalah yang sangat penting bagi perusahaan

karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan itu

1
 2

sendiri. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam

perusahaan. Apabila di dalam perusahaan faktor pengawasan tidak berjalan, maka

hasil pekerjaan akan sangat buruk dan tidak optimal bahkan jauh dari kata

mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

Oleh karena itu pimpinan harus melakukan pengawasan yang efektif

sehingga karyawan bisa mencapai prestasi kerja yang optimal. Dengan kurangnya

pengawasan dari pimpinan sehingga rasa tanggung jawab karyawan pun akan

berkurang, hal ini tidak boleh dibiarkan terus menerus karena akan mempengaruhi

tingkat kinerja karyawan. Pengawasan sangat penting untuk setiap pekerjaan

dalam organisasi, karena melalui pengawasan bisa dipantau berbagai hal yang

dapat merugikan perusahaan, seperti kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan

pekerjaan, kekurangan-kekurangan dan kelemahan pelaksanaan cara kerja, serta

rintangan rintangan yang dialami. Pada dasarnya pengawasan berarti pengamatan

dan pengukuran terhadap suatu kegiatan dan hasil yang dicapai dibandingkan

dengan sasaran atau standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengawasan

dilakukan dalam usaha menjamin kegiatan agar sesuai dengan rencana, strategi

keputusan dan program kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Peranan

pengawasan dalam suatu perusahaan, muncul sebagai hal yang sangat penting.

CV. Darajat Pass Garut menjadi salah satu perusahaan yang bergerak di

bidang pariwisata dan telah berhasil mampu merebut perhatian masyarakat lokal

bahkan sampai nasional dan mancanegara, hal ini tentu menggembirakan karena
 3

semakin mengukuhkan kabupaten Garut sebagai salah satu tujuan wisata favorit di

Provinsi Jawa Barat.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan Ibu Yuyun Yuniarsih

Sebagai Staff Administrasi yang dilakukan penulis pada CV. Darajat Pass Garut

bagian housekeeping terdapat beberapa fenomena masalah yang berkaitan dengan

kinerja karyawan, yaitu :

1. Terkait penilaian kinerja

2. Masih terdapat beberapa karyawan yang mengerjakan tugas tidak tepat waktu

3. Masih terdapat beberapa karyawan yang kurang teliti dalam melaksanakan

tugasnya.

Untuk memperkuat adanya fenomena masalah tersebut maka digunakan

data penilaian kinerja tahun 2021. Berikut merupakan tabel penilaian kinerja

karyawan CV. Darajat Pass Garut bagian housekeeping pada tahun 2021

Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Tahun 2021
CV.Darajat Pass Garut bagian Housekeeping
Periode 2020-2021

Tahun 2020 Tahun 2021

Aspek yang di nilai
No
Ketepatan waktuBaik CukupKurangBaikCukupKurang
Penguasaan Tugas Dapat membuat perencanaan pekerjaan Inisiatif dan Kreat
% %%%%%
35 4124334422
1

2 37 42 21 35 42 23

3 40 43 17 43 38 19

4 44 30 26 47 36 17
5 41 44 15 39 36 25
 4

Berdasarkan tabel 1.1 di atas, terlihat adanya penurunan kinerja pada tahun

2021 di banding dengan 2020 hal tersebut dapat di lihat dari data yang di dapatkan

dan masih terdapat karyawan yang berada pada kategori kurang baik pada kriteria

penilaian kinerja, sehingga masih rendahnya kinerja karyawan pada CV. Darajat

Pass Garut (bagian housekeeping). Perusahaan dituntut untuk selalu meningkatkan

kinerja karyawan, agar perusahaan dapat terus berkembang salah satunya dengan

meningkatkan pengawasan terhadap karyawan.

Sejalan dengan pendapat Prawirosenton (2014:87) faktor- faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah Efektivitas dan efesiensi, otoritas dan

tanggungjawab, disiplin, inisiatif, pengawasan dan motivasi. Hal tersebut di

dukung berdasarkan penelitian terdahulu oleh Nielwaty (2017), (Fakultas Ilmu

Administrasi Universitas Lancang Kuning) dengan judul “pengaruh pengawasan

terhadap kinerja pegawai studi pada kantor camat baraka kabupaten enrekan”

mengatakan variabel pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai pada kantor camat baraka kabupaten enrekan.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dilakukan penelitian dengan judul:

Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada CV.

Darajat Pass Garut Bagian Housekeeping)

 5

1.2 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis memberikan batasan ruang

lingkup dari penelitian yang akan dilakukan. Penulis hanya membatasi

permasalahan pada Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada

CV. Darajat Pass Garut bagian Housekeeping.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, maka penulis

mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengawasan pada CV. Darajat Pass Garut?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada CV. Darajat Pass Garut?

3. Bagaimana pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan pada CV.

Darajat Pass Garut?

1.4 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, adapun tujuan dari penelitian ini

adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana pengawasan pada CV. Darajat Pass Garut

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan pada CV. Darajat Pass Garut

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengawasan terhadap kinerja

karyawan pada CV. Darajat Pass Garut

 6

1.5 Kegunaan Penelitian

1.5.1 Kegunaan Ilmiah

Hasil penelitian ini umumnya diharapkan dapat menambah pengetahuan,

wawasan dan menambah referensi bagi penulis dan para akademisi. Selain itu,

diharapkan dapat menjadi landasan dalam pengembangan teori yang telah ada

untuk dibuktikan kebenarannya khusunya mengenai masalah manajemen sumber

daya manusia, serta pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan.

1.5.2 Kegunaan Praktis

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dan informasi

penting baik secara langsung maupun tidak langsung untuk:

1. Bagi penulis, hasil penelitian ini sebagai referensi untuk menambah

pengetahuan, pengalaman dan wawasan dalam pengembangan ilmu

pengetahuan khususnya dalam masalah yang diteliti.

2. Bagi pihak perusahaan, penelitian ini semoga dapat menghasilkan manfaat

dan kegunaan secara praktis bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dan

pertimbangan manajemen dalam menentukan Kebijkan – kebijakan di masa

yang akan datang dan sekaligus sumbangan pemikiran penulis kepada

pemimpin perusahaan atau instansi terkait di bidang SDM khususnya

masalah pengawasan dan kinerja karyawan.

3. Bagi pihak lain yang berkepentingan, hasil penelitian ini diharapkan dapat

menambah referensi dalam topik yang sama baik bagi para pembaca

maupun peneliti lain.

 7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber yang lainnya secara efektif dan efisien

untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen berasal dari bahasa inggris

“Manage” yang berarti mengurus, mengelola, mengendalikan, mengusahakan,

memimpin. Pengertian manajemen secara etimologis adalah seni melaksanakan

dan mengatur.

Manajemen sangat penting dengan manajemen suatu pekerjaan akan lebih

mudah,cepat dan teratur. Karena hal itulah manajemen berasal dari kata maange

to man. Berarti mengatur atau mengelola, sedangkan kata man “manusia” kata

tersebut digabungkan, manajemen berarti “mengelola atau mengatur manusia”.

Dalam adanya manajemen dapat dipastikan maksud untuk mencapai tujuan

tertentu dari kelompok atau organisasi yang bersangkutan. Sedangangkan untuk

mencapai diperlukan suatu perencanaan yang efektif, pelakasanaan yang

konsisten dan pengendalian yang terus meneruss dengan maksud tujuan bersama

yang diinginkan dapat tercapai.

