PENGARUH KONFLIK PERAN DAN STRESS KERJA TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN UNIT AVIATION SECURITY

PT ANGKASA PURA II CABANG BANDARA HALIM PERDANAKUSUMA

Laporan Praktek Kerja Lapangan

Disusun guna memenuhi salah satu tugas akademik

Disusun Oleh:
Desi Indah Sari
2017410263

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DARMA PERSADA
JAKARTA
2020
 DAFTAR ISI

HALAMAN
DAFTAR ISI ........................................................................................................ 2
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................................. 2
1.2 Identifikasi, Pembatasan, dan Rumus Masalah ................................. 8
1.2.1 Identifikasi Masalah .................................................... ......... 8
1.2.2 Pembatasan Masalah ............................................................ 8
1.2.3 Rumusan Masalah ................................................................ 8
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................... 9
1.4 Kegunaan Penelitian ......................................................................... 9
II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka.......................................................................... ......... 10
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 10
2.1.2 Konflik Peran.......................................................................... 12
2.1.3 Stress Kerja ........................................................................... 15
2.1.4 Komitmen Organisasi ............................................................ 19
2.2 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 23
2.3 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 25
2.4 Paradigma Penelitian ........................................................................ 26
2.5 Hipotesis Penelitian ........................................................................... 27
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Yang Digunakan .................................................................. 28
3.1.1 Metode Peneitian Kuantitatif ................................................ 28
3.1.2 Lokasi Peneitian .................................................................... 29
3.2 Operasionalisasi Variabel.................................................................... 29
3.3 Sumber dan Cara Penentuan Data/ Informasi ................................... 30
3.3.1 Jenis Penelitian ...................................................................... 30
3.3.2 Jenis Data Menurut Cara Memperolehnya ............................ 30
3.3.3 Sumber Data ........................................................................... 30

Halaman | 1
3.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 31
3.4.1 Penelitian Kepustakaan ........................................................ 31
3.4.2 Penelitian Lapangan ........................................................... 31
3.4.3 Populasi dan Sampel ............................................................ 32
3.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis .............................................. 33
3.5.1 Rancangan Analisis ............................................................. 33
3.5.2 Uji Hipotesis ........................................................................ 39

DAFTAR PUSAKA ............................................................................... 41

Halaman | 2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Bandara merupakan tempat yang selalu ramai dikunjungi banyak orang karena
bandara merupakan tempat bagi setiap orang yang akan melakukan perjalanan melalui
jalur udara ke kota tujuan masing-masing. Salah satu bandara yang selalu padat setiap
harinya adalah Bandara Halim Perdanakusuma Jakarta, yang setiap harinya dapat
melayani lebih dari 200 jadwal penerbangan dengan kurang lebih 22 rute penerbangan
domestik. Hal tersebut tentunya membuat bandara selalu ramai dengan para penumpang
yang akan berangkat maupun yang kembali dari kota asalnya, terlebih lagi disaat musim
libur (high season).

Sudah menjadi tugas bagi pengelola bandara untuk memberikan pelayanan dengan
melakukan pengoperasian, pengadministrasian, pengawasan dan pengamanan guna
menunjang keamanan, keselamatan dan kenyamanan para pengunjung bandara. Namun,
hal ini juga harus didukung dengan sumber daya manusia yang baik dan berkualitas,
mengingat sumber daya manusia adalah salah satu faktor penggerak sebuah perusahaan
jasa disamping faktor modal, teknologi, dan informasi.

Salah satu cara dalam menghasilkan sumber daya manusia yang baik yaitu
denganmemelihara karyawannya dengan baik. Perusahaan perlu menjaga,
memperhatikan, dan mengawasi para karyawannya agar mereka terhindar dari berbagai
masalah yang dapat mengganggu komitmen mereka dalam perusahaan seperti konflik
peran. Greenberg (2012:221), mendefinisikan bahwa “konflik peran adalah sebuah
situasi ketika seseorang dihadapkan beberapa pertentangan kewajiban yang mereka
miliki”. Sesuai dengan definisi tersebut, konflik peran ini akan terjadi apabila karyawan
terlalu banyak menerimabeban ataupun tuntutan kerja dari perusahaan dan juga tuntutan
dari keluarga pada waktu yang bersamaan.

Halaman | 3
 Konflik peran ganda yang dialami oleh karyawan dapat berefek pada komitmen
terhadap perusahaan maupun komitmennya terhadap keluarga. Seperti yang diterangkan
oleh Rulestari dan Eryanto (2013:26), yang menyatakan jika konflik peran meningkat
maka komitmen organisasi akan mengalami penurunan. Konflik peran ganda juga dapat
menimbulkan gangguan kerja pada karyawan yang dapat berdampak buruk terhadap
kinerjanya dalam perusahaan.Untuk itulah perusahaan perlu memperhatikan kondisi
para karyawannya dan membatasi beban kerjanya agar para karyawan tersebut terhindar
dari konflik peran yang sewaktu-waktu mengganggu mereka dalam menjalankan
pekerjaannya di perusahaan maupun dalam menjalankan perannya dalam keluarga.

Selain mencegah konflik peran karyawannya, perusahaan juga perlu

memperhatikan tingkat stres kerja karyawannya. Tingkat stres kerja karyawan perlu
diperhatikan dan ditekan karena stres kerja dapat menyebabkan gangguan kesehatan
baik kelelahan fisik maupun psikis. Hal ini sesuai dengan definisi stres kerja dari
Handoko (2012:200), yang mendefinisikan bahwa “stres kerja merupakan suatu keadaan
atau kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang”.

Sejalan dengan definisi tersebut, stres kerja juga dapat menimbulkan

ketidaknyamanan dalam bekerja, kurangnya konsentrasi, semangat dan motivasi dalam
kerja, menurunnya kinerja karyawan, dan bahkan turnover intention (keinginan untuk
keluar). Maka dari itu, perusahaan perlu memperhatikan tingkat stres kerja para
karyawannya dan mencegahnya agar karyawan terhindar dari dampak-dampak negatif
dari stres kerja.

Selain mencegah konflik peran dan stres kerja karyawannya, perusahaan juga
perlu memperhatikan komitmen para karyawannya dalam bekerja agar semangat dan
kinerjanya juga semakin meningkat. Komitmen organisasi karyawan perlu diperhatikan
karena pada dasarnya komitmen sangat berkaitan erat denganloyalitaskaryawan dengan
perusahaan tempatnya bekerja. Hal ini sesuai dengan definisi komitmen organisasi
menurut Robbins dan Judge (2008:100), yang menyatakan “komitmen organisasional
(organizational commitment) adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut”.

