HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI DENGAN

MOTIVASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN KOTA BEKASI

SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I.)

Oleh:
Andari Novianti
1110051000064

JURUSAN KOMUNIKASI DAN PENYIARAN ISLAM

FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2014
i
ii
 LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 7 Juli 2014

Andari Novianti

iii
 ABSTRAK

Dalam suatu institusi seperti kantor Kecamatan Kota Bekasi, terdapat

adanya struktur organisasi yang di dalamnya memiiki hirarkhi dan pendelegasian
wewenang guna mencapai tujuan organisasi. Hal itu semata-mata untuk
menyatukan persepsi dan makna pesan dari proses komunikasi yang dilakukan
oleh individu karyawan maupun kelompok dalam tiap level organisasi. Adanya
komunikasi dalam suatu organisasi akan membentuk suatu iklim komunikasi.
Selain iklim komunikasi yang baik, motivasi kerja juga mempunyai peranan
penting di dalam perusahaan. Motivasi kerja dalam Islam bukanlah untuk
mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apa lagi untuk mengejar
kekayaan dengan segala cara, tapi untuk beribadah.
Berdasarkan latar belakang di atas ada beberapa pertanyaan yang menjadi
rumusan masalah ini yaitu, seberapa erat tingkat hubungan antara iklim
komunikasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan kota Bekasi? Sejauh mana
tingkat iklim komunikasi pegawai Kecamatan Kota Bekasi? Sejauh mana tingkat
motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi?
Face dan Faules menyatakan bahwa, “iklim komunikasi merupakan
gabungan-gabungan dari persepsi-persepsi peristiwa komunikasi, perilaku
manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-
konflik antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi
tersebut”.
Hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja pegawai
Kecamatan Kota Bekasi berada pada level yang mempunyai hubungan kuat,
hubungannya menunjukkan hubungan yang positif. Keberhasilan hubungan antara
atasan dengan bawahan sangat berkaitan dengan motivasi para pegawainya.
Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah penyebaran kuesioner.
Peneliti menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mendapatkan
informasi dari sejumlah responden yang diasumsikan mewakili populasi secara
spesifik.
Iklim Komunikasi yang ada pada kantor Kecamatan yang berada di Bekasi
sudah cukup memuaskan. Hal ini dikarenakan hubungan antara atasan dan
bawahan sudah cukup berjalan dengan baik. Mulai dari atasan menjaga hubungan
yang harmonis dengan bawahan, bawahan diikutsertakan dalam membuat
keputusan, atasan yang bersikap jujur dan mau mengakui kesalahan jika berbuat
keliru sampai sesama rekan kerja saling memberikan informasi dan saling
mendukung satu sama lain. Tingkat motivasi kerja di kalangan pegawai
Kecamatan yang ada di kota Bekasi secara rata-rata menunjukkan tingkat motivasi
yang tinggi. Hanya saja pengetahuan pegawai tentang kantor Pemerintahan berada
pada level yang terendah sehingga masih banyak karyawan yang tidak tahu
tentang kantor mereka sendiri.

iv
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil’alamin, Puji syukur kepada Allah SWT atas segala

berkat, kekuatan, dan atas izin yang diberikan-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan penulisan karya tulis ilmiah berupa skripsi yang berjudul

Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja Pegawai

Kecamatan kota Bekasi. Penulisan skripsi ini merupakan prrasyarat guna meraih

gelar Sarjana Komunikasi Islam pada Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah, Jakarta.

Selama proses penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan,

dukungan, serta bimbingan baik secara moril maupun secara akademis dari

berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini, penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. Arief Subhan, M.A, selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi, Dr. Suparto, M. Ed, M.A, selaku Wakil Dekan I, Drs. Jumroni,

M.Si, selaku Wakil Dekan II, Drs. Sunandar, selaku Wakil Dekan III.

2. Rachmat Baihaky, M.A selaku Ketua Jurusan Komunikasi dan Penyiaran

Islam (KPI) serta Fita Fathurrokmah, SS., M.Si selaku Sekretaris Jurusan

Komunikasi dan Penyiaran Islam (KPI).

3. Drs. Jumroni, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan

arahan, motivasi dan bimbingan kepada penulis dengan penuh kesabaran,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

v
4. Seluruh staf Perpustakaan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

(FIDKOM) yang telah menyediakan sumber bacaan dan juga referensi

pendukung skripsi ini.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi (FIDKOM) atas

ilmu pengetahuan dan pencerahan yang telah diberikan dan segenap staf TU

yang telah memberikan pelayanan dengan baik kepada penulis.

6. Kecamatan Bekasi Timur, Kecamatan Rawalumbu, Kecamatan Mustikajaya,

Kecamatan Jatiasih selaku tempat yang dijadikan subjek penelitian skripsi ini.

Khususnya Bu Sofi, Bu Rika, Pak Ali selaku kepala bagian Kesekretariatan

yang dengan senang hati meluangkan waktunya untuk membantu penulis

melakukan ijin penelitian. Serta seluruh pegawai Kecamatan yang telah

membantu penulis dalam mengisi kuesioner penelitian.

7. Kedua orangtua tercinta. Bapak Sumardi Tugiyo yang tidak pernah lelah

memberi nasihat, semangat dan doa. Ibu Rasmi, sebagai ibu sekaligus sahabat

yang sedia mendengar keluh kesah dan tidak pernah lelah mengajarkan

kesabaran kepada anakmu ini (peneliti).

8. Teman-teman sekaligus sahabat “KECE” Alfia, Ais, Ishma, Aida, Diana, Pipit

yang selalu mendukung penulis dalam menyelesaikan penelitian ini sekaligus

selalu bersedia mendengarkan keluh kesah penulis selama menyelesaikan

penelitian ini.

9. Teman-teman kelas B KPI angkatan 2010. Terima kasih atas kebersamaan,

keceriaan, dan semangat di masa-masa kuliah bersama.

vi
10. Sahabatku Astrini dan Evni. Terima kasih atas masukan dan pemikirannya

sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini dengan baik.

Akhir kata, semoga penelitian ini memberikan manfaat untuk ilmu

pengetahuan baik untuk saat ini maupun di masa yang akan datang.

Jakarta, 7 Juli 2014

Penulis

vii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN DOSEN......................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN........................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN....................................................................... iv
ABSTRAK........................................................................................ ........... v
KATA PENGANTAR................................................................................ vi
DAFTAR ISI............................................................................................... ix
DAFTAR TABEL....................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................. xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah................................................. 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah............................. 6
1. Pembatasan Masalah................................................. 6
2. Perumusan
Masalah.................................................................... 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian...................................... 7
1. Tujuan Penelitian...................................................... 7
2. Manfaat Penelitian................................................... 7
D. Kerangka Berpikir.......................................................... 8
E. Tinjauan Pustaka............................................................ 8
F. Sistematika Penulisan..................................................... 9

BAB II KAJIAN TEORI

A. Komunikasi Organisasi................................................... 10
1. Pengertian Komunikasi Organisasi........................... 10
2. Jaringan Komunikasi Organisasi.............................. 14
3. Aliran Komunikasi Organisasi.................................. 15
4. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi..................... 17
B. Iklim Komunikasi Organisasi......................................... 19
1. Faktor-faktor Iklim Komunikasi............................... 21
C. Motivasi Kerja................................................................ 23
D. Hubungan Iklim Komunikasi dengan Motivasi Kerja.... 25

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian..................................................... 27
B. Metode Penelitian........................................................... 27
viii
 C. Populasi dan Sampel....................................................... 28
D. Variabel Penelitian.......................................................... 28
E. Teknik Pengumpulan Data.............................................. 29
F. Skala Pengukuran............................................................ 29
G. Teknik Pengolahan Data................................................. 30
H. Uji Validitas.................................................................... 31
I. Uji Reliabilitas................................................................ 32
J. Analisis Korelasi............................................................ 33
K. Pedoman Penulisan......................................................... 34
L. Definisi Operasional....................................................... 35
M. Operasional Variabel...................................................... 35

BAB IV TEMUAN DAN ANALISIS DATA

A. Hasil dan Pembahasan Penelitian................................... 40
1. Gambaran Umum Responden................................... 40
2. Uji Validitas.............................................................. 44
3. Uji Reliabilitas.......................................................... 47
4. Analisis Deskriptif Iklim Komunikasi...................... 48
5. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja........................... 52
B. Analisa Korelasi Iklim Komunikasi dan Motivasi Kerja 55

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan..................................................................... 58
B. Saran............................................................................... 59

DAFTAR
PUSTAKA................................................................................................... 60

LAMPIRAN

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 Level Skala Pengukuran........................................................ 30

Tabel 2 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien
Korelasi.................................................................................. 34
Tabel 3 Operasional Variabel.............................................................. 35
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........... 41
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.......................... 41
Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 42
Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai......... 43
Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............... 44
Tabel 9 Validitas Pernyataan Variabel X........................................... 45
Tabel 10 Validitas Pernyataan Variabel Y........................................... 46
Tabel 11 Tingkat Reliabilitas Variabel................................................ 48
Tabel 12 Respon Responden Terhadap Kepercayaan.......................... 48
Tabel 13 Respon Responden Terhadap Keterusterangan..................... 49
Tabel 14 Respon Responden Terhadap Tujuan Kinerja yang Tinggi... 51
Tabel 15 Respon Responden Terhadap Kebutuhan Setiap Individu.... 52
Tabel 16 Respon Responden Terhadap Kemampuan Pengetahuan...... 54
Tabel 17 Koefisien Korelasi................................................................. 56

x
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Dosen Pembimbing

Lampiran 2 Surat Izin Penelitian
Lampiran 3 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian
Lampiran 4 Skoring Kuesioner
Lampiran 5 Output Uji Validitas Iklim Komunikasi
Lampiran 6 Output Uji Validitas Motivasi Kerja
Lampiran 7 Output Uji Reliabilitas Iklim Komunikasi
Lampiran 8 Output Uji Reliabilitas Motivasi Kerja

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu institusi seperti kantor Kecamatan Kota Bekasi, terdapat adanya

struktur organisasi yang di dalamnya memiliki hirarkhi dan pendelegasian

wewenang guna mencapai tujuan organisasi. Pengimplementasian hirarkhi

maupun pendelegasian wewenang tidak lepas adanya proses komunikasi, baik

komunikasi lisan maupun tulis yang dilaksanakan oleh atasan kepada bawahan,

ataupun sebaliknya. Proses komunikasi yang ada pada organisasi tersebut dapat

terjadi pada setiap tingkatan struktur, baik yang ada pada level pimpinan, maupun

karyawan.