Menurut Siswanto (2013:7) “Manajemen adalah ilmu dan seni untuk

melakukan tindakan guna mencapai tujuan”. Selain itu menurut Mangkunegara

(2011 : 2) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,

 8

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Dari definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah

suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan upaya

pengendalian para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lainnya,

manajemen dilakukan melalui individu/ kelompok untuk mencapai tujuan tertentu

secara efektif dan efisien.

2.1.2 Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh para manajer

sebagai usaha untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai organisasi. Menurut

Budiono (2015: 4) menyatakan bahwa manajer paling tidak harus melaksanakan

empat fungsi manajemen adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan adalah fungsi untuk merenanakan tujuan yang ingin dicapai

organisasi. Secara operasional tujan organisasi dapat dibedakan menjadi dua

yaitu tujuan profit dan tujuan nonprofit.

2. Pengorganisasian adalah fungsi untuk mengelompokan pekerjaan. Kegiatan-

kegiatan organisasi besar yang memiliki bnyak pekerjaan akan dibutuhkan

untuk mengisi kelompok-kelompok. Dengan pengelompokan pekerjaan dapat

memperjelas siapa saja yang menjalankan dan bertanggung jawab atas

pekerjaan tertentu.

3. Pengarahan adalah fungsi untuk memengaruhi para pekerja agar mereka

bersemangat dalam bekerja atau berkegiatan dan mampu memberikan hasil

yang
 9

maksimal. Fungsi pengarahan perlu diterapkan dalam organisasi karena tidak

semua pekerjaan bersemangat untuk menjalankan kegiatan organisasi.

4. Pengendalian adalah fungsi untuk mencegah terjadinya kesalahan-kesalahan

dalam kegiatan. Kesalahan-kesalahan seperti salah cara kerja atau salah

menggunakan waktu, pasti akan muncul karena suatu kegiatan ditangani oleh

banyak pekerja. Untuk menghindari kesalahan dalam bekerja.

2.1.3 Unsur- Unsur Manajemen

Menurut Hasibuan (2017) unsur- unsur manajemen adalah sebagai berikut :

1. Man (manusia) adalah sumber daya paling penting di dalam suatu organisasi.

Manusia menetapkan tujuan organisasi, untuk itu suatu organisasi harus

memiliki tenaga kerja yang dapat melakukan segala upaya untuk mencapai

tujuan organisasi sesuai dengan rencana

2. Money (uang) adalah unsur penting dalam proses mencapai tujuan. Saat ini

uang merupakan sebuah alat tukar dan pengukuran nilai sebuah usaha. Oleh

karena itu uang merupakan alat (tools) yang penting untuk mencapai tujuan

dengan harus memperhitungkannya secara rasional. Karena hal ini yang

berkaitan dengan jumlah uang yang disediakan untuk membayar gaji

karyawan, alat- alat yang akan digunakan serta hasil yang akan dicapai oleh

organisasi.

3. Machines (mesin) adalah alat penting dalam kegiatan perusahaan, karena

dengan mesin maka akan memudahkan pekerjaan dan mempercepat proses

produksi sehingga akan menghasilkan keuntungan yang lebih besar.

4. Method (metode), metode atau cara organisasi untuk memperlancar mencapai

tujuan organisasi. Sebuah metode dilakukan dalam hal penetapan pelaksanaan

 1

tugas dengan memberika berbagai pertimbangan kepada sasaran, fasilitas dan

penggunaan waktu serta uang dan usaha. Namun meskipun metode yang

digunakan sudah baik, namun orang-orang yang melaksanakannya tidak

mengerti atau tidak memiliki pengalaman maka hasilya pun tidak akan

memuaskan.

5. Materials (bahan- bahan), Material terdiri dari dua jenis yaitu bahan setengah

jadi dan bahan jadi. Manusia tanpa material atau bahan-bahan tidak akan dapat

mencapai tujuan yang dikehendakinya, sehingga unsur material dalam

manajemen tidak dapat diabaikan.

6. Market (pasar), memasarkan produk merupakan hal yangI sangat penting,

karena jika barang yang di produksi tidak laku maka kegiatan produksi pun

akan terhenti. Oleh karena itu manajemen harus mempunyai strategi untuk

menguasai pasar. Dan untuk dapat menguasai pasar maka organisasi harus

menetapkan kualitas dan harga barang sesuai dengan keinginan dan daya beli

masyarakat.

7. Minute (waktu), salah satu sumber daya yang harus dikelola dengan baik agar

individu atau organisasi dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Oleh

karena itu, organisasi harus mempunyai cara untuk memanfaatkan dan

mengatur waktu dalam proses pengerjaan sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan.

8. Information (informasi) adalah hal yang penting untuk manajemen. Karena

dengan adanya informasi dapat mengumpulkan, memproses, menyimpan,

hingga menganalisa informasi yang kemudian disebarkan untuk tujuan yang

spesifik.
 1

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam suatu organisasi, intansi dan perusahaan. Menurut Hasibuan

(2014:10) “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.” Menurut Simamora

yang dikutip oleh Sutrisno (2015:5) “Manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengeloaan

individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.” Sedangkan Mangkunegara

(2013:2) “Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu

pengolahan dan pendayagunaan manajemen sumber daya manusia yang ada pada

individu pegawai dan dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk

mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.”

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan, manajemen

adalah suatu ilmu dan seni yang mempelajari suatu cara dalam mengatur atau

mengelola suatu kelompok maupun organisasi dalam memenuhi tujuan yang

sudah direncanakan atau disepakati bersama dengan cara memanfaatkan sumber

daya yang ada.

 1

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2016:21) Fungsi manajemen sumber daya manusia

adalah sebagai berikut :

1. Fungsi Manajerial, yaitu :

a. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan

efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau intansi dalam

membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

c. Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar

mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

d. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

menaati peraturan-peraturan dan bekerja sesuai dengan yang telah

direncanakan.

2. Fungsi Operasional, yaitu :

a. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya suatu tujuan.

b. Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan melalui

training yang diperlukan untuk menjalankan tugas degan baik.

 1

c. Kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan layak

terhadap para pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

d. Integrasi adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

organisasi dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang

serasi dan saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau

bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan ini terlibak kondidi fisik para

pegawai (kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap yang

menyenangkan (program pelayanan pegawai).

f. Kedisiplinan adalah fungsi dari manajemen sumber daya manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya

kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

g. Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari

suatu intansi. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan intansi, kontrak kerja yang telah berakhir,

pensiun dan sebab-sebab lainnya.

2.2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017:14), peranan manajemen sumber daya manusia

adalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, job requirement dan job evaluation.

 1

2. Menetapkan jumlah, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas

the right man the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon.

Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi

untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja selain

mampu, cakap dan terampil juga tak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan

mereka untuk bekerja efektif efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti

jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan

tujuan.
 1

2.3 Pengawasan

2.3.1 Pengertian Pengawasan

Menurut Kahmad (2015:147) “Pengawasan adalah proses pengamatan dan

pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan

yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkaan.”

