Bayu Marga Nurmaulana Herwanto - SUP - Fix - 05-01-2023

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI ISLAMI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN
(Studi Empiris Pada : PT Mulya Angel Imani Cianjur)
USULAN PENELITIAN
Diajukan sebagai persiapan penelitian dalam rangka penulisan Skripsi pada

Program Studi Administrasi Bisnis
Oleh
BAYU MARGA NURMAULANA HERWANTO
1930811081
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUKABUMI
SUKABUMI
2022
Oleh
Bayu Marga Nurmaulana herwanto
NIM : 1930811081
Mengesahkan Tim Pembimbing
Sukabumi, 2022
Pembimbing Utama, Pembimbing Pendamping,
Dr. Asep Muhamad Ramdan.S.E.,M.M. Faizal Mulia Z. S.AB.,MA
NIP: 1175030443 NIP: 117903045
Mengetahui,
Ketua Program Studi
Nor Norisanti, S.Sos, M.Si
NIP: 117803044
i
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ................................................................................................................ ii
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................... v
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. vi
BAB I ............................................................................................................................ 1
PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 1
1.4.1 Kegunaan Teoritis ......................................................................................... 9
1.4.2 Kegunaan Praktis .......................................................................................... 9
BAB II ........................................................................................................................ 11
KAJIAN TEORITIS ................................................................................................. 11
2.1 Tinjauan Pustaka................................................................................................ 11
2.1.1 Manajeman.................................................................................................. 11
2.1.2 Perilaku Organisasi ..................................................................................... 12
2.1.3 Loyalitas Karyawan .................................................................................... 13
2.1.4 Kepuasan Kerja ........................................................................................... 15
2.1.5 Budaya Organisasi ...................................................................................... 18
2.1.6 Budaya Organisasi Islami ........................................................................... 19
2.2 Penelitian Terdahulu .......................................................................................... 21
2.3 Kerangka Penelitian .......................................................................................... 24
2.4 Hipotesis ............................................................................................................ 28
BAB III ....................................................................................................................... 29
METODOLOGI PENELITIAN .............................................................................. 29
ii
3.1 Objek Penelitian ................................................................................................ 29
3.2 Metode Penelitian .............................................................................................. 29
3.2 Model Penelitian................................................................................................ 29
3.4 Operasionalisasi Variabel .................................................................................. 30
3.5 Populasi dan Sampel ......................................................................................... 34
3.5.1 Populasi Penelitian...................................................................................... 34
3.5.2 Sampel Penelitian ....................................................................................... 34
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................................ 35
3.6.1 Uji Validitas ................................................................................................ 35
3.6.2 Uji Reliabilitas ............................................................................................ 38
3.7 Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 40
3.7.1 Uji Normalitas............................................................................................. 40
3.7.2 Uji Multikolinearitas ................................................................................... 41
3.7.3 Uji Auto Korelasi ........................................................................................ 42
3.7.4 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................... 42
3.7.5 Uji Linearitas .............................................................................................. 42
3.8 Teknik Pengumpulan Data ................................................................................ 42
3.8.1 Data Primer ................................................................................................. 42
3.8.2 Data Sekunder ............................................................................................. 44
3.9 Teknik Analisis Data ......................................................................................... 45
3.9.1 Analisis Koefisien Determinasi .................................................................. 45
3.9.2 Analisis Koefisien Determinasi .................................................................. 46
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 49
iii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Data karyawan keluar periode 30 juli - 26 Oktober 2022 ............................ 6
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ……………………….......………..………………21
Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel ………………………………….....………….31
Tabel 3. 2 Jumlah Sampel yang Diteliti ...................................................................... 35
Tabel 3. 3 Hasil Pengujian Uji Validitas ..................................................................... 36
Tabel 3. 4 Hasil Pengujian Reliabilitas ....................................................................... 39
iv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Perkembangan Industri Kreatif di Bidang Fesyen ................................... 1
Gambar 1. 2 Data Perkembangan Fesyen di E-commerce ............................................ 2
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ………………………………………………….26
Gambar 2. 2 Paradigma Penelitian ............................................................................. 28
Gambar 3. 1 Model Penelitian ……………………………………………………...30
v
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran No Judul Lampiran
Lampiran 1 Quisoner dan Draft Quisoner
Penelitian Hasil Uji Validitas

Lampiran 2
dan reabilitas
Lampiran 3 Hasil Jawaban Quisoner
Pengambilan data PT. Mulya
Lampiran 4 Angel Imani
vi
vii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan industri fesyen di Indonesia pada awalnya cenderung

mengadaptasi gaya fashion dari Barat, mulai dari desain, bahan, bahkan proses serta
alat-alatnya. Industri fesyen bukan sekedar kebutuhan primer saja, namun bisa
membantu pertumbuhan industri ini lebih pesat (Zahra, 2019).
Menurut data bekraf pada tahun 2018 terlihat bahwa secara nasional
perkembangan industri kreatif fesyen hingga kini menempati urutan kedua setelah
kuliner, Hal ini termasuk perkembangan yang baik pada industri fesyen di Indonesia.
Keberhasilan fesyen juga dipengaruhi dengan perkembangan trend berbusana dan
perkembangan sosial media dalam bertukar informasi, trend, harga, dan lain-lainnya.
Berikut gambar perkembangan industri fesyen di Indonesia :
Sumber: Data Bekraf, 2018, diolah

Gambar 1. 1 Perkembangan Industri Kreatif di Bidang Fesyen
1
2
Industri fesyen akan terus berkembang seiring dengan perkembangan industri

dan fesyen-nya itu sendiri. Industri fesyen sangat fleksibel karena pada waktu atau
musim tertentu memiliki karakteristik tertentu juga sehingga sangat bergantung
dengan trend yang terjadi pada waktu atau musim di saat itu. Industri fesyen
menciptakan banyak peluang untuk orang-orang menuangkan ide-ide kreatif mereka
dengan cara berpakaiannya mereka. Perkembangan teknologi khususnya dalam
bidang industri akan membuka peluang lebih besar dalam berkreasi di bidang fesyen.
Menurut sumber katadata pada tahun 2020, Produk fashion masih menjadi
primadona di e-commerce. Sebab berdasarkan hasil survei Katadata Insight Center
(KIC) dan Kredivo, jumlah transaksi produk tersebut mencapai 22% dari total belanja
di e-commerce sepanjang 2020. Proporsi tersebut menjadi yang tertinggi
dibandingkan produk lain yang dijual di e-commerce. Berikut gambar perkembangan
fesyen di e-commerce :
Sumber: Katadata, 2020, diolah

Gambar 1. 2 Data Perkembangan Fesyen di E-commerce
3
Tak dapat dipungkiri, jika fesyen menjadi salah satu gaya hidup seseorang
yang sangat digemari, fesyen dijadikan sebagai jati diri seseorang untuk
mengapresiasikan diri, banyak orang berlomba-lomba mengikuti trend fesyen dengan
berbondong-bondong membeli produk fesyen baik di e-commerce ataupun di toko
swalayan untuk melengkapi kebutuhan fesyen mereka sendiri. Jenis fesyen yang
paling cepat perkembangannya di dunia fesyen yaitu baju, karena baju lebih cepat
pergantian modelnya dan juga merupakan item yang paling banyak dibeli oleh
masyarakat di bandingkan dengan produk lainnya. Peringkat selanjutnya diikuti oleh
tas, dan sepatu. Setiap orang tentunya memiliki pilihan baju lebih banyak di
bandingkan tas dan sepatu.
Untuk mendukung perkembangan fesyen semakin baik di butuhkan Sumber
daya manusia yang baik juga, karena sumber daya manusia ini sendiri sebagai organ
vital di perusahaan, tuntutan inovasi dan perkembangan design ataupun model di
bidang fesyen itu semua di bebankan pada sumber daya manusia untuk mendukung
kemajuan dan kesuksesan perusahaan itu sendiri, oleh karena itu sumber daya manusia
sangat berperan penting bagi berkelangsungan sebuah organisasi, perlunya sumber
daya manusia ini dalam menjalankan organisasi dapat membuat tercapainya tujuan
organisasi di masa yang akan datang, tetapi tenaga dan kemampuan dari setiap orang
itu perlu di batasi (Susan, 2019).
Banyak permasalahan Sumber daya manusia yang terjadi di dalam suatu

perusahaan yaitu rasa loyalitas yang menurun pada perusahaan, padahal rasa loyalitas
ini penting karna loyalitas atau kesetiaan dapat menjadi salah satu unsur hal yang
selalu di pergunakan dalam penilaian karyawan dalam organisasi yang menjadi tolak
ukur kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dalam organisasi. Kesetiaan inipun
di gambarkan sebagai ke tersediaan karyawan menjaga dan berupaya membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari Sebagian orang yang tidak
bertanggung jawab (Hasibuan, 2014).
Namun faktanya banyak karyawan yang tidak loyal kepada perusahaan

banyak yang cenderung lebih cuek terhadap kemauan perusahaan di mulai dari tidak
4
taat kepada aturan yang di keluarkan perusahaan, Absensi yang meningkat, mulai
malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran, peningkatan perlawanan terhadap
atasan serta tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan.
Loyalitas Karyawan merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin rendah
loyalitas karyawan, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan dalam
perusahaan, tentunya hal ini akan merugikan perusahaan dikarenakan harus
melakukan seleksi dan perekrutan karyawan.
Dilain dari itu banyak karyawan yang tidak bersikap jujur dalam bekerja, tidak
bisa bertanggung jawab terhadap apa yang sudah di lakukan dan cenderung lebih
memilih mangkir dan keluar dari perusahaan tanpa memikirkan hasil pekerjaan
mereka itu sendiri, itu semua menjadi suatu perhatian bagi perusahaan terhadap
sumber daya manusia karyawanya,dengan lebih selektif dalam penerimaan sumber
daya manusia yang baru dalam membuka lowongan pekerjaan di waktu yang akan
datang, dan harus senantiasa menumbuhkan rasa loyalitas karyawanya pada saat
sudah menjadi bagian dalam perusahaan karna sikap loyalitas karyawan diperlukan
agar karyawan tersebut dapat bekerja tidak hanya untuk dirinya sendiri tetapi juga
untuk kepentingan perusahaan. Sikap loyalitas ini berasal dari kesadaran yang tinggi
bahwa antara karyawan dengan perusahaan merupakan dua pihak yang saling
membutuhkan. Banyak faktor yang menyebabkan loyalitas menurun di antaranya
adalah kepuasan kerja dan budaya organisasi.
Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting dan mendasar yang harus
ada pada dalam diri karyawan, karna kepuasan kerja salah satu aspek terpenting agar
karyawan merasa senang dalam bekerja dan merasa betah untuk mengabdi di
perusahaan,kepuasan kerja sangat sulit untuk di nilai karna masing masing orang
mempunyai keinginanya masing masing namun pada dasarnya kepuasan kerja bisa di
diskusikan jalan tengahnya antara karyawan dengan perusahaanya.
Adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan loyalitas
karyawan, hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi kepusan kerja karyawan maka
semakin tinggi pula loyalitas karyawan terhadap perusahaan, Oleh karena itu adanya
kepuasan dalam bekerja sangat diperlukan oleh setiap orang, karena dengan adanya
5
kepuasan kerja, seseorang dapat bekerja dengan baik, sehingga hasil kerjanya juga
dapat diharapkan untuk memenuhi atau bahkan melebihi standard yang telah
ditetapakan (Sri Astiti, Ketut & Artini, 2019).
Budaya organisasi merupakan aturan yag di keluarkan oleh perusahaan untuk
di jalankan bersama sama, dan mengharuskan semua karyawan untuk menaati aturan
sesuai dengan apa yang di tetapkan oleh perusahaan, kalaupun tidak menaati pastinya
ada suatu konsekuensi yang harus di terima oleh karyawan
Adapun jika budaya suatu organisasi tidak memberikan hal yang positif bagi
organisasi maka hasil yang akan dicapai atau kinerja organisasi akan buruk, karena
budaya perusahaan menginformasikan kepada karyawan tentang bagaimana perilaku
karyawan yang semestinya. Budaya Organisasi ini pun akan mencerminkan
spesifikasi dan karakter suatu organisasi, Budaya perusahaan tersebut menjadi milik
dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada pada suatu organisasi dalam
menjalankan tugasnya (Ikhsan, 2016).
PT. Mulya Angel Imani merupakan perusahaan yang mengolah barang dari
mentahan berbentuk kain sampai jadi yang berbentuk baju dan siap untuk dijual
belikan. Diantaranya pada bidang fashion muslim dimana design baju nya
berlandaskan dan sangat kental akan ke islaman. Tidak hanya baju saja perusahaan ini
pun terus ber-inovasi dengan membuat terobosan baru yaitu pembuatan topi dan kaus
kaki, hingga pakaian anak-anak
Berdasarkan dari hasil observasi, penulis menemukan permasalahan pada
loyalitasnya, banyak karyawan yang keluar pada tiga bulan terkahir, diantaranya pada
rentan waktu 30 juli hingga 28 agustus 2022 terdapat 8 orang karyawan yang keluar,
lalu pada 29 agustus hingga 26 september 2022 terdapat 6 orang karyawan yang
keluar, dan yang terakhir pada 27 september hingga 26 oktober 2022 terdapat 3 orang
yang keluar. Berikut adalah tabel data karyawan yang keluar periode 30 juli – 26
0ktober 2022 :
6
Tabel 1. 1 Data karyawan keluar periode 30 juli - 26 Oktober 2022
Nama
No Tanggal keluar Divisi Bagian Jabatan Alasan
Karyawan
Monday,
1 Produksi
Reni Aprilia August 1, 2022 Operation Op. Packing Resign
Admin
2 Monday, Produksi Pengiriman
Hadi Septian August 8, 2022 Operation Makloon Resign
Thursday,
3 August 18, Produksi Admin
Maya Septia 2022 Operation Sewing Resign
Tuesday,
4 August 23, Produksi
Sumarna 2022 Operation Op. Sample Resign
Tuesday,
5 August 23, Produksi Op. Gudang
Fitriah Santi 2022 Operation Cutting Resign
Graphics
6 Bagas Friday, August PPIC Designer &
Rasyid 26, 2022 Operation Documention Resign
Ainun Friday, August Op. Gudang

