Lampiran 1.

Format Lembar Persetujuan

ANALISIS PENGARUH TEKANAN PEKERJAAN, KOMITMEN

ORGANISASIONAL DAN JOB SATISFACTION TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL MODERATING PADA RSU
ROYAL PRIMA MEDAN

Disusun dan diajukan oleh

EARNASTA TARIGAN
NIM 203311010015

Disusun dan Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu untuk

Seminar Proposal pada Program Magister Manajemen

Menyetujui
Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Effendy Pakpahan, S.E., M.M Dr. Elly Romy,S.E., B.A., MTCSOL
NIDN NIDN

Mengetahui

Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana

Magister Manajemen Universitas Prima Indonesia

Dr. Sofiyan Matondang, SE., M.MA Dr. Azharuddin, S.H., M.Kn.

NIDN NIDN
Lampiran 2. Lembar Pernyataan Keaslian

PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Earnasta Tarigan
Nomor Induk Mahasiswa : 203311010015
Judul Tesis : Analisis Pengaruh Tekanan Pekerjaan, Komitmen
Organisasional dan Job Satisfaction Terhadap
Kinerja Karyawan dentgan Motivasi sebagai
Variabel Moderating pada RSU Royal Prima
Medan

Dengan ini menyatakan bahwa proposal Tesis ini adalah hasil karya saya sendiri

dan bukan merupakan plagiat. Apabila dikemudian hari terbukti bahwa proposal

Tesis ini adalah plagiat, saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai

ketentuan yang berlaku di Sekolah Pascasarjana Universitas Prima Indonesia.

Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar, sehat walafiat, dan

tanpatekanan dari pihak manapun juga.

Medan, Mei 2022

Yang menyatakan,

EARNASTA TARIGAN
NIM. 203311010015
Lampiran 3. Abstrak

PENGARUH TEKANAN PEKERJAAN, KOMITMEN

ORGANISASIONAL DAN JOB SATISFACTION
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING
PADA RSU ROYAL PRIMA MEDAN

ABSTRAK

EARNASTA TARIGAN
NIM 203311010015

Penelitian ini bertujuan menganalisis secara parsial pengaruh tekanan pekerjaan,

komitmen organisasi dan job satisfaction terhadap kinerja karyawan medik dan
karyawan non medik pada RSU Royal Prima Medan, menganalisis motivasi
memoderasi memperkuat pengaruh tekanan pekerjaan terhadap kinerja karyawan
medik dan karyawan non medik, menganalisis motivasi memoderasi memperkuat
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan medik dan karyawan non
medik, menganalisis motivasi memoderasi memperkuat pengaruh job satisfaction
terhadap kinerja karyawan medik dan karyawan non medik RSU Royal Prima Medan.
Penelitian ini uraian kuantitatif menggunakan instrumen kuisioner, populasi
sebanyak 692 orang medik dan non medik, teknik penarikan sampel probability
sampling dihitung menggunakan rumus Slovin sehingga didapat jumlah sampel
sebanyak 87 orang. Teknik analisis data menggunakan uji kualitas instrumen, usi
asumsi klasik, regresi linier moderasi, uji t (parsial) dan uji F (simultan), uji koefisien
determinasi.

Kata kunci: Tekanan Pekerjaan, Komitmen Organiasi, Job Satisfaction, Kinerja

dan Motivasi kerja
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan rahmat dan

karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan penyusunan proposal tesis ini. Penelitian ini

bertujuan guna memenuhi salah satu syarat untuk mengikut seminar proposal pada

Program Studi Magister Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Prima

Indonesia. Adapun judul dalam proposal tesis ini adalah Analisis Pengaruh Tekanan

Pekerjaan, Komitmen Organisasional Dan Job Satisfaction Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderating Pada RSU Royal Prima

Medan

Pada kesempatan ini saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang

telah memberikan bantuannya dalam menyelesaikan Penelitian ini. Selanjutnya dalam

kesempatan ini mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada yang terhormat:

1. Bapak Dr. dr. I. Nyoman E.L., M.Kes, AIFM, selaku Ketua Pembina Yayasan

Universitas Prima Indonesia

2. Ibu Prof. Dr. Chrismis Novalinda Ginting., M.Kes., selaku Rektor Universitas Prima

Indonesia

3. Bapak Dr. Azharuddin, S.H., M.Kn, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Prima Indonesia dan Dosen penguji yang telah banyak memberikan

pengarahan, bimbingan, nasehat serta bijaksana dan meluangkan waktu selama

penulisan tesis ini.