Menurut Handoko (2017:357) “Pengawasan adalah proses untuk menjamin

tujuan- tujuan organisasi dan manajemen tercapai”. Menurut

Kadarisman (2014:129) “Pengawasan adalah suatu proses yang tidak

terputus untuk menjaga agar pelaksanaan tugas, fungsi dan wewenang tidak

menyimpang dari aturan yang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.” Menurut Fahmi (2017:152) “Pengawasan adalah proses pemantauan,

penilaian dan pelaporan rencana atas pencapaian tujuan yang telah ditetapkan

untuk tindakan korektif guna penyempurnaan lebih lanjut.” Sedangkan

menurutAprilian dan Sami’an (2013:139) “Pengawasan adalah kegiatan yang

membandingkan atau mengukur apayang sedang atau sudah dilaksanakan dengan

kriteria norma standar atau

rencana-rencana yang ditetapkan.”

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan

organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan

sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

 1

2.3.2 Tipe-Tipe Pengawasan

Menurut Handoko (2017:359) bahwa tipe-tipe pengawasan adalah sebagai

berikut :

1. Pengawasan pendahuluan adalah pengawasan yang dirancang untuk

mengntisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari

standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap

kegiatan tertentu diselesaikan.

2. Pengawasan pelaksanaan kegiatan adalah dilakukan selama suatu kegiatan

berlangsung. Tipe ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu

prsedur harus disetujui terlebih dahulu atau syarat tertentu harus dipenuhi

dulu sebelum kegiatankegiatan bisa untuk dilanjutkan.

3. Pengawasan umpan balik adalah dimana mengukur hasil-hasil dari suatu

kegiatan yang telah diselesaikan.

2.3.3 Pentingnya Pengawasan

Menurut Effendi (2018:214) bahwa ada beberapa alasan mengapa

pengawasan itu penting adalah sebagai berikut :

1. Perubahan lingkungan organisasi adalah munculnya inovasi produk dan

pesaing baru, ditemukan bahan baku baru, adanya peraturan pemerintah baru

dan sebagainya.

2. Peningkatan kompleksitas organisasi, adalah banyaknya jenis produk baru,

hal itu harus diawasi.

3. Terjadinya kesalahan-kesalahan adalah apabila diawasi sebelumnya akan

dapat terdeteksi oleh manajer sebelum terjadi kritis.

 1

4. Kebutuhan manajer adalah untuk mendelegasikan wewenang, terutama

dengan mengimplementasikan sistem pengawasan dari seorang manajer.

2.3.4 Indikator Pengawasan

Menurut Aprilian dan Sami’an (2013:139) adalah indikator pengawasan

adalah sebagai berikut:

1. Pengawasan langsung adalah pemimpin organisasi mengadakan sendiri

pengawasan pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan.

Pengawasan langsung ini dapat terbentuk inpeksi langsung seprti:

a. Inpeksi Langsung adalah pimpinan turun langsung ketempat kegiatan

bawahannya yang sedang melakukan tugas pekerjaannya

b. Observasi di tempat (on the spot observation) adalah masih dalam

rangka secara pengawasan oleh kepala bagian dilaksanakan dengan

melakukan peninjuan secara langsung.

c. Laporan di tempat (on the spot report), adalah Pengawasan yang

dilakukan dengan cara meminta laporan langsung dari dari

bawahannya dimana kegiatan tersebut sedang berlangsung.

2. Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan dari jarak jauh yang

dilakukan oleh pimpinan melalui laporan-laporan yang disampaikan oleh

para bawahannya yaitu:

a. Laporan tertulis adalah yang dibuat oleh bawahan secara tertulis dan

terstuktur mengenai hasil pekerjaan yang telah diinstuksikan oleh

pimpinan.
 1

b. Laporan lisan adalah penyampaian pertanggung jawaban oleh pegawai

kepada pimpinan secara lisan terhadap pelaksanaan pekerjaan yang

menjadi tugasnya.

Menurut Handoko yang dikutip oleh Kahmad (2015:149) yang menjadi

indikator pengawasan adalah sebagai berikut :

1. Akurat, informasi tentang pelaksanaan kegiatan harus akurat. Data

yang tidak akurat dari sistem pengawasan dapat menyebabkan

organisasi mengambil tindakan koreksi yang keliru atau bahkan

menciptakan masalah yang sebenarnya tidak ada.

2. Tepat waktu, informasi harus dikumpulkan, disampaikan dan

dievaluasi secepatnya bila kegiatan perbaikan harus dilakukan segera.

3. Objektif dan menyeluruh, informasi harus mudah dipahami dan

bersifat tidak membedakan serta lengkap.

4. Terpusat pada titik-titik pengawasan, sistem pengawasan harus

memusatkan perhatian pada bidang-bidang dimana penyimpangan-

penyimpangan dari standar paling sering terjadi atau yang

mengakibatkan kerusakan paling fatal.

 1

2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat

dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan. Menurut Mangkunegara (2016:67) “Kinerja adalah hasil

kerja secara berkualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”. Menurut Fahmi (2017:176) “Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh

suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit

oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu ”.

Menurut Sopiah dan Sangadji (2018:350) “Kinerja adalah hasil dari suatu

proses penyelesaian pekerjaan.” Menurut Wibowo (2013:7) “Kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”

Sedangkan menurut Darodjat (2015:111) ‘Kinerja adalah tindakan menampilkan

atau melaksanakan suatu kegiatan organisasi atau perusahaan tertentu.”

Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja suatu organisasi dalam melakukan suatu pekerjaan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dalam suatu perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya

manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja, banyak sekali

yang mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya.

 2

Terdapat faktor yang berasal dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari

luar dirinya.

Menurut Prawirosenton (2014:87) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah sebagai berikut :

1. Efektivitas dan efesiensi, dalam hubungannya dengan kinerja organisasi,

maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efesiensi.

Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas

organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efesien bila

hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah

efektif atau tidak

2. Otoritas dan tanggung jawab, dalam organisasi yang baik wewenang dan

tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang

tindih tugas. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam

suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Keinerja

karywan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen

dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.

3. Disiplin, secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap

hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan

perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian

yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila

peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan diabaikan atau sering

dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya,

pbila
 2

karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, manggambarkan adanya

kondisi disiplin yang baik.

4. Inisiatif, adalah seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan suatu yang berkitan dengan tujuan

organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan

positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik. Atasan yang buruk

akan selalu mencegah inisiatif bawahannya, lebihlebih bawahan yang

kurang disegani. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada

didalam organsasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan

memengaruhi kinerja.

5. Pengawasan adalah suatu organisasi mewujutkan kinerja yang efektif dan

efesien, serta leih jauh mendukung terwujutnya visi dan misi

organisasi.Pengawasan adalah sebagai proses untuk menjamin bahwa

tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai.

6. Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau yang menjadi sebab

seseorang melakukan suatu kegiatan/perbuatan yang berlangsung secara

sadar dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk

melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan

tertentu Menurut Mangkunegara (2017:67)

Adapun faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja ada dua, adalah:

1. Faktor kemampuan, Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai terdiri dari

kemampuan potensi diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai

 2

untuk jabatannya dan tampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,

maka ia lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Faktor motivasi, terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi

situasi krja, dan motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2.4.3 Fungsi Kinerja

Menurut Nawawi (2013:214) adapun fungsi kinerja adalah

sebagai berikut :

1. Strategi organisasi, terkait dengan misi perusahaan, straetegi bisnis yang

diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan dan lingkungan bisnis.