7 Produksi
Afrilya 26, 2022 Operation Barang Jadi Resign
Saturday,
Patimah 2022 Operation Aksesoris Resign
Friday,
9 Doni September 2, Produksi
Siregar 2022 Operation Op. Cutting Resign
Saturday,
Staff
10 September 3, Staff
Finance
Siti Azahra 2022 Keuangan Finance Resign
Sunday,
11 September 4, Produksi
Siti Siah 2022 Lain-lain Crew Store Resign
7
Sunday,
12 September 4, Produksi
Fitriani 2022 Lain-lain Crew Store Resign
Monday,
13 Afqi September 19, PPIC CS An
Apriliani 2022 Operation Naml Resign
Sunday,
14 Muhammad September 25, Produksi
Zaelani 2022 Operation Op. QC Resign
Wednesday,
15 September 28, Pemasaran Admin
Indah Sar 2022 Operation CS Resign
Wednesday, Social
16 October 5, Pemasaran Media
Sani Ainun 2022 Operation Specialist Resign
Saturday,
17 Ahmad October 8, Produksi
Abdul 2022 Operation Op. QC Resign
Sumber: Data PT Mulya Angel Imani, 2022, diolah
Berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat dilihat adanya karyawan keluar periode 30
juli - 26 oktober 2022 sebanyak 17 orang , Data tersebut menunjukan rendahnya
loyalitas karyawan PT Mulya Angel Imani, Permasalahan tersebut diduga oleh adanya
budaya organisasi islami yang kental dari mulai aturan pakaian yang mewajibkan
semua wanita memakai pakaian gamis islami dengan selalu memakai kerudung, pria
tidak boleh merokok selama bekerja hingga di lingkungan kerja hingga adanya
kegiatan siraman rohani di setiap pagi sebeleum mulai bekerja, Di lain dari itu tidak
adanya kepuasan kerja pada diri karyawan. Diantaranya tidak adanya kepastian karir
dalam bekerja, tekanan pekerjaan yang tinggi hingga beban kerja yang berlebih tetapi
dalam segi kompensasi, pemberian jumlah insentif yang cenderung kecil atau bahkan
terkadang tidak mendapatkannya sama sekali
8
Pada penelitian yang terdahulu yang di lakukan (Malik, 2013) terdapat adanya
hubungan yang sangat signifikan antara loyalitas karyawan dengan rasa ingin keluar
dari pekerjaan, Hasil penelitian ini sejalan dengan apa yang di katakan oleh (Evan
Berta, 2015) yaitu tingkat rasa ingin pekerja keluar dari perusahaan yang tinggi
merupakan cerminan loyalitas yang rendah yang nantinya akan berdampak pada
kesuksesan perusahaan itu sendiri. Pada penelitian (Wibowo, 2013), (Basalamah,
2012), (Wulandari, 2013) Hasilnya menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hal ini berbanding terbalik pada penelitian
yang di lakukan oleh (Fahmi, 2019) yang mana menyatakan jika adanya faktor
karyawan dan faktor pekerjaan yang di ukur sebagai indikator dalam sebuah kepuasan
dalam bekerja tidak dapat berpengaruh terhadap loyalitas karyawan, karna dapat di
Analisa, karna karyawan tidak beranggapan kepuasan dalam bekerja mereka bisa di
ukur dengan karyawan karyawan lain dan juga tidak bisa di tentukan dengan apa suatu
pekerjaan yang di berikan perusahaan kepada karyawan. dalam Penelitian (Gunawan,
2017) mengatakan bahwa adanya hubungan positif antara budaya organisasi dengan
loyalitas karyawan, hal ini sejalan dengan penelitian (Rose, 2019) yang mengatakan
budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas karyawan, artinya
semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi loyalitas karyawan yang
terbentuk, sebaliknya semakin rendah budaya organisasi maka akan semakin rendah
loyalitas karyawan.
Berdasarkan uraian permasalahan yang terjadi dilapangan mengenai Budaya
Organisasi dan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan didukung dengan adanya
research gap yang telah dipaparkan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Analisis Budaya Organisasi Islami Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT. Mulya Angel Imani”
9
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka penulis merumuskan masalahnya
sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran Budaya Organisasi Islami dan kepuasan kerja terhadap
loyalitas karyawan PT. Mulya Angel Imani?
2. Bagaimana pengaruh budaya kerja terhadap loyalitas karyawan PT. Mulya Angel
Imani ?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan PT. Mulya Angel
Imani?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui gambaran Budaya Organisasi Islami dan kepuasan kerja terhadap
loyalitas karyawan PT. Mulya Angel Imani
2. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi Islami terhadap loyalitas karyawan
.PT. Mulya Angel Imani
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan PT. Mulya
Angel Imani
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan mampu menjadi sumber informasi dan menambah
pengetahuan di bidang Sumber Daya Manusia khususnya Ilmu Administrasi Bisnis
tentang analisis Budaya Organisasi Islami dan kepuasan kerja terhadap loyalitas
Karyawan serta dapat dijadikan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.
1.4.2 Kegunaan Praktis

Penulis berharap penelitian ini dapat berguna dan bermanfaat bagi:
1.4.1.1 Bagi Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan akan menjadi masukan yang berguna
dan pertimbangan yang bermanfaat bagi pihak intansi terkait untuk meng analisis
Budaya Organisasi Islami dan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan dalam
10
pengambilan kebijakan dan ketentuan yang terkait dalam penelitian ini sebagai
masukan dan menyusun strategi pemeliharaan dan pengelolaan sumber daya manusia
yang tepat guna meningkatkan loyalitas sebagai basis keunggulan bersaing.
1.4.1.2 Bagi Akademisi

Penulis mengharapkan dengan adanya penelitian ini akan menjadi suatu
referensi dalam penelitian yang sama untuk penelitian yang dilakukan dimasa yang
akan datang sehingga menjadi suatu gambaran bagi pihak akademisi.
1.4.1.3 Bagi Pihak Lain

Dengan adanya penelitian ini penulis berharap akan memberikan manfaat dan
masukan untuk pembaca jika akan menghadapi masalah yang serupa.
BAB II
KAJIAN TEORITIS
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Manajeman Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berperan sangat penting dalam
kemajuan suatu perusahaan atau organisasi karena sebagai sentral yang memegang
kendali dalam kemajuan perusahaan yang mengatur segala laju jalannya perusahaan,
seluruh aspek sikap manusia dan keefektifannya. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua pihak yang ada didalamnya dengan serangkaian kebijakan-
kebijakan yang harus dipatuhi dan dilaksanakan. Beberapa istilah yang dipakai dalam
manajemen sumber daya manusia seperti manajemen personalia, manajemen sumber
daya insani, manajemen kepegawaian, manajemen perburuhan, manajemen tenaga
kerja dan hubungan industrial (Burhanudin, 2016). Maka dari itu penulis
menggunakan manajemen sumber daya manusia sebagai middle range theory menurut
para ahli manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai berikut :
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen
manusia dalam organisasi perusahaan (Meimoon., 2016).
Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan system-system formal
dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif
dan efisien guna mencapai tujuan organisasi (Meimoon., 2016).
Sumber daya manusia merupakan salah satu modal utama dalam suatu
organisasi, dimana dapat memberikan kontribusi yang tidak ternilai dalam strategi
pencapaian tujuan organisasi (Wijaya et al., 2020).
Berdasarkan beberapa pendapat ahli yang mengemukakan definisi dari
11
12
manajemen sumber daya manusia dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi sebagai salah satu modal utama dalam mencapai tujuan organisasi
secara efektif da efisien.
2.1.2 Perilaku Organisasi
2.1.2.1 Pengertian Perilaku Organisasi
Menurut (Wijaya, 2017) mengemukakan bahwa perilaku organisasi suatu

disiplin ilmu yang mempelajari tingkah laku individu dalam organisasi serta
dampaknya terhadap kinerja baik kinerja individual, kelompok ataupun organisasi.
Sedangkan teori umum dari perilaku organisasi yang dikemukakan oleh (Robbins
2016) perilaku organisasi adalah studi mengenai apa yang orang-orang lakukan dalam
sebuah organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja organisasi.
Menurut Thoha (2014:5) mengemukakan pendapat mengenai perilaku

organisasi adalah “Suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia
dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu”. Menurut pendapat para ahli
tersebut dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi adalah tingkah laku suatu
individu dalam organisasi atau kelompok tertentu yang yang bertujuan untuk
meningkatkan efektifitas suatu perusahaan (yayasan).
Menurut Rahmawati, I. (2022), Ada dua hal fokus perilaku organisasi yaitu
tindakan (actions) dan sikap (attitudes) dari orang orang dalam organisasi. Mereka
mengemukakan bahwa perilaku organisasi sebagai ilmu pengetahuan yang dipelajari
guna menyelesaikan berbagai masalah perilaku manusia dalam organisasi,
menawarkan tantangan untuk memahami berbagai kompleksitas organisasi. Hal ini
sangat mendukung pemahaman bahwa banyak persoalan organisasi mempunyai
berbagai sebab, sehingga pendekatan penyelesaian persoalan organisasi mengacu pada
kondisi dan situasi manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
13
2.1.3 Loyalitas Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Loyalitas Karyawan
Menurut (Bambang, 2014) loyalitas diartikan sebagai kesetiaan dimana

seseorang hanya ingin bekerja pada suatu perusahaan sampai pensiun karena yakin
perusahaan atau instansi tempat bekerja memperhatikan karier dan kesejahteraannya.
Serupa dengan (Chairina, 2019) mengartikan loyalitas sebagai kesetiaan dimana
dicerminkan dari kesediaan karyawan untuk menjaga dan membela organisasi di
dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
Menurut (Soeghandi, 2013) mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau

kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun di luar pekerjaan dari gangguan orang yang tidak bertanggung jawab.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa

loyalitas karyawan adalah manifestasi fundamental seseorang untuk memiliki,
mendukung, mendapat rasa aman seseorang terhadap suatu objek seperti kesetiaan
pada pekerjaan, jabatan dan organisasi. Loyalitas ini sendiri dicerminkan oleh
kesediaan karyawan untuk menjaga organisasi dari gangguan pihak luar. Perusahaan
sangat menghargai karyawan yang loyal guna menekan angka turn over perusahaan.
2.1.3.2 Dimensi Loyalitas Karyawan
Menurut (Saydam, 2011) menyebutkan ada empat dimensi - dimensi loyalitas

karyawan sebagai berikut:
1. Ketaatan
2. Tanggung Jawab
3. Pengabdian
4. Kejujuran
Menurut penelitian Wan (2012:2), Loyalitas dibagi kedalam dua dimensi, yaitu:
14
1. Loyalitas sebagai sikap / atttitude Karyawan di dalam suatu perusahaan merasa

puas terhadap perusahaannya.
2. Loyalitas sebagai perilaku / behavior Karyawan dalam sebuah organisasi akan

terus bekerja di dalam organisasi tersebut, dan akan memberikan arah kepada
organisasinya Adiwibowo (2012:51).
Menurut Utomo (2012) terdapat 4 dimensi yang menjadi loyalitas karyawan

yaitu sebagai berikut :
1. Karyawan tersebut berada di perusahaan tertentu.
2. Karyawan tersebut mengenal bisnis perusahaannya maupun para pelanggannya
dengan baik.
3. Karyawan tersebut turut berperan dalam mempertahankan hubungan dengan
pelanggan yang menguntungkan bagi perusahaannya.
4. Karyawan tersebut merupakan aset tak berwujud yang tidak dapat ditiru oleh para
pesaing.
2.1.3.3 Indikator Loyalitas Karyawan
Menurut (Soegandhi, 2013) Loyalitas kerja karyawan dalam perusahaan tidak

terbentuk begitu saja, namun ada indikator-indikator didalamnya yang mewujudkan
loyalitas kerja karyawan. indikator-indikator karyawan yang terdapat dalam individu
yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain:
1. Taat pada peraturan.
2. Tanggung jawab pada perusahaan.
3. Kemauan untuk bekerja sama.
4. Rasa memiliki.
5. Hubungan antar pribadi.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan.
Berdasarkan aspek loyalitas yang dikemukakan (Steers & Potters, 1983),

indikator loyalitas yang digunakan untuk menentukan loyalitas anggota organisasi
adalah keinginan untuk tetap bertahan pada organisasi ditandai dengan
15
1. Keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi,