4. Bapak Dr. Sofiyan Matondang, SE., M.MA, selaku Ketua Program Studi Magister

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Prima Indonesia.

i
5. Bapak Hendra Jonathan Sibarani, S.ST., M.Si, selaku Sekretaris Program Studi

Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Prima Indonesia

6. Bapak Dr. Effendy Pakpahan, SE, M.M, sebagai dosen Pembimging I yang sudah

memberikan masukan yang bersifat membangun dan bermanfaat.

7. Bapak Dr. Elly Romy, S.E., B.A., MTCSOL, sebagai dosen Pembimbing II yang

sudah memberikan masukan yang bersifat membangun dan bermanfaat.

Peneliti menyadari bahwa penulisan dalam proposal tesis ini masih banyak

kekurangan, dengan segala kerendahan hati diharapkan kritikkan dan koreksi yang

bersifat membangun agar kiranya dapat lebih baik lagi di dalam penyusunan karya

ilmiah pada masa yang akan datang.

Medan, Mei 2022

EARNASTA TARIGAN
NIM. 203311010015

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... iii
DAFTAR TABEL ........................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... v

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ................................................................. 12
1.3 Batasan Masalah ...................................................................... 13
1.4 Rumusan Masalah .................................................................... 13
1.5 Tujuan Penelitian .................................................................... 14
1. 6 Manfaat Penelitian .................................................................. 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. 16

2.1 Kerangka Teoritis .................................................................... 16
2.1.1 Kinerja Karyawan .......................................................... 16
2.1.2 Tekanan Pekerjaan ......................................................... 22
2.1.3 Komitmen Organisasional .............................................. 27
2.1.4 Job Satisfaction.............................................................. 31
2.1.5 Motivasi......................................................................... 36
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................ 42
2.3 Kerangka Konseptual ............................................................... 44
2.4 Hipotesis Penelitian ................................................................. 44

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 59

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................... 59
3.2 Populasi dan Sampel ................................................................ 60
3.3 Desain Penelitian ..................................................................... 62
3.4 Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 62
3.5 Jenis dan Sumber Data ............................................................. 65
3.6 Defenisi Operasional Variabel ................................................. 67
3.7 Teknik Analisis Data................................................................ 71
3.7.1 Model Pengukuran ......................................................... 72
3.7.2 Uji Asumsi Klasik .......................................................... 73
3.7.3 Analisis Regresi Linier Moderasi ................................... 75
3.7.4 Uji Hipotesis .................................................................. 76
3.7.5 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................... 77
3.7.6 Uji Sobel (Uji Kriteria dari Mediasi) .............................. 78
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 80

iii
 DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

1.1 Hasil Penilaian Kinerja Pegawai RSU Royal Prima Medan ............. 2
1.2 Perhitungan Hasil Kuesioner Pra Survei Kinerja Karyawan RSU
Royal Prima .................................................................................... 3
1.3 Persentase Pencapaian Skor Indikator Kepuasan Kerja ................... 7
1.4 Hasil Kuisioner Pra-Survey Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan
RSU Royal Prima Medan ................................................................ 9
1.5 Hasil Kuisioner Pra-Survey Mengenai Motivasi Kerja Karyawan
RSU Royal Prima Medan ................................................................ 11
2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................... 41
3.1 Rencana Jadwal Penelitian .............................................................. 59
3.2 Skor Penilaian Kuisioner ................................................................ 64
3.3 Instrumen Penelitan ........................................................................ 70

iv
 DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual...................................................................... 44

v
 0

PEN GA RU H T EKA NA N PE KE RJ AA N , KOM ITM EN

ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA
RSU ROYAL PRIMA MEDAN

PROPOSAL TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Mengikuti Seminar Proposal

Oleh:

EARNASTA TARIGAN
203311010015

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA
MEDAN
2022
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit merupakan bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan

kesehatan yang melayani pasien dengan berbagai jenis pelayanan. Rumah sakit

sebagai sarana pengobatan dan perawatan kesehatan bukan hanya sekedar tempat

menampung dan menyembuhkan orang sakit saja, melainkan harus mampu

memberikan kepuasan pelayanan kesehatan bagi pengguna jasanya. Rumah sakit

sebagai suatu organisasi pelayanan jasa yang mempunyai keunikan dalam hal

Sumber Daya Manusia, Sarana dan Prasarana.