Halaman | 4
 Karyawan yang loyal kepada perusahaan,akan berusaha untuk bekerja dengan
maksimal dan akan melakukan sesuatu yang lebih demi kemajuan perusahaan
tempatnya bekerja. Loyalitas karyawan juga berkaitan dengan masa kerja karyawan
pada perusahaan, karena karyawan yang loyal kepada perusahaan akan cenderung lebih
lama bertahan pada perusahaan tempatnya bekerja. Jika karyawan tidak memiliki
komitmen yang kuat dengan perusahaan, maka dipastikan karyawan akankurang loyal
terhadap organisasinya, dan hal tersebut dapat menimbulkan adanya ketertarikan untuk
keluar (turnover intention). Hal tersebut sesuai dengan penelitian Caesarani & Riana
(2016:5746), yang menyatakan “karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi
atau perusahaan akan berkeinginan untuk tetap berada di dalam organisasi tersebut,
sehingga semakin tinggi komitmen organisasional seorang karyawan maka semakin
rendah turnover intention”. Maka dari itu, perusahaan perlu membangun komitmen
organisasi para karyawannya semenjak mereka direkruit oleh perusahaan agar karyawan
memiliki loyalitas yang tinggi.

Masalah konflik peran, stres kerja, dan komitmen organisasi inilah yang penulis
temukan pada karyawan unit Aviation Security PT. Angkasa Pura II cabang Bandara
Halim Perdanakusuma. Berdasarkan hasil wawancara awal yang dilakukan terhadap
junior manager HC & General Affair, junior manager Airport Security,serta 27 orang
karyawan unit Aviation SecurityPT. Angkasa Pura II cabang Bandara Halim
Perdanakusuma dan observasi di tempat penelitian, penulis menemukan masalah-
masalah SDM yang terjadi pada unit Aviation Security Bandara Halim Perdanakusuma,
yang berkaitan dengan variabel penelitian ini.

Seperti pada variabel konflik peran, terdapat masalah yang ditemukan yaitu
timbulnya konflik peran yang dirasakan oleh hampir seluruh karyawan yang
diwawancarai. Hal ini disebabkan oleh shift kerja dalam tugas penjagaan dan
pengamanan bandara yang padat selama 6 hari dengan durasi 12 jam kerja perhari,
dengan waktu libur 1 hari, terlebih lagi pada saat musim libur (high season). Akibatnya,
qualitytimekaryawan bersama keluarga, maupun bersama pasangan (bagi yang belum
menikah) menjadi berkurang.

Halaman | 5
 Persentase Pra-Survey Konflik Peran
Karyawan Unit Aviation Security
PT Angkasa Pura II Cabang Halim
Perdanakusuma
26% Karyawan Yang Merasakan Konflik Peran

Karyawan Yang Tidak Merasakan Konflik

Peran
74%

Gambar 1.1
Persentase Pra-Survey Konflik Peran Karyawan

Sementara pada variabel stres kerja, terdapat masalah yang muncul dengan
timbulnya stres yang dirasakan olehhampir seluruh karyawan yang penulis
wawancaraikarena faktor kelelahan. Hal ini disebabkan olehpadatnya waktu dan
shiftdalam tugas pengamanan yang membuat waktu untuk beristirahat para karyawan
menjadi berkurang, terlebih lagi pada saat musim libur (high season).Selain faktor
kelelahan karyawan, stres yang dirasakan karyawan disebabkan oleh lingkungan kerja
bandara Halim Perdanakusuma yang relatif kecil dibandingkan dengan bandara lainnya.

Persentase Pra-Survey Stres Kerja

Karyawan Unit Aviation Security
PT Angkasa Pura II Cabang Halim
Perdanakusuma
7%
Karyawan Yang Merasakan Stres Kerja

Karyawan Yang Tidak Merasakan Stres

Kerja

93%

Gambar 1.2
Persentase Pra-Survey Stres Kerja Karyawan

Halaman | 6
 Dan pada variabel komitmen organisasi, terdapat masalah dengan timbulnya
keinginan untuk pindah/keluar dari PT. Angkasa Pura IIdari 14 orang karyawan yang
penulis wawancarai. Hal ini dikarenakan konflik peran dan stres kerja yang dirasakan
dan dialami oleh karyawan tersebut.

Persentase Pra-Survey Komitmen

Organisasi Karyawan Unit Aviation Security
PT Angkasa Pura II Cabang Halim
Perdanakusuma

Karyawan Yang Berkomitmen Rendah

52% 48%
Karyawan Yang Berkomitmen Tinggi

Gambar 1.3
Persentase Pra-Survey Komitmen Organisasi Karyawan

Berdasarkan latar belakang yang penulis amati pada saat melakukan pra-survey di
PT. Angkasa Pura II cabang Bandara Halim Perdanakusuma, maka penulis tertarik
untuk melaksanakan penelitian dengan judul “Pengaruh Konflik Peran dan Stres
Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan Unit Aviation SecurityPT.
Angkasa Pura II Cabang Bandara Halim Perdanakusuma”.

Halaman | 7
1.2. Identifikasi, Pembatasan, Dan Rumusan Masalah

1.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan permasalahan di atas, maka dapat diidentifikasi permasalahan
sebagai berikut :
1. Timbulnya konflik peran pada beberapa karyawan yang disebabkan
oleh shift kerja dalam tugas penjagaan dan pengamanan bandara yang
padat selama 6 hari dengan durasi 12 jam kerja perhari, dengan waktu
libur 1 hari, terlebih lagi pada saat musim libur (high season).
2. Timbulnya stres kerja yang disebabkan oleh padatnya waktu dan shift
dalam tugas pengamanan yang membuat waktu untuk beristirahat para
karyawan menjadi berkurang, terlebih lagi pada saat musim libur (high
season) sehingga karyawan mengalami kelelahan. Selain faktor
kelelahan karyawan, stres yang dirasakan karyawan disebabkan oleh
lingkungan kerja Bandara Halim Perdanakusuma yang relatif kecil
dibandingkan dengan bandara lainnya.
3. Rendahnya komitmen organisasi karyawan dengan timbulnya
keinginan untuk pindah/keluar dari PT. Angkasa Pura II dari 17 orang
karyawan yang penulis wawancarai. Hal ini dikarenakan konflik peran
dan stres kerja yang dirasakan dan dialami oleh karyawan tersebut.

1.2.2. Pembatasan Masalah

Penulis membatasi penelitian ini hanya berkaitan dengan variabel konflik
peran, stres kerja, dan komitmen organisasi, agar penelitian ini dapat
dilakukan dengan lebih fokus dan mendalam.

1.2.3. Rumusan Masalah

1. Apakah Konflik Perandan Stres Kerja berpengaruh terhadap Komitmen
Organisasi karyawan Unit Aviation SecurityPT. Angkasa Pura II
Cabang Bandara Halim Perdanakusuma ?
2. Apakah Konflik Peran berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi
karyawan Unit Aviation Security PT. Angkasa Pura II Cabang Bandara
Halim Perdanakusuma ?

Halaman | 8
 3. Apakah Stres Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi
karyawan Unit Aviation Security PT. Angkasa Pura II Cabang Bandara
Halim Perdanakusuma ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yaitu :

1. Untuk mengetahui pengaruh Konflik Perandan Stres Kerja terhadap Komitmen
Organisasi karyawan Unit Aviation Security PT. Angkasa Pura II Cabang
Bandara Halim Perdanakusuma.
2. Untuk mengetahui pengaruh Konflik Peran terhadap Komitmen Organisasi
karyawan Unit Aviation Security PT. Angkasa Pura II Cabang Bandara Halim
Perdanakusuma.
3. Untuk mengetahui pengaruh Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasi
karyawan Unit Aviation Security PT. Angkasa Pura II Cabang Bandara Halim
Perdanakusuma.