Strategi bisnis mencakup perencanaan, implementasi, dan pengawasan.

2. Pemasaran adalah membuat keputusan mengenai aspek pemasaran. Aspek

pemasaran diarahkan untuk mendapatkan informasi mengenai faktor

tertentu dibandingkan dengan target atau rencana yang telah ditetapkan

sebelumnya.

3. Operasional adapun hal-hal yang menyangkut operasional organisasi

antara lain, kualitas produk, teknologi yang digunakan, kapasitas produksi,

persediaan barang baku dan persediaan barang jadi.

4. Sumber daya manusia ada beberapa hal penting dari sumber daya manusia

yang perlu dievaluasi adalah mengenai produktivitas kerja, motivasi kerja,

kepuasan kerja, pelatihan dan pengembangan serta kepemimpinan.

5. Keuangan, bidang studi keuangan yang semula bersifat deskriptif dengan

penekanan pada merger, peraturan pemerintah dan cara-cara meningkatkan

 2

modal, telah berkembang menjadisuatu bidang studi komprehensif yang

mempelajari semua aspek pencarian dan penggunaan dana secara efisien.

2.4.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi

karyawan secara efektif karena adanya kebijakan atau program lebih baik atas

sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan ataupun organisasi.

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan suatu perusaan

maupun suatu organisasi secara keseluruhan.

Menurut Wibowo (2016:155) “Penilaian kinerja adalah proses dengan

mana kinerja individual diukur dan dievaluasi”. Menurut Fahmi (2017:203)

“Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak

manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini

telah melakukan pekerjaanya.” Menurut Suwatno dan Priansa (2018:197)

“Penilaian kinerja adalah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan

kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok.” Sedangkan menurut Edison

dkk (2018:194) “Penilaian kinerja adalah sistem manajemen formal untuk

menyediakan evaluasi tentang kualitas kinerja seseorang dalam sebuah

organisasi.”

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan

sangat perlu dilakukan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap

individu (karyawan) untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui kekurangan

dan kelebihan kinerja karyawan tersebut. Hal ini juga akan berdampak pada

pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja yang

dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi akan dapat tercapai.
 2

Menurut Edison dkk (2016:197) adalah penilaian kinerja didasarkan

beberapa alasan adalah sebagai berikut: :

1. Manajemen perlu mengetahui kemampuan pegawai (atau pihak yang

dinilai) dalam menjalankan tugasnya.

2. Manajemen perlu memastikan bahwa pegawai telah bekerja dengan benar

sesuai dengan tujuan perusahaan atau organisasi.

3. Manajemen memberi sinyal kepada pegawai bahwa setiap proses dan hasil

yang dicapai akan dinilai dan dihargai sesuai kontribusi dan prestasi yang

dicapai.

2.4.5 Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2016:75), adapun indikator kinerja adalah

sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja, adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan, seperti:

a. Kemampuan

b. Keterampilan

c. Hasil kerja

2. Kuantitas, adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu

harinya, seperti:

a. Ketepatan waktu

b. Pencapaian target
 2

3. Kerjasama, adalah suatu usaha Bersama antara individua tau kelompok

sosial untuk mencapai tujuan Bersama, seperti: jalinan Kerjasama antar

karyawan.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu berguna untuk mengetahui bagaimana metode

penelitian dari hasil-hasil penelitian yang dilakukan. Penelitian terdahulu

digunakan sebagai tolak ukur peneliti untuk menulis dan menganalisis suatu

penelitian, tujuan penelitian terdahulu sendiri guna mengetahui langkah penulis

salah atau benar. Berdasarkan referensi yang didapat, maka terdapat penelitian

terdahulu sebagai berikut:

Tabel 2.1

Penelitian

Terdahulu

NoNama penelitian Judul penelitian Publikasi Hasil

1.Elly Nielwaty, dan Pengaruh Pengawasan Hasil penelitian ini menunjukan
Jurnal vol.10Niara
(2017)
Sulaiman (Fakultas
Zyhdi Administrasi
Ilmu Universitas no.1 juli bahwa berpengaruh pengawasan positifdan
Terhadap Pegawai
Kinerja
signifikanterhadap kinerja
pegawai DisperindagSub
Lancang Kuning)Bidang pengawasan Barang dan jasa Provinsi Riau

2. Ahmad Averus dan Pengaruh PengawasanJurnal Terhadap

Sosial
Ilmu-ilmu
Pegawai Hasil penelitian ini menunjukan
Pitono andi
studi(Program
dalam kampus
pendidikan negeri Jakarta Jatinangor) dan bahwa berpengaruh pengawasan
signifikanpositifdan
pegawai
dan KinerjaHumaniora dalamVol.20,
No.1, terhadap kinerja
meningkatkan pelayanan Maret
kesehatan
(2018) di kota Palu pada pelayanan
kesehatan di kota Palu Provinsi Sulawes
 2

3. Regina Amanda Pengaruh Jurnal Ilmu Hasil ini Menunjukan bahwa

(Program studi Pengawasan Manajemen Vol.4 adanya pengaruh positif dan
manajemen, Terhadap Kinerja No. 4 (2016) signifikan Pengaruh
Fakultas Ekonomi, Karyawan Pengawasan Terhadap Kinerja
Universitas Negeri Karyawan pada Intervening di
Surabaya) PT Astra International Tbk
Waru
Pada Bagian Part &
Accessories
4. Tri Darmawati Pengaruh Jurnal Media Hasil penelitian ini
(Program Studi Pengawasan Wahana menunjukan bahwa
pada Sekolah Terhadap Kinerja Ekonomika, pengawasan
Tinggi Ilmu Karyawan Vol,12 No.3 berpengaruh positif dan
Ekonomi PGRI Oktober (2015) signifikan terhadap kinerja
Dewantara) karyawan pada CV Havraco
5. Rosinta Romauli Jaya Palembang
Pengaruh Jurnal Asian
Situmeang Pengawasan dan inovasi Berdasarkan hasil penelitian
(Universitas Prima pengalaman Kerja interprenership menunjukan bahwa
Indonesia) Terhadap Kinerja vol.2 no.2 Mei pengawasan dan pengalaman
Karyawan (2017) kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan. Studi pada PT.
Mitra Karyawan Anugrah
Medan

6. Dwiki Ramdani Pengaruh Jurnal Ilmu Hasil penelitian ini

dan Sandi Prahara Pengawasan Pemerintah dan menunjukan bahwa
(Program Studi Terhadap Kinerja Ilmu Komunikasi, pengawasan
Pemerintah, FISIP, Pegawai vol.1 no.1 berpengaruh signifikan
Universitas Ichsan Januari-juni terhadap kinerja pegawai pada
Gorontalo, (2022) invation security Di bandar
Indonesia udara Djalaludin Gorontalo

7. Yosita Oktavia, Pengaruh Jurnal Manajemen Berdasarkan hasil penelitian

Ahiruddin dan Pengawasan Mandiri Sabrai menunjukan bahwa
Trisnowati Josiah Terhadap Kinerja Vol.2 no.2 (2018) pengawasan berpengaruh
(Fakultas Ekonomi karyawan positif dan signifikan terhadap
Universitas Sang Kinerja Karyawan Studi pada
Bumi Ruwa Jurai) PT Bumi Menara Internusa Di
Lampung Selatan.
 2