Hal itu semata-mata untuk menyatukan persepsi dan makna pesan dari proses

komunikasi yang dilakukan oleh individu karyawan maupun kelompok dalam tiap

level organisasi. Selain itu juga dapat dilaksanakan oleh karyawan, baik dalam

bentuk komunikasi formal maupun informal guna saling mengingatkan terhadap

bidang pekerjaan yang hendak dicapai atau diselesaikan bersama. Di sisi lain

komunikasi secara psikologis dapat dilaksanakan setiap unsur pimpinan untuk

mengoperkan pengetahuan maupun pengalamannya (perintah) kepada karyawan,

sehingga dalam diri karyawan akan terjadi perubahan sikap maupun perilaku yang

relevan dengan keinginan pimpinan atau atasannya. Komunikasi semacam itu juga

dimungkinkan terjadi di Kantor Kecamatan yang ada di Kota Bekasi.

1
 2

Redding mengatakan iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan

yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi

bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan

dalam mengambil resiko; mendorong mereka dan memberi mereka tanggung

jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka dan menyediakan informasi yang

terbuka dan cukup tentang organisasi; mendengarkan dengan penuh perhatian

serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota

organisasi; secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi

sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi

keputusan-keputusan dalam organisasi; dan menaruh perhatian pada pekerjaan

yang bermutu tinggi dan memberi tantangan (Pace dan Faules).1 Hubungan

komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan,

dan antara bawahan dengan bawahan dalam suatu organisasi sangat berpengaruh

besar dalam menjembatani terciptanya peningkatan produktivitas kerja karyawan

di dalam organisasi tersebut.

Adanya komunikasi dalam suatu organisasi akan membentuk suatu iklim

komunikasi. Iklim komunikasi organisasi ada yang bersifat positif dan negatif.

Iklim komunikasi organisasi yang bersifat positif dapat mendorong produktivitas

kerja karyawan dalam suatu organisasi, sehingga lebih mempermudah tercapainya

tujuan organisasi. Kinerja yang positif juga diterangkan juga diterangkan dalam

al-qur‟an surat At-Taubah ayat 105:

1
Abdullah Masmuh, Komunikasi Organisasi Dalam Perspektif Teori dan Praktek,
(Malang: UPT Penerbitan Universitas Muhammadiyah Malang, 2010), Cetakan ke-2, hlm. 44
 3

‫ٌ إِنًَ عَبِن ِى ا ْنغَيْبِ وَانشَّهَب َد ِة‬

َ ‫ٌ َوسَتُ َردُّو‬
َ ‫وَقُ ِم اعًَْهُىا َفسَيَرَي انهَّ ُه عًَََه ُكىْ وَ َرسُىنُهُ وَانًُْؤْيُُِى‬

ٌ‫فَيَُُبِّ ُئ ُكىْ بًَِب كُُْ ُتىْ َتعًَْهُى‬

Katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya beserta orang-orang

mukmin akan melihat pekerjaannmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada

(Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya

kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (QS. At-Taubah: 105)

Sebaliknya iklim komunikasi organisasi yang negatif, dapat menghambat

produktivitas tinggi karyawan dalam organisasi yang mengakibatkan organisasi

berjalan menuju keujung tanduk kehancurannya.

Untuk menanggulangi terhambatnya informasi yang tidak berjalan sesuai

dengan ketentuan yang ada, maka semua pihak yang terlibat dalam organisasi

perlu mawas diri (introspeksi) untuk mencari akar permasalahan yang

menimbulkan sumbatan arus informasi tersebut. Guna mendapatkan permasalahan

itulah pihak manajemen yang berada di berbagai level perlu mengadakan langkah

konkrit melalui evaluasi atau audit sistem informasi kerja yang berlaku di bidang

pekerjaannya masing-masing, sehingga dari hasil audit atau evaluasi tersebut

dapat dikoordinasikan untuk mencari jawaban untuk mengatasi permasalahan

yang dihadapi bersama sesuai dengan aturan, etika atau norma yang berlaku.2

Koordinasi dapat berupa brifing, diskusi, atau meeting antar karyawan dengan

unsur pimpinan, sehingga akan terjadi pertukaran arus informasi yang begitu

selektif sesuai dengan permasalahan yang mereka hadapi bersama. Hal ini dapat

2
http://jurnal.komunikasi.stikomsemarang.ac.id/index.php/semaikomunikasi/article/downl
oad/28/26 Di akses pada tanggal 2 Maret 2014, pukul 11.30 WIB
 4

terjadi di kantor Kecamatan Kota Bekasi. Keberadaan kantor Kecamatan di setiap

kota memiliki peranan yang sangat penting dalam membantu masyarakat. Banyak

sekali tugas yang harus di lakukan oleh seluruh karyawan Kecamatan di Kota

Bekasi, diantaranya adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan,

pembangunan, dan pembinaan kemasyarakatan di wilayah kerjanya, pemeliharaan

prasarana dan fasilitas umum di wilayah kecamatan, melaksanakan identifikasi

potensi pendapatan daerah.

Melalui tugas tersebut, maka Kecamatan Kota Bekasi, akan terdapat arus

informasi antar pimpinan maupun pimpinan dengan bawahan (karyawan) secara

timbal balik. Dari pendistribusian informasi tersebut akan terjadi proses

komunikasi, baik vertikal maupun horizontal. Komunikasi horizontal dapat

terwujud kegiatan komunikasi antara pimpinan dengan pimpinan dalam satu level

struktur, sedangkan proses komunikasi yang bersifat vertikal, adalah komunikasi

antara pimpinan dengan bawahan dalam satu wadah sub sistem organisasi.

Salah satu dari fungsi komunikasi adalah fungsi pengaruh dan persuasi atau

motivasi. Komunikasi dapat menumbuhkan motivasi dengan cara menjelaskan

kepada karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana kinerja karyawan dinilai,

dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja tersebut. Informasi

yang diberikan akan merangsang karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya

dan dengan hasil yang maksimal. Pengarahan-pengarahan yang jelas dari atasan

akan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik karena

dengan pengarahan tersebut maka karyawan mengetahui bagian dari tanggung

jawabnya serta cara untuk melakukan pekerjaannya.

 5

Motivasi seseorang ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri.

Dorongan ini yang menyebabkan mengapa seseorang itu berusaha mencapai

tujuan-tujuan, baik sadar ataupun tidak sadar. Dorongan ini pula yang

menyebabkan seseorang itu berperilaku, yang dapat mengendalikan dan

memelihara kegiatan-kegiatan, dan yang menetapkan arah umum yang harus

ditempuh oleh seseorang tersebut. Motivasi kerja juga diterangkan dalam surat

Ar-Ra‟d ayat 11:

ًَ‫ٌ انهَ َه نَب ُيغَيِ ُر يَب بِّقَ ْى ٍو حَت‬

َ ‫ٍ أَيْ ِر انهَ ِه ِإ‬
ْ ‫ٍ بَ ْيٍِ َيدَيْهِ وَ ِيٍْ خَهْفِهِ َيحْ َفظُى َهُ ِي‬
ْ ‫ت ِي‬
ٌ ‫نَ ُه ُيعَّقِبَب‬
‫ُيغَيِرُوا يَب بِأََْ ُفسِ ِهىْ وَِإذَا أَرَا َد انهَهُ بِّقَ ْىوٍ سُىءًا فَهَب يَ َردَ نَهُ وَيَب نَ ُه ْى ِيٍْ دُوَِ ِه ِيٍْ وَال‬

Artinya: “Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya

bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah.

Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka

merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. Dan apabila Allah

menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang dapat

menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia.” (QS. Ar-

Ra’d: 11)

Dari ayat di atas dapat dijelaskan bahwa setiap manusia harus merubah

keadaan dengan usahanya sendiri. Motivasi kerja wajib dimiliki oleh seluruh

pegawai, termasuk kewajiban seorang hamba kepada Allah SWT, tidak terkecuali

pegawai Kecamatan yang ada di Kota Bekasi. Kota Bekasi yang terdiri dari 12

Kecamatan tidak sedikit memiliki pegawai, tugas kerja yang tidak merata karena

berbedanya divisi seharusnya tidak mengendurkan motivasi kerja yang ada pada

diri pegawainya.
 6

Melihat latar belakang di atas dan untuk melengkapi hasil kajian tentang

hubungan iklim terhadap kinerja karyawan, hal inilah yang membuat penulis

tertarik untuk mengangkat judul skripsi: “HUBUNGAN ANTARA IKLIM

KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI

KECAMATAN KOTA BEKASI.”