1.4. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk bukti empiris.
Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan
penulis dalam pendalaman teori-teori yang berhubungan dengan ilmu
manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai variabel konflik peran,
stres kerja, dan komitmen organisasi. Penulis juga dapat mempelajari lebih
banyak masalah-masalah yang terjadi pada lingkungan kerja sebuah
organisasi.
2. Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan praktis dan
penanganan tepat dalam masalah yang berkaitan dengan konflik peran, stres
kerja, dan komitmen organisasiterhadap karyawan unit Aviation Security pada
PT. Angkasa Pura II cabang bandara Halim Perdanakusuma.

Halaman | 9
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2014:10), “manajemen sumber daya manusia adalah ilmu &
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Sedangkan menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2014:11), “manajemen

personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian keryawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan, dan masyarakat”.

Pendapat lain disampaikan oleh Miner yang dikutip oleh Hasibuan (2014:11),
yang mengatakan bahwa “manajemen personalia adalah suatu proses pengembangan,
menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan
program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi”.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, pengembangan, dan pemisahan tenagakerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi

manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin
produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga mencakup karyawan (SDM) yang
mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber

Halaman | 10
daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya,
merupakan input yang diolah oleh perusahaan untuk mengasilkan output.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Harris yang dikutip oleh Yuniarsih dan Suwatno (2008:6), “fungsi
manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, penempatan,
pengevaluasian, kompensasi, pengembangan, dan mengatur hubungan yang efektif antar
tenaga kerja”.

Sedangkan menurut Flippo yang dikutip oleh Yuniarsih dan Suwatno (2008:5),
“fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari pengadaan, pengembangan,
kompensaasi, integrasi, dan pemutusan hubungan kerja”.

Menurut Hasibuan (2014:4), fungsi dari manajemen sumber daya manusia

adalah :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-
langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan berarti
mempersiapkan segala kebutuhan, memperhitungkan matang-matang apapun
kendala, dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksud untuk
mencapai tujuan.

b. Pengorganisasian (Organizationing)
Pengorganisasian sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang dan
menempatkan mereka menurut kemampuan dan keahliannya dalam melaksanakan
pekerjaan yang sudah direncanakan.

c. Penggerakan (Actuating)
Penggerakkan yaitu untuk menggerakkan organisasi agar berjaan sesuai
dengan pembagian kerja masing-masing serta menggerakkan seluruh sumber daya
yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan dapat
berjalan dengan lancar sesuai rencana dan bisa mencapai target.

Halaman | 11
d. Pengawasan (Controling)
Pengawasan yaitu untuk mengawasi apakah pergerakan dari perusahaan
sudah sesuai dengan rencana atau belum, serta mengawasi pengguanaan sumber
daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang
melenceng dari perencanaan.

2.1.2. Konflik Peran

1. Pengertian Konflik
Pengertian konflik adalah sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2014:199), “konflik adalah persaingan yang kurang sehat
berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan”. Konflik
akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian, dan frustasi jika tidak dapat
diselesaikan.

Menurut Rivai (2009:999), “konflik adalah ketidak sesuaian dua atau lebih
anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus
membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena
kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi”.
Konflik juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk
beroposisi terhadap anggota lain.

Menurut Soekanto (2009:144), “konflik adalah suatu proses sosial individu atau
kelompok manusia yang berusaha memenuhi tujuannya dengan jalan menentang lawan
yang disertai dengan ancaman atau kekerasan”.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa “konflik adalah adalah
ketidaksesuaian antara individu atau kelompok yang disebabkan oleh tujuan dari
masing-masing pihak yang berbeda”.

Halaman | 12
2. Jenis-Jenis Konflik
Winardi yang dikutip oleh Umam (2012:266), membagi konflik menjadi empat
macam.Dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi, keempat jenis konflik
tersebut adalah sebagai berikut :
a. Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki
kedudukan yag tidak sama dalam organisasi. misalnya, antara atasan dan bawahan.
b. Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki
kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik
antarkaryawan, aau antardepartement yang setingkat.
c. Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini, yang berfungsi
sebagai penasihat dalam organisasi.
d. Konflik peran, yaitu yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu
peran yang saling bertentangan.

3. Pengertian Konflik Peran

Berikut adalah pengertian konflik peran ganda dari para ahli :
Menurut Daftdalam Rulestari dan Eryanto (2013:20), “konflik peran adalah
tuntutan-tuntutan yang tidak sejalan dari peran-peran yang berbeda”.
Sedangkan menurut Greenberg (2012:221), “konflik peran adalah sebuah situasi
ketika seseorang dihadapkan beberapa pertentangan kewajiban yang mereka
miliki”.
Sedangkan menurut Greenhause dan Beutell dalam Rulestari dan Eryanto
(2013:20),“konflik peran ganda adalah salah satu dari bentuk interrole conflict
yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran dalam pekerjaan
dengan peran dalam keluarga”.

Dari beberapa definisi konflik peran tersebut, dapat disimpulkan bahwa konflik
peran adalah konflik dalam diri yang dapat terjadi pada diri seseorang yang disebabkan
oleh pertentangan antara dua peran yang berbeda, yaitu perannya dalam pekerjaannya
dan peran dalam keluarganya.

Halaman | 13
4. Dimensi Konflik Peran
Menurut Greenhause dan Beutell dalam penelitian Herni (2016:19), dimensi konflik
peran adalah sebagai berikut peran yaitu :
1) Konflik Berdasarkan Waktu (Time-based conflict)
Yaitu konflik yang terjadi karena waktu yang digunakan untuk menjalanakan hanya
satu peran sehingga sulit untuk menjalankan peran lainnya.
2) Konflik Berdasarkan Tekanan (Strain-based conflict)
Yaitu konflik yang terjadi karena adanya tekanan dari salah satu pihak.
3) Konflik Berdasarkan Perilaku (Behavior-based conflict)
Yaitu konflik yang berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku
dengan yang diinginkan oleh perusahaan maupun keluarga.