2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin ditandai dengan bersedia bekerja
melebihi kondisi biasa,
3. Penerimaan penuh terhadap nilai-nilai organisasi yang ditandai dengan menerima
apapun yang menjadi kebijakan organisasi dan
4. Setia pada perusahaan.
Adapun indikator karyawan menurut (Kurniawan, 2015) yang menunjukkan

loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, diantaranya adalah:
1. Bersedia bekerja melebihi kondisi biasa,
2. Merasa bangga atas prestasi yang dicapai perusahaan,
3. Merasa terinspirasi,
4. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi, dan
5. Merasa ada kesamaan nilai dengan perusahaan.
2.1.4 Kepuasan Kerja
2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang dimana di dalamnya banyak
faktor yang membuat diri karyawan merasa puas atau tidak dalam bekerja, dengan
adanya kepuasan kerja seseorang bisa menjadikanya perbandingan antara merasa
senang atau tidak dalam bekerja, oleh sebab itu perlu adanya kepuasan kerja dalam
bekerja untuk bisa meningkatkan rasa nyaman dalam bekerja. Adapun pengertian
kepuasan kerja menurut para ahli yaitu:
Menurut (Edy Sutrisno, 2015) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologi.
Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya (Robbins, 2014). Kepuasan kerja juga
16
dapat diartikan sebagai suatu sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya (Hasibuan, 2012).
Menurut (Gibson et all, 2016) menyatakan, bahwa kepuasan kerja ialah sikap
seorang terhadap pelayanan mereka, sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang
pekerjaannya.
Menurut (Karyoto, 2016) kepuasan adalah suatu hal yang dapat mempengaruhi
perilaku kerja, kelambanan kerja, ketidakhadiran, dan keluar masuknya pegawai.
Selanjutnya bersumber dari sumber daya dan penyebab kepuasan karena kepuasan
sangat penting untuk meningkatkan kinerja perorangan.
Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

sikap umum seseorang seperti perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang respons
terhadap perkerjaannya yang dapat mempengaruhi perilaku kerja, kelambanan kerja,
ketidakhadiran, dan keluar masuknya karyawan. Didalam organisasi menghendaki
untuk selalu menciptakan kepuasan kerja karyawan mulai dari sarana prasarana,
jaminan kerja, lingkungan kerja yang baik dan budaya spiritualitas yang tinggi.
2.1.4.2 Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut (Robbins, 2014), ada enam dimensi dari kepuasan kerja sebagai
berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Supervisi
3. Rekan kerja
4. Promosi
5. Gaji
6. Kondisi Kerja
Menurut (Harahap, S. F., & Tirtayasa, S., 2020:125) dimensi Kepuasan
Kinerja dibagi menjadi 6 dimensi yakni:
1. Gaji
2. Pekerjaan itu sendiri
17
3. Rekan kerja
4. Atasan
5. Promosi
6. Lingkungan kerja
Menurut (Hasibuan, 2014) dimensi Kepuasan Kinerja dibagi menjadi 5
dimensi yaitu:
1. Menyenangi pekerjaannya
2. Mencintai pekerjaannya
3. Moral kerja
4. Kedisiplinan
5. Prestasi kerja
2.1.4.3 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut (Harahap, S. F., & Tirtayasa, S., 2020:125) indikator Kepuasan

Kinerja dibagi menjadi 7 indikator yakni:
1. Jumlah bayaran yang diterima atas hasil kerjanya
2. Beban kerja yang diterima
3. Karakteristik pribadi dan rasa tanggung jawab bersama
4. Gaya kepemimpinan dan karaterististik pimpinan
5. Peningkatan status
6. Tingkat penerangan dan tata ruang
7. Struktur dan pola kepemimpinan
Menurut (Pangestu, Z. S. D., Mukzam, M.D., & Ruhana, I., 2017:159) indikator
Kepuasan Kinerja dibagi menjadi 6 indikator yaitu:
1. Rasa bangga terhadap pekerjaan
2. Jumlah upah yang diterima atas hasil kerja kerasnya
3. Peningkatan status
4. Pengendalian peningkatan karyawan
5. Karakteristik pribadi dan rasa tanggung jawab bersama
6. Rasa nyaman dan dukungan dalam pekerjaan
18
Sedangkan menurut (Nabawi, 2020:174) indikator Kepuasan Kinerja dibagi

menjadi 5 indikator yaitu:
1. Rasa bangga terhadap pekerjaan
2. Rasa suka terhadap pekerjaan
3. Sikap dan keadaan emosional pribadi
4. Ketaatan pada peraturan dan structural pekerjaan
5. Berdedikasi kepada peruasahaan
2.1.5 Budaya Organisasi

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan
karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukan dengan apa mereka menyukai
budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya
organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh semua anggota
organisasi.
Menurut (Yuliantarti, 2016) budaya organisasi berkaitan dengan nilai yang
dianut oleh anggota organisasi, nilai- nilai tersebut menginspirasi individu untuk
menentukan tindakan dan perilaku yang diterima oleh organisasinya.
Menurut (Edgar, 2016:45 ) pola asumsi dasar yang ditemukan atau
dikembangkan oleh sekelompok orang ketika mereka belajar untuk menyelesaikan
problem - problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintegrasi
dengan lingkungan internal. Asumsi dasar tersebut telah terbukti dapat diterapkan
dengan baik untuk menyelesaikan suatu masalah yang dihadapinya dan dianggap
valid. Oleh karena itu, hal tersebut diajarkan pada angota baru sebagai cara yang tepat
untuk memahami, berpikir, dan memiliki pemahaman yang kuad dalam hubungan
problem tersebut.
Menurut Krietner dan kinicki dalam Zuki ( 2016:33 ) mengatakan “budaya
Organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh
kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan
bereaksi terhadap lingkunganya yang beraneka ragam”.
19
2.1.5.2 Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Adapun indikator-indikator yang terdapat dalam Budaya Organisasi yakni,

Menurut Robbins (2006:279) indikator dalam Budaya Organisasi terdapat 4 dimensi
serta indikator yakni
1. Inovasi dan pengambilan resiko
2. Perhatian terhadap kerincian
3. Orientasi Team
4. Keagresifan.
Menurut (Sulaksono, 2015: 7) Setidaknya ada tujuh dimensi dan indikator
utama dari budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan keberanian pengambilan risiko
2. Memperhatikan pada hal-hal rinci
3. Orientasi pada hasil Manajemen
4. Orientasi pada individu
5. Orientasi pada tim
6. Keagresifan
7. Stabilitas
2.1.6 Budaya Organisasi Islami
2.1.6.1 Pengertian Budaya Organisasi Islami
Budaya organisasi islami diperlukan sebagai ciri khas perusahaan, budaya

organisasi islami yang kuat akan meningkatkan konsistensi karyawan dalam
mengembangkan perusahaan. Tidak hanya itu saja kesejahteraan karyawan juga
diperlukan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kesejahteraan karyawan dapat
berupa kompensasi atau penghargaan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik karyawan agar
kinerja dan produktifitas kerjanya meningkat (Tajriani, 2019).
Menurut Efrina (2019) budaya organisasi dalam perspektif islami merupakan

simbol dan nilai berdasarkan islam, sikap, kebiasaan keseharian dan iman. Adapun
20
budaya organisasi islami sebagai landasan bagi karyawan dalam bertindak dan
berperilaku dalam mengatasi persoalan yang dihadapi di perusahaan. Jadi, budaya
organisasi islami merupakan nilai yang dipakai kehidupan sehari-hari untuk dijadikan
landasan menggunakan kadar syariah dalam bertindak dan berperilaku disaat
mengatasi persoalan perusahaan.
Budaya organisasi islami adalah nilai yang diperluas untuk di terapkan

kehidupan sehari-hari menggunakan kadar syariah sesuai pedoman Islam Al-Quran
dan Hadist (Lutfiana, 2020), Mengawasi unsur kehalalan dan meninggalkan unsur
haram adalah karakteristik budaya organisasi islam. Seorang karyawan, diwajibkan
menghindari pekerjaan mengandung keharaman, sikap tidak adil dan riba serta
marketing yang menipu.
2.1.6.2 Dimensi dan indikator Budaya Organisasi Islami

Untuk membangun dan menciptakan budaya perusahaan islami, berikut adalah
hal yang biasanya ada dan melekat di karakter setiap karyawan (A. Fahmi, 2014) :
1. Budaya salam
2. Murah hati atau menunjukan sikap ramah dalam pelayanan
3. Cara berbusana yang baik & benar
4. Berdoa sebelum dan sesudah bekerja
5. Tidak lupa beribadah
Dimensi – dimensi yang dimiliki budaya organisasi diantaranya (Amah 2017)
adalah:
1. Menentukan kesadaran identitas budaya organisasi yaitu karyawan merasa bangga
dan rasa memiliki perusahaan.
2. Memelihara stabilitas sosial organisasi sehingga mencerminkan aura positif di
lingkungan kerja dan dapat menata perubahan secara efektif. Lingkungan sosial
dan interaksi dapat berjalan stabil ketika perusahaan menguasai budaya organisasi
dengan baik.
3. Sebagai pembeda atau ciri khas perusahaan satu dengan perusahaan lainnya.
4. Pembentukan cara berfikir dan perilaku karyawan.
21
2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
Perbedaan
No Author Judul Penelitian Hasil Penelitian Penelitian
Terdahulu Sekarang
1 Nur Shifa Relationship Hasil penelitian Meneliti Penggunaan objek
Mohd between menunjukan bahwa pengaruh pada penelitian ini
Razali Organizational terdapat pengaruh Budaya yakni perusahaan
Dkk Culture and Job positif dan Organisasi di bidang produksi
(2018) Loyalty among signifikan antara Islami garment PT. Mulya
Fivestar and Budaya Organisasi terhadap Angel Imani
Fourstar Hotel Islami dengan loyalitas
loyalitas karyawan karyawan
pada hotel bintang
empat dan lima di
Klang Valley (Kuala
Lumpur, Selangor
dan Putrajaya)
Malaysia.
2 Lady The Impact of Hasil penelitian Meneliti Penggunaan
Nadia Job menunjukan bahwa pengaruh metode analisis
Frempong Satisfication terdapat pengaruh Budaya linier berganda dan
, Wonder and Employee’s yang signifikan Organisasi bagaimana
Agbenyo, Loyalty and secara parsial antara Islami pengaruh Budaya
Peter Commitment: A kepuasan kerja, terhadap Organisasi Islami
Adjei Comparative loyalitas karyawan loyalitas dan kepuasan kerja
Darko Study Among dan komitmen karyawan terhadap loyalitas
(2018) Some Selected karyawan beberapa karyawan
Sectors in sektor seperti
Ghana manufaktur,
keuangan dan
pertambangan di
Ghana.
22
3 Muhamm Determinants of Terdapat pengaruh Meneliti Penggunaan

ad A.M Working positif dan pengaruh metode regresi
Kullab, Environtment, signifikan secara lingkunga linear berganda dan
Rezian-na Employee parsial antara n kerja meneliti pengaruh
Muhamm Loyalty and pengembangan terhadap lain terhadap turn
ed Kassim Employee karyawan, loyalitas over karyawan di
(2020) Turnover of kompensasi dan karyawan PT. Mulya Angel
ICT- SME penghargaan, Imani
Industry keamanan kerja,
lingkungan kerja
dan turnover
terhadap loyalitas
karyawan di ICT –
SME Industry Kuala
Lumpur, Malaysia.
4 Herlinda Pengaruh Budaya Organisasi Pengunaa Meneliti pengaruh
Maya Budaya Islami tidak n metode lain dari Budaya
Kumalasa Organisasi berpengaruh path Organisasi Islami
ri (2016) Islami dan Gaya terhadap loyalitas analysis dan kepuasan kerja
Kepemimpinan baik secara langsung meneliti terhadap loyalitas
Otoriter dan melalui pengaruh karyawan
Terhadap kepuasan kerja serta Budaya
Loyalitas stress kerja. Gaya Organisasi
melalui kepemimpinan Islami
Kepuasan Kerja otoriter berpengaruh terhadap
dan Stress Kerja terhadap loyalitas, loyalitas
Karyawan tetapi tidak karyawan
Institusi “X” di berpengaruh melalui
Kediri terhadap loyalitas kepuasan
melalui kepuasan kerja
kerja serta stress
kerja karyawan
institusi “X” di
Kediri.
5 Yuni Pengaruh Terdapat pengaruh Pengguna Menggunakan
Kasmawat Human Capital positif dan an metode metode regresi
i (2018) dan Lingkungan Signifikan antara path linear berganda
Kerja Terhadap variabel human analysis terhadap pengaruh
Loyalitas Dosen capital dan dan dari loyalitas
Yang Dimediasi lingkungan kerja meneliti karyawan PT.
Kepuasan terhadap kepuasan pengaruh Mulya Angel Imani
Kerja: Studi kerja. Terdapat lingkunga
Kasus Dosen pengaruh positif dan n kerja
Universitas signifikan antara terhadap
Budi Luhur. human capital, loyalitas
lingkungan kerja karyawan.
dan kepuasan
terhadap loyalitas
dosen secara parsial
di Univ. Budi Luhur
23
6 Diky Pengaruh Terdapat pengaruh Pengguna Penggunaan

Mahyudi Budaya Budaya Organisasi an metode metode analisis
(2017) Organisasi Islami dan motivasi path linier berganda
Islami dan kerja terhadap analysis pengaruh lain dari
Motivasi Kerja kepuasan dan dan Budaya Organisasi
Terhadap loyalitas. Kepuasan meneliti Islami dan
Kepuasan Kerja juga mempengaruhi pengaruh kepuasan kerja
dan Loyalitas loyalitas. Budaya Budaya terhadap loyalitas
Bagian Kantor Organisasi Islami Organisasi karyawan
Pada PT dan motivasi Islami
Ramajaya berpengaruh terhadap
Pramukti terhadap loyalitas loyalitas
Kabupaten melalui kepuasan karyawan
Kampar kerja di PT melalui
Ramajaya Pramukti kepuasan
Kabupaten Kampar. kerja
7 Letanli Pengaruh Gaya Gaya Meneliti Penggunaan