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Penelitian ini dibatasi hanya pada mencari hubungan antara kepercayaan,

tujuan kinerja yang tinggi, keterbukaan dan keterusterangan, dengan

kebutuhan setiap individu dan kemampuan pengetahuan pegawai Kecamatan

Kota Bekasi. Pada penelitian ini juga penulis hanya membatasi kepada

pegawai Kecamatan yang masa kerjanya di atas satu tahun agar lebih terarah

dengan baik.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas, maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

1) Bagaimana tingkat iklim komunikasi pegawai Kecamatan Kota

Bekasi?

2) Bagaimana tingkat motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi?

3) Apakah terdapat hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja

pegawai Kecamatan Kota Bekasi?

 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan

untuk:

1) Untuk mengetahui tingkat iklim komunikasi pegawai Kecamatan Kota

Bekasi.

2) Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota

Bekasi.

3) Untuk mengetahui hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi

kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi.

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Akademis

Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan

informasi untuk orang yang ingin melihat hubungan atau menguji iklim

komunikasi organisasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan yang ada di

Kota Bekasi.

b. Manfaat Praktis

Secara praktis, semoga penelitian ini dapat memberikan pengetahuan

mengenai iklim komunikasi dan motivasi kerja karyawan. Selain itu,

semoga dapat memberikan inspirasi dan pengetahuan pula kepada peminat

 8

kajian bidang ini, bagi mereka yang ingin memahami iklim komunikasi di

suatu organisasi bisa berhubungan dengan motivasi kerja.

D. Kerangka Berpikir

IKLIM KOMUNIKASI

 Kepercayaan

 Keterbukaan dan
keterusterangan

 Tujuan kinerja
yang tinggi

Pegawai Kecamatan

MOTIVASI KERJA

 Kebutuhan setiap
individu

 Kemampuan
pengetahuan

E. Tinjauan Pustaka

Berdasarkan tinjauan penulis terhadap tulisan, buku-buku, jurnal maupun

skripsi di Perpustakaan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi (FIDKOM)

 9

dan Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, ada beberapa skripsi

tentang Komunikasi Organisasi diantaranya:

a) “Pola Komunikasi Organisasi Dalam Pembinaan Akhlak Islami

Santri Yayasan Yatim Piatu Nurul Aitam di Pangkalan Jati Baru

Cinere” yang disusun oleh Reza Wahyu Irawan pada tahun 2013.

b) “Strategi Komunikasi Organisasi Pengurus Pusat Front Pembela

Islam (FPI) Dalam Membentuk Militasi Kader” yang disusun oleh Yuli

Patilata pada tahun 2013.

c) “Komunikasi Organisasi Dalam Membina Akhlak Anggota Yayasan

Syarif Hidayatullah Kebayoran Lama Jakarta Selatan” yang disusun

oleh Fajarudin Hakim pada tahun 2013.

Kendati peneliti melakukan rujukan terhadap ketiga skripsi di atas, namun

penelitian yang dilakukan tetap jauh berbeda. Hal ini karena peneliti membahas

tentang hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja pegawai

Kecamatan Kota Bekasi.

H. Sistematika Penulisan

Agar pembahasan dalam penulisan skripsi ini lebih sistematis dan terarah,

maka penulis membagi pembahasannya ke dalam lima bab, yaitu tiap-tiap bab

terbagi ke dalam sub-sub bab sebagai berikut: Bab I berisi pendahuluan yang

membahas mengenai latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, serta sistematika

penulisan. Kemudian Bab II berisi kerangka teori yang menerangkan tentang

 10

konsep dan pengertian iklim komunikasi organisasi, motivasi kerja karyawan,

hubungan iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja. Bab III merupakan

metodologi penelitian yang menerangkan metode yang digunakan dalam

penelitian ini. Bab IV merupakan temuan dan analisis data yang menjelaskan

tentang analisis hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi

kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi. Kemudian terakhir Bab V yang berisi

penutup, dalam bab akhir ini penulis memberikan kesimpulan terhadap apa yang

telah diteliti oleh penulis dalam karya ilmiah ini, serta memberikan saran-saran

dan juga beberapa lampiran yang didapat oleh penulis.

 11

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Komunikasi Organisasi

1. Pengertian Komunikasi Organisasi

Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam organisasi.

Komunikasi dalam organisasi adalah suatu penyampaian informasi, ide-ide, di

antara para anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Komunikasi pada dasarnya merupakan suatu kegiatan

intern di dalam organisasi.3

Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga

informal, dan berlangsung dalam suatu jaringan yang lebih besar daripada suatu

kelompok.4 Untuk lebih mengerti tentang komunikasi organisasi, maka penulis

menyajikan beberapa persepsi para ahli tentang apa yang dimaksudkan dengan

komunikasi organisasi:5

a. Persepsi Redding dan Sanborn

Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan organisasi

yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal,

hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward

3
Wursanto, Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, (Yogyakarta: ANDI, 2003), hlm. 157
4
Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar, (Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2001), hlm. 83
5
Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), Cetakan
ke-12, hlm. 65-67

11
 12

atau komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau

komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi horizontal atau

komunikasi dari orang-orang yang sama level/tingkatnya dalam organisasi,

keterampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan

komunkasi evaluasi program.

b. Persepsi Katz dan Kahn

Komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi

dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Menurut Katz dan Kahn

organisasi adalah sebagai suatu sistem terbuka yang menerima energi dari

lingkungannya dan mengubah energi ini menjadi produk atau servis dari

sistem dan mengeluarkan produk atau servis ini kepada lingkungan.

c. Persepsi Zelco dan Dance

Komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang

mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal

adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari

bawahan kepada atasan, komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi

sesama karyawan yang sama tingkatnya. Sedangkan komunikasi eksternal

adalah komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya,

seperti komunikasi penjualan hasil produksi, pembuatan iklan, dan hubungan

dengan masyarakat umum. Kemudian bersama Lesikar, mereka menambahkan

satu dimensi lagi dari komunikasi organisasi yaitu dimensi komunikasi pribadi
 13

di antara sesama anggota organisasi yang berupa pertukaran secara informal

mengenai informasi dan perasaan di antara sesama anggota organisasi.

d. Persepsi Thayer

Thayer menggunakan pendekatan sistem secara umum dalam memandang

komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi sebagai arus data yang akan

melayani komunikasi organisasi dan proses interkomunikasi dalam beberapa

cara. Dia memperkenalkan tiga sistem komunikasi dalam organisasi yaitu: a.

berkenaan dengan kerja organisasi seperti data mengenai tugas-tugas atau

beroperasinya organisasi; b. berkenaan dengan pengaturan organisasi seperti

perintah, aturan-aturan atau petunjuk-petunjuk; c. berkenaan dengan

pemeliharaan dan pengembangan organisasi. Yang termasuk bagian ini antara

lain hubungan dengan personal dan masyarakat, pembuatan iklan dan latihan.

e. Persepsi Greenbaunm

Bidang komunikasi organisasi termasuk arus komunikasi formal dan

informal dalam organisasi. Dia membedakan komunikasi internal dengan

ekternal dan memandang peranan terutama sekali sebagai koordinasi pribadi

dan tujuan organisasi dan masalah menggiatkan aktivitas.

Meskipun bermacam-macam persepsi dari para ahli mengenai komunikasi

organisasi ini, tapi dari semuanya itu ada beberapa hal yang umum yang dapat

disimpulkan yaitu:
 14

a. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang kompleks

yang dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun

eksternal.

b. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah dan

media.

c. Komunikasi organisasi meliputi orang dan sikapnya, perasaannya,

hubungannya dan keterampilan/skillnya.

2. Jaringan Komunikasi Organisasi

Jaringan merupakan sebuah sistem dan garis komunikasi yang berhubungan

dengan pengirim dan penerima di dalam sebuah fungsi sosial organisasi, yang

memengaruhi perilaku individu yang bekerja di dalamnya dan posisi individu

yang bekerja dalam jaringan tersebut (Ruslan, 2002).

Pace dan Faules membagi 4 (empat) fungsi jaringan komunikasi, yaitu:6

1. Keteraturan Jaringan adalah jaringan komunikasi yang teratur berhubungan

dengan tujuan organisasi mengenai jaminan kesesuaian untuk perencanaan,

jaminan produktivitas, termasuk kontrol-kontrol, pesan-pesan, bentuk perintah

dan umpan balik sub ordinat dengan superior (yang lebih tinggi dalam tugas

aktivitas. Contohnya pernyataan kebijakan dan aturan-aturan).

2. Inovatif Jaringan adalah jaringan komunikasi inovatif yang berusaha keras

untuk memastikan adaptasi organisasi terhadap pengaruh internal dan

eksternal (teknologi, sosiologi, pendidikan, ekonomi, politik) dan dukungan

6
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 150
 15

terhadap kelanjutan produktivitas dan keefektifan, termasuk pemecahan

masalah, adaptasi atau perubahan strategis dan proses implementasi ide baru.

3. Keutuhan Integratif atau pemeliharaan jaringan adalah termasuk perasaan

terhadap diri sendiri, gabungan (solidaritas) dan kerja yang secara langsung

berhubungan dengan tujuan organisasi, terutama masalah moral karyawan

4. Jaringan Informatif Instruktif bertujuan untuk menjamin tujuan yang lebih

cocok, sesuai, bermoral dan institusional. Dengan demikian akan

meningkatkan produktivitas kinerja karyawan.

3. Aliran Komunikasi Organisasi

Berbicara masalah komunikasi organisasi, tidak lepas dari masalah

perpindahan aliran informasi secara formal. Ada empat jenis arah aliran

komunikasi dalam organisasi, yaitu:

1. Komunikasi ke bawah, aliran komunikasi dari atasan atau orang yang

memiliki otoritas lebih tinggi, ke bawahan yang otoritasnya lebih rendah.