5. Faktor-Faktor Penyebab Konflik Peran

Menurut Lobel yang dikutip oleh Niken (2016:20) dimensi konflik peran adalah sebagai
berikut peran yaitu :
1) Faktor Pekerjaan (Job-Related Factors)
Faktor pekerjaan didalam konflik peran memiliki pengaruh yang cukup andil
dimana Job-Related Factor ini terdiri dari beberapa komponen:
a. Tipe Pekerjaan (Job type)
b. Komitmen Waktu (Work Time Commitment)
c. Keterlibatan dalam bekerja (Job Involvement)
d. Peran yang berlebih (Role Overload)
e. Fleksibilitas pekerjaan (Job Flexibility)

2) Faktor Keluarga (Family-Related Factors)

Keluarga merupakan alasan dimana seseorang dituntut untuk bekerja. Berbagai
konflik yang timbul dari keluarga dapat berpengaruh terhadap kinerja seseorang.
Berikut beberapa faktor terkait dengan konflik peran:
a. Jumlah Anak (Number of Children)
b. Tahap perkembangan (Life-Cycle Stage)
c. Keterlibatan keluarga (Family Involvement)
d. Peduli terhadap anak (Child Care Arrangements)

Halaman | 14
3) Faktor Individu (Individual-Related Factors)
Konflik peran yang ditimbulkan tidak hanya dari pekerjaan dan keluarga, tetapi
juga diri sendiri. Selanjutnya adalah bagaimana diri kita dapat menyelesaikan
semua konflik yang muncul dengan baik. Berikut faktor yang berasal dari diri
sendiri:
a. Nilai dari peran (Life Role Value)
b. Orientasi jenis kelamin (Gender Role Orientation)
c. Pengendalian berdasarkan tempat (Locus of Control)
d. Perfeksionisme (Perfectionism)

2.1.3. Stres Kerja

1. Pengertian Stres Kerja

Adapun pengertian stres kerja menurut para ahli adalah sebagai berikut :
Menurut Robbins (2016:318), “stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya
individu menghadapi peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands)
yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting”.
Sedangkan Hasibuan (2014:204), berpendapat bahwa “stres kerja adalah kondisi
ketergantungan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi
seseorang”. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan
kekuatiran kronis.
Handoko (2012:200), juga berpendapat bahwa “stres kerja merupakan suatu
keadaan atau kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir
dan kondisi seseorang”.

Berdasarkan definisi-definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja

merupakan suatu keadaan yang muncul dari diri seorang karyawan yang diakibatkan
adanya tuntutan pekerjaan serta ketidaksesuaian antara harapan dan hasil yang diterima.

Halaman | 15
2. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja
Mangkunegara (2011:157) menyebutkan penyebab stres kerja antara lain :
1) Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
2) Waktu kerja yang mendesak
3) Kualitas pengawasan kerja yang rendah
4) Iklim kerja yang tidak sehat
5) Konflik kerja

3. Gejala Stres Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2008:376), ada beberapa gejala stres yang dapat
dilihat dari berbgai faktor yang menunjukkan adanya perubahaan, yaitu :
1) Gejala Fisiologis
Berkaitan dengan aspek kesehatan dan medis yang dilihat dari perubahan
metabolisme, peningkatan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan
darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.
2) Gejala Psikologis
Stres dapat menimbulkan ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan, kejengkelan,
kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.
3) Gejala Perilaku
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam
tingkat produktifitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan, selain juga
perubaan dalam kebiasaan makan pola merokok, konsumsi alkohol, bicara
yang gagap, serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.

4. Dampak Negatif Stres Kerja

Menurut Handoko (2012:202), dampak dari stres kerja yaitu :
1) Prestasi kerja akan menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan.
2) Karyawan tidak mampu untuk mengambil keputusan.
3) Perilaku karyawan tidak teratur.
4) Karyawan menjadi sakit dan putus asa.
5) Karyawan akan keluar (Turnover) atau melarikan diri dari pekerjaan.

Halaman | 16
 Prestasi Menurun

Sulit Mengambil
Keputusan

DAMPAK STRES Kurang Teratur

KERJA

Putus Asa

Turnover

Gambar 2.1.
Dampak Stres Kerja

5. Dampak Positif Stres Kerja

Tidak selamanya stres kerja karyawan berdampak negatif bagi perusahaan atau
organisasi, dan justru berdampak positif. Menurut Schuller yang dikutip oleh
Handoko (2012:23), stres kerja karyawan yang berdampak positif terhadap
perusahaan, yaitu :
1) Memiliki motivasi kerja yang tinggi. Stres kerja yang dialami karyawan
menjadi motivator, penggerak dan pemicu kinerja di masa selanjutnya.
2) Rangsangan untuk bekerja keras, dan timbulnya inspirasi untuk
meningkatkan kehidupan yang lebih baik dan memiliki tujuan karir yang
lebih panjang,
3) Memiliki kebutuhan berprestasi yang lebih kuat sehingga lebih mudah
untuk menyimpulkan target atau tugas sebagai tantangan (challenge), bukan
sebagai tekanan (stressful). Stres kerja yang dialami pun menjadi
motivator, penggerak dan pemicu kinerja di masa selanjutnya.

Halaman | 17
6. Pendekatan Stres Kerja
Menurut Rivai (2009:517), terdapat dua pendekatan stres kerja, yaitu pendekatan
individu dan perusahaan. Bagi individu penting dilakukan pendekatan karena stres dapat
mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan. Bagi perusahaan
bukan saja kerena alasan kemanusiaan, tetapi juga karena secara keseluruhan.
Perbedaan pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara
tegas, pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu, organisasi maupun
kedua-duanya

1) Pendekatan individu meliputi :

a. Meningkatkan keimanan.
b. Melakukan meditasi dan pernafasan.
c. Melakukan kegiatan olahraga.
d. Melakukan relaksasi.
e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga.
f. Menghindar dari kebiasaan rutin yang membosankan.

2) Pendekatan perusahaan meliputi:

a. Melakukan perbaikan iklim organisasi.
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik.
c. Menyediakan sarana olahraga.
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas.
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan.
f. Melakukan restrukturisasi tugas.
g. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran.

Halaman | 18
2.1.4. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2008:100),“komitmen organisasional
(organizational commitment) adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut”. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti
memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional
yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.

Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (2013:73),“komitmen organisasi

(organizational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang
individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki
komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi”.

Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2014:165), “komitmen organisasi

(organizational commitment)mencerminkan tingkatan dimana seseorang mengenali
sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya”.

Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi (organizational

commitment) adalah sikap atau keadaan psikologis individu yang berhubungan dengan
keberpihakan, keterikatan, serta kemauan yang kuat untuk bertahan pada perusahaan
tempatnya bekerja.

2. Dimensi Komitmen Organisasi

Robbins dan Judge (2008:101) menyatakan bahwa ada tiga dimensi terpisah
komitmen organisasional adalah:
a. Komitmen afektif (affectivecommitment)
Komitmen afektif adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan
dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan (continuancecommitment)
Komitmen berkelanjutan adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam
suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

Halaman | 19
 c. Komitmen normatif (normativecommitment)
Komitmen normatif adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk
alasan-alasan moral dan etis.

3. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Mowday yang dikutip oleh Sopiah (2008:165), indikator komitmen
organisasi yaitu :
a. Penerimaan terhadap tujuan organisasi.
b. Keinginan untuk bekerja keras.
c. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Dyne dan Graham yang dikutip oleh Soekidjan (2009:63), faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen adalah sebagai berikut:
1) Karakteristik Personal.
a. Ciri-ciri kepribadian
Karyawan yang memiliki ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu, teliti,
ektrovert, berpandangan positif (optimis), biasanya akan cenderung lebih
berkomitmen. Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepada tim
dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan sendiri, serta individu
yang altruistik (senang membantu) akan cenderung lebih komit.

b. Usia dan masa kerja

Usia dan masa kerja biasanya berhubungan positif dengan komitmen
organisasi.

c. Tingkat pendidikan
Semakin tinggi tingkat pendidikannya, semakin banyak harapan yang
mungkin tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.

d. Status perkawinan
Karyawan yang menikah lebih terikat dengan organisasinya.

e. Keterlibatan kerja (job involvement)

Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen
organisasi.