Ayu Kepemimpinan Kepemimpinan pengaruh metode analisis
Susantri dan Budaya berpengaruh secara Budaya linier berganda dan
dan Sari Organisasi signifikan terhadap Organisasi objek yang diteliti
Sabrina Islami terhadap loyalitas karyawan. Islami yakni PT. Mulya
(2017) Loyalitas Sedangkan, Budaya terhadap Angel Imani
Karyawan pada Organisasi Islami loyalitas
PT Gici Group tidak berpengaruh karyawan
Batam signifikan terhadap
loyalitas karyawan
pada PT Gici Group
Batam.
8 Siti Pengaruh Lingkungan kerja Pengguna Tidak

Rohimah Lingkungan berpengaruh an metode menggunakan
(2018) Kerja Terhadap terhadap loyalitas path metode path
Loyalitas karyawan melalui analysis analysis
Karyawan kepuasan kerja pada dan
dengan PT. Aseli Dagadu meneliti
Kepuasan Kerja Djokdja dengan pengaruh
Sebagai nilai total pengaruh lingkunga
Variabel sebesar 1,377 lebih n kerja
Intervening besar daripada nilai terhadap
Pada PT Aseli pengaruh langsung loyalitas
Dagadu dengan nilai sebesar melalui
Djokdja. 0,785. kepuasan
kerja
24
9 Berto Pengaruh Terdapat pengaruh Meneliti Penggunaan

Kristianto Kompensasi signifikan secara pengaruh metode analisis
Purba Dan bersama-sama lingkunga linear berganda dan
(2017) Lingkungan antara lingkungan n kerja tidak meneliti
Kerja Terhadap kerja dan terhadap pengaruh
Loyalitas kompensasi loyalitas lingkungan kerja di
Karyawan terhadap loyalitas karyawan PT. Mulya Angel
(Studi Kasus PT karyawan di PT Imani
Capella Capella Dinamik
Dinamik Nusantara
Nusantara Cab. Cab.Kandis
Kandis)
10 Sugiyarto Pengaruh Terdapat pengaruh Meneliti Penggunaan
(2017) Budaya positif dan pengaruh metode analisis
Organisasi signifikan secara Budaya linier berganda dan
Islami dan parsial dan simultan Organisasi variable Budaya
kepemimpinan antara Budaya Islami Organisasi Islami
Terhadap Organisasi Islami terhadap dan kepuasan kerja
Loyalitas dan kepemimpinan loyalitas terhadap loyalitas
Karyawan Pada terhadap loyalitas karyawan karyawan
PT Purnama karyawan
jaya Bhakti
Utama
Sumber diolah oleh Peneliti, 2022
2.3 Kerangka Penelitian
Kerangka pemikiran merupakan suatu tinjauan mengenai apa yang diteliti

yang dituangkan dalam sebuah bagan yang menjadi alur penelitian pemikiran.
Penulis menggunakan manajemen sebagai grand theory dalam tulisan ini karena
dalam studynya manajemen merupakan landasan dalam bidang manajemen sumber
daya manusia grand theory pada penelitian ini adalah sumber daya manusia (Human
Resource Management) Seperti yang dikemukakan oleh Malthis dan Jackson yaitu
manajemen sumber daya manusia adalah rancangan system-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan organisasi (Meimoon Ibrahim, 2016). Teori tersebut
akan digunakan sebagai landasan dalam menegmbangkan kerangka pemikiran
pemecahan dalam masalah ini.
Adapun untuk middle range theory pada penelitian ini adalah menurut
(Wijaya, 2017) mengemukakan bahwa perilaku organisasi suatu disiplin ilmu yang
25
mempelajari tingkah laku individu dalam organisasi serta dampaknya terhadap

kinerja baik kinerja individual, kelompok ataupun organisasi.
Penulis menggunakan applied theory Budaya Organisasi Islami, suatu
sistem makna, nilai–nilai dan kepercayaan yang berdasarkan pada nilai islami yang
dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak serta
membedakan dengan organisasi lain. Dalam islam budaya organisasi islami disebut
adab, adab diambil dan dikembangkan dari Al-Qur’an dan Al-Hadits yang berisi
tentang tata cara hidup islami yang dapat diterapkan dalam kehidupan sehari-hari
(Kusumawati, 2015). Organisasi dengan budaya yang kuat, para anggotanya
berkelakuan dengan pemahaman yang mendukung pencapaian tujuan-tujuan
penting perusahaan. Sedangkan untuk dimensi yang digunakan oleh penulis
merujuk pada indikator-indikator yang terdapat dalam Budaya Organisasi Islami
yakni, Menurut (A. Fahmi, 2014) indikator dalam Budaya Organisasi Islami
terdapat 8 dimensi serta indikator yakni Budaya salam, Murah hati atau menunjukan
sikap ramah, Cara berbusana yang baik & benar, Sanitasi lingkungan kerja, Berdoa
sebelum dan sesudah bekerja, Tidak lupa beribadah dan Bertanggung jawab.
Varibel bebas yang digunakan untuk applied theory yaitu Kepuasan Kerja,
kepuasan kerja merupakan sekelompok maupun sejumlah kegiatan yang harus
dilakukan dan diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam
jangka waktu tertentu (hubungan yang dirasakan antara jumlah kemampuan
pemrosesan mental atau sumber daya dan jumlah yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tugas) (Omelia, 2021). Dimensi digunakan oleh penulis merujuk
pada penelitian yang telah dilakukan menurut (Robbins, 2014), ada enam dimensi
dan indikator kepuasan kerja sebagai berikut Karir Pekerjaan, Supervisi, Rekan
Kerja, Promosi, Gaji dan Lingkungan Kerja.
Sedangkan untuk variabel terikat yaitu variabel Loyalitas Karyawan yang

didefinisikan oleh (Soeghandi, 2013) mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
26
maupun di luar pekerjaan dari gangguan orang yang tidak bertanggung jawab. Untuk
dimensi Menurut (Saydam, 2011) yakni: Ketaatan, Tanggung Jawab, Pengabdian dan
Kejujuran.
Grand Manajemen Sumber Daya Manusia

Theory
(Meimoon Ibrahim, 2016)
Middle Perilaku Organisasi

Range
Theory (Wijaya, 2017)
Applied
Theory
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Sumber Diolah oleh penulis, 2022
Peneliti menggunakan variable budaya organisasi islami, karena masih banyak

yang menggunakan variable ini untuk diteliti. Dalam penelitian Nur shifa & Mohd
Rozali (2018) yang berjudul Relationship between Organizational Culture and Job
Loyalty among Fivestar and Fourstar Hotel, dalam penelitian ini terdapat pengaruh
27
antara budaya organisasi islami terhadap loyalitas karyawan pada hotel bintang empat
dan lima di Klang Valley (Kuala Lumpur, Selangor dan Putrajaya) Malaysia. Hal ini
di perkuat oleh penelitian dari Muhammed Kassim (2020) yang berjudul Determinants
of Working Environtment, Employee Loyalty and Employee Turnover of ICT- SME
Industry yang menunjukan Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial
antara pengembangan karyawan, kompensasi dan penghargaan, keamanan kerja,
lingkungan kerja dan turnover terhadap loyalitas karyawan di ICT – SME Industry
Kuala Lumpur, Malaysia.
Pada penelitian Herlinda Maya Kumalasari (2016) yang berjudul Pengaruh
Budaya Organisasi Islami dan Gaya Kepemimpinan Otoriter Terhadap Loyalitas
melalui KepuasanKerja dan Stress Kerja Karyawan Institusi “X” di Kediri penelitian
ini menunjukan Budaya Organisasi Islami tidak berpengaruh terhadap loyalitas baik
secara langsung dan melalui kepuasan kerja serta stress kerja. Gaya kepemimpinan
otoriter berpengaruh terhadap loyalitas, tetapi tidak berpengaruh terhadap loyalitas
melalui kepuasan kerja serta stress kerja karyawan institusi “X” di Kediri.
Penelitian Yuni Kasmawati (2018) memperkuat penjelasan dari Pengaruh
Human Capital dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Dosen Yang Dimediasi
Kepuasan Kerja: Studi Kasus Dosen Universitas Budi Luhur. Terdapat pengaruh
positif dan Signifikan antara variabel human capital dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara human capital,
lingkungan kerja dan kepuasan terhadap loyalitas dosen secara parsial di Univ. Budi
Luhur Penggunaan metode path analysis dan meneliti pengaruh lingkungan kerja
terhadap loyalitas karyawan. adapun untuk memudahkan penelitian, peneliti
menerapkan paradigma penelitian sebagai berikut:
28
Budaya Organisasi Islami

 Budaya salam
 Murah hati atau
menunjukan sikap
ramah
 Cara berbusana yang
baik & benar
 Berdoa sebelum dan
sesudah bekerja
 Tidak lupa beribadah
A. Fahmi (2014)
Loyalitas Karyawan
 Ketaatan
 Tanggung Jawab
Kepuasan Kerja  Pengabdian
 Kejujuran
 Pekerjaan itu sendiri Saydam (2011)
 Supervisi
 Rekan Kerja
 Promosi
 Gaji
 Lingkungan Kerja
Robbins (2014)
Gambar 2. 2 Paradigma Penelitian

Sumber: Diolah oleh penulis, 2022
2.4 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka peneliti dapat merumuskan
suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam penelitian adalah:
 Hipotesis 1 : Adanya pengaruh antara Budaya Organisasi Islami (X1) terhadap
Loyalitas Karyawan (Y).
 Hipotesis 2 : Adanya pengaruh antara Kepuasan Kerja (X2) terhadap Loyalitas
Karyawan (Y).
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini mengungkapkan pendekatan manajemen
Sumber Daya Manusia. Dalam penelitian ini objek dari penelitian ini adalah Budaya
Organisasi Islami dan Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan. Penelitian
yang dilakukan oleh peneliti menggunakan variabel bebas (independent variabael)
yaitu Budaya Organisasi Islami (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan variabel terikat
(Dependent Variabel) yaitu Loyalitas Karyawan (Y). Penelitian ini dilakukan
kepada perusahaan PT. Mulya Angel Imani.
3.2 Metode Penelitian

Menurut (Hardani et all, 2020) metode penelitian adalah cara untuk
mendapatkan data serta informasi dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Metode
yang digunakan peneliti ialah metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan
asosiatif. Menurut (Siyoto, 2015) penelitian kuantitatif merupakan pendekatan studi
yang dikenal lebih menekankan pada kegiatan pengukuran yang dilakukan secara
objektif pada fenomena sosial yang menghendaki penggunaan angka, seperti pada
saat kegiatan pengumpulan data, interpretasi data, dan penyajian hasil.
Metode deskriptif menurut (Hardani et all, 2020) penelitian yang berfokus
untuk memberikan fakta atau kejadian secara tepat mengenai sifat populasi tertentu.
Sedangkan metode asosiatif menurut (Abdullah Ma’ruf, 2015) situasi ketika ada
permasalahan dua atau lebih variabel, ada tiga jenis hubungan yang berbeda dalam
masalah asosiatif ini: hubungan semitris, kausal, dan interaktif.
3.2 Model Penelitian
Paradigma penelitian atau model penelitian menurut (Hardani, 2020, p. 308)
Merupakan mentalitas untuk menunjukkan hubungan faktor-faktor yang harus
dipertimbangkan dan secara lugas terhadap jenis dan rencana masalah yang akan
dijawab oleh penelitian, serta hipotesis yang digunakan untuk membentuk
29
30
spekulasi, jenis dan jumlah serta prosedur yang digunakan. Peneliti mengambil
judul pengaruh Budaya Organisasi Islami dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas
Karyawan pada PT. Mulya Angel Imani, dalam penelitian ini peneliti menggunakan
model sebagai berikut:
Gambar 3. 1 Model Penelitian