Menurut Katz & Khan ada lima jenis informasi yang biasanya

dikomunikasikan kepada bawahan, yaitu:7

a. Informasi bagaimana melakukan pekerjaan.

b. Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan.

c. Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi.

d. Informasi mengenai kinerja pegawai.

7
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 185
 16

e. Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of

mission).

2. Komunikasi ke atas, aliran informasi dari bawahan ke atasan. Komunikasi

ke atas sangat penting karena menumbuhkan loyalitas pegawai pada

perusahaan dengan memberi kesempatan pada pegawai untuk

menyalurkan pemikiran-pemikiran, dan saran mereka untuk

keberlangsungan hidup organisasi. Komunikasi ke atas juga penting

karena memberitahukan kepada atasan kapan bawahan siap memerima

informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan mampu menerima dan

memahami informasi yang diberikan kepada mereka. Pace dan Faules,

mengemukakan informasi apa saja yang dikomunikasikan, yaitu:8

a. Memberitahukan apa yang dilakukan bawahan-pekerjaan mereka,

prestasi, kemajuan, dan rencana-rencana untuk waktu mendatang.

b. Menjelaskan persoalan-persoalan kerja yang belum dipecahkan

bawahan yang mungkin memerlukan beberapa macam bantuan.

c. Memberikan saran atau gagasan untuk perbaikan dalam unit-unit

mereka atau dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan.

d. Mengungkapkan bagaimana pikiran dan perasaan bawahan tentang

pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi.

3. Komunikasi horizontal, komunikasi yang terjadi antara orang yang

memiliki jabatan yang sama dalam unit kerja yang sama pula. Komunikasi

horizontal ini biasanya terjadi diantara bawahan dengan sesama bawahan

8
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 190
 17

dalam suatu organisasi, yang memiliki atasan yang sama. Tujuan dari

komunikasi horizontal adalah:9

a. Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja.

b. Berbagi informasi mengenai rencana kerja dan kegiatan.

c. Untuk memecahkan masalah.

d. Untuk memperoleh pemahaman bersama.

e. Untuk mendamaikan, berunding, dan menengahi perbedaan.

f. Untuk menumbuhkan dukungan antar personal.

4. Komunikasi lintas-saluran, aliran komunikasi yang terjadi diantara orang-

orang yang tidak menjadi atasan ataupun bawahan satu dengan lainnya dan

menempati bagian fungsional yang berbeda.10

4. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi

Sendjaja (1994) menyatakan fungsi komunikasi dalam organisasi adalah

sebagai berikut:11

1. Fungsi informatif, organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem

pemrosesan informasi. Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu

organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih layak, lebih

baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap

anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaan secara lebih pasti.

9
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 195
10
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 197
11
http://adiprakosa.blogspot.com/2008/07/komunikasi-organisasi.html?m=1 Di akses
pada tanggal 13 April 2014, Pukul 21.16 WIB
 18

Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk

membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang

terjadi didalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan

informasi untuk melaksanakan pekerjaan, disamping itu juga informasi

tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan

sebagainya.

2. Fungsi regulatif, fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang

berlaku dalam suatu organisasi. Terdapat dua hal yang berpengaruh

terhadap fungsi regulatif, yaitu:

a. Berkaitan dengan orang-orang yang berada dalam tataran manajemen

yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua

informasi yang disampaikan. Juga memberi perintah atau instruksi

supaya perintah-perintah dilaksanakan sebagaimana mestinya.

b. Berkaitan dengan pesan, pesan-pesan regulatif pada dasarnya

berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian

peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk

dilaksanakan.

3. Fungsi persuasif, dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan

kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang

diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka

untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab

pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan

 19

menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan

sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.

4. Fungsi integratif, setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran

yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan

dengan baik. Ada dua saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal

tersebut, yaitu:

a. Saluran komunikasi formal, seperti penerbitan khusus dalam

organisasi tersebut (buletin, newsletter) dan laporan kemajuan

organisasi.

b. Saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar pribadi

selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga, ataupun

kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini akan

menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar

dalam diri karyawan terhadap organisasi.

B. Iklim Komunikasi Organisasi

Ada hubungan yang sirkuler antara iklim organisasi dengan iklim komunikasi.

Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada perkembangan iklim, di antaranya

iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara

anggota organisasi bertingkah laku dan berkomunikasi. Iklim komunikasi yang

penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara

terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota yang lain.

 20

Face dan Faules menyatakan bahwa, “iklim komunikasi merupakan gabungan-

gabungan dari persepsi-persepsi peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon

pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik

antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut”.

Lebih lanjut Redding menyatakan bahwa “iklim komunikasi organisasi jauh lebih

penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam

menciptakan suatu organisasi yang efektif”.12

Penelitian yang dilakukan Redding menunjukan bahwa iklim komunikasi

lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan komunikasi

dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan. Redding (Goldhaber,

1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut.13

a. “Supportivenes”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi

mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga

perasaan diri berharga dan penting.

b. Partisipasi membuat keputusan.

c. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.

d. Keterbukaan dan keterusterangan.

e. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja

dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.

Iklim komunikasi di dalam organisasi itu penting karena iklim komunikasi

sebuah organisasi memengaruhi cara hidup meliputi: kepada siapa kita berbicara,

12
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 147
13
Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), Cetakan
ke-12, hlm. 85
 21

siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita,

bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai dan bagaimana cara kita

menyesuaikan diri dengan organisasi.14

Dilihat dari definisi yang ada, maka jelas terlihat bahwa iklim komunikasi

organisasi merupakan hal yang harus dipikirkan dan tidak boleh dianggap remeh.

Dan seperti yang dikatakan Pace dan Faules bahwa iklim komunikasi memainkan

peranan sentral dalam mendorong anggota organisasi untuk mencurahkan usaha

kepada pekerjaan mereka dalam berorganisasi. Sehingga mereka dapat

menyimpulkan bahwa iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai

konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja dalam organisasi. Iklim

komunikasi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen

pada organisasi.15

1. Faktor-Faktor Iklim Komunikasi Organisasi

Pace dan Faules menemukan bahwa sedikitnya ada enam faktor yang

memengaruhi iklim komunikasi organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai

berikut:16

1. Kepercayaan

Para anggota di setiap tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan

dan mempertahankan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya

14
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 148
15
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 156
16
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm.159
 22

terdapat kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh

pernyataan dan tindakan.

2. Pembuatan Keputusan Bersama

Para pegawai di semua tingkat dalam organisasi harus diajak

berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua

wilayah kebijaksanaan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka

dan diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan

manajemen di atas mereka dengan tujuan agar mereka berperan serta

dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

3. Kejujuran

Suasana umum yang meliputi kejujuran dan keterusterangan harus

mewarnai hubunga-hubungan dalam organisasi, agar para pegawai mampu

mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan

apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.

4. Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah

Kecuali untuk kepentingan informasi rahasia, anggota organisasi harus

relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan

tugas mereka, yang memengaruhi kemampuan mereka untuk

mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang atau bagian lain dan

yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasi, para pemimpin,

dan rencana-rencananya.
 23

5. Mendengarkan Dalam Komunikasi Ke Atas

Personel di setiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran-

saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan anggota di setiap

tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan

pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting

untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.

6. Perhatian Pada Tujuan-tujuan Berkinerja Tinggi

Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukan suatu

komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas tinggi,

kualitas tinggi, biaya rendah dan menunjukkan perhatian besar pada

anggota organisasi lainnya.

C. Motivasi Kerja

Menurut Handoko (1948) Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang

merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna

mencapai tujuan kepuasan dirinya.

Berdasarkan pengertian di atas disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu

proses dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan

usaha untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan motivasi kerja merupakan salah

satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar dan kecilnya pengaruh
 24

motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas

motivasi yang diberikan. Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri dan dasar

diri seseorang untuk melakukan untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari

dimensi internal dan eksternal. Kemauan kerja karyawan yang timbulnya karena

adanya dorongan dari dalam diri pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh

lingkungan sosial dimana kekuatannya tergantung daripada proses

pengintegrasian faktor-faktor tersebut.17

Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,

termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja

mutlak mendapatkan perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat)

pertimbangan utama yaitu:

1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo” yang dalam

bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada

talas, ada budi ada balas”.

2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat

materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.

3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.

4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi ataupun perusahaan,

mengakibatkan tidak ada satupun teknik motivasi yang sama efektifnya

untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan

kondisi yang berbeda-beda.

17
Pandji Anoraga, Psikologi Kepemimpinan, (Penerbit: Rineka Cipta, 2003), Hlm. 40
 25

Mangkunegara mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi

kerja karyawan yaitu:18

1. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan, artinya bahwa pemenuhan

kebutuhan karyawan merupakan fundamental yang mendasari perilaku

kerja.

2. Teknik komunikasi persuasif, merupakan salah satu teknik memotivasi

kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan

secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah „AIDDAS” yaitu

Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision

(keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan satisfaction (kepuasan).

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian

kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar

timbul minat karyawan terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul

minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan

dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan

oleh pimpinan. Dengan demikian, karyawan akan bekerja dengan motivasi

tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

D. Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dengan Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan respons seseorang (sebagai pengaruh) terhadap

suatu lingkungan kerja yang dihadapi.19 Termasuk dalam hal ini respons terhadap

18
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama,
2005), hlm. 93
19
Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), Cetakan
ke-12, hlm. 90
 26

komunikasi organisasi, kompensasi, promosi, teman kerja, kebijaksanaan

organisasi, dan hubungan interpersonal dalam organisasi.