Halaman | 20
2) Faktor Situasional.
a. Nilai (Value) dari tempat kerja.
Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari
hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, Inovasi, Kooperasi,
partisipasi dan Trust akan mempermudah setiap anggota/karyawan untuk
saling berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para
anggota/karyawan percaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitas
produk jasa, para anggota/karyawan akan terlibat dalam perilaku yang
memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu.

b. Keadilan organisasi.
Keadilan organisasi meliputi: Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran
alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta
keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar
pribadi.

c. Karakteristik pekerjaan.
Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat
merupakan motivasi kerja yang internal. Kepuasan atas otonomi, status
dan kebijakan merupakan prediktor penting dari komitmen. Karakteristik
spesifik dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa
keterikatan terhadap organisasi.

d. Dukungan organisasi.
Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen
organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana
anggota/karyawan mempersepsi bahwa organisasi (lembaga, atasan, rekan)
memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi
bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika organisasi peduli
dengan keberadaan dan kesejahteraan personal anggota/karyawan dan juga
menghargai kontribusinya, maka anggota/karyawan akan menjadi komit.

Halaman | 21
 3) Faktor Positional.
a. Masa kerja
Masa kerja yang lama akan semakin membuat anggota/karyawan komit,
hal ini disebabkan oleh karena: semakin memberi peluang
anggota/karyawan untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin
besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi. Juga peluang investasi
pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin besar, hubungan
sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat informasi pekerjaan
baru makin berkurang.

b. Tingkat pekerjaan
Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor
komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan
motivasi maupun kemampun aktif terlibat.

5. Dampak Komitmen Organisasi

Menurut Hackett dan Guinon yang dikutip oleh Sopiah (2008:166),
karyawan yang memiliki komitmen organisasional tinggi berdampak pada
karyawan tersebut, yaitu lebih puas dengan pekerjaannya dan tingkat absensinya
menurun. Sedangkan menurut Carsten dan Spector dalam Sopiah (2008:166),
dampak yang timbul adalah karyawan tersebut tetaptinggal dalam organisasi.

Sopiah (2008:166), mengemukakan bahwa komitmen karyawanyang tinggi

berdampak pada :
1) Berkembangnya karir karyawan itu di organisasi/perusahaan.
2) Meningkatnya kinerja organisasi yang tinggi
3) Tingkat absensi berkurang,
4) Tumbuhnya loyalitas pada karyawan.

Halaman | 22
 Selain itu Sopiah menambahkan (2008:167), dampak dari komitmen
organisasi yang rendah dapat ditinjau dari dua sudut pandang, yaitu :
1) Ditinjau dari sudut pandang organisasi
Karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover, tingginya
absensi, meningkatnya kelambanan kerja, dan kurang intensitas untuk bertahan
sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan
kurangya loyalitas pada organisasi.
2) Ditinjau dari sudut pandang karyawan
Komitmen yang buruk akan membahayakan karir karyawan.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berkaitan denganKonflik Peran, Stres Kerja, dan

Komitmen Organisasidapat dilihat pada Tabel 2.1. sebagai berikut :

Tabel 2.1
Penelitian Sebelumnya
No. Nama Judul Hasil Penelitian
1. Sri Rulestari Pengaruh Konflik Peran Konflik peran berpengaruh
&Henry Eryanto. Dan Stres Kerja Terhadap signifikan negatif terhadap
(JurnalIlmiah Komitmen Organisasi Di komitmen organisasi.
Econosains, Vol.11, Rumah Sakit Tk IV Salak, Stres kerja berpengaruh
No.2.2013). Bogor. signifikan negatif terhadap
komitmen organisasi.
Konflik peran dan stres
kerja secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap komitmen
organisasi.

Halaman | 23
2. Rina Nurlinawaty Pengaruh Konflik Peran Konflik peran ganda
(Jurnal Universitas Ganda Dan Stres Kerja berpengaruh signifikan
Siliwangi, 2014). Terhadap Komitmen terhadap komitmen
Organisasi (Survey Pada organisasi.
Pegawai Wanita Eselon IV Stres kerja berpengaruh
Di Lingkungan signifikan negatif terhadap
Pemerintahan Kota komitmen organisasi.
Tasikmalaya.). Konflik peran ganda dan
stres kerja secara simultan
berpengaruh signifikan
negatif terhadap komitmen
organisasi karyawan.
3. Febrianty. Pengaruh Role Conflict, Role Conflict (Konflik
(Jurnal Ekonomi dan Role Ambiguity, dan Work- Peran) tidak berpengaruh
Informasi Akuntansi, Family ConflictTerhadap terhadap komitmen
Vol.2, No.3, Komitmen Organisasional organisasional.
2012:315-339,). (Studi Pada KAP di
Sumatera Selatan).
4. Angelica Christy Pengaruh Stres Kerja Stres kerja berpengaruh
Caesarani & Gede Terhadap Komitmen negatif signifikan terhadap
Riana. Karyawan dan Turnover komitmen organisasional.
(E-Jurnal Universitas Intention Pada Sari Segara
Udayana, Vol.5, Resort Villa & Spa.
No.9, 2016:5722-
5753, ISSN 2302-
8912).

Halaman | 24
2.3. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada hasil
telaah teoritis seperti yang telah diuraikan sebelumnya. Berikut kerangka pemikiran
yang penulis buat :

Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran

Halaman | 25
2.4. Paradigma Penelitian
Menurut Sugiyono (2010:63), “paradigma diartikan sebagai pola pikir
yang menunjukkan hubungan variabel yang akan diteliti yang sekaligus
mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui
penelitian, teori yang digunakan, jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik statistik
yang akan digunakan”. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua variabel
independen yang menunjukkan hubungan dengan variabel dependen yang
dijelaskan melalui gambar sebagai berikut :

Y=a+
bX

Konflik Peran

(X1)

Y = a + b1X1 + Komitmen Organisasi

b2X2
(Y)

Stres Kerja

(X2)
Y=a+
bX2
Gambar 2.3
Paradigma Penelitian
Pada gabar di atas menjelaskan mengenai hubungan antar variabel, di mana
terdapat dua variabel independen dan satu variabel dependen, yaitu Konflik peran
sebagai variabelX1 dan Stres Kerja sebagai variabel X2, sementara Komitmen
Organisasi sebagai variabel Y. Gambar di atas menjelaskan bahwasecara parsial
Konflik Peran (X1) mempengaruhi Komitmen Organisasi (Y) dengan rumus
persamaan regresi (Y = a + bX),sedangkan Stres Kerja (X2) mempengaruhi
Komitmen Organisasi (Y) dengan rumus persamaan regresi (Y = a + bX2 ). Dan
Konflik peran (X1) dan Stres Kerja (X2) secara simultan mempengaruhi
Komitmen organisasi (Y) dengan rumus persamaan regresi (Y = a + b1 X1 + b2 X2.)