Sumber Diolah Oleh Penulis, 2022
X1 = Budaya Organisasi Islami

X2 = Kepuasan Kerja
Y = Loyalitas Karyawan
3.4 Operasionalisasi Variabel

Menurut (Hardani et all, 2020:35) arti dari operasionalisasi variabel adalah
suatu sifat dari seseorang yang memiliki objek tertentu yang akan digunakan oleh
peneliti untuk dipelajari dan di buat kesimpulannya. Operasionalisasi variabel
memberikan kemudahan kepada peneliti untuk mengukur variabel penelitiannya,
dengan operasionalisasi variabel peneliti bisa menunjukan bahwa ada hubungan antar
variabel dan menentukan indikator dari variabel yang digunakan oleh peneliti. Peneliti
menggunakan operasionalisasi variabel pada penelitian tentang Budaya Organisasi
Islami dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan pada PT. Mulya Angel
31
Imani. Pada tabel 3.1 ini adalah operasionaliasi variabel dalam penelitian ini:
Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel
Skal Ite
Variabel Dimensi Indikator Ukuran
a m
(1). (2). (3). (4). (5). (6).
Menurut Efrina (2019) budaya organisasi dalam perspektif islami merupakan simbol dan nilai
berdasarkan islam, sikap, kebiasaan keseharian dan iman. Adapun budaya organisasi islami sebagai
landasan bagi karyawan dalam bertindak dan berperilaku dalam mengatasi persoalan yang dihadapi di
perusahaan.
Budaya Sikap karyawan
Organisasi terhadap
1. Cara berbusana yang Berbusana Inter
Islami pembiasaan 1
baik dan benar sesuai syariah val
(Wibowo, berbusana sesuai
2016) syariat islam
Sikap karyawan
terhadap
Menutupi
pembiasaan untuk Inter
aurat dalam 2
selalu menutupi val
berbusana
aurat dalam
berbusana
Sikap karyawan
terhadap
Sopan dalam Inter
pembiasaan 3
berbusana val
berbusana yang
sopan
Kebebasan
2. Inovasi dan karyawan dalam Inter
kreatif 4
pengambilan resiko memberikan val
kreatifitas
Kebebasan
karyawan dalam
meng Inter
implementasi 5
implementasikan val
hasil gagasan
karyawan
Bertanggung jawab
Tanggung Inter
atas apa yang di 6
jawab val
dilakukan
Interaksi yang baik
3. Keagresifan efektifitas kemampuan Inter
antar karyawan pada 7
pribadi saat bekerja val
saat bekerja
sikap pembiasaan
Teliti dalam Inter
karyawan agar teliti 8
bekerja val
dalam bekerja
32
Kontribusi yang
tinggi pada Inter
kontribusi 9
karyawan pada saat val
bekerja
Menurut (Edy Sutrisno, 2015) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan
yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima
dalam kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologi.
Kepuasan
kesesuaian bonus
Kerja Inter
1. Gaji insentif apabila melebihi 10
(Robbins, val
target perusahaan
2014)
Kesesuaian bonus
Pemberian uang Inter
apabila bekerja 11
lembur val
melebihi jam kerja.
Ketepatan Ketepatan waktu Inter

12
pemberian gaji pemberian gaji val
Kesesuaian pekerjaan
Pekerjaan sesuai karyawan dengan Inter
2. Pekerjaan itu sendiri 13
kemampuan kemampuan val
karyawan
kesesuaian pekerjaan
Pekerjaan yang Inter
karyawan yang secara 14
menantang val
mental menantang
kesesuaian pekerjaan
Pekerjaan yang Inter
karyawan yang 15
menarik val
menarik
Pengawasan yang
Inter
3. Supervisi Membimbing bersifat membimbing 16
val
karyawan
Dorongan yang
Inter
Memotivasi bersifat membangun 17
val
terhadap karyawan
Pemberian sanksi
Inter
Punishment kepada karyawan atas 18
val
penyimpangan
33
Menurut (Soeghandi, 2013) mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu
unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya,
jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi didalam maupun di luar pekerjaan dari gangguan orang yang tidak bertanggung jawab
Loyalitas Tanggung jawab Inter
Karyawan Menjaga nama karyawan dalam val
1. Tanggung Jawab menjaga nama baik 19
(Saydam, baik perusahaan
2011) perusahaan
Tanggung jawab
Mengikuti karyawan dalam
Inter
seluruh kegiatan mengikuti semua 20
val
perusahaan kegiatan yang ada
pada perusahaan
Dapat
Tanggung jawab
menyelesaikan
karyawan dalam
tugas dengan Inter
menyelesaikan tugas 21
baik dan tepat val
dengan baik dan tepat
waktu
waktu
Menaati Ketaatan karyawan Inter
2. Ketaatan 22
peraturan pada peraturan val
Menaati perintah Ketaatan karyawan Inter

23
atasan atas perintah atasan val
Menaati jam
Ketaatan pada jam
kerja yang sudah Inter
kerja yang sudah di 24
di tentukan val
tentukan
Pengabdian karyawan
Mengutamakan
dalam mengutamakan Inter
3. Pengabdian kepentingan 25
kepentingan val
perusahaan
perusahaan
Pengabdian
Melaporkan karyawan dalam
setiap melaporkan Inter
26
permasalahan permasalahaan yang val
terhadap atasan terjadi di perusahaan
kepada atasan
Pengabdian
Berpartisipasi
karyawan dalam ikut
untuk Inter
andil berpartisipasi 27
memajukan val
dalam memajukan
perusahaan
perusahaan
Sumber: Diolah oleh penulis, 2022
34
3.5 Populasi dan Sampel
3.5.1 Populasi Penelitian
Sarmanu (2017:3) mendefinisikan populasi adalah generalisasi yang

mencakup obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian akhirnya ditarik kesimpulan.
Dari penjelasan diatas bahwa populasi merupakan sebuah objek yang menarik
untuk di teliti. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan di PT.
Mulya Angel Imani dengan jumlah keseluruhan 100 orang karyawan, yang tercatat di
perusahaan PT. Mulya Angel Imani.
3.5.2 Sampel Penelitian
Menurut Sarmanu (2017:3) sampel merupakan bagian dari populasi yang akan
diteliti. Teknik Sampel yang digunakan dalam penelitian ini merupakan Teknik
sampling jenuh.
Sampel dalam penelitian ini merupakan karyawan di perusahaan PT. Mulya

Angel Imani dan akan dijadikan sebagai responden. Peneliti mengambil karyawan di
PT. Mulya Angel Imani, dengan alasan bahwa tahun tersebut adalah penelitian ini
menggunakan perusahaan dari PT. Mulya Angel Imani. Dalam pengambilan sampel
terdapat beberapa teknik, pada penelitian ini penulis menggunakan teknik
pengambilan sampel Non propability sampling dengan jenis sampling jenuh, karena
semua anggota populasi dijadikan sampel dalam (Nalendra et all, 2021).
Sampel adalah bagian dari populasi. Analisis kuantitatif terhadap data sampel
menghasilkan statistik sampel (statistik sampel) yang digunakan untuk mengestimasi
parameter populasi. Peneliti dapat menguji semua elemen atau anggota suatu populasi
(sensus), atau meneliti sebagian dari populasi (studi sampel) (Kurniawan &
Puspitaningtyas, 2016).
35
Setelah jumlah sampel ditentukan dan diketahui sebanyak 30 responden, maka

dari itu untuk mempermudah dalam menyebarkan kuesioner, selanjutnya
ditentukanlah jumlah sampel untuk masing-masing prodi secara proporsional. Jumlah
sampel dalam penelitian ini adalah 50 orang karyawan PT. Mulya Angel Imani yang
disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 3. 2 Jumlah Sampel yang Diteliti

NO JABATAN JUMLAH
1 Unit Manager HRD 1
2 Kepala Warehouse 1
3 Sales Officer 9
4 Digital Marketing Staff 6
5 Asistants Sales 5
6 Delivery 7
7 Production Staff 12
8 Warehouse Staff 5
9 Administrative Staff 4
Sumber: HRD PT. Mulya Angel Imani, 2022, diolah
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

Ada dua hal yang harus diperhatikan yang mempengaruhi kualitas data hasil
dari penelitian yaitu kualitas instrument penelitian dan kualitas pengumpulan data.
Kualitas instrument penelitian bersangkutan dengan validitas dan realibilitas yang
akan menunjukan apakah alat ukur tersebut valid dan reliable sehingga memberikan
data penelitian yang tepat. Maka dari itu ketika telah teruji validitas dan reabilitasnya,
belum tentu dapat menghasilkan data yang valid dan realiabel, apabila instrument
yang digunakan tidak digunakan secara tepat dalam pengumpulan datanya (Abdullah
Ma’ruf, 2015, p. 257).
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukan kevalidan atau

kesahihan suatu alat penelitian. Pengujian validitas itu mengacu pada sejauh mana
36
suatu instrumen menjalan kan fungsinya. Satu alat pengukur dapat disebut alat ukur
yang valid jika dapat mengukur dengan tepat data yang hendak diukur. Hatmawan &
Riyanto (2020:63). Menurut (Riza Alfian, 2017) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid
jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang diukur oleh
kuesioner tersebut. Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung
dengan rtabel. Syarat minimum untuk memenuhi syarat validitas adalah r > 0,3. Jika
nilai rhitung ≥ rtabel, maka kuesioner dapat dikatakan valid.
Pengujian validitas ini dapat digunakan dengan cara dibantu oleh SPSS 26
(Statistic Product and Service Solution) aplikasi SPSS 26 ini yang akan membantu
untuk menjawab angket dan survey yang didapatkan dari sampel responden oleh
perhitungan validitas, peneliti mencari nilai koefisien korelasi (r) dengan rumus:
xy =
√[𝑛∑𝑥2−(∑𝑥)2 ]−(∑𝑦)2
Keterangan:
r = Korelasi variabel independen dan variabel dependen
n = Jumlah sampel
X = Nilai item
Y = Nilai total variable
Tabel 3. 3 Hasil Pengujian Uji Validitas
No Pernyataan R hitung R tabel Keterangan

Cara berbusana yang baik dan
benar
Sikap karyawan terhadap
X1.1 pembiasaan berbusana sesuai 0,640 0,3 Valid
syariat islam
37

X1.2 pembiasaan untuk selalu menutupi 0,504 0,3 Valid
aurat dalam berbusana
X1.3 0,652 0,3 Valid
pembiasaan berbusana yang sopan
Inovasi dan pengambilan resiko
Kebebasan karyawan dalam
X1.4 0,823 0,3 Valid
memberikan kreatifitas
Kebebasan karyawan dalam meng
X1.5 implementasikan hasil gagasan 0,917 0,3 Valid
karyawan
Bertanggung jawab atas apa yang
X1.6 0,818 0,3 Valid
di dilakukan
Keagresifan efektifitas pribadi
Interaksi yang baik antar
X1.7 0,823 0,3 Valid
karyawan pada saat bekerja
sikap pembiasaan karyawan agar
X1.8 0,923 0,3 Valid
teliti dalam bekerja
Kontribusi yang tinggi pada
X1.9 0,776 0,3 Valid
karyawan pada saat bekerja
Gaji
Kesesuaian bonus apabila bekerja
X2.1 0,621 0,3 Valid
melebihi jam kerja
Kesesuaian bonus apabila bekerja
X2.2 0,366 0,3 Valid
melebihi jam kerja.
X2.3 Ketepatan waktu pemberian gaji 0,388 0,3 Valid
Pekerjaan itu sendiri
kesesuaian pekerjaan karyawan
X2.4 0,920 0,3 Valid
dengan kemampuan karyawan
X2.5 0,815 0,3 Valid
yang secara mental menantang
X2.6 0,926 0,3 Valid
yang menarik
Supervisi
Pengawasan yang bersifat
X2.7 0,894 0,3 Valid
membimbing karyawan
Dorongan yang bersifat
X2.8 0,797 0,3 Valid
membangun terhadap karyawan
Pemberian sanksi kepada
X2.9 0,901 0,3 Valid
karyawan atas penyimpangan
38
Tanggung Jawab
Tanggung jawab karyawan dalam
Y1.1 0,562 0,3 Valid
menjaga nama baik perusahaan
Y1.2 mengikuti semua kegiatan yang 0,653 0,3 Valid
ada pada perusahaan
Ketepatan waktu pemberian gaji
Y1.3 0,642 0,3 Valid
menyelesaikan tugas dengan baik
dan tepat waktu
Ketaatan
Y1.4 Ketaatan karyawan pada peraturan 0,917 0,3 Valid
Ketaatan karyawan atas perintah
Y1.5 0,922 0,3 Valid
atasan
Ketaatan pada jam kerja yang
Y1.6 0,587 0,3 Valid
sudah di tentukan
Pengabdian
Pengabdian karyawan dalam
Y1.7 mengutamakan kepentingan 0,917 0,3 Valid
perusahaan
Pengabdian karyawan dalam
melaporkan permasalahaan yang
Y1.8 0,922 0,3 Valid
terjadi di perusahaan kepada
atasan
Pengabdian karyawan dalam ikut
Y1.9 andil berpartisipasi dalam 0,587 0,3 Valid
memajukan perusahaan
Sumber : Data diolah Peneliti, 2022
Berdasarkan Tabel 3.3 menunjukan bahwa keseluruhan variabel X1,X2, dan