2.6 Kerangka Pemikiran

Manajemen sumber daya manusia merupakan aspek penting dalam

perusahaan, organisasi dan instansi pemerintahan dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Setiap perusahaan, organisasi dan instansi pemerintahan perlu

memperhatikan manajemen sumber daya manusia agar mencapai kinerja yang

lebih optimal karena kelangsungan setiap perusahan, organisasi dan isntansi

pemerintaahan tergantung pada kinerja karyawan. Dalam usaha untuk mencapai

tujuan, setiap perushaan, organisasi dan instansi pemerintahan mengharapkan

adanya kinerja yang tinggi dari setiap karyawanya. Peningkatan kinerja dapat

dipengaruhi dengan adanya pengawasan kerja yang baik. Kinerja pegawai

merupakan perbandingan hasil kerja nyata pegawai dengan standar kerja yang

telah ditetapkan oleh perusahaan, organisasi dan instansi pemerintahan. Dengan

adanya pengawasan kerja yang baik yang telah ditetapkan perusahaan, organiasasi

dan insitansi pemerintahan maka diharapkan dapat mempengaruhinya

peningkatan kinerja pegawai. Kinerja akan sulit dicapai tanpa adanya disiplin

kerja dari setiap pegawai yang ada di dalamnya. Karena tidak ada keberhasilan

tanpa adanya pengawasan. Pengawasan yang baik menceriminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

akan mendorong semnagat kerja pegawai lebih tinggi lagi sehingga dengan

demikian tujuan perusahaan, organisasi dan instansi permerintahan dapat

terwujud.

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dipaparkan di atas jika

pengawasan baik, maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik. Menurut

Prawirosenton (2014:87) faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

 2

Efektivitas dan efesiensi, otoritas dan tanggungjawab, disiplin, inisiatif,

pengawasan dan motivasi. Maka dari itu penulis menggambarkan struktur

paradigma sebagai berikut :

rxy
Pengawasan Kinerja Karyawan
(X) (Y)

Gambar 2.1
Struktur Paradigma Penelitian
Keterangan:

X = Pengawasan

Y = Kinerja Karyawan

Rxy = Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan

2.7 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017:64) “Hipotesis adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.” Berdasarkan kerangka pemikiran

dan paradigma penelitian, maka dalam penelitian ini penulis mengambil hipotesis,

yaitu “Terdapat Pengaruh antara Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Housekeeping Studi Pada CV. Darajat Pass Garut”.

 2

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Menurut (Sugiyono, 2018:24) “ Metode penelitian diartikan cara ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Dalam penelitian

ini, penulis menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif.

Metode deskriptif adalah suatu rumusan masalah yang berkenaan dengan

pernyataan terhadap keberatan variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel

atau lebih variabel yang beridiri sendiri.

Dalam penelitian ini dilakukan metode pengumpulan data, mengolah dan

menganalisis serta menarik kesimpulan dari data – data mengenai bagaimana

pengawasan terhadap kinerja karyawan.

3.2 Desain Penelitian

Penelitian adalah suatu kerangka atau blueprint dalam melaksanakan suatu

penelitian. Desain penelitian menggambarkan prosedur - prosedur yang penting

secara detail yang berisi informasi-informasi yang dibutuhkan dalam rangka

memecahkan suatu permasalahan yang akan diteliti.

Penelitian ini termasuk pendekatan deskriptif yaitu penelitian yang

menghasilkan kesimpulan yang dapat digeneralisasi dengan rancangan penelitian

eksplanasi (explanatory research), menurut Singarimbun dan Effendi (2010),

penelitian eksplanasi (explanatory research) adalah penelitian yang menjelaskan

hubungan antara variabel - variabel penelitian melalui pengujian hipotesis. Dalam

 3

penelitian ini, Peneliti menggambarkan dan menjelaskan mengapa terjadi

penurunan kinerja karyawan pada CV. Darajat Pass Garut.

Penelitian ini terdiri atas variabel bebas yaitu Pengawasan (X) sedangkan

variabel terikat yaitu Kinerja karyawan (Y). Populasi dan sampelnya adalah

karyawan bagian Housekeeping pada CV. Darajat Pass Garut. Metode

pengumpulan data yaitu dengan menggunakan sebar angket, wawancara dan

observasi. Teknik analisis data yang digunakan Uji validitas, reliabilitas, kolerasi

sederhana dan koefisien determinasi.

3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian

3.3.1 Definisi Variabel Penelitian

Menurut Hatch dan Farhady yang dikutip dalam Sugiyono, (2015:38)

“Variabel adalah atribut atau obyek yang memiliki variasi antara satu sama

lainnya”. Identifkasi variabel dalam penelitian ini digunakan untuk membantu

dalam menentukan alat pengumpulan data dan teknis analisis data yang

digunakan.

3.4.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2018:95) “Variabel adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut”. Dalam penelitian ini penulis

menggunakan dua variabel yaitu:

1. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahaannya atau timbulnya variabel dependent (terikat). Variabel

bebas

(X) dalam hal ini adalah Pengawasan.

 3

2. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat

karena adanya variabel bebas. Dalam hal ini variabel terikat (Y) adalah

Kinerja Karyawan.

Adapun variabel dan indikator masing – masing disajikan dalam tabel

operaionalisasi variabel penelitian sebagai berikut:

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Pengawasan Pengawasan adalah a. Inpeksi Ordinal
(X) kegiatan yang 1. Pengawasan langsung
membandingkan atau Langsung b. Observasi di
mengukur apayang tempat
sedang atau sudah c. Laporan di
dilaksanakan dengan tempat
kriteria norma standar
atau rencana-rencana
yang ditetapkan.

Menurut Aprilian dan

Sami’an (2013:139) 2. Pengawasan a. Laporan
Tidak Langsung tertulis
b. Laporan lisan
 3

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara
1. Kualitas
berkualitas
Kerja danKemampuan
kuantitas yang dicapai
Ordinal
seseorang karyaw
Keterampilan
Hasil Kerja

2. Kuantitas Kerja Ketepatan waktu

Pencapaian target

Menurut Mangkunegara (2016:67)

3. Kerjasama a. Jalinan
kerjasama antar karyawan

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Untuk mendapatkan suatu data serta informasi yang diperlukan dalam

penulisan ini dilakukan dengan berbagai cara yang bisa disajikan sebagai dasar

untuk pemecahan masalah. Menurut Sugiyono (2018:223), jenis data berdasarkan

sumbernya adalah sebagai berikut :

1. Data primer adalah data yang bersumber langsung dari pemberi data

kepada pengumpul data.

2. Data sekunder adalah data yang secara tidak langsung bersumber dari

pemberi data kepada pengumpul data.

 3

Data ini secara tidak langsung dalam bentuk laporan hasil riset yang lalu,

dokumen, buku dan lain-lain yang ada kaitannya dengan data yang diperlukan

penelitian.

Sedangkan macam – macam data yang digunakan oleh penelitian yaitu:

1. Data yang berhubungan dengan pengawasan

2. Data yang berhubungan dengan kinerja karyawan

3. Data yang berhubungan dengan pengaruh pengawasan terhadap kinerja

karyawan.