Pengelolaan Rumah Sakit yang khas menjadikan pengelolaan Sumber

Daya Manusia Rumah Sakit merupakan hal yang menarik dikaji. Terdapat dua

kelompok besar dalam SDM rumah sakit yakni tenaga medis yang terdiri dari

dokter, perawat, tenaga kesehatan lain, dan tenaga non-medis yang terdiri dari

tenaga administratif dan tenaga pelaksana lainnya. Kinerja karyawan adalah suatu

hal yang harus terus menerus diperhatikan oleh pimpinan, bila karyawan memiliki

kinerja yang baik akan mampu menciptakan kinerja perusahaan yang baik pula.

Dibutuhkan strategi peningkatan kinerja agar dapat meningkatkan kinerja

guna tujuan organisasi dapat dicapai, maka organisasi atau perusahaan perlu

mengetahui sasaran kinerjanya. Kinerja karyawan yang optimal adalah gambaran

dari sumber daya manusia yang berkualitas. Kinerja mencerminkan keberhasilan

dari diri karyawan dalam bekerja, kinerja karyawan sangat diperhatikan karena
 2

kinerja yang tinggi dari karyawan akan menghasilkan meningkatnya kinerja

secara keseluruhan.

Manajemen Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan berupaya

meningkatkan dan menganalisis kinerja setiap karyawan demi tercapainya tujuan

sehinga dituntut untuk terus meningkatkan pelayanan kesehatan yang memuaskan

untuk masyarakat. Pihak pimpinan juga perlu memperhatikan kondisi karyawan

agar bisa menjaga profesionalitas karyawan. Kinerja merupakan gambaran tingkat

keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi. Dalam menentukan kinerja

pegawai, instansi harusnya memiliki beberapa komponen yang menjadi alat ukur

kinerja, diantaraya: kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kejujuran, inisiatif,

kehadiran, sikap, kerjasama, tanggung jawab, pengetahuan tentang pekerjaannya,

dan pemanfaatan waktu kerja.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara awal yang dilakukan pada

bulan Maret 2022 dengan bagian personalia diperoleh data mengenai kinerja

karyawan periode tahun 2018 hingga 2021, bisa dilihat dari tabel berikut:

Tabel 1.1
Hasil Penilaian Kinerja Pegawai RSU Royal Prima Medan
No. Unsur yang 2018 2019 2021
dinilai (%) Ket (%) Ket (%) Ket
1. Orientasi 85 Baik 80 Baik 80 Baik
Pelayanan
2. Integritas 83 Baik 81 Baik 78 Baik
3. Komitmen 82 Baik 83 Baik 74 Cukup
4. Disiplin 83 Baik 82 Baik 77 Baik
5. Kerjasama 82 Baik 80 Baik 76 Baik
Jumlah 415 406 385
Rata-rata 83% 81% 77%
Sumber : Bagian Personalia RSU Royal Prima (2022)
 3

Berdasarkan data pada tabel 1.1, menunjukkan bahwa selama tiga tahun

terakhir daritahun 2018-2021 meskipun dalam data ini tidak terlihat periode tahun

2020 karena masa pandemi Covid 19. Hasil penilaian menunjukkan terjadi

penurunan kinerja karyawan terutama pada komponen Kerjasama. Penurunan

kinerja karyawan terlihat pada periode tahun 2021 sebesar 77% sangat menurun

dibanding periode tahun 2019 sebesar 81%, persentase ini mengalami penurunan

dari periode tahun 2018 sebesar 83%. Selanjutnya, untuk melihat kinerja

karyawan pada tiap bulannya, bagian personalia melakukan pra-survey pada bulan

Maret 2022 dengan menyebarkan kuisioner sementara, yang terdiri dari indikator

mengenai kepuasan kerja karyawan kepada 51 karyawan Medis dan karyawan non

medis. Hasil penyebaran kuisioner di peroleh data pada tabel 1.2 berikut:

Tabel 1.2
Perhitungan Hasil Kuesioner Pra Survei Kinerja Karyawan
RSU Royal Prima
Frekuensi
Jumla Persen
No. Indikator SS S KS TS STS hSkor Mean tase (%)
(5) (4) (3) (2) (1)
1. Kualitas Pekerjaan 20 18 9 4 - 207 4.1 8%
2. Kecepatan 22 16 8 5 - 208 4.1 8%
Pekerjaan
3. Kontribusi Kerja 23 10 10 5 3 198 3.9 7,6%
4. Tanggung Jawab 21 17 7 4 3 205 4.0 7,8%
Pekerjaan
Komunikasi dengan 19 11 17 4 - 198 3.9 7,6%
5. Rekan Kerja
Rata-Rata Kinerja Karyawan 4.0 7,8%
F = Frekuensi
N = Nilai x Skor
Responden = 51 Orang
Mean = Jumlah Skor / Total Responden
Persentase = Jumlah Mean / Jumlah Responden x 100
Sumber : Hasil olah data kuesioner pra survei (2022)
 4

Berdasarkan data pada Tabel 1.2 menunjukkan kondisi kinerja karyawan

saat ini di RSU Royal Prima Medan, hasil perhitungan dari olahan data kuesioner

responden diperoleh hasil kinerja karyawan dikategorikan belum mencapai

standar yang diharapkan, dikarenakan ada beberapa indikator yang dibawah rata-

rata penilaian 4,0% yaitu indikator kontribusi kerja dan komunikasi dengan

rekan kerja masih di bawah rata-rata disebabkan karena karyawan kurang

berbaur dengan rekan lain.

Selanjutnya, berdasarkan pengamatan di lapangan, masih terjadi

kesalahan komunikasi antar karyawan medis, contohnya pada saat perawat

dimintai laporan yang berkaitan dengan pasien, masih ada yang belum

melaporkan sesuai dengan waktu yang ditentukan, bahkan ada pasien yang

menunggu sangat lama mendapatkan berkas administrasi untuk meninggalkan

ruangan kamar sehingga terlihat bahwa kerjasama kurang terjalin antara satu

karyawan dengan karyawan yang lain.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi penurunan kinerja karyawan

dalam bekerja, salah satu faktornya adalah tekanan pekerjaan. Tekanan pekerjaan

pada hakekatnya merupakan suatu kondisi dimana setiap peranan seseorang

karyawan memiliki harapan yang berbeda yang dipengaruhi oleh harapan orang

lain, yang mana harapan-harapan tersebut dapat berbenturan, dan tidak jelas dan

menyulitkan peranan seseorang, sehingga peranan seseorang menjadi samar-

samar, sulit, bertentangan atau tidak mungkin untuk bertemu

Berdasarkan survey awal penelitian pada bulan Maret 2022 dengan

beberapa karyawan medis dan non medis diperoleh fenomena tekanan pekerjaan
 5

yang tinggi terlihat beberapa karayawan harus mengerjakan pekerjaan karyawan

lain yang sudah tidak bekerja sehingga kekurangan tenaga kerja, hal ini

menimbulkan beban kerja yang berat karena pelimpahan kerja mengisi

kekosongan karyawan, banyaknya komplain pasien dan keluarga yang

menggunakan jasa rumah sakit karena pekerjaan tidak terhandle dengan baik,

Selain itu, beberapa karyawan terlihat kelelahan karena beban kerja yang

over sehingga target kerja yang diberikan tidak tercapai, beberapa karyawan

senior sebagai penyelia kurang mampu menyeimbangkan pembagian jadwal kerja,

ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab karyawan,

ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan kerja, frustasi yang

timbul karena terlalu seringnya campur tangan pihak lain sehingga muncul

terganggunya konsentrasi karyawan dan terjadinya konflik antara karyawan

dengan kelompok kerja dalam divisi kerja.