Pentingnya iklim yang mendukung dalam komunikasi organisasi lebih krusial

daripada keterampilan atau teknik komunikasi dalam menciptakan suatu

organisasi yang efektif. Dengan melakukan hal-hal yang merupakan tanggung

jawab pimpinan, berarti pimpinan secara tidak langsung ikut membantu karyawan

dalam mencapai motivasi kerjanya.

Iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja menunjukkan iklim secara

tidak langsung bahwa karyawan haruslah mempunyai informasi yang diperlukan

untuk mengerjakan pekerjaan mereka jika ingin menampilkan peranan yang tepat.
 27

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Melalui pendekatan

penelitian tersebut, penelitian ini dapat menjelaskan hubungan kausal antar

variabel-variabel, tetapi tanpa adanya uji hipotesis terlebih dahulu. 20 Sedangkan

desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan penelitian

deskriptif analisis, yaitu peneliti menggambarkan mengenai situasi atau kejadian,

sehingga metode ini berkehendak mengadakan akumulasi data dasar belaka.21

B. Metode Penelitian

Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode survei. Survei adalah

metode riset dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan

datanya.22 Peneliti menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk

mendapatkan informasi dari sejumlah responden yang diasumsikan mewakili

populasi secara spesifik.

20
Marsi Singarimbun dan Sofia Effendi, Metode Penelitian Survey, (Jakarta: LP3ES,
1995), Cetakan ke-2, hlm. 5
21
Muhamad Nazir, Metode Penelitian, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1999), Cetakan ke-4,
hlm. 64
22
Rachmat Kriyantono, Riset Komunikasi Teknis Praktis, (Jakarta: Kencana, 2007),
Cetakan ke-2, hlm. 60

27
 28

C. Populasi dan Sampel

Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah pegawai Kecamatan yang

berada di daerah Kota Bekasi. Sedangkan peneliti dalam menentukan sampel

menggunakan teknik sampel acak sederhana, yaitu suatu prosedur yang

memungkinkan setiap elemen dalam populasi akan memiliki peluang yang sama

untuk dijadikan sampel.23 Peneliti memilih secara acak empat Kecamatan yang

berada di Kota Bekasi, yaitu Kecamatan Bekasi Timur, Kecamatan Rawa Lumbu,

Kecamatan Jati Asih, dan Kecamatan Mustika Jaya. Hal ini dilakukan karena dari

12 Kecamatan yang ada semuanya memiliki peluang yang sama untuk dijadikan

sampel, dan populasi dari keempat Kecamatan tersebut sebanyak 290 pegawai

sudah cukup mewakili populasi pegawai Kecamatan yang ada di Kota Bekasi.

D. Variabel Penelitian

Terdapat dua variabel dalam penelitian ini yaitu variabel bebas (independent

variable) dan variabel terikat (dependent variable).

1. Variabel bebas (X) adalah variabel yang diduga sebagai penyebab atau

pendahulu dari variabel lainnya. Variabel ini secara sistematis divariasi oleh

peneliti. Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah iklim komunikasi

organisasi.

2. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang diduga sebagai akibat atau yang

dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya. Variabel terikat (Y) dalam

penelitian ini adalah Motivasi Kerja.

23
http://fajri-fafa.blogspot.com/2013/11/teknik-sampling-probabilitas-dan-non.html?m=1
Diakses pada tanggal 27 April 2014, Pukul 15.05 WIB
 29

E. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah:

a. Kuesioner

Peneliti menggunakan metode yang bersumber pada penelitian lapangan

dengan menggunakan kuesioner atau angket, yaitu daftar pertanyaan yang

harus diisi oleh responden. Kuesioner bisa dikirim melalui pos atau peneliti

mendatangi secara langsung responden.

b. Dokumentasi

Dokumentasi adalah teknik mengumpulkan data melalui telaah dan

mengkaji buku-buku. Majalah-majalah, website dan literatur-literatur lain

yang ada relevansinya dengan materi penelitian untuk selanjutnya

dijadikan bahan argumentasi.

F. Skala Pengukuran

Skala pengukuran ini untuk mengklasifikasikan variabel yang akan diukur

supaya tidak terjadi kesalahan dalam menentukan analisis data dan langkah

penelitian selanjutnya. Peneliti menggunakan skala likert yang digunakan

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang

hubungan kerja di suatu organisasi. Penelitian ilmiah banyak bergantung pada

cara peneliti mengumpulkan fakta. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif,

maka dalam konteks ini penulis menggunakan tabel sebagai berikut;

 30

Tabel 1

Level Skala Pengukuran

Nilai Skor

Alternatif Positif Negatif

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Kurang Setuju 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

G. Teknik Pengolahan Data

Data-data yang telah diperoleh kemudian diproses dengan beberapa tahapan,

yaitu:

1. Editing, yaitu memeriksa jawaban-jawaban responden untuk diteliti,

ditelaah dan dirumuskan pengelompokannya untuk memperoleh data yang

benar-benar sempurna.

2. Tabulating, yaitu mentabulasikan atau memindah jawaban-jawaban

responden kedalam tabel, kemudian dicari presentasenya untuk dianalisa.

3. Analis dan interpretasi, yaitu membunyikan kata kuantitatif dalam bentuk

verbal (kata-kata), sehingga presentase menjadi bermakna.

4. Kesimpulan, yaitu penulis memberikan kesimpulan dari hasil analisa dan

interpretasi data.
 31

H. Uji Validitas

Menurut Kuncoro bahwa suatu skala disebut valid bila ia melakukan apa yang

seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.24 Uji validitas

yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas isi (content validity)

yaitu memastikan bahwa ukuran telah cukup memasukan sejumlah item yang

representatif dalam menyusun sebuah konsep).

Langkah-langkah mengukur validitas menurut Suharsimi Arikunto yang

dikutip oleh Umar yaitu:25

1. Mengidentifikasi secara operasional suatu konsep yang akan diukur.

Konsep yang akan diukur hendaknya dijabarkan terlebih dahulu sehingga

operasionalnya dapat dilakukan.

2. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden.

Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada.

Disarankan agar jumlah responden untuk ujicoba minimal 30 orang karena

dengan jumlah tersebut, distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva

normal.

3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

4. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan

dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment dengan

rumus sebagai berikut:

24
Mudrajad Kuncoro, Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, (Erlangga, 2003), hlm.
151
25
Husein Umar, Metode Riset Bisnis, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2002),
Cetakan Ke-2, hlm. 103
 32

∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan :

= koefesien korelasi Pearson‟s Product Moment

N = jumlah individu dalam sampel

X = angka mentah untuk variabel X

Y = angka mentah untuk variabel Y

Lalu membandingkan dengan angka kritik tabel (r tabel), jika r hitung > r

tabel maka pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid dan jika r

hitung < r tabel maka pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dinyatakan tidak

valid artinya bahwa pernyataan tersebut tidak konsisten dengan pernyataan yang

lain, dan tidak mengukur aspek yang sama dengan pernyataan lainnya.

I. Uji Reliabilitas

Setelah uji validitas, peneliti juga menggunakan reliabilitas untuk

mengindikasikan seberapa konsistensi pengukuran yang dilakukan sepanjang

waktu atau berbagai pertanyaan. Bila suatu alat pengukur dapat dipercaya atau

dapat diandalkan, maka alat pengukur tersebut dipakai dua kali untuk mengukur

gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, dan alat

pengukur tersebut dianggap reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan

 33

konsisten suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama. Rumus

reliabilitas yang digunakan peneliti menggunakan rumus Alpha:

rtot=

Keterangan:

r.tot = angka reliabilitas keseluruhan item

r.tt = angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua

Jika harga lebih besar dibandingkan dengan r tabel maka instrumen

penelitian dianggap reliabel dan dapat dipergunakan untuk penelitian

selanjutnya. Sebaliknya jika harga lebih kecil dibandingan r tabel maka

instrumen tersebut tidak reliabel dan harus diuji kembali.

J. Analisis Korelasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui atau mengukur kuat atau tidaknya

hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota

Bekasi melalui indikatornya.

Dalam penelitian ini data untuk mencari hubungan variabel bebas dan variabel

tidak bebas dinilai dengan menggunakan skala ordinal. Analisis yang digunakan

dengan menggunakan skala tersebut adalah analisis korelasi Rank Spearman

dengan rumus sebagai berikut:

 34

∑
rho =

Sejumlah penulis statistik membuat interval kategorisasi kekuatan hubungan

korelasi. Jonathan Sarwono, misalnya, membuat interval kekuatan hubungan

sebagai berikut:26

Tabel 2

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0 Tidak ada korelasi

0,00 – 0,25 Korelasi sangat lemah

0,25 – 0,50 Korelasi cukup

0,50 – 0,75 Korelasi kuat

0,75 – 0,99 Korelasi sangat kuat

1 Korelasi sempurna

K. Pedoman Penulisan

Adapun teknik penulisan skripsi ini, berpedoman pada buku Pedoman

Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis, Disertasi), yang diterbitkan UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta CeQDa tahun 2007.

26
Jonathan Sarwono, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2005), hlm. 56
 35

L. Definisi Operasional

Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel adalah:

a. Iklim komunikasi merupakan gabungan-gabungan dari persepsi-persepsi

peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai

lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antarpersona, dan kesempatan

bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.27

b. Motivasi kerja merupakan respons seseorang (sebagai pengaruh) terhadap

suatu lingkungan kerja yang dihadapi. Termasuk dalam hal ini respons

terhadap komunikasi organisasi, kompensasi, promosi, teman kerja,

kebijaksanaan organisasi, dan hubungan interpersonal dalam organisasi.28

M. Operasional Variabel

Tabel 3

Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator

A. Iklim Komunikasi Kepercayaan  Menjaga

keharmonisan

dengan karyawan.