Y1 memiliki hasil akhir > 0,3 yang artinya nilai rhitung ≥ rtabel. Sehingga, dapat
disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan yang ada pada variabel dinyatakan
valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian yang mengukur seberapa stabil hasil

pengukuran apabila digunakan alat yang sama untuk melakukan pengukuran dua kali
atau lebih. terdapat banyak teknik-teknik perhitungan reliabilitas, salah satunya teknik
alpha cronbach. Apabila menggunakan teknik ini, kriteria suatu instrumen penelitian
39
dikatakan reliable bila koefisien reliabilitasnya (r11) > 0.6. Dahruji (2017:70). Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas digunakan untuk
mengukur konsistensi hasil pengukuran dari kuesioner dalam penggunaan yang
berulang. Jawaban responden terhadap pertanyaan dikatakan reliabel jika masing-
masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh acak. Uji
kualitas yang tak tergoyahkan diselesaikan bersama pada semua proklamasi.
Rumusnya adalah sebagai berikut:
∑𝜎𝑏2
𝑟 = 𝑥1
Dimana:
r11 = Nilai realibilitas
k = Jumlah item pertanyaan
b2 = Jumlah varian skor tiap item
t2 = Varian total
Tabel 3. 4 Hasil Pengujian Reliabilitas
Alpha Nilai
Variabel Keterangan
Cronbach Standar
Budaya Organisasi
0,780 0,6 Reliabel
Islami
Kepuasan Kerja 0,887 0,6 Reliabel
Loyalitas Karyawan 0,901 0,6 Reliabel
Sumber: Data diolah Peneliti, 2022
Berdasarkan Tabel 3.4 menunjukan bahwa nilai Alpha Chornbach pada
variabel Budaya Organisasi Islami sebesar 0,780 > 0,60, variabel Kepuasan Kerja
0,887 > 0,60, dan variabel Loyalitas Karyawam 0,901 > 0,60. Sehingga dapat diartikan
bahwa seluruh instrumen pada variabel penelitian tersebut memperoleh nilai lebih
40
besar atau diatas nilai R standar. Maka, dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner
tersebut dinyatakan reliabel atau dapat diterima.
3.7 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik menurut (Duli, 2019: 114) merupakan persyaratakan statistic
yang dipenuhi pada analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least
square (OLS). Tujuan dari uji asumsi klasik adalah untuk memberikan kepastian
bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak
bias, dan konsisten. Uji asumsi klasik sering digunakan diantaranya uji
multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji autokorelasi serta uji
linearitas. Pada penelitian ini, menggunakan uji normalitas.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut (Abdullah Ma’ruf, 2015: 335) Uji normalitas dimaksudkan untuk

menguji apakah data yang digunakan di dalam penelitian memiliki distribusi normal
baik secara multivariate maupun univariat. Model regresi yang layak memiliki
sirkulasi informasi yang tipikal atau mendekati tipikal, lebih tepatnya penyebarannya
tidak menyimpang ke kiri atau ke kanan (Kurva normal). Pengujian normalitas
didapatkan dengan informasi memanfaatkan uji Kolmogorov-Smirnov pada program
aplikasi SPSS 26 dengan tingkat kemungkinan (sig) sebesar 0,05. Model uji
Kolmogorov-Smirnov adalah kemungkinan esteem jika nilai signifikan lebih besar dari
∝ =0.05, maka data tersebut berdistribusi normal, sedangkan jika nilai signifikansi
lebih kecil dari ∝ =0.05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal. Adapun rumus
untuk menghitung uji normalitas yaitu:
Keterangan:
X2 = Nilai chi kuadrat hitung
F0 = Frekuensi hasil observasi

41
Fh = Frekuensi diharapkan
Menurut Ramadhani & Bina (2021:176) data yang normal adalah data yang
memiliki pola distribusi yang simetris, tidak mirik ke kiri ataupun ke kanan, atau
dengan kata lain data akan mengikuti bentuk distribusi normal dimana data memusat
pada nilai rata-rata dan median. perhitungan uji normalitas banyak sekali tekniknya,
berikut terdapat perhitungan uji normalitas dengan tekhin Chi-Square : Uji normalitas
dengan Chi-Square dapat ditempuh dengan 2 cara, yaitu berbeda dalam perhitungan
frekuensi yang diharapkan (expected). Cara pertama untuk menemukan E adalah
dengan perhitungan luas daerah z-skor, dihitung dengan menggunakan rumus berikut:
Keterangan:
O = Frekuensi yang diobservasi (yang dieproleh, observed)
E = Frekuensi yang diharapkan (expected)
Dalam uji normalitas suatu data yang menggunakan X2, kita harus menghitung
E-nya dulu, sedangkan frekuensi yang diobservasi sudah dengan sendirinya tersedia.
Walaupun data yang ingin diuji normalitasnya berskala inteval, yang menjadi
persoalan bukan besar kecilnya X melainkan frekuensi tiap bilangan data. maka dari
itu, data yang diuji normalitas disini merupakan data nominbal apakah mengikuti
distribusi asumsi normal atau tidak Sudaryono (2021: 43).
3.7.2 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas berarti terdapat hubungan sempurna atau mendekati
sempurna antar variabel independen (X1 dan X2) dalam model penelitian regresi.
sehingga pengujian ini untuk mengukur seberapa keterkaitan antara X1 dan X2,
karena model regresi yang baik tidak ada hubungan antar variabel independennya.
Purnomo (2016:116).
42
3.7.3 Uji Auto Korelasi

Uji ini merupakan analisis statistik yang dilakukan untuk mengetahui apakah
ada korelasi variabel antara anggota sampel dari suatu model regresi dengan
perubahan dari waktu ke waktu. Karena model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi autokorelasi. Purnomo (2016:123).
3.7.4 Uji Heteroskedastisitas

Model regresi yang baik, seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas Karena
uji heteroskedastisitas merupakan pengujian pada model regresi untuk mengetahui
apakah terdapat perbedaan antara pengamatan pengamatan dalam model regresi.
Purnomo (2016:125).
3.7.5 Uji Linearitas

Tujuan pengujian ini merupakan kebalikan dari pengujian multikolinearitas,
yang dimana tujuan pengujian ini yaitu untuk mengetahui bahwa hubungan antara
variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) harus linear, karena dalam sebuah
penelitian pada model regresi yang harus memiliki keterikatan adalah variabel
independen terhadap variabel dependen. Nugraha (2022:14).
3.8 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam
penelitian karena tujuan utama penelitian adalah untuk mengumpulkan data. Tanpa
pengetahuan tentang teknik pengumpulan data, peneliti tidak akan memperoleh data
yang memenuhi standar data yang ditetapkan. Teknik pengumpulan data adalah cara
atau cara yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data. Ada 5 (lima) teknik
pengumpulan data. Klasifikasi data menurut cara diperoleh dapat dibedakan menjadi
2 (dua) jenis data penelitian, yaitu data primer dan data sekunder (Vianitati, 2014).
3.8.1 Data Primer
Data primer adalah jenis data yang dikumpulkan oleh orang langsung dari
subjek atau subjek penelitian atau peserta penelitian. Misalnya, gunakan kuesioner,
kuesioner, panduan wawancara terstruktur, transkrip penelitian kelompok fokus
43
dengan pengukuran atau observasi. Data primer memiliki keunggulan bahwa peneliti
memiliki data langsung dari sumber penelitian yang sesuai dengan tujuan penelitian.
Namun demikian, data primer juga memiliki kelemahan karena membutuhkan banyak
waktu, uang dan tenaga untuk mengumpulkan data (Vianitati, 2014).
3.8.1.1 Obeservasi
Menurut (Hardani, 2021: 125) Observasi sebagai teknik pengumpulan data

yang mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu
wawancara dan kuesioner. Jika wawancara dan kuesioner selalu berinteraksi dengan
orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga dengan obyek-obyek alam
yang lainya. Dalam penelitian ini observasi yang dilakukan yaitu untuk mengamati
pengaruh Budaya Organisasi Islami dan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan
pada perusahaan PT. Mulya Angel Imani.
3.8.1.2 Wawancara
Menurut (Hardani, 2021: 138) Wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk
menemukan permasalahan yang harus diteliti dan apabila peneliti ingin mengetahui
hal-hal dari responden yang lebih dalam dan jumlah respondennya sedikit. Dalam
penelitian ini, wawancara dilakukan kepada karyawan perusahaan di PT. Mulya Angel
Imani.
3.8.1.3 Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

bertanya kepada responden dengan serangkaian pertanyaan atau pernyataan untuk 50
dijawab. Kuesioner dibuat dalam format fisik atau bisa juga dalam bentuk online
seperti g.form dan lain sebagainya. Hatmawan & Riyanto (2020:29). Pada penelitian
ini peleniti menyebar kuesioner dengan menggunakan sistem pengukuran skala
semantic differensial yang dimana skala ini digunakan untuk mengukur perbedaan
sikap seseorang pada suatu hal, yang memiliki dua sisi penilaian contohnya sangat
44
tidak setuju - sangat setuju. Hendriyadi & Suryani (2016:132) Skala pengukuran pada
penelitian ini sebagaimana disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 3. 5
Contoh Pernyataan Skala Semantic Differential
No Pernyataan Rentang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Rentang

1
saya merasa
senang dengan Sangat
Sangat
adanya budaya tidak
Setuju
organisasi setuju
islami
Sumber : Diolah Penulis, 2022
3.8.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah jenis data yang dikumpulkan secara tidak langsung,
apabila data sekunder tersebut telah disiapkan oleh beberapa pihak, organisasi atau
instansi terkait atau hasil penelitian sebelumnya. Misalnya, data sekunder yang
diperoleh seperti: data sensus yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik (BPS), data
kunjungan pasien dikumpulkan dari rekam medis pasien, rumah sakit dan klinik
(Vianitati, 2014). Penulis menggunakan data studi kepustakaan seperti buku dan jurnal
untuk menambah data primer. Penulis juga menggunakan dokumen perusahaan untuk
data-data yang diperlukan didalam penelitian.
3.8.2.1 Studi Kepustakaan
Menurut (Hardani, 2021: 227) Studi keputsakaan berkaitan dengan kajian

teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan nilai, budaya dan norma yang
berkembang pada situasi sosial yang diteliti. Studi kepustakaan juga dapat diperoleh
melalui sumber seperti jurnal, buku, artikel dan referensi lainnya.
3.8.2.2 Dokumentasi
Menurut (Hardani, 2021:265) Dokumen merupakan catatan peristiwa yang

sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar atau karya-karya monumental
45
dari seseorang. Dokumentasi hanya mengumpulkan data-data yang diperlukan saja.

Peneliti mengambil data yang dibutuhkan melalui website, artikel, buku dan referensi
lainnya yang memuat data terkait Budaya Organisasi Islami dan kepuasan kerja
terhadap loyalitas karyawan di PT. Mulya Angel Imani.
3.9 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan yang dilakukan
setelah memperoleh data dari seluruh responden atau sumber lain. Teknik analisis data
penelitian kuantitatif dilakukan dengan menggunakan statistik. Menurut (Hardani,
2021: 160) teknik analisis data yang diarahkan untuk menjawab rumusan masalah atau
menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian. Maka dari itu teknik
analisis data menggunakan metode statistik yang sudah tersedia. Informasi yang
penulis diperoleh dari penyebaran survei (Kuesioner) yang berisi reaksi responden
untuk menyelidiki faktor-faktor tersebut, kemudian akan dikembalikan oleh penulis
sehingga data yang didapat lebih mudah untuk dibaca dan dipahami untuk menjawab
masalah penelitian yang nantinya akan dibuat menjadi sebuah akhir.
3.9.1 Analisis Kolerasi Ganda
Korelasi ganda digunakan dalam penelitian bertujuan untuk mengetahui

hubungan dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen serta
merupakan angka yang menunjukan arah kuatnya hubungan antara dua variabel
dengan variabel yang lain, biasanya disimbolkan dengan R Juniar & Narlan,
(2018:78). Berikut merupakan tumus korelasi ganda:
rx 1x 2y =
Keterangan:
Ry.X1 X2= Koefisien korelasi ganda
ryx1 = Koefisien korelasi X1 dengan Y

46
ryx2 = Koefisien korelasi X2 dengan Y
ryx1x2 = Koefisien korelasi X1 dengan X2
3.9.2 Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah nilai yang digunakan untuk mengukur besarnya

kontribusi variabel independen (X) terhadap naik turunnya variabel dependen (Y).
Nilai koefisien determinasi dinyatakan dalam format persentase. Hal ini menunjukkan
39 persentase variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh model regresi.
Santosa & Luthfiyyah (2020). Berikut merupakan rumus koefisien determinasi:
𝐾𝑑 = 𝑟2 𝑥 100%
Keterangan:
KD = nilai koefisien determinasi
r2 = nilai koefisien korelasi
3.9.3.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent berpengaruh

secara bersama-sama signifikan terhadap variabel dependent atau tidak. Rumus untuk
menguji simultan yaitu:
(1−𝑅2)−(𝑛−𝑘−1)
Keterangan:
Fn = Nilai uji f
r = Koefisien korelasi berganda
k = Jumlah variabel independent
n = Jumlah Anggota Sampel

47
Kriteria yang digunakan untuk menghitung pengujian simultan ini yaitu:
 Jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% maka Ho ditolak dan Ha diterima