Oleh karena itu, sangat penting pimpinan selaku manajer agar mengelola

tekanan pekerjaan yang dialami karyawan agar terus bertumbuh komitmen kerja

karyawan dalam mendukung keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan

memihak organisasi tempat karyawan bernaung serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi sangat perlu di perhatikan oleh manejemen karena

karyawan yang memiliki komitmen tinggi yang akan melakukan upaya yang

terbaik demi tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja merupakan hasil dari

persepsi mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan nilai yang

 6

diharapkan. Semakin sesuai harapan seorang karyawan dengan kenyataan maka

karyawan tersebut akan puas dam berkomitmen untuk mendukung kemajuan

Rumah Sakit Royal Prima Medan, hal ini akan berdampak pada sikap positif pada

pekerjaan yang dipercayakan perusahaan.

Berdasarkan survey awal penelitian pada bulan Maret 2022 dengan bagian

personalia diperoleh fenomena komitmen organisasional yang rendah yaitu

keterikatan emosional yang terjalin antara karyawan dengan perusahaan kategori

rendah, pengidentifikasian dan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan yang sukar

masih rendah. Beberapa karyawan memiliki komitmen kerja yang rendah

sehingga produktivitas perusahaan menjadi rendah, beberapa karyawan

mendukung tingkat keluar masuknya karyawan untuk medapat kerja di tempat

baru yang lebih sesuai.

Komitmen organisasional sangat penting ditumbuhkan sehingga karyawan

dapat bekerja maksimal sesuai tujuan dengan menaati peraturan yang ada serta

sepenuh hati memperjuangkan status sebagai karyawan tetap perusahaan tanpa

berpikir pindah kerja, bekerja sepenuhnya dan tercapai kepuasan kerja yang

maksimal. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan menambah rasa percaya

diri untuk menyelesaikan pekerjaan selanjutnya dengan segala kemampuan yang

dimilikinya.

Perusahaan yang memiliki karyawan dengan kepuasan kerja lebih banyak

puas akan cenderung menjadi lebih efektif dibandingkan dengan perusahaan yang

memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas. Kepuasan kerja merupakan

sebuah cara untuk mengakualifikasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah

 7

kematangan psikologis pada diri karyawan. Faktor kepuasan kerja sangat

mendukung bagaimana kinerja karyawan pada suatu organiasi. Kepuasan kerja

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana

para karyawan memandang pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan bagian personalia

pada bulan Maret 2022, job satisfaction karyawan RSU Royal Prima Medan

masih rendah. Kepuasan kerja dilihat dari indikator-indikator kepuasan kerja

seperti pekerjaan menjadi beban karena over, teamwork yang tidak kompak dan

pengembangan karir yang jarang. Penilaian kepuasan kerja karyawan pada Rumah

Sakit Royal Prima Medan menggunakan pengukuran Rating Scale dan sebaran

kuesioner mengenai dimensi kepuasan kerja sehingga diperoleh hasil karyawan

merasa puas atau tidak puas. Persentase pencapaian skor indikator kepuasan kerja

karyawan periode tahun 2021 terlihat pada tabel berikut:

Tabel 1.3 Persentase Pencapaian Skor Indikator Kepuasan Kerja

No Indikator-Indikator Skor Pencapaian Persentase
Minimal Maksimal Skor (%)
Triwulan I
1 Pekerjaan itu sendiri 215 1075 904 84.09
2 Gaji/Kompetensi 215 1075 812 75.53
3 Kesempatan Promosi 215 1075 855 79.53
4 Rekan Kerja 215 1075 862 80.17
5 Atasan 215 1075 910 84.65
Rata-rata 80.80
Triwulan II
1 Pekerjaan itu sendiri 215 1075 895 83.26
2 Gaji/Kompetensi 215 1075 800 74.42
3 Kesempatan Promosi 215 1075 843 78.42
4 Rekan Kerja 215 1075 854 79.44
5 Atasan 215 1075 902 83.91
Rata-rata 79.89
 8