3.4.2 Sumber Data

Sumber data yang diperlukan adalah sebagai berikut:

1. Informan adalah pihak – pihak yang mengetahui tentang segala sesuatu

yang berkaitan dengan kondisi perusahaan atau instansi yang erat kaitannya

dengan masalah yang akan diteliti.

2. Responden adalah individu atau karyawan yang dapat memberikan

informasi dan keterangan mengenai dirinya sendiri ataupun tentang mereka

pada pengawasan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan pada CV.

Darajat Pass Garut.

 3

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Observasi

adalah Menurut Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2016:166) menyatakan

bahwa “Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses

yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis, dimana dua

diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan.

Adapun langkah-langkah melakukan observasi yaitu:

a. Menentukan objek penelitian

b. Membuat pedoman observasi sesuai dengan lingkup objek yang akan di

observasi

c. Menentukan secara jelas data–data apa yang perlu di observasi

d. Menentukan secara jelas bagaimana observasi akan dilakukan untuk

mengumpulkan data agar berjalan dengan lancar

e. Menentukan cara dan melakukan pencatatan atas hasil observasi, seperti

menggunakan buku catatan, kamera, tape recorder, video perekam dan

alat-alat lainnya.

2. Wawancara

Menurut Sugiyono (2016:157), Wawancara adalah teknik pengumpulan data

apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui

hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya lebih

kecil. Langkah-langkah dalam melakukan wawancara adalah yaitu::

 3

a. Menentukan tema dan topik wawancara

b. Mempelajari masalah yang berkaitan dengan tema wawancara

c. Menyusun daftar atau garis besar pertanyaan yang akan diajukan

d. Menentukan narasumber dan mengetahui identitasnya

e. Menghubungi dan membuat janji dengan narasumber

f. Mempersiapkan peralatan untuk wawancara (alat tulis atau alat rekam)

g. Melakukan wawancara

h. Mencatat pokok-pokok wawancara

i. Menyusun laporan hasil wawancara.

3. Kuesioner atau Angket

Menurut Sugiyono (2016:162) ”Kuesioner adalah teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Kegiatan ini

dilakukan dengan menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan tertulis yang

menunjukan pengukuran indikator dari variabel (X) Pengawasan dan

variabel (Y) Kinerja karyawan. Setelah diisi oleh responden, pertanyaan

tersebut dikumpulkan dan dikaji untuk menjadi sebuah data yang riil.

Adapun teknik penyusunan kuesioner adalah sebagai berikut:

a. Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan

b. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis

instrumen yang digunakan dalam kuesioner merupakan instrumen

tertutup, yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai dengan

alternatif jawaban yang tersedia.

 3

c. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan dengan skor

5- 4-3-2-1 untuk jawaban positif dan 1-2-3-4-5- untuk jawaban negatif.

3.6 Teknik Penentuan Populasi dan Sanpel

3.6.1 Teknik Penentuan Populasi

Menurut Sugiyono (2017:136) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Berdasarkan pengertian di atas, maka yang dijadikan populasi

oleh penulis dalam penelitian ini adalah karyawan bagian housekeeping sebanyak

36 orang di CV. Darajat Pass Garut.

3.6.2 Teknik Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2017:136) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Pada penelitian ini penulis

menggunakan Teknik penarikan sampel dengan menggunakan nonprobability

Sampling dengan jenis sampel jenuh, hal ini mengacu pendapat Arikunto

(2013:107), apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang lebih baik diambil

semuanya, sehingga sampel dari penelitian ini yaitu seluruh karyawan CV.

Darajat Pass Garut Bagian Housekeeping sebanyak 36 orang.

 3

Menurut Sugiyono (2017:95) “mengatakan bahwa Nonprobability Sampling atau

sample jenuh adalah teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel”.

Tabel 3.2
Jumlah Karyawan CV. Darajat Pass Garut
NoJabatan Jumlah 1
Direktur Utama 1
General Manajer 1
Financial Accounting 1
Manager Marketing 1
Dept.Head 36
Housekeeping 2
Recepcionist 9
Ticket 17
Rumah makan 5
Lifeguard 6
Cleaning Service 2
Security 82
Jumlah

Sumber: CV. Darajat Pass Garut

3.7 Teknik Analisis Data Dan Uji Hipotesis

3.7.1 Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Menurut Hasan (2013:76) “ Uji validitas dan reliabilitas instrument

penelitian merupakan syarat mutlak yang harus dilakukan dalam penelitian,

berdasarkan hal tersebut untuk mendapatkan sebuah instrument penelitian yang

baik atau memenuhi standar, minimal ada dua syarat yang harus dipenuhi yaitu

reliabilitas dan validitas”. Menurut Sugiyono (2018:202), dengan menggunakan

instrument penelitian yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka

diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel.

 3

1. Uji Validitas Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:267) “Uji validitas adalah derajat ketepatan

antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan

oleh peneliti”. Dengan demikian data yang valid adalah data yang “tidak berbeda”

antar data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi

pada objek penelitian.

Untuk mengetahui validitas suatu instrument penelitian, maka perlu di

lakukan uji validitas dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur

hendaknya dijabarkan terlebih dahulu.

2. Melakukan uji coba pengukur pada sejumlah responden. Responden diminta

untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada.

3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban .

4. Menentukan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Nilai-

nilai dari masing-masing Likert untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1

dan sebaliknya untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.

5. Menghitung nilai korelasi antara data masing-masing pernyataan dengan

skor total.

Pengujian validitas instrument menggunakan analisis item, yaitu

mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap-

tiap skor butir. Koefisien korelasi yang digunakan adalah koefisien korelasi

pearson
 3

product moment. Menurut sugiyono (2017:183) adapun rumus koefisien korelasi

pearson product moment adalah sebagai berikut:

𝑛(∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋). (∑ 𝑌)

𝑟=
√{∑ 𝑋2 − ∑ 𝑋2}. {𝑛 ∑ 𝑌2 − (∑ 𝑌)2}

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Banyaknya data

X = Nilai skor satu item pertanyaan

Y = Total skor item pertanyaan tiap

responden (Σ𝑋2) = Jumlah kuadrat pengamatan

variabel X (Σ𝑋)2 = Kuadrat jumlah pengamatan

variabel X (Σ𝑌2) = Jumlah kuadrat pengamatan

variabel Y (Σ𝑌)2 = Kuadrat jumlah pengamatan

variabel Y (ΣXY) = Jumlah hasil kali variabel X

dan Y

Selanjutnya untuk mengetahui setiap butir dalam instrument itu vaid atau

tidak, dapat diketahui dengan cara mengkorelasikan antara skor tiap butir (X)

dengan skor total (Y), apabila jumlah korelasi kurang dari 0,301 maka intrumen

tersebut tidak valid sehingga harus diperbaiki atau dibuang dan apabila jumlah

korelasi lebih dari 0,301 maka instrument dinyatakan valid. Menurut Sugiyono

(2017:333), adapun pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien produk

moment dapat dilihat pada tabel di bawah :

 4

Tabel 3.3
Pedoman Untuk Memberikan
Interpretasi Koefisien Korelasi Product
Moment

Besar Koefisien
Keterangan Instrument tidak valid Instrument valid
< 0,320
≥ 0,320

2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:268) “Reliabilitas berkenaan dengan derajat

konsistensi dan stabilitas data atau temuan”. Instrumen yang reliabel apabila dua

atau lebih penelitian dalam objek yang sama menghasilkan data yang sama atau

peneliti sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama atau

sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang tidak berbeda.