 Melibatkan

karyawan dalam

27
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), hlm. 147
28
Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), Cetakan
ke-12, hlm. 90
 36

membuat keputusan

akhir.

 Memberikan

kesempatan untuk

menyampaikan kritik

dan saran.

 Percaya dengan apa

yang disampaikan

oleh karyawan.

 Menyerahkan

beberapa tanggung

jawab pekerjaan.

 Mengikuti perintah

atasan dengan

sukarela.

 Percaya akan

kredibilitas atasan.

 Bersikap ramah

kepada karyawan.

Keterusterangan dan  Suasana yang

keterbukaan terbuka mewarnai

hubungan

komunikasi.
 37

 Berkata jujur dan

mengakui kesalahan

ketika bertindak

keliru.

 Merasa tidak ada

sesuatu yang

disembunyikan oleh

atasan.

 Menyampaikan

prosedur pekerjaan

kepada karyawan.

 Sesama rekan kerja

dapat saling

berkomunikasi

mengenai pekerjaan.

Tujuan kinerja yang  Menghargai prestasi

tinggi bawahan.

 Memberikan

kenaikan gaji.

 Kemauan

melaksanakan

perintah atasan untuk

mecapai tujuan
 38

perusahaan.

B. Motivasi Kerja Kebutuhan setiap  Menerima gaji

individu secara teratur.

 Menerima bonus atas

prestasi yang diraih.

 Mendapatkan ruang

kerja yang nyaman

dan layak.

 Tata ruang yang rapi

dan bersih.

 Cahaya ruang yang

baik dan bersih.

Kemampuan  Memiliki

pengetahuan pengetahuan tentang

kantor pemerintahan.

 Aktif mencari berita

seputar kantor

pemerintahan.

 Keterampilan

penunjang pekerjaan.

 Aktif dalam

melayani
 39

masyarakat.

 Aktif dalam

mengatasi kesulitan

masyarakat.

 Mengikuti pelatihan

yang diadakan

kantor pemerintahan.
 40

BAB IV

TEMUAN DAN ANALISIS DATA

A. Hasil dan Pembahasan Penelitian

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program IMB SPSS

Statistics 21. Penulis akan menguraikan data responden, kemudian dilanjutkan

dengan analisis deskriptif dari iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja

untuk menjawab pertanyaan penelitian nomor 1 dan 2, lalu akan dilakukan analisa

korelasi antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja untuk menjawab

pertanyaan penelitian nomor 3. Hasil pengolahan ini akan menjadi dasar dalam

pengambilan kesimpulan penelitian yang telah dilakukan.

1. Gambaran Umum Responden

Dari hasil analisis mengenai profil responden, penulis mengklasifikasikan data

mengenai identitas responden ke dalam lima bagian, yaitu karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin responden, usia, pendidikan terakhir, status pegawai,

dan masa kerja responden. Selanjutnya akan dijelaskan dalam bentuk tambel

beserta uraiannya.

40
 41

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin

No Responden Frekuensi Presentase

1. Laki-laki 58 Responden 53,7 %

2. Perempuan 50 Responden 46,3%

Total 108 Responden 100%

Berdasarkan gambar 4, dapat diketahui bahwa data responden penelitian yaitu

pegawai Kecamatan yang ada di Kota Bekasi berdasarkan jenis kelamin yaitu

laki-laki sebanyak 58 responden atau sekitar 53,7% dan perempuan sebanyak 50

responden atau sekitar 46,3%.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 5

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Frekuensi Presentase

1. 20-25 tahun 29 Responden 26,9%

2. 26-30 tahun 30 Responden 27,8%

3. 31-40 tahun 34 Responden 31,5%

4. > 40 tahun 15 Responden 13,9%

Total 108 Responden 100%

 42

Karakteristik pegawai berdasarkan kelompok umur ini terlihat bahwa

mayoritas pegawai pada usia produktif yang mana usia produktif adalah usia

ketika seseorang mampu bekerja dan menghasilkan sesuatu yaitu usia 20-50

tahun.

Pada tabel 5 di atas dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan

usia adalah sebanyak 26,9% untuk usia 20-25 tahun, kemudian sebanyak 27,8%

untuk usia 26-30 tahun, kemudian sebanyak 31,5% untuk usia 31-40 tahun, dan

sebanyak 13,9% untuk usia di atas 40 tahun.

Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas yang bekerja tersebut

adalah responden dengan usia 30-40 tahun.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 6

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Jenjang Pendidikan Frekuensi Presentase

1. S2 3 Responden 2,8%

2. S1 40 Responden 37%

3. D3 15 Responden 13,9%

4. SMA/SMK 50 Responden 46,3%

Total 108 100%

Pada tabel 6 dapat dilihat bahwa mayoritas dari responden berlatar belakang

pendidikan SMA/SMK sebanyak 50 responden atau sekitar 46,3%, sedangkan

 43

yang berlatar belakang pendidikan S1 sebanyak 40 responden atau sekitar 37%,

kemudian D3 sebanyak 15 responden atau sekitar 13,9%, dan yang berlatar

belakang pendidikan S2 sebanyak 3 responden atau sekitar 2,8%..

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai

Tabel 7

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai

No Status Pegawai Frekuensi Presentase

1. PNS 31 Responden 28,7%

2. CPNS 2 Responden 1,9%

3. TKK 63 Responden 58,3%

4. Magang 12 Responden 11,1%

Total 108 Responden 100%

Pada tabel 7 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan status

pegawai adalah PNS sebanyak 28,7% dengan jumlah 31 responden, kemudian

CPNS sebanyak 1,9% dengan jumlah 2 responden, kemudian TKK sebanyak

58,3% dengan jumlah 63 responden, dan Magang sebanyak 11,1 dengan jumlah

12 responden.

Dapat diketahui dari tabel di atas pada karakteristik berdasarkan status

pegawai lebih banyak pegawai yang masih TKK atau tenaga kontrak

dibandingkan dengan PNS atau CPNS.

 44

e. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 8

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Responden Frekuensi Presentase

1. 1-5 tahun 56 Responden 51,9%

2. 6-10 tahun 32 Responden 28,6%

3. 11-15 tahun 11 Responden 10,2%

4. > 15 tahun 9 Responden 8,3%

Total 108 Responden 100%

Pada tabel 8 dapat diketahui bahwa responden yang terbanyak adalah

pegawai yang telah bekerja 1-5 tahun sebanyak 56 responden atau 51,9%,

sisanyya adalah pegawai yang telah bekerja antara 6-10 tahun sebanyak 32

responden atau 28,6%, kemudian pegawai yang telah bekerja antara 11-15 tahun

sebanyak 11 responden atau 10,2%, dan pegawai yang telah bekerja di atas 15

tahun sebanyak 9 responden atau 8,3%.

2. Uji Validitas

Uji Validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas ini

(content validity) yaitu memastikan bahwa ukuran telah cukup memasukkan

sejumlah item yang representatif dalam menyusun sebuah konsep.

 45

Tabel 9

Validitas Pernyataan Variabel X

r tabel

Pernyataan r hitung taraf signifikan 5% Keterangan

1 0,536 0,361 valid

2 0,686 0,361 valid

3 0,661 0,361 valid

4 0,793 0,361 valid

5 0,546 0,361 valid

6 0,758 0,361 valid

7 0,618 0,361 valid

8 0,730 0,361 valid

9 0,586 0,361 valid

10 0,769 0,361 valid

11 0,785 0,361 valid

12 0,722 0,361 valid

13 0,624 0,361 valid

14 0,541 0,361 valid

15 0,593 0,361 valid

16 0,703 0,361 valid

17 0,427 0,361 valid

 46

Peneliti mengambil sampel sebanyak 30 responden yaitu pegawai Kecamatan

Bekasi Timur yang dijadikan sebagai pilot test (uji coba). Berdasarkan tabel di

atas menunjukkan bahwa uji validitas dengan menggunakan rumus product

moment pearson didapat bahwa setiap pernyataan dari variabel x yaitu iklim

komunikasi, memiliki r hitung lebih besar daripada r tabel dengan tingkat

signifikan sebesar 5%. Hal ini berarti bahwa pernyataan-pernyataan dari kuesioner

yang telah disebarkan dinyatakan valid dan dapat dimengerti oleh respondennya

sehingga penelitian dapat dilanjutkan.

Tabel 10

Validitas Pernyataan Variabel Y

r tabel

Pernyataan r hitung taraf signifikan 5% Keterangan

18 0,714 0,361 valid

19 0,838 0,361 valid

20 0,461 0,361 valid

21 0,811 0,361 valid

22 0,635 0,361 valid

23 0,431 0,361 valid

24 0,539 0,361 valid

25 0,761 0,361 valid

26 0,785 0,361 valid

27 0,686 0,361 valid

 47

28 0,603 0,361 valid

39 0,833 0,361 valid

30 0,500 0,361 valid

Demikian halnya dengan uji validitas yang dilakukan terhadap variabel Y

yaitu motivasi kerja. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa r hitung dari

setiap pernyataan memiliki angka yang lebih besar dibandingkan dengan r tabel

yang berarti bahwa seluruh pernyataan dinyatakan valid dan dapat dimengerti

responden, sehingga penelitian dapat dilanjutkan.

3. Uji Reliabilitas

Sebelum data yang terkumpul diolah lebih lanjut, maka perlu dilakukan uji

reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur apakah alat ukur yang

digunakan akan selalu menghasilkan ukuran yang sama jika digunakan pada

waktu yang berlainan. Menurut Nunally, yang dikutip Suhartanto, Februardi, dan

Sanjaya (2000) suatu variabel dianggap reliabel, jika hasil uji reliabilitas dengan

menggunakan cronbach alpha berada di atas level 0,7.