Halaman | 26
2.5. Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2010:93), “hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian
biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.” Berikut adalah hipotesis
penelitian yang penulis buat :
1. Apakah Konflik Peran dan Stres Kerja berpengaruh terhadap Komitmen
Organisasi karyawan ?
H0 : Diduga Konflik Peran dan Stres Kerja tidak berpegaruh terhadap
Komitmen Organisasi karyawan.
Ha : Diduga Konflik Peran dan Stres Kerja sangat berpegaruh terhadap
Komitmen Organisasi karyawan.
2. Apakah Konflik Peran berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi karyawan
?
H0 : Diduga Konflik Peran tidak berpegaruh terhadap Komitmen Organisasi
karyawan.
Ha : Diduga Konflik Peran sangat berpegaruh terhadap Komitmen Organisasi
karyawan.
3. Apakah Stres Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi karyawan ?
H0 : Diduga Stres Kerja tidak berpegaruh terhadap Komitmen Organisasi
karyawan.
Ha : Diduga Stres Kerja sangat berpegaruh terhadap Komitmen Organisasi
karyawan.

Halaman | 27
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Yang Digunakan

3.1.1. Metode Penelitian Kuantitatif
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif
dimana dalam melihat hubungan variabel terhadap objek yang diteliti
bersifat sebab akibat (kausal) sehingga dalam penelitian ini terdapat
variabel independen dan dependen.
Metode kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada
filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel
tertentu, teknik sampling pada umumnya dilakukan secara random, dimana
dalam pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
yang bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang ditetapkan.

3.1.2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang penulis lakukan berada di perusahaan PT
Angkasa Pura II cabang Bandara Halim Perdanakusuma Jakarta. Di
perusahaan ini, penulis melakukan penelitian yang dilaksanakan dari bulan
Maret 2017 hingga sekarang. Alamat tempat perusahaan ini terletak di
jalan Halim Perdanakusuma Jakarta.

Halaman | 28
3.2. Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian yang penulis lakukan, terdapat terdapat tiga variabel, yaitu
Konflik Peran(X1), Stres Kerja (X2), dan Komitmen Organisasi (Y).
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Durasikerja di perusahaan.
Konflik Kurangnyawaktu bersama
Berdasarkan Waktu keluarga/pasangan.
Tata kelola waktuyang kurang baik.
Beban dari pekerjaan.
Konflik Konflik
Harapan dari keluarga/pasangan. Likert
Peran Berdasarkan
Kesiapan karyawan dalam
Tekanan
memenuhi tuntutan peran.
Konflik Tuntutan perusahaan agar karyawan
Berdasarkan mengutamakan pekerjaannya.
Perilaku Kemampuan fisik karyawan.
Tingkat Kesulitan Pekerjaan
Kemampuan fisikkaryawan yang
Beban Kerja dibutuhkan.
Kemampuan konsentrasi yang
Stres Kerja dibutuhkan. Likert
Pembagian waktukerja yang padat.
Jam kerja yang tidak sesuai
Waktu Kerja
ketentuan.
Waktu jeda istirahat yang terbatas.

Halaman | 29
 Variabel Dimensi Indikator Skala
Minimnya kesadaran atasan terhadap
Kualitas
stres kerja karyawannya.
Pengawasan Kerja
Kurangnya usaha pemimpin dalam
Yang Rendah
mengatasi stres kerja karyawannya.
Suasana kerja yang tidak nyaman.
Lingkungan kerja yang kurang
Stres Kerja Iklim Kerja Likert
kondusif.
Ruang gerak yang sempit.
Masalah dengan perusahaan.
Masalah dengan keluarga.
Konflik
Pertentangan dalam diri pribadi
karyawan.
Ciri kepribadian karyawan.
Usia karyawan.
Karakteristik
Tingkat pendidikan.
Personal
Status perkawinan.
Keterlibatan kerja
Komitmen
Nilai (Value) tempat kerja. Likert
Organisasi
Keadilan organisasi.
Faktor Situasional
Karakteristik pekerjaan.
Dukungan organisasi.
Masa kerja.
Faktor Positional
Tingkat pekerjaan.

3.3. Sumber dan Cara Penentuan Data / Informasi

3.3.1. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan penelitian kuantitatif, karena
data yang diperoleh nantinya berupa angka. Dari angka yang diperoleh
akan dianalisis lebih lanjut menggunakan IBM SPSS 20.

Halaman | 30
 3.3.2. Jenis DataMenurut Cara Memperolehnya
Adapun jenis data yang digunakan yaitu :
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari objek
penelitian yang dikumpulakan dengan cara memberikan kuisioner.
Yaitu memberikan pertanyaan atas persepsi responden terhadap
variabel Konflik peran, Stres Kerja, dan Komitmen organisasi
karyawan, profil responden, dan wawancara dengan beberapa
karyawan.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dengan cara mempelajari
buku-buku teks yang berkaitan dengan variabel yang diteliti.
Disampaikan dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram seperti
data dari perusahaan, profil perusahaan, jumlah karyawan, dan
sebagainya.

3.3.3. Sumber Data

Salah satu pertimbangan dalam memilih penelitian adalah ketersediaan
sumber data. Penelitian kuantitatif lebih bersifat explanation (penjelasan),
karena itu bersifat “to learn about the people” (masyarakat objek). Data
yang digunakan pada penelitian ini bersumber dari dalam perusahaan
(internal).

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah suatu cara untuk memperoleh data-data yang
diperlukan dalam melakukan penelitian. Adapun metode yang digunakan adalah :

3.4.1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Pengumpulan data yang dilakukan secara tidak langsung dengan
mempelajari buku-buku dan jurnal-jurnal dengan masalah-masalah yang
dibahas untuk memperoleh data sekunder dan dasar-dasar teoritis yang
mendukung penulisan skripsi ini.

Halaman | 31
3.4.2. Penelitian Lapangan (Field Reseach)
Pengumpulan data yang dilakukan secara langsung yakni melakukan
pengamatan data primer dengan menggunakan beberapa cara, yaitu :
1. Interview
Teknik pengumpulan data yang dikumpulkan dalam bentuk
wawancara untuk memperoleh data yang dinginkan. Penulis
melakukan wawancara dengan menggunakan pedoman wawancara
yang telah tersusun secara lengkap untuk pengumpulan data. Pedoman
wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar
permasalahan yang akan ditanyakan.
2. Kuisioner
Merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain
yang bersedia memberikan respon (responden) sesuai dengan
permintaan pengguna. Dalam menghimpun data menggunakan
kuisioner, skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena yang
terjadi. Skala likert yang digunakan pada variabelKonflik Peran(X1),
Stres Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (Y), adalahsebagai berikut:

Tabel 3.2
Skala Likert Untuk Konflik Peran, Stres Kerja, dan Komitmen
Organisasi Karyawan
Kode Keterangan Skala
SS Sangat Setuju 5
ST Setuju 4
RR Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

Halaman | 32
 3.4.3. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa hal atau
orang yang memiliki karakteristik yang serupa menjadi pusat perhatian. Menurut
Sugiyono (2010:115), “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Dalam
penelitian ini, yang dijadikan populasi adalah seluruh karyawan Unit Aviation
SecurityPT. Angkasa Pura II Cabang Bandara Halim Perdanakusuma yang
berjumlah 119orang.