Hal ini dapat dilihat pada hasil pengukuran relatif konstan, maka alat ukur tersebut

reliabel atau handal dengan demikian reliabilitas menunjukan alat ukur penelitian

dengan mengukur gejala yang sama. Untuk mengetahui reliabilitas suatu

instrumen yaitu dengan cara alpha cronbach adalah dengan menganalisis

reliabilitas alat ukur dari suatu pengukuran. Menurut Arikunto (2014:239), adapun

yang digunakan adalah sebagai berikut :

∑𝑎2
k ) (1 =𝑏)
𝑟𝑖1 = ( 𝑘 − 1
𝑎2
1
Keterangan :

ri1 = Reliabilitas Instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

 4

𝑎2 = Varian total
�
2
∑𝑎
𝑏 = Jumlah varian butir

Menurut Arikunto (2014:239), adapun langkah-langkah dalam uji reliabilitas

dengan menggunakan rumus alpha cronbach adalah sebagai berikut :

1. Mengisi tabulasi jawaban hasil kuesioner dengan menentukan jumlah A dan

B, dengan catatan : A = jumlah data butir, dan B = Jumlah data tiap butir

yang dikuadratkan.

2. Mencari nilai varian tiap butir adalah dengan menggunakan rumus sebagai

berikut:

(∑𝑥)2
)2
(∑𝑥− 𝑛
α=
𝑛
Keterangan :

n = Jumlah responden

x = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomer-nomer butir pertanyaan)

3. Menjumlahkan hasil dari hasil tiap-tiap varian butir dengan menggunakan

rumus yaitu:

∑𝑎 𝑏2= (𝑎(1)(2)
2 + 𝑎 2 + ⋯ (𝑛)
𝑎2 )

4. Menghitung nilai varian total dengan menggunakan rumus yaitu:

2 (∑𝑦)2
∑𝑦− 𝑛
𝑎2
𝑖 =
𝑛
Keterangan :

𝑎2 = Varian total
�

Y = Jumlah skor tiap butir

 4

y2 = Skor total

n = Jumlah responden

5. Memasukan nilai varian butir dan varian total pada rumus alpha cronbach.

Menurut Kuncoro (2013:183), adapun pedoman untuk memberikan

interprestasi aplha cronbach dapat dilihat pada tabel di bawah :

Tabel 3.4
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Alpha Cronbach

Besar koefisien Keterangan Instrumen Tidak Reliabel

< 0,600 Instrumen Reliabel
≥ 0,600

Metode yang digunakan dalam pengujian reliabilitas ini adalah dengan

menggunakan metode alpha cronbach’s yang di mana satu kuesioner dianggap

reliabel apabila cronbach’s alpha> 0,600. Nilai alpha yang dihasilkan tinggal

ditafsirkan sesuai dengan kriteria pembanding yang digunakan.

3.7.2 Analisis Data

Data yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian diolah dan dianalisis

menggunakan dua metode analisis data adalah sebagai berikut:

1. Analisis kualitatif adalah suatu analisis dimana data yang diperoleh

mengenai objek penelitian yang merupakan data kualitatif dianalisis

berdasarkan perbandingan antara teori dengan kenyataan yang diperoleh

penulis selama penelitian dilakukan diperusahaan.

 4

2. Analisis kuantitatif adalah suatu analisis data dengan menggunakan rumus

statistika berupa uji validitas dan uji reliabilitas, analisis koefisien korelasi

dan koefisien determinasi.

Untuk keperluan analisis ini, penulis mengumpulkan dan mengolah data

yang diperoleh dari kuesioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari

setiap pernyataan berdasarkan skala likert. Menurut Sugiono (2017:94), adapun

bobot penilaian jawaban dari kuesioner dapat dilihat pada tabel dibawah :

Tabel 3.5
Tabel Analisis

Pilihan Jawaban Sangat Setuju (SS) Frekuensi

Setuju (S) Konversi dlm %
Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
Jumlah Total

Menurut Arikunto (2014:115), adapun langkah-langkah analisis tabel adalah

sebagai berikut :

1. Tabulasi data setiap item kuisioner

2. Dihitung (%) jawaban setiap alternatif jawaban

3. Jumlah (%) setiap kuisioner adalah 100%

4. Untuk menyimpulkan (%) alternatif jawaban ditentukan pada total tabel

Menurut Arikunto (2014:116) Untuk lebih jelasnya dapat dituliskan dengan rumus

sebagai berikut :
 4

Skor yang dicapai

Skor tertinggi (n x b skor tertinggi) X 100% = ⋯ %

Atau

f. b
∑ = skor tertinggi X 100% = ⋯ %

Keterangan :

f = Frekuensi (banyaknya responden)

b = Bobot penilaian (skor 5, 4, 3, 2, 1)

 = Jumlah keseluruhan

Skor tertinggi =  responden dikali bobot tertinggi

Adapun rumus yang dipakai untuk mencari rata-rata variabel X dan Y

adalah sebagai berikut:

1. Mencari rata-rata variabel X dan Y:

∑ 𝑥∑ 𝑦
𝑋̅ =𝑎𝑡𝑎𝑢𝑌̅=
𝑖𝑖

Keterangan:

𝑋̅ = Nilai rata-rata item pernyataan variabel X

𝑌̅ = Nilai rata-rata item pernyataan variabel Y

x = Total skor Variabel X

y = Total Skor Variabel Y

 4

i = Jumlah item pernyataan

2. Setelah diketahui nilai rata-rata variabel X dan variabel Y, maka

dimasukkan ke dalam rumus:

𝑋̅ 𝑌̅
𝑆𝑖𝑡 𝑥 100% 𝑎𝑡𝑎𝑢 𝑆𝑖𝑡 𝑥 100%

Keterangan :

Sit = Skor tertinggi x Jumlah responden

Menurut Sugiyono (2016:168), bobot penilaian jawaban dari kuesioner

tersebut adalah sebagai berikut :

Tabel 3.6
Bobot Penilaian

NoUraian Bobot 5
Sangat Setuju (SS) 4
Setuju(S) 3
Kurang Setuju (KS) 2
Tidak Setuju (TS) 1
Sangat Tidak Setuju (STS)

Adapun untuk mengetahui secara jelas tentang pengawasan dan kinerja

karyawan dari para responden, apakah termasuk kategori sangat setuju, setuju,

kurang setuju, tidak setuju atau sangat tidak setuju, maka perlu dilakukan

perhitungan menggunakan rating scale. Menurut Sugiyono (2017:97), rating

scale data mentah yang diperoleh berupa angka kemudian ditafsirkan dalam

pengertian kualitatif dengan rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