(signifikan)
 Jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% maka Ho diterima dan Ha ditolak (tidak
signifikan)”.
3.9.3.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi linier berganda digunakan untuk mengukur ketepatan hubungan antara
variabel bebas berganda dengan variabel terikat yang merupakan variabel yang akan
diteliti. Abdurrasyid et al. (2021). Seperti yang terdapat dalam Ferdinand (2020:220)
rumus perhitungan regresi linear berganda adalah sebagai berikut:
𝑌* = 𝑎 + 𝑏1 𝑥1 + 𝑏2 𝑥2
Keterangan :
Y = Variabel Terikat (dependent) ,
= Koefisien Regresi
= Variabel Bebas (independent)
3.9.3.3 Uji Signifikan Pasial (Uji-t)
Uji-t atau uji parsial merupakan sebuah uji yang memberikan informasi terkait
variabel bebas terhadap variabel terikat yang secara signifikan yaitu dengan cara uji
terpisah atau masing-masing. Uji-t digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya
hubungan variable-variabel Budaya Organisasi Islam (X1) dan Kepuasan Kerja (X2)
dengan variabel terikatnya Loyalitas Kerja (Y). Jika hubungan antar variabel secara
parsial signifikan maka sampel dapat di samaratakan pada populasi dimana sampel
diambil. Uji t dapat dilakukan dengan membandingkan t hitung Y = α + β1 X1 + β2 X2
dengan t table (Ghozali, 2018:78). Pada tingkat signifikan 5% dengan kriteria penguji
yang digunakan sebagai berikut:
48
√𝑛−𝑘
𝑡=𝑟
Keterangan:
t = Distribusi t
r = Koefisien korelasi parsial
r2 = Koefisien determinasi
n = jumlah data
Hasil Uji t tabel dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig. dengan
kriteria. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
1. Jika probabilitas (signifikan) > 0,05 (α) atau t hitung < t tabel dapat diartikan bahwa
hipotesis H0 diterima Ha ditolak, bila dilakukan uji secara parsial.
2. Jika probabilitas (signifikan) < 0,05 (α) atau t hitung > t tabel dapat diartikan bahwa
hipotesis telah terbukti maka H0 akan ditolak serta Ha diterima, bila dilakukan uji
secara parsial.
49
DAFTAR PUSTAKA
Abd. Rohman, M. A. (2017). Dasar Dasar Manajemen (1st ed.). CV. Cita Intrans
Selaras.
Amri, S. (2017). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Jenjang Karir Terhadap
Produktivitas PT Bank Mestika Dharma Medan. 2(2), 16–29.
Aspita, M. (2018). Pengaruh jenjang karir, kompensasi finansial dan status karyawan
terhadap kinerja karyawan bank rakyat Indonesia cabang daan mogot. Jurnal Ilmu
Manajemen, 14(1), 1–14.
Amah, Nik. (2017). “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di
PDAM Tirta Taman Sari Kota Madiun.” Jurnal Akuntansi Dan Pendidikan 06
(01).
Basalamah, A. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Staf Reception
pada Hotel X di Madiun. Binus Business Review, 493–501.
Chandra, R. (2018). Pengaruh Lingkungan dan Kesejahteraan terhadap Etos Kerja
Karyawan PTPN I Pulau Tiga di Aceh Tamiang. Jurnal Manajemen Dan
Keuangan, 6(2), 760–769. https://doi.org/10.33059/jmk.v6i2.682
Citra, L. M., & Fahmi, M. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 214-215.
Desi Permata, S., & Selvi Yona, S. (2021). Pengaruh Penilaian Kinerja Dan Kualitas
Kerja Terhadap Pengembangan Karir Dan Prestasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada Dinas Pertanian. 2(6), 667–679.
Meimoon Ibrahim, (2016). Manajemen sumber daya manusia Pengelolaan PTS
Diantara Kompetensi don Kinerja Dosen (M. Yahya, D. Junus, & A. Djamereng
(eds.); 1st ed.). FAHMIS PUSTAKA.
Meithiana Indrasari, (2017). Kepuasan kerja dan kinerja karyawan tinjauan dari
dimensi iklim organisasi, kreativitas individu dan karakterisitik pekerjaan (1st
ed.). Indomedia Pustaka.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2012). Evaluasi kinerja SDM (Redaksi Refika
(ed.); 6th ed.). PT Refika Aditama.
Burhanudin Yusuf, (2016). Manajemen SDM di Lembaga kEUANGAN Syariah (M.
N. R. A. A. (ed.); 2nd ed.). PT. Raja Grafindo Persada.
Supardi U.s., (2016). Aplikasi statistika dalam penelitian (Adikita (ed.); 6th ed.).
Change Publication.
Efrina, Lisa. (2019). “Analisis Pengaruh Etos Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya
Organisasi Islami Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Multifinance
50
Syariah Kota Bandar Lampung.” Universitas Islam Negeri Raden Intan

Lampung.
Evan Berta, G. P. (2015). Pengaruh Kepuasaan Kerja, Komitmen efektif, Kotmitmen
kalkulatif dan kotmitmen normative rhadap turnover intention Ayodya Resort
Bali. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 2243-2268.
Fahmi, L. M. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Loyalitas Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 221-222.
Fahmi, Abu. (2014). HRD Syariah Teori Dan Implementasi. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Gunawan, F. (2017). Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap loyalitas
karyawan PT. Victory International futures. Agora, Vol.5,No. 1,.
Hakman, Suhadi, & Nani, Y. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pasien Covid-19. Nursing Care and Health
Technology Journal, 1(2), 47–54.
Hakim, Abdul. (2012). “The Implementation of Islamic Leadership and Islamic
Organizational Culture and Its Influenceon Islamic Working Motivation and
Islamic Performance PT Bank Mu’Amalat Indonesia Tbk. Employee in the
Central Java. ” Asia Pacific Management Review 17, no. 1(2012): 83
Handayani, P. (2021). Pengaruh kecerdasan intelektual keterampilan kerja terhadap
kinerja karyawan. Universitas Muhammadiyah Sukabumi.
Hardono, I., Nasrul, H. W., & Hartati, Y. (2019). Pengaruh Penempatan Dan Beban
Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai.
Jurnal Dimensi, 8(1), 28–43. https://doi.org/10.33373/dms.v8i1.1846
Hasibuan, M. S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hatmawan, A. A., & Riyanto, S. (2020). Metode Riset Penelitian Kuantitatif
Penelitian Di Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan Dan Eksperimen.
Deepublish.
Hidayat, N. (2018). Pengaruh efektivitas penjualan, training & development dan
kesejahteraan karyawan terhadap kinerja tenaga penjual. Universitas
Muhamadiyah semarang.
Hidayat, R. (2021). The Effect of Transformation Leadership, Motivation, and Work
Ethos on Employee Performance. https://doi.org/10.4108/eai.17-7-
2020.2303636
Hendriyadi, & Suryani. (2016). Metode Riset Kuantitatif: Teori dan Aplikasi pada
Penelitian Bidang Manajemen dan Ekonomi Islam. Prenada Media.
51
Ikhsan, A. (2016). Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan non dosen pada universitas Mercubuana Jakarta. Jurnal Ilmiah
Manajemen dan Bisnis, 17-18.
Indrasari, M., Syamsudin, N., Purnomo, R. B., & Yunus, E. (2019). Compensation,
organizational communication, and career path as determinants of employee
performance improvement. Humanities and Social Sciences Reviews, 7(4), 956–
961. https://doi.org/10.18510/hssr.2019.74130
Indrawan, B., & Kaniawati Dewi, R. (2020). Pengaruh Net Interest Margin (NIM)
Terhadap Return on Asset (ROA) Pada PT Bank Pembangunan Daerah Jawa
Barat Dan Banten Tbk Periode 2013-2017. Jurnal E-Bis (Ekonomi-Bisnis), 4(1),
78–87. https://doi.org/10.37339/e-bis.v4i1.239
Irmina. (2021). metode penelitian. Blog. https://serupa.id/metode-penelitian/ Isdadari,
C.(2019). definisi objek penelitian. Blog.
https://www.kumpulanpengertian.com/2019/12/pengertian-objek-dan-metode
peneliti.html
Isti, A. P. (2020). Data primer dan sekunder. Blog.
https://www.merdeka.com/jateng/perbedaan-data-primer-dan-sekunder-daslam
penelitian-ketahui-karakteristiknya-kln.html?page=2
Iswandi, E. H., & Sujoko. (2019). Studi kasus kompensasi, jenjang karier dan turnover
intention karyawan di rumah sakit umum queen latifa Emanuel. 5(2), 110–118.
Juniarti, D. A. T., Setia, B. I., & Fahmi, H. N. (2021). Lingkungan organisasi dan etos
kerja dalam MSDM (R. Y. A. Wati (ed.); 1sted.). CV. Pena Persada.
Kusumawati, Diah Ayu (2015). “Peningkatan Perilaku Kerja Islami Dengan Budaya
Organisasi Islami Sebagai Variabel Moderasi” 2, no. 1 (2015): 234–235.
Lesmana, M. T. (2017). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai. 6681, 665–670.
Malik, A. (2013). Pengaruh budaya organisasi dan loyalitas kerja dengan intensi
turnover pada karyawan PT. Cipaganti heavy equipment samarinda. Psikoborneo,
255-256.
Mahfudz, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan dan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Divisi Sales
Concumer Pt Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Jurnal Eksekutif Volume 14
No. 1 Juni 2017 Indonesia, 14(1), 51–75.
Mayangsari, N. J., Pardiman, & Millanintyas, R. (2016). Pengaruh Resiliensi, Career
Path Dan Employee Skill Terhadap Employee Performance Pada PDAM Kota
Malang Oleh. 82–94.
Mubarak, R., & Adam, M. (2020). Buletin Multidisiplin Cendekiawan Afrika Timur
Pengaruh Disiplin Kerja, Etos Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi
52
Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Aceh

Provinsi Aceh Indonesia. 4413.https://doi.org/10.36349/easmb.2020.v03i02.005
Mubarak, R., Adam, M., & Djalil, M. A. (2020). the Effect of Work Discipline, Work
Ethic and Work Environment on Work Motivation and Its Impact on Employee
Performance of Aceh Education Office Province of Aceh, Indonesia.
International Journal of Social Science and Economic Research, 05(03), 687–
700. https://doi.org/10.46609/ijsser.2020.v05i03.007
Munandar, A. S. (2014). Psikologi dan Organisasi. UI-Press.
Munjasari, D. N., & Izzati, U. A. (2021). Hubungan antara etos kerja dengan
komitmen organisasi pada guru SMK swasta X Dewi Ningtias Munjasari Umi
Anugerah Izzati Abstrak Abstact. Junal Penelitian Psikolog.
Nursiani, N. P., & Fanggidae, R. P. (2018). Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja
Tenaga Kependidikan pada Kantor Rektorat Universitas Nusa Cendana Kupang.
Journal of Management, 7(2), 225–246.
Omelia, Y. (2021). Pengaruh Beban Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt
Bank Mandiri (Persero), Tbk Area Medan Imam Bonjol. 8, 171.
https://www.usu.ac.id/id/
Rolos, J. K. R., Sambul, S. A. P., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. 6(4).
Rose, V. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Karyawan melalui
Komitmen Organisasional sebagai Variable Intervening. MBR (Management and
Business Review), 104-115.
Sari, P. O., Citaningtyas, D., Ari KandI, & Lisnawati, D. (2021). Pengaruh
kemampuan kerja, disiplin kerja, etos kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan koperasi tri dana mandiri di dungus madiun.
Senevirathne, Y. Y. (2021). Does Cyberloafing Adversely Effect to Employee
Performance? 3(2), 1–6.
Shadare, O., & Olaniyan, T. (2020). Effect of Work Overload and Work Hours On
Employee Performsnce of Selected Manufacturing Industries In Onsun State,
Nigeria. Unilag Journal of Bussiness, 6(1), 96–113.
Silaban, R. L., Handaru, A. W., & Saptono, A. (2021). Effect of Workload,
Competency, and Career Development on Employee Performance with
Organizational Commitment Intervening Variables. The International Journal of
Social Sciences World, 3(1), 294–311.
Simamora, P., Sudiarditha, I. K., & Yohana, C. (2019). The Effect of Servant
Leadership on Employee Performance with Employee Engagement and
Organizational Citizenship Behavior (OCB) As A Mediation Variable in Mandiri
53
Inhealthth. International Journal on Advanced Science, Education, and Religion,

2(3), 13–25. https://doi.org/10.33648/ijoaser.v2i3.36
Situmorang, S., Fauzi, A., Permatasari, S. M., & Robiansyah, A. (2021). Pengaruh
Rotasi Jabatan, Etos Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT
Kharisma Surya Semesta. Journal of Reflection, 4(2), 321–330.
Soelton, M., Gustiawan, I., & Fazriyanti, L. (2018). 4(1), Pengaruh ketertarikan kerja,
jenjang karir dan standar pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) TBK Kantor wilayah Jakarta 1 status pegawai tetap.
4(1), 21–38.
Suprayitno, H. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Peningkatan Etos Kerja Karyawan Bank Bukopin Cabang
Bogor. Proceedings Universitas Pamulang, 12(1), 409–417.
Suryanti, E. (2020). Pengaruh Etos Kerja Kompetensi dan Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai Kecamatan Unggulan Timur. Jurnal Bisecer (Business
Economic Entreprenueurship), 3(1), 21–34.
Sri Astiti, N. N., Ketut, I. S., & Artini, N. P. (2019). Pengaruh disiplin kerja, kepuasan
kerja dan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawab agrowisata bagus agro
pelaga. Jurnal Sosial Ekonomi dan Kebijakan Pertanian, 3(1):1-9,.
Susan, E. (2019). manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Pendidikan
Islam, 952-962.
Sutrisno, E. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia,. jakarta: Kencana Prenada
Media Group.
Utama, C. (2017). Pengertian dan Faktor yang memepengaruhi Kinerja. Blog.
https://kontraktorbaja.net/id/faktor-yang-mempengaruhi-kinerja/
Wijaya, A. T., Djaelani, A. K., & Rahman, F. (2020). Pengaruh Jenjang Karir,
Kemampuan Kerja, Dan Penghargaan Perusahaan Terhadapkinerja Karyawan
Pada Pt. Bumi Menara Internusa Dampit Kabupaten Malang. 2018, 1–16.
54
LAMPIRAN-LAMPIRAN
55
LAMPIRAN
Lampiran 1
KUESIONER
Saya Bayu Marga Nurmaulana Herwanto Mahasiswa dari program studi Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi dan Humaniora Universitas Muhammadiyah
Sukabumi. Sehubung dengan dilaksanakannya penelitian ini, saya memohon bantuan
dari saudara/i untuk dapat membantu mengisi kuesioner ini dengan memberikan tanda
(√) pada kotak yang telah disediakan oleh peneliti yang ditujukan kepada karyawan PT
Mulya Angel Imani Cianjur. Kuesioner ini merupakan alat pengambilan data dalam
penyusunan skripsi yang berjudul “Analisis Budaya Organisasi Islami dan Kepuasan
Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan”. Informasi yang diberikan oleh saudara akan
sangat membantu peneliti dalam kelancaran dan kemudahan dalam penelitian ini. Atas
perhatian dan kesediaan saudara saya ucapkan terimakasih.
Peneliti
Bayu Marga Nurmaulana Herwanto