2. Sampel
Menurut Sugiyono (2010:116), “sampel adalah bagian dari jumlah atau
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Metode sampling yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh.Menurut Sugiyono (2010:122),
sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel.

3.5. Rancangan Analisis Dan Uji Hipotesis

3.5.1. Rancangan Analisis

1. Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2013:19), “analisis deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi
suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, sum, range, kurtois dan skewness (kemenangan distribusi).” Untuk
mengetahui nilai deskriptif setiap indikator, penelitian menggunakan skala interval yang
dihitung dari skala penilaian responden terhadap kuesioner dengan rumus penghitungan
skala terbesar dikurangi skala terkecil dan dibagi jumlah skala. Hasil dari penghitungan
maka dapat dibuat skala interval sebagai berikut :

Halaman | 33
 Tabel 3.3
Tabel Interval Indikator Variabel Konflik Peran, Stres Kerja,dan Komitmen
Organisasi Karyawan

Skala Interval Keterangan

1,00 ≤ 1,80 Sangat Tidak Setuju
1,81 ≤ 2,60 Tidak Setuju
2,61 ≤ 3,40 Netral
3,41 ≤ 4,20 Setuju
4,21 ≤ 5,00 Sangat Setuju

Selanjutnya tabel tersebut dikonversi ke tabel berikut ini :

Tabel 3.4
Tabel Konversi Indikator Variabel Konflik Peran, Stres Kerja,dan Komitmen
Organisasi Karyawan
Tingkat Persetujuan Tingkat Penilaian
Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik
Tidak Setuju Tidak Baik
Netral Cukup
Setuju Baik
Sangat Setuju Sangat Baik

3. Uji Keabsahan Data

Data yang diperoleh kemudian diolah untuk membuktikan benar atau tidaknya suatu
hipotesis. Adapun uji yang penulis gunakan untuk mengetahui keabsahan data adalah
sebagai berikut :

Halaman | 34
A. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2010:455), “validitas merupakan derajat ketepatan antara
data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat
dilaporkan oleh peneliti.” Dengan demikian data yang valid adalah data “yang tidak
berbeda” antara data yang dilaporkan dengan data yang sesungguhnya terjadi pada
obyek penelitian.

Menurut Ghozali (2013:52), “suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut”. kriteria yang ditetapkan adalah jika r hitung (koefisien korelasi) lebih besar dari
daripada rtabel (nilai kritis) pada taraf signifikansi 0,05. Dalam arti sederhna, suatu
kuesioner dikatakan valid jika nilai r hitung> ttable.

B. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur indikator dari variabel
atau konstruk. Menurut Ghozali (2013:47), “suatu kuisioner dinyatakan reliable atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu.” Untuk mengukur uji reabilitas dengan menggunakan uji statistik
cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliable jika nilai
cronbachAlpha> 0,60.

4. Alat Analisis Data

A. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan oleh penulis untuk melihat bagaimana keadaan
variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai factor predictor
dimanipulasi. Jadi analisis regresi ganda dapat dilakukan bila jumlah variabel
independennya minimal 2 variabel. Adapun persamaan umum regresi ganda
dinyatakan dalam rumus sebagai berikut :

Halaman | 35
 Y = a + b1 X1 + b2 X2
Dimana :
Y = Komitmen organisasi
X1 = Konflik peran
X2 = Stres Kerja
b1, b2 = Koefisien regresi
a = Konstanta

B. Analisis Regresi Sederhana

Menurut Sugiyono (2010:270),“regresi linear sederhana didasarkan pada
hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu
variabel dependen.” Tujuan analisis regresi sederhana adalah untuk mengetahui
besarnya pengaruh Konflik Peran yang dinyatakan dalam (X1) terhadap
Komitmen organisasi Karyawan yang dinyatakan dalam (Y), dan Stres Kerja yang
dinyatakan dalam (X2) terhadap Komitmen Organisasi karyawan (Y). Persamaan
umum regresi linear sederhana dinyatakan dalam bentuk :
Y = a + bX
Dimana :
Y = Komitmen Organisasi
a = harga Y bila x = 0 (harga konstan)
b = angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan
atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel
independen.
X = Konflik peran (X1) dan Stres Kerja (X2).

Jadi harga b merupakan fungsi dari koefisien korelasi. Bila koefisien korelasi
tinggi, maka harga juga tinggi, sebaliknya jika koefisien rendah maka harga b juga
rendah. Selain itu bila koefisien korelasi negatif maka harga juga negatif, dan
sebaliknya bila koefisien korelasi positif maka harga b juga positif.

Halaman | 36
C. Analisis Koefisien Determinasi (R 2)
Menurut Priyatno (2013:86), “koefisien determinasi (R2) digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variasi
variabel dependen.Besarnya koefisien determinasi adalah 0 sampai 1, semakin
mendekati 0 besarnya koefisiennya determinasi suatu persamaan regresi, semakin kecil
pula pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependen.
Sebaliknya, semakin mendekati 1 besarnya koefisien determinasi suatu persamaan
regresi, semakin besar pula pengaruh semua variabel independen terhadap variabel
dependen.” Menurut Sugiyono (2010:250), interpretasi koefisien determinasi adalah
sebagai berikut :

Tabel 3.5
Koefisien Determinasi R2
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,19 Sangat Rendah
0,20 – 0,39 Rendah
0,40 – 0,59 Cukup Kuat
0,60 – 0,79 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat

5. Uji Asumsi Klasik

A. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas merupakan suatu keadaan yang terdapat satu atau lebih variabel
bebas yang berkorelasi sempurna atau mendekati sempurna dengan variabel bebas
lainnya. Menurut Ghozali (2013:105), “uji ini bertujuan untuk menguji apakah ada
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen”.

Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya

hubungan yang linier antara variabel bebas (independent) satu dengan variabel bebas
(independent) yang lainnya.Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi antar variabel independen.

Halaman | 37
 Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dapat dilihat ciri-cirinya sebagai
berikut :
1. Koefisiensi determinasi beranda (R2) tinggi
2. Koefisien korelasi sederhana tinggi
3. Nilai fhitung tinggi (signifikan)
4. Namun sedikit sekali variabel bebas yang signifikan.