Uji reliabilitas dilakukan pada saat penulis telah mengumpulkan data

kuesioner sebanyak 30 set, tabel berikut ini merupakan hasil dari uji validitas

yang telah dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha.

 48

Tabel 11

Tingkat Reliabilitas Variabel

Variabel Alpha

Iklim Komunikasi 0,905

Motivasi Kerja 0,878

Angka tersebut menunjukkan bahwa data yang didapat cukup reliabel karena

berada diatas level 0,7 sehingga penelitian dapat dilakukan.

4. Analisis Deskriptif Iklim Komunikasi

Pada penelitian ini terdapat dua variabel yang diteliti yaitu iklim komunikasi

dan motivasi kerja. Hasil analisis deskriptif dari data yang terkumpul berdasarkan

pernyataan pegawai Kecamatan Bekasi Timur, Rawalumbu, Mustikajaya, dan

Jatiasih yang diolah dengan menggunakan bantuan program IMB SPSS Statistics

21 adalah sebagai berikut.

Tabel 12

Respon Responden Terhadap Kepercayaan

No Pernyataan SS S KS TS STS Skor Ranking

1. Atasan menjaga
keharmonisan dengan 54 51 2 1 481 1
karyawan.
2. Pegawai dilibatkan dalam
membuat keputusan 14 75 14 5 422 6
3. Atasan memberikan
kesempatan kepada
bawahan untuk 40 61 6 1 464 2
menyampaikan kritik dan
saran.
 49

4. Bawahan diikutsertakan
dalam rapat atau 21 79 6 2 443 5
pertemuan.
5. Atasan percaya dengan
informasi yang 14 69 24 1 414 7
disampaikan oleh
bawahan.
6. Saya dipercaya oleh
atasan untuk melakukan 28 74 6 454 3
tugas saya.
7. Bawahan mengikuti
perintah atasan dengan 17 57 31 3 412 8
sukarela.
8. Menurut saya atasan
memiliki kredibilitas 25 73 8 2 445 4
dalam bekerja.
9. Atasan tidak bersikap
ramah pada pegawai. 1 6 37 35 29 409 9
JUMLAH 3944

Berdasarkan tabel 12 kepercayaan di ketahui bahwa skor tertinggi ada pada

butir pertanyaan no. 1 yaitu atasan menjaga keharmonisan dengan karyawan. Hal

ini diduga karena hubungan antara atasan dengan bawahan sangat terjalin dengan

baik dan tidak ada kesenjangan antara bawahan dengan atasan. Hal ini juga

didukung dari pernyataan dengan skor tertinggi kedua yaitu atasan memberikan

kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan kritik dan saran.

Tidak hanya menjaga keharmonisan, atasan juga memberikan kesempatan

kepada bawahan untuk menyampaikan kritik dan saran. Ini adalah salah satu hal

yang sangat membantu dalam terciptanya suasana yang baik di dalam lingkungan

pekerjaan itu sendiri.

Selain itu pegawai juga merasa bahwa atasan bersikap ramah kepada bawahan,

hal ini dapat dibuktikan bahwa para pegawai kurang setuju dengan pernyataan

atasan mereka yang tidak ramah kepada bawahan.

 50

Tabel 13

Respon Responden Terhadap Keterusterangan dan Keterbukaan

No Pernyataan SS S KS TS STS Skor Ranking

1. Suasana yang terbuka
mewarnai hubungan 24 75 5 4 443 3
komunikasi dari bawahan
ke atasan.
2. Atasan bersikap jujur dan
mengakui kesalahan 31 62 11 4 444 2
ketika ia bertindak keliru.
3. Pegawai mendapatkan
informasi tentang 13 80 11 4 426 4
prosedur perusahaan
melalui atasan.
4. Antar sesama teman
kerja saling bertukar 33 70 4 1 459 1
informasi mengenai
pekerjaan berjalan
dengan baik.
5. Bawahan merasa tidak
ada sesuatu yang 10 70 25 3 411 5
disembunyikan atasan.
JUMLAH 2183

Berdasarkan tabel 13, diketahui bahwa jawaban sangat setuju paling banyak

terdapat pada butir pernyataan no. 4 yaitu “antar sesama rekan kerja saling

bertukar informasi mengenai pekerjaan berjalan dengan baik”. Urutan skor

tertinggi kedua pada pernyataan mengenai keterusterangan dan keterbukaan yaitu

pernyataan “atasan bersikap jujur dan mengakui kesalahan ketika ia bertindak

keliru”. Sebagaimana pada data pernyataan mengenai kepercayaan bahwa

responden merasa atasan menjaga keharmonisan dengan karyawan dan

memberikan kesempatan kepada karyawan memberikan kritik dan saran.

 51

Peneliti menduga responden selain menjaga baik keharmonisan dengan

atasan, juga menjaga hubungan baik dengan sesama rekan kerja, saling bertukar

informasi untuk mendukung pekerjaan satu sama lain. Hubungan semakin baik

dengan didukung sikap atasan yang berani bersikap jujur ketika atasan berbuat

salah dan mengakui kesalahannya.

Tabel 14

Respon Responden Terhadap Tujuan Kinerja yang Tinggi

No Pernyataan SS S KS TS STS Skor Ranking

1. Atasan menghargai
prestasi bawahan. 33 67 8 457 1
2. Atasan memberikan
kenaikan gaji kepada 44 43 12 8 1 445 3
pegawai.
3. Saya bersedia
melaksanakan perintah 24 78 4 2 452 2
atasan untuk mencapai
tujuan perusahaan.
JUMLAH 1354

Pada tabel 14 dapat diketahui bahwa dari ketiga pernyataan tentang tujuan

kinerja yang tinggi dapat dilihat bahwa pada skor tertinggi pertama mengenai

pernyataan “atasan menghargai prestasi bawahan”. Diikuti dengan pernyataan

“saya bersedia melaksanakan perintah atasan untuk mencapai tujuan perusahaan”

yang memiliki skor tertinggi kedua dan terakhir pernyataan “atasan memberikan

kenaikan gaji kepada pegawai”.

Sesuai dengan urutan ranking di atas peneliti menduga bahwa atasan sangat

menghargai prestasi bawahan sehingga para pegawai dengan senang hati tanpa
 52

memiliki beban bersedia melaksanakan perintah atasan untuk mencapai tujuan

perusahaan. Pada saat tujuan perusahaan telah tercapai atasan akan memberikan

kenaikan gaji kepada pegawai sebagai hadiah atas prestasi yang diraih dan sebagai

kotivasi agar para pegawai semakin menaikkan produktivitas kerjanya.

5. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja

Hasil analisis deskriptif dari data yang terkumpul mengenai motivasi kerja

berdasarkan pernyataan pegawai Kecamatan Bekasi Timur, Rawalumbu,

Mustikajaya, dan Jatiasih adalah sebagai berikut.

Tabel 15

Respon Responden Terhadap Kebutuhan Setiap Individu

No Pernyataan SS S KS TS STS Skor Ranking

1. Pegawai tidak menerima
gaji secara teratur. 5 12 27 37 27 393 4
2. Pegawai menerima bonus
atas prestasi yang diraih. 47 39 7 13 2 440 1
3. Saya tidak mendapatkan
ruang kerja yang layak 12 29 35 26 6 309 5
dan nyaman.
4. Tata ruang kerja saya
berantakan dan kotor. 4 9 31 37 27 398 2
5. Ruang kerja saya tidak
memiliki cahaya ruang 15 28 44 21 395 3
yang baik dan sejuk.
JUMLAH 2437

Berdasarkan tabel 15 di atas dapat disimpulkan bahwa terlihat pegawai sering

menerima bonus atas prestasi yang mereka raih. Hal ini membuktikan bahwa
 53

Pegawai Kantor Kecamatan pun bisa menghasilkan prestasi yang baik sehingga

kantor pun tidak segan-segan memberikan mereka bonus. Pada skor tertinggi

kedua dapat disimpulkan bahwa tata ruang kerja pegawai terlihat bersih dan rapi,

hal ini dapat dibuktikan dengan banyaknya pegawai yang merasa tidak setuju dan

sangat tidak setuju jika dikatakan tata ruang kerja mereka kotor dan berantakan.

Selain itu dari tabel di atas juga dapat dilihat bahwa mereka cukup

mendapatkan ruang kerja yang baik dan bersih, serta ruang kerja yang memiliki

cahaya yang baik dan sejuk. Selanjutnya, pegawai juga tidak mendapatkan ruang

kerja yang layak dan ruang kerja yang sejuk. Hal ini mungkin disebabkan karena

setiap kantor Kecamatan memiliki bangunan gedung yang berbeda-beda. Peneliti

menduga tidak semua kantor Kecamatan sudah memiliki tata ruang yang baik,

pencahayaan yang baik dan ruangan yang sejuk seperti pada kantor pemerintah

Kota Bekasi. Masih banyak ruangan di Kecamatan yang ada di kota Bekasi tidak

di sertai AC dan juga fasilitas yang baik bagi pelayanan masyarakat.