56
BAGIAN 1
IDENTITAS RESPONDEN
Petunjuk pengisisan : Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan sebenar-benarnya!
1. Usia anda saat ini
a. < 25 tahun
b. 25-35 tahun
c. 35-45 tahun
d. >45 tahun
2. Jenis kelamin
a. Laki-laki
b. Perempuan
3. Lama bekerja
a. <5 tahun
b. 5-10 tahun
c. 10-15 tahun
d. >15 tahun
4. Bidang pekerjaan
a. Human Resources Development
b. Operational
c. Marketing
d. Bagian umum
e. Produksi
f. Administrative
g. Warehouse
57
Bagian 2
A. Budaya Organisasi Islami (Variabel Bebas)
No Pernyataan Rentang Bobot Nilai Rentang
Cara berbusana yang baik 1 2 3 4 5
dan benar
1 Pembiasaan karyawan untuk Sangat Sangat
berbusana sesuai syariat Tidak Setuju
islam Setuju
2 Pembiasaan karyawan Sangat Sangat
untuk selalu menutupi aurat Tidak Setuju
dalam berbusana Setuju
3 Sangat Sangat
Pembiasaan karyawan
Tidak Setuju
untuk berbusana yang sopan
Setuju
Inovasi dan pengambilan
resiko
4 Kebebasan karyawan dalam Sangat Sangat
memberikan kreatifitas Tidak Setuju
Setuju
5 Karyawan di beri kebebas Sangat Sangat
an dalam meng Tidak Setuju
implementasikan hasil Setuju
gagasan karyawan
6 Karyawan bertanggung Sangat Sangat
jawab atas apa yang di Tidak Setuju
dilakukan Setuju
Keagresifan efektifitas
pribadi
7 Karyawan berinteraksi Sangat Sangat
dengan baik antar karyawan Tidak Setuju
pada saat bekerja Setuju
8 Pembiasaan karyawan agar Sangat Sangat
teliti dalam bekerja Tidak Setuju
Setuju
9 Kontribusi yang tinggi pada Sangat Sangat
karyawan pada saat bekerja Tidak Setuju
Setuju
58
B. Kaderisasi Kepuasan Kerja (Variabel Bebas)

No Pernyataan Bobot Nilai
Gaji Rentang 1 2 3 4 5 Rentang
1 Kesesuaian bonus apabila Sangat Sangat
bekerja melebihi jam kerja Tidak Sesuai
Sesuai
2 Kesesuaian bonus apabila Sangat Sangat
bekerja melebihi jam kerja. Tidak Sesuai
Sesuai
3 Ketepatan waktu Sangat Sangat
pemberian gaji Tidak Sesuai
Sesuai
Pekerjaan itu sendiri
4 kesesuaian pekerjaan Sangat Sangat
karyawan dengan Tidak Sesuai
kemampuan karyawan Sesuai
karyawan yang secara Tidak Sesuai
mental menantang Sesuai
karyawan yang menarik Tidak Sesuai
Sesuai
Supervisi
7 Sangat Sangat
Pengawasan yang bersifat
Tidak Sesuai
membimbing karyawan
Sesuai
8 Dorongan yang bersifat Sangat Sangat
membangun terhadap Tidak Sesuai
karyawan Sesuai
9 Pemberian sanksi kepada Sangat Sangat
karyawan atas Tidak Sesuai
penyimpangan Sesuai
59
C. Loyalitas Karyawan (Variabel Terikat)

No Pernyataan Bobot Nilai
Tanggung Jawab Rentang 1 2 3 4 5 Rentang
1 Karyawan ikut bertanggung Sangat Sangat
jawab dalam menjaga nama Tidak Setuju
baik perusahaan Setuju
jawab dalam mengikuti Tidak Setuju
semua kegiatan yang ada Setuju
pada perusahaan
jawab dalam menyelesaikan Tidak Setuju
tugas dengan baik dan tepat Setuju
waktu
Ketaatan
4 Sangat Sangat
Karyawan taat pada
Tidak Setuju
peraturan
Setuju
5 Sangat Sangat
Karyawan taat atas perintah
Tidak Setuju
atasan
Setuju
6 Sangat Sangat
Karyawan taat pada jam
Tidak Setuju
kerja yang sudah di tentukan
Setuju
Pengabdian
7 karyawan mengutamakan Sangat Sangat
kepentingan perusahaan Tidak Setuju
Setuju
8 Karyawan melaporkan Sangat Sangat
permasalahaan yang terjadi Tidak Setuju
di perusahaan kepada atasan Setuju
9 Karyawan ikut andil Sangat Sangat
berpartisipasi dalam Tidak Setuju
memajukan perusahaan Setuju
60
Lampiran 2
Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Variabel X1
Correlations
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 TOTAL
BO1 Pearson Correlation 1 .578* .665** .284 .512 .246 .284 .605* .290 .640*
Sig. (2-tailed) .024 .007 .305 .051 .376 .305 .017 .295 .010
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
BO2 Pearson Correlation .578* 1 .338 .168 .350 .287 .168 .327 .243 .504
Sig. (2-tailed) .024 .218 .549 .201 .300 .549 .235 .382 .056
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
BO3 Pearson Correlation .665** .338 1 .239 .589* .366 .239 .690** .417 .652**
Sig. (2-tailed) .007 .218 .392 .021 .179 .392 .004 .122 .008
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
BO4 Pearson Correlation .284 .168 .239 1 .805** .714** 1.000** .756** .625* .823**
Sig. (2-tailed) .305 .549 .392 .000 .003 .000 .001 .013 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
BO5 Pearson Correlation .512 .350 .589* .805** 1 .724** .805** .923** .583* .917**
Sig. (2-tailed) .051 .201 .021 .000 .002 .000 .000 .022 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
BO6 Pearson Correlation .246 .287 .366 .714** .724** 1 .714** .648** .922** .818**
Sig. (2-tailed) .376 .300 .179 .003 .002 .003 .009 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
BO7 Pearson Correlation .284 .168 .239 1.000** .805** .714** 1 .756** .625* .823**
Sig. (2-tailed) .305 .549 .392 .000 .000 .003 .001 .013 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
BO8 Pearson Correlation .605* .327 .690** .756** .923** .648** .756** 1 .658** .923**
Sig. (2-tailed) .017 .235 .004 .001 .000 .009 .001 .008 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
BO9 Pearson Correlation .290 .243 .417 .625* .583* .922** .625* .658** 1 .776**
Sig. (2-tailed) .295 .382 .122 .013 .022 .000 .013 .008 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
TOT Pearson Correlation .640* .504 .652** .823** .917** .818** .823** .923** .776** 1
AL Sig. (2-tailed) .010 .056 .008 .000 .000 .000 .000 .000 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
61
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

62
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X2

63
64
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y

65
66
Lampiran 3 Hasil Jawaban Quisoner

Budaya Organisasi Islam
NO Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 TOTAL
1 3 4 4 4 5 5 4 4 4 37
2 4 5 5 1 3 3 1 3 3 28
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 3 4 2 3 3 4 3 3 4 29
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
6 5 3 5 3 4 3 3 4 3 33
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
8 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28
9 4 5 3 2 2 3 2 2 3 26
10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
12 3 2 4 3 3 5 3 3 5 31
13 4 3 3 2 3 3 2 3 3 26
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
15 4 4 3 4 4 4 4 3 3 33
Kepuasan Kerja
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
2 4 3 5 4 4 4 4 3 3 34
3 2 5 3 3 3 3 3 3 3 28
4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 29
5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 43
6 3 4 3 5 4 5 5 4 5 38
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
8 3 3 5 3 5 3 3 5 3 33
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
10 3 4 3 5 5 5 5 5 5 40
11 2 5 5 3 3 3 3 3 3 30
12 3 5 2 4 4 3 4 3 4 32
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
14 3 2 3 4 5 4 4 5 4 34
15 4 3 4 3 3 3 4 3 3 30
67
Loyalitas Karyawan
1 4 4 5 5 4 3 5 4 3 37
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
3 3 3 4 2 2 3 2 2 3 24
4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 29
5 5 5 5 5 4 3 5 4 3 39
6 3 4 4 3 3 3 3 3 3 29
7 3 4 5 5 5 2 5 5 2 36
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
9 3 5 3 4 4 4 4 4 4 35
10 4 3 4 3 3 4 3 3 4 31
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
12 3 2 5 4 4 5 4 4 5 36
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
14 5 4 2 3 3 3 3 3 3 29
15 3 4 3 4 4 4 4 4 4 34
68
Lampiran 4 Pengambilan data PT. Mulya Angel Imani

Nama Tanggal
No Divisi Bagian Jabatan Alasan
Karyawan keluar
Monday,
Reni Aprilia 2022 Operation Op. Packing Resign
Monday, Admin
2 August 8, Produksi Pengiriman
Hadi Septian 2022 Operation Makloon Resign
Thursday,
3 August 18, Produksi Admin
Maya Septia 2022 Operation Sewing Resign
Tuesday,
Sumarna 2022 Operation Op. Sample Resign
Tuesday,
Fitriah Santi 2022 Operation Cutting Resign
Friday, Graphics
6 August 26, PPIC Designer &
Bagas Rasyid 2022 Operation Documention Resign
Friday,
Ainun Afrilya 2022 Operation Barang Jadi Resign
Saturday,
Patimah 2022 Operation Aksesoris Resign
Monday,
13 Afqi September 19, PPIC
Apriliani 2022 Operation CS An Naml Resign
Sunday,
14 Muhammad September 25, Produksi
Zaelani 2022 Operation Op. QC Resign
69
Wednesday,
Pemasara
15 September 28,
n
Indah Sar 2022 Operation Admin CS Resign
Wednesday, Pemasara
16 October 5, Social Media
n
Sani Ainun 2022 Operation Specialist Resign
Saturday,
17 October 8, Produksi
Ahmad Abdul 2022 Operation Op. QC Resign

Bayu Marga Nurmaulana Herwanto - SUP - Fix - 05-01-2023

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bayu Marga Nurmaulana Herwanto - SUP - Fix - 05-01-2023

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI ISLAMI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN

(Studi Empiris Pada : PT Mulya Angel Imani Cianjur)

Diajukan sebagai persiapan penelitian dalam rangka penulisan Skripsi pada

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

(Studi Empiris Pada : PT Mulya Angel Imani Cianjur)

Mengesahkan Tim Pembimbing

Pembimbing Utama, Pembimbing Pendamping,

Dr. Asep Muhamad Ramdan.S.E.,M.M. Faizal Mulia Z. S.AB.,MA

NIP: 1175030443 NIP: 117903045

Ketua Program Studi

Nor Norisanti, S.Sos, M.Si

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... iv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................... v

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. vi

1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 1

1.4.1 Kegunaan Teoritis ......................................................................................... 9

1.4.2 Kegunaan Praktis .......................................................................................... 9

KAJIAN TEORITIS ................................................................................................. 11

2.1 Tinjauan Pustaka................................................................................................ 11

2.1.2 Perilaku Organisasi ..................................................................................... 12

2.1.3 Loyalitas Karyawan .................................................................................... 13

2.1.4 Kepuasan Kerja ........................................................................................... 15

2.1.5 Budaya Organisasi ...................................................................................... 18

2.1.6 Budaya Organisasi Islami ........................................................................... 19

2.2 Penelitian Terdahulu .......................................................................................... 21

2.3 Kerangka Penelitian .......................................................................................... 24

2.4 Hipotesis ............................................................................................................ 28

BAB III ....................................................................................................................... 29

METODOLOGI PENELITIAN .............................................................................. 29

3.2 Metode Penelitian .............................................................................................. 29

3.2 Model Penelitian................................................................................................ 29

3.4 Operasionalisasi Variabel .................................................................................. 30

3.5 Populasi dan Sampel ......................................................................................... 34

3.5.1 Populasi Penelitian...................................................................................... 34

3.5.2 Sampel Penelitian ....................................................................................... 34

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................................ 35

3.6.1 Uji Validitas ................................................................................................ 35

3.6.2 Uji Reliabilitas ............................................................................................ 38

3.7 Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 40

3.7.1 Uji Normalitas............................................................................................. 40

3.7.2 Uji Multikolinearitas ................................................................................... 41

3.7.3 Uji Auto Korelasi ........................................................................................ 42

3.7.4 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................... 42

3.7.5 Uji Linearitas .............................................................................................. 42

3.8 Teknik Pengumpulan Data ................................................................................ 42

3.8.1 Data Primer ................................................................................................. 42

3.8.2 Data Sekunder ............................................................................................. 44

3.9 Teknik Analisis Data ......................................................................................... 45

3.9.1 Analisis Koefisien Determinasi .................................................................. 45

3.9.2 Analisis Koefisien Determinasi .................................................................. 46

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 49

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ……………………….......………..………………21

Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel ………………………………….....………….31

Tabel 3. 2 Jumlah Sampel yang Diteliti ...................................................................... 35

Tabel 3. 3 Hasil Pengujian Uji Validitas ..................................................................... 36

Tabel 3. 4 Hasil Pengujian Reliabilitas ....................................................................... 39

Gambar 1. 1 Perkembangan Industri Kreatif di Bidang Fesyen ................................... 1

Gambar 1. 2 Data Perkembangan Fesyen di E-commerce ............................................ 2

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ………………………………………………….26

Gambar 2. 2 Paradigma Penelitian ............................................................................. 28

Gambar 3. 1 Model Penelitian ……………………………………………………...30

Lampiran No Judul Lampiran