Akibat adanya multikolinieritas adalah :

1. Nilai standar error tinggi sehingga taraf kepercayaan akan semakin lebar. Dengan
demikian pengujian terhadap koefisien regresi seara individul tidak signifikan.
2. Probabilitas untuk menerima hipotesa Ho diterima (berarti tidak ada pengaruh
antara variabel independen dengan variabel dependen) akan semakin besar.Model
regresi yang baik adalah jika tidak terjadi korelasi antar variabel. Cara mendeteksi
Multikolinieritas pada SPSS, metode untuk menguji ada atau tidaknya
mulikolinieritas dapat dilihat dari Variance Inflaion Factor (VIF). Batas nilai VIF
adalah 10, apabia nilai VIF lebih dari 10 maka disimpulkan terjadi
multikolinieritas.

B. Uji Autokorelasi
Menurut Nachrowi dan Usman (2008:118), “autokorelasi adalah adanya
korelasi antar variabel itu sendiri pada pengamatan yang berbeda waktu/individu”.
Autokorelasi juga dapat didefinisikan sebagai korelasi antara data observasi yang
diurutkan berdasarkan data observasi yang diurutkan berdasarkan data waktu atau
data yang diambil pada waktu tertentu.

Uji autokorelasi dilakukan untuk menguji asumsi bahwa data haruslah

bersifat bebas, dalam pengertian bahwa data pada periode tertentu tidak
dipengaruhi atau mempengaruhi data pada periode sebelumnya ataupun
sesudahnya. Apabila terjadi auto korelasi, pengujian dengan meggunakan uji t dan
uji f tidak efektif lagi. Terjadinya autokorelasi dapat dilihat dengan cara melihat
besarnya Durbin Watson,yaitu sebagai berikut :
1. Angka DW dibawah -2, berarti ada korelasi positif
2. Angka DW diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi
3. Angka DW diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif

Halaman | 38
C. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan terjadinya ketidaksamaan varian dari
residual pada model regresi. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya
masalah heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas menyebabkan penaksir atau estimator
menjadi tidak efisien dan nilai koefisien determinasi akan sangat tinggi. Menurut
Priyatno (2013:60) “untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan melihat
pola titik pada scatterplots regresi. Jika titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas
di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.”

D. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui uji t dan uji f
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi maka uji
statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.Dasar pengambilan
keputusannya sebagai berikut :
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
maka model regresi memenuhi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal
maka model regresi tidak memenuhi normalitas.

3.5.2. Uji Hipotesis

Menurut Sugiyono (2010:221), “hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian.” Langkah-langkah dalam pengujian hipotesis
adalha sebagai berikut :

1. Uji f
Pengujian ini diakukan untuk memastikan apakah X1 dan X2 secara bersama -
sama (simultan) berpengaruh terhadap Y. Adapun langkah pengujian hipotesis
adalah sebagai berikut :

Halaman | 39
 𝑅2 /𝑘
𝑓hitung =
(1 − 𝑅2 )/(𝑛 − 𝑘 − 1)

Dimana :
R = Koefisien
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah anggota sampel
Dalam hal ini berlaku ketentuan, bila fhitung> ftabel maka koefisien
korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat diberlakukan
untuk seluruh populasi ftabel dapat dicari dengan didasarkan pada taraf
kesalahan 5% dan dk = (n-k-1).

2. Uji t
Pengujian ini dilakukan untuk menguji seberapa signifikan pengaruh variabel-
variabel independen yaitu Konflik peran (X1) dan Stres Kerja (X2) secara individu
terhadap variabel dependen yaitu Komitmen organisasi Karyawan (Y). Maka perlu diuji
signifikansinya dengan uji hipotesis sebagai berikut :
a) Untuk menguji signifikansi pengaruh, yaitu apakah pengaruh yang ditemukan
berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 119 orang, maka perlu diuji
signifikansinya. Harga t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga ttabel.
Rumus uji signifikansi korelasi product moment ditunjukkan dengan rumus sebagai
berikut :
𝑟 √𝑛 − 2
thit =
𝑟 √1 − 𝑟 2
Dimana :
thit = thitung
r = korelasi produk moment
n = jumlah responden
n-2 = derajat keabsahan
b) Harga t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan hargattabel untuk kesalahan uji
dua pihak dan dk = n-2, jika t hitung> ttabel maka terdapat penolakan Ho dan
penerimaan Ha, dan sebaliknya.
c) Maka berlaku hipotesis statistik sebagai berikut :

Halaman | 40
 H0 : bi = 0, (tidak ada hubungan)
Ha : bi ≠ 0, (ada hubungan) terikat (keputusan pembelian)
d) Analisis dapat dilanjutkan dengan menghitung koefisien determinan, dengan cara
mengkuadratkan koefisien yang ditemukan.

Halaman | 41
 DAFTAR PUSTAKA

Caesarani, Angelica C. & Gede Riana. 2016. Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Komitmen Karyawan Dan Turnover Intention Pada Sari Segara Resort Villa
& Spa. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. 5(9):5722-
5753.

Febrianty. 2012. Pengaruh Role Conflict, Role Ambiguity, Dan Work-Family

Conflict Terhadap Komitmen Organisasional (Studi Pada KAP di Sumatera
Selatan). 2(3):315-339.

Ghozali, Imam. 2013.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19.
Edisi Ke-Lima. Semarang : Universitas Diponegoro.

Greenberg, Jerald. 2012. Managing Behavior in Organization. 6th Edition. New

York : Pearson Prentice Hall.

Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.

Herni, Niken L. 2016.Pengaruh Konflik Peran (Work-Family Conflict) Dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Wanita (Studi Pada RSUD Ahmad Yani
Kota Metro). Bandar Lampung : Universitas Lampung.

Kreitner, K. dan A. Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Jakarta : Salemba

Empat.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, Dkk). Edisi
Bahasa Indonesia. Yogyakarta : ANDI.

Halaman | 42
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika
Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Jakarta : Rosda.

Moorhead, G. dan R. W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber

Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9. Jakarta : Salemba Empat.

Nachrowi&Usman, Hardius. 2008. Pendekatan Populer Dan Praktis Ekonometrika

Untuk Dari Teori Ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Priyatno, Duwi. 2013. Mandiri Belajar Analisis Data DenganSPSS. Yogyakarta :

Mediakom.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P. & T. A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi ke-12. Jakarta :

Salembat Empat.

Robbins, S. P. &T. A. Judge. 2016. Perilaku Organisasi, Edisi ke-16. Jakarta :

Salembat Empat.

Rulestari, Sri & Eryanto, Henry. 2013. Pengaruh Konflik Peran Dan Stres Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi Di Rumah Sakit Tk IV Salak, Bogor. Jurnal
Ilmiah Econosains. 11(2):17-28.

Soekanto, Soerjono. 2009. Sosiologi : Suatu Pengantar. Jakarta : PT. Rajawali Pres.

Soekidjan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Penerbit Andi.

Halaman | 43
Sugiyono. 2010. MetodePenelitianBisnis. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2013. MetodePenelitianBisnis. Bandung : Alfabeta.

Umam, Khaerul. 2015. Manajemen Organisasi. Cetakan ke-2. Bandung : CV

Pustaka Setia.

Yuniarsih, Tjutju & Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Alfabeta.

Halaman | 44