Namun dapat dilihat juga pada poin tertinggi keempat pegawai menerima gaji

secara teratur, hanya sedikit pegawai yang menyatakan bahwa mereka tidak

menerima bonus secara teratur. Hal ini juga dapat dibuktikan bahwa pegawai

negeri juga mendapatkan gaji secara teratur dan tepat waktu seperti halnya

pegawai swasta.
 54

Tabel 16

Respon Responden Terhadap Kemampuan Pengetahuan

No Pernyataan SS S KS TS STS Skor Ranking

1. Pegawai memiliki
pengetahuan tentang 15 19 17 39 18 298 8
kantor pemerintahan.
2. Pegawai tidak aktif
mencari berita baru 2 21 42 33 10 352 7
mengenai kantor
pemerintahan.
3. Saya mampu
menggunakan komputer. 40 66 2 470 1
4. Saya mampu
menggunakan internet. 37 65 6 468 2
5. Saya mampu
menggunakan microsoft 37 64 7 462 3
office.
6. Dalam sehari saya 10
kali melayani 19 57 28 4 415 6
masyarakat.
7. Pegawai aktif dalam
mengatasi kesulitan 29 68 8 2 445 4
masyarakat.
8. Kantor saya sering
mengadakan pelatihan 16 66 21 5 417 5
untuk pegawainya.
JUMLAH 3327

Berdasarkan tabel 16 di atas, 108 responden dinyatakan berhasil memiliki

kemampuan pengetahuan. Terbukti dengan tingginya skor sangat setuju (ss) dan

setuju (s) di setiap butir pertanyaan dan hanya 3-5% saja yang menyatakan sangat

tidak setuju (sts). Artinya setiap pegawai memiliki kemampuan dan juga

pengetahuan untuk menunjang pekerjaan mereka. Hal ini terbukti dengan skor

tertinggi pertama, kedua, dan ketiga yang menyatakan bahwa responden memiliki
 55

kemampuan menggunakan komputer, internet, dan juga menggunakan microsoft

office.

Pada tabel di atas pun dapat dilihat bahwa pegawai secara aktif melayani

masyarakat yang memiliki kepentingan dengan kantor Kecamatan dan juga aktif

melayani masyarakat yang memiliki kesulitan dalam menyelesaikan kepentingan

mereka. Salah satu tugas pegawai Kecamatan adalah melayani masyarakat dalam

menyelesaikan semua keperluan masyarakat dan hal ini bisa dibuktikan dengan

aktifnya pegawai membantu masyarakat.

Namun pada pernyataan mengenai kemampuan pengetahuan skor terendah

justru terdapat pada pernyataan “pegawai memiliki pengetahuan tentang kantor

pemerintahan”. Peneliti menduga dengan banyaknya pegawai yang tidak

mengetahui setiap hal tentang kantor mereka itu disebabkan karena pegawai tidak

terlalu memperhatikan hal-hal kecil seperti itu. Tugas pegawai Kecamatan yang

lebih sering melayani masyarakat untuk membuat berbagai keperluan

kependudukan justru membuat pegawai lebih terfokus ke hal yang bersifat

birokrasi dibandingkan dengan pengetahuan tentang kantor Kecamatan itu sendiri.

B. Analisa Korelasi Iklim Komunikasi dan Motivasi Kerja

Analisa yang dipakai dalam penelitian ini adalah analisis korelasi yang

menggunakan Spearman correlation test karena data yang digunakan adalah data

ordinal. Analisa korelasi ini digunakan untuk mengetahui kuat atau lemahnya

hubungan antara variabel iklim komunikasi dengan motivasi kerja. Dari tabel di
 56

bawah ini terlihat bahwa hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja

menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,512.

Tabel 17

Koefisien Korelasi antara Iklim Komunikasi dan Motivasi Kerja

Correlations

X Y
**
Correlation Coefficient 1,000 ,494

X Sig. (2-tailed) . ,000

N 108 108
Spearman's rho **
Correlation Coefficient ,494 1,000

Y Sig. (2-tailed) ,000 .

N 108 108

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Tabel di atas menunjukkan koefisien korelasi iklim komunikasi dan motivasi

kerja pegawai sebesar +0,494. Menurut Jonathan Sarwono dalam pedoman untuk

memberikan interpretasi koefisien korelasi seperti yang tertera pada BAB III

bahwa angka +0,494 berada di antara 0,25-0,50 yang berarti bahwa hubungan

antara iklim komunikasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan Kota Bekasi

adalah cukup.

Tanda positif menunjukkan adanya hubungan yang positif antara iklim

komunikasi dan motivasi kerja. Ini berarti semakin tinggi iklim komunikasi yang

ada di dalam kantor Kecamatan, semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja

pegawai. Penelitian yang dilakukan Redding menunjukan bahwa iklim

 57

komunikasi lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan

komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan.29 Berarti

iklim komunikasi tidak hanya mengakibatkan kualitas hidup pegawainya menjadi

lebih baik, namun lebih dari itu.

Hal lain yang menyebabkan hubungan iklim komunikasi dan motivasi kerja

tinggi adalah andil atasan kepada keberlangsungan kinerja karyawannya. Pace dan

Faules mengatakan bahwa iklim komunikasi memainkan peranan sentral dalam

mendorong anggota organisasi untuk mencurahkan usaha kepada pekerjaan

mereka dalam berorganisasi. Sehingga mereka dapat menyimpulkan bahwa iklim

komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian

dan masa kerja dalam organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung

meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi.30

Keberhasilan hubungan antara atasan dengan bawahan sangat berkaitan

dengan motivasi para pegawainya. Seperti yang telah diuraikan di atas bahwa di

dalam bekerja pegawai tidak hanya mengharapkan gaji dan jabatan saja dalam

bekerja, tetapi hubungan di dalam organisasi tersebut sangat memberikan andil

yang besar dalam keberhasilan dan peningkatan motivasi kerja pegawainya.

29
Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), Cetakan
ke-12, hlm. 85
30
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), 156
 58

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab IV, maka peneliti

dapat menarik beberapa kesimpulan penelitian, yaitu:

1. Iklim Komunikasi yang ada pada kantor Kecamatan yang berada di Bekasi

sudah cukup memuaskan. Hal ini dikarenakan hubungan antara atasan dan

bawahan sudah cukup berjalan dengan baik. Mulai dari skor tertinggi 481

tentang atasan menjaga hubungan yang harmonis dengan bawahan, lalu

bawahan diikutsertakan dalam membuat keputusan, atasan yang bersikap jujur

dan mau mengakui kesalahan jika berbuat keliru sampai sesama rekan kerja

saling memberikan informasi dan saling mendukung satu sama lain.

2. Tingkat motivasi kerja di kalangan pegawai Kecamatan yang ada di kota

Bekasi secara rata-rata menunjukkan tingkat motivasi yang tinggi. Hanya saja

pengetahuan pegawai tentang kantor Pemerintahan berada pada level yang

terendah dengan skor 298, sehingga masih banyak karyawan yang tidak tahu

tentang kantor mereka sendiri.

3. Hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja pegawai Kecamatan

Kota Bekasi berada pada level +0,494 yang mempunyai hubungan yang

cukup, hubungannya menunjukkan hubungan yang positif. Keberhasilan

58
 59

hubungan antara atasan dengan bawahan sangat berkaitan dengan motivasi

para pegawainya.

B. Saran

Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan, maka peneliti memberikan saran

berkenaan dengan penelitian yang telah dilakukan, yaitu:

1. Menjaga keharmonisan dan hubungan baik di dalam suatu organisasi itu tidak

mudah. Tidak selamanya seluruh pegawai memiliki persepsi yang sama dalam

menjalankan tugas bersama-sama. Oleh karena itu, peneliti menyarankan

kepada para pegawai baik atasan maupun bawahan untuk selalu

berkomunikasi dengan baik dan selalu mendengarkan keluh kesalh seluruh

pegawai satu sama lain agar keharmonisan yang sudah terjalin dan

keberhasilan yang sudah dibentuk selalu bisa bertahan untuk waktu yang

lama.

2. Tingkat motivasi pegawai tinggi, tetapi keinginan pegawai untuk

berkontribusi pada pertumbuhan untuk berorganisasi secara rata-rata berada

pada level sedang. Oleh karena itu pihak manajemen harus lebih

memperhatikan sarana penunjang bagi keberlangsungan kinerja para pegawai.

Ruang kerja yang nyaman, pencahayaan tata ruang yang bagus akan membuat

para pegawai merasa nyaman dan produktivitas pekerjaan pun akan semakin

meningkat.
 60

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Anoraga, Pandji. 2003. Psikologi Kepemimpinan. Rineka Cipta.

Anwar, A.A Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika

Aditama. Bandung.

Ivancevich, John M., Robert Konopakse, Michael T. Matteson. 2007. Perilaku

dan Manajemen Organisasi. Erlangga.

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga.

Kriyantono, Rachmat. 2007. Riset Komunikasi. Cetakan Kedua. Kencana Prenada

Media Group. Jakarta.

Masmuh, Abdullah. 2010. Komunikasi Organisasi Dalam Perspektif Teori dan

Praktek. Cetakan Kedua. UPT Penerbitan Universitas Muhammadiyah

Malang.

Muhammad, Arni. 2011. Komunikasi Organisasi. Cetakan Keduabelas. PT Bumi

Aksara. Jakarta.

Mulyana, Deddy. 2001. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. PT. Remaja

Rosdakarya. Bandung.

60
 61

Nazir, Muhammad. 1999. Metode Penelitian. Cetakan Keempat. Ghalia

Indonesia. Jakarta.

Pace, R. Wayne dan Don F. Faules. 2006. Komunikasi Organisasi: Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Singarimbun, Marsi dan Sofa Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Cetakan

Kedua. LP3ES.

Sarwono, Jonathan. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Graha

Ilmu. Yogyakarta.

Thoha, Miftah. 2005. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT

Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Cetakan Kedua. PT Gramedia Pustaka

Utama. Jakarta.

Wursanto.2003. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. ANDI. Yogyakarta.

ONLINE

http://adiprakosa.blogspot.com/2008/07/komunikasi-organisasi.html?m=1

http://fajri-fafa.blogspot.com/2013/11/teknik-sampling-probabilitas-dan-

non.html?m=1

http://jurnal.komunikasi.stikomsemarang.ac.id/index.php/semaikomunikasi/article

/download/28/26