 4

Rating Scale = Jumlah Pernyataan x Jumlah Responden x Skor

1. Sangat Setuju : n x 36 x 5 = nSS

2. Setuju : n x 36 x 4 = nS

3. Kurang Setuju : n x 36 x 3 = nKS

4. Tidak Setuju : n x 36 x 2 = nTS

5. Tidak Setuju : n x 36 x 2 = nTS

6. Sangat Tidak Setuju : n x 36 x 1 = nSTS

STS TS KS S SS

nSTS nTS nKS nS nSS

Gambar 3.1
Rating Scale Instrumen Penelitian
Keterangan:

SB = Sangat Baik

B = Baik

KB = Kurang Baik

TB = Tidak Baik

STB = Sangat Tidak Baik

N = Total score instrumen penelitian

 4

3.7.3 Uji Kelayakan Model ( Uji Koefisien Korelasi Sederhana )

Untuk mengetahui hubungan antara pengawasan terhadap kinerja karyawan,

digunakan analisis koefisien korelasi product moment adalah sebagai berikut:

𝑛(∑ 𝑋1 𝑌1 ) − (∑ 𝑋1 )(∑𝑌1 )
𝑟𝑥𝑦 =
√{𝑛∑𝑥2𝑖 − (∑𝑥𝑖)2} {𝑛∑𝑦2𝑖 − (∑𝑦𝑖)2}

Keterangan :

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah responden

x = Variabel bebas

y = Variabel terikat

(Σ 𝑥2) = Jumlah kuadrat pengamatan variabel X

(Σ 𝑥)2 = Kuadrat jumlah pengamatan variabel X

(Σ 𝑦2) = Jumlah kuadrat pengamatan variabel Y

(Σ 𝑦)2 = Kuadrat jumlah pengamatan variabel Y

(Σ X.Y) = Jumlah hasil kali variabel X dan Y

3.7.4 Uji Koefisien Determinasi

Menurut Sugiyono (2017:215) “Koefisien determinasi adalah angka atau

indeks yang digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan sebuah variabel

atau lebih (variabel bebas, X) terhadap variasi (naik/turunnya) variabel lain

(variabel terikat, Y)”. Pengujian koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Adapun rumus untuk

menghitung koefisien determinasi adalah sebagai berikut:

 4

KD  r 2 x100%

Keterangan :

KD = Koefisien determinasi

r2 = Koefisien korelasi

3.8 Lokasi Penelitian

Lokasi yang dijadikan tempat penelitian ini adalah CV. Darajat Pass Garut

yang berlokasi di Jl. Puncak Darajat No. km.14, Karyamekar, Pasirwangi,

Kabupaten Garut, Jawa Barat 44161.

3.9 Jadwal Penelitian

Untuk memperlancar penelitian, maka penulis membuat jadwal kegiatan

penelitian. Adapun awal dari kegiatan dimulai pada Bulan Juni 2021 – September

2021 Seperti dijelaskan pada tabel di bawah ini:

 4

Tabel 3.8
Jadwal Kegiatan Penelitian

Minggu ke Ket
No Kegiatan
1234567891011121314
Penentuan topik
Penentuan
rumusan masalah
Penentuan tujuan judul
Penentuan
batasan masalah
Pengumpulan data
Penyusunan proposal
Seminar proposal
Pengumpulan data lanjutan
Pembahasan

Penarikan
kesimpulan
Pembuatan
laporan/skripsi
Ujian sidang

Perbaikan
laporan
 DAFTAR PUSTAKA

Buku

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, konsep dan

indikator). Riau: Zanafa Publishing.

Arikunto,Suharsimi. 2014. Prosedur penelitian suatu pendekatanpraktik.Jakarta:

Rineka cipta.

Bejo Siswanto. 2013, Manajemen tenaga kerja Indonesia, Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta, Bumi Aksara.

Darodjat, Tubagus Achmad. 2015, Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia

Masa kini.Bandung: Alfabeta.

Edi Stutrisno, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana.

Fahmi, Irham (2017), Analisis Laporan Keuangan. Bandung: Alfabeta.

Handoko 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta: Bumi
Aksara.

Hasibuan, Malayu SP, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan

keempatbelas, Jakarta, penerbit: Bumi Aksara.

(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta,

penerbit: Bumi Aksara.

(2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara.

Kadarisman, M. (2014). Manajemen kompensasi, Jakarta : PT. Raja Grafindo

Persada.
Kahmad, H.Dadang, (2015) SosiologiS SDM. Cucu cuanda Bandung: PT Remaja
Rosdakarya, 2000.

Karyoto (2016). Dasar-dasar manajemen. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Mangkunegara, 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja

Rosdakarya. Bandung.

2016. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung PT.

Remaja Rosdakarya.

2017. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung PT.

Remaja Rosdakarya.

Mudrajat Kuncoro, (2013). Metode riset untuk bisnis dan ekonomi. Edisi 4. Jakarta:
Erlangga.

Nawawi, Ismail. 2013. Budaya organisasi kepemimpinan dan kinerja: PT. Fajar
Iterpratama Mandiri.

Prawirosentono. Suyadi. 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan

Kinerja Karyawan. Rajawali Press, Jakarta.

Sugiyono, (2014).Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kualitatif,

Kuantitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

.(2015). Metode penelitian kombinasi (Mix Metods). Bandung:

Alfabeta.

. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatid, dan R&D. Bandung:

Alfabeta, CV.

.(2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Metods). Bandung: CV

Alfabeta.

Wibowo, 2013. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Jurnal

Ahmad Averus dan Andi Pitomo (2018). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

pada pelayanan kesehatan di kota Palu Provinsi Sulawesi Tengah. Jurnal

Ilmu ilmu sosial dan Humaniora, Vol.20 N0.01. Prodi dalam negeri

kampus Jakarta dan jatinangor.

EllyNielwaty (2017) Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengawasan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Disperindag

Sub Bidang pengawasan Barang dan jasa Provinsi Riau. Jurnal Niara

Vol.10 No.1. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Lancang kuning.

Dwiki Ramdani dan Trisnowati Josiah (2018). Hasil penelitian ini menunjukan

bahwa pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

invation security Di bandar udara Djalaludin Gorontalo. Juenal ilmu

pemerintah dan ilmu komunikasi Vo.01 No.01. FISIOP, Universitas Ichsan

Gorontalo, Indonesia.

Regina Amanda (2016). Hasil ini Menunjukan bahwa adanya pengaruh positif dan

signifikan Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan pada

Intervening di PT Astra International Tbk Waru Pada Bagian Part &

Accessories. Jurnal Ilmu Manajemen Vol.4 No.4 (2016). Prodi

Manajemen, fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya.

Rosinta Romauli Situmeang (2017). Berdasarkan hasil penelitian menunjukan

bahwa pengawasan dan pengalaman kerja berpengaruh positif dan

 signifikan terhadap kinerja karyawan. Studi pada PT. Mitra Karyawan

Anugrah Medan. Studi pada PT. Mitra Karyawan Anugrah Medan.

Tri Darmawati (2015). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengawasan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV

Havraco Jaya Palembang. Jurnal Media wahana Ekonomika Vol, 12 No.3.

Prodi pada sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara.

Yosita Oktavia, Ahirrudin dan trisnowati Josiah. (2018). Berdasarkan hasil

penelitian menunjukan bahwa pengawasan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan Studi pada PT Bumi Menara

Internusa Di Lampung Selatan. Vol.02 No.02.Fakultas ekonomi universitas

sang bumi Ruwa Jurai.