No Indikator-Indikator Skor Pencapaian Persentase

Minimal Maksimal Skor (%)
Triwulan III
1 Pekerjaan itu sendiri 215 1075 876 81.49
2 Gaji/Kompetensi 215 1075 784 72.93
3 Kesempatan Promosi 215 1075 829 77.12
4 Rekan Kerja 215 1075 837 77.86
5 Atasan 215 1075 888 82.60
Rata-rata 78.40
Triwulan IV
1 Pekerjaan itu sendiri 215 1075 867 80.65
2 Gaji/Kompetensi 215 1075 776 72.19
3 Kesempatan Promosi 215 1075 817 76.00
4 Rekan Kerja 215 1075 823 76.56
5 Atasan 215 1075 874 81.30
Rata-rata 77.34
Sumber: Bagian Personalia RSU Royal Prima (2022)

Berdasarkan data pada tabel 1.3 diperoleh data kepuasan kerja karyawan

pada periode tahun 2021 terus mengalami penurunan, penilaian kepuasan

karyawan pada triwulan I dengan skor 80,80%, penilaian kepuasan karyawan dari

triwulan I ke triwulan II mengalami penurunan dengan skor 79,89%, selanjutnya

penilaian kepuasan karyawan dari triwulan II ke triwulan III juga mengalami

penurunan dengan skor 78,40%, dan penilaian kepuasan menurun pada triwulan

ke IV dengan skor 77,34% (Bagian Personalia, 2022).

Selanjutnya, untuk melihat kepuasan karyawan, bagian personalia

melakukan pra-survey pada bulan Maret 2022 dengan menyebarkan kuisioner

sementara, yang terdiri dari indikator mengenai kepuasan kerja karyawan kepada

30 karyawan non medis dan karyawan medis. Hasil penyebaran kuisioner di

peroleh data pada tabel berikut:

 9

Tabel 1.4
Hasil Kuisioner Pra-Survey Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan
RSU Royal Prima Medan
Jawaban (%) Jumlah Target
No Pernyataan Ya Tidak karyawan (%)
1 Gaji yang di terima sudah sesuai 60,0 40,0 30 100
dengan Kesepakatan
2 Menyukai penugasan yang diberikan oleh 23,3 76,7 30 100
perusahaan
3 Suasana kerja yang terjalin dengan baik 66,7 33,3 30 100
dan Kekeluargaan
4 Perlakuan atasan yang selalu 43,3 56,7 30 100
memberikanbimbingan dan pengarahan
5 Kesempatan untuk naik jabatan 70,0 30,0 30 100
6 Keadaan ruangan kerja baik dan nyaman 26,7 73,3 30 100
Sumber: Hasil Olah Data Kuisioner Sementara (2022)

Berdasarkan pada Tabel 1.4, kondisi kepuasan karyawan RSU Royal

Prima Medan secara keseluruhan belum sesuai dengan yang diharapkan hal ini

dapat dilihat banyaknya karyawan yang memberikan kecenderungan jawaban

tidak. Berdasarkan data tersebut, terlihat bila karyawan RSU Royal Prima Medan

merasa bila gaji yang diberikan bukan satu-satunya faktor yang dapat memberikan

kepuasan kerja bagi karyawan, selain itu juga masih banyak karyawan yang tidak

suka terhadap penugasan yang diberikan, kemudian, atasan di divisi kerja kurang

mau memberikan bimbingan dan pengarahan tentang pekerjaan, serta ruangan

tempat bekerja di rasa karyawan masih kurang baik.

Selain itu, hasil observasi lapangan terlihat masih banyak terjadi

pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan karyawan seperti karyawan bagian

informasi kurang bersahabat dalam memberikan informasi tentang kamar pasien,

karyawan bagian administrasi juga kurang bersahabat kepada pasien dan keluarga,

selain itu, beberapa karyawan terlihat nongkrong di kantin saat jam kerja.
 10

Berbagai upaya dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan

diantaranya dengan memberi motivasi kepada karyawan dalam mengelola konflik

yang dialami oleh karyawan. Motivasi mempunyai arti penting bagi karyawan

maupun perusahaan, karena dapat menciptakan keadaan positif maupun negatif.

Pada kenyataannya, motivasi akan menumbuhkan semangat kerja karyawan, dan

sebaliknya tidak termotivasinya karyawan akan menurunkan semangat kerja dan

gairah kerja karyawan yang kemudian akan mempengaruhi kinerja karyawan

dalam perusahaan.

Motivasi yaitu suatu hal yang menjadi penyebab, penyalur, dan pendukung

perilaku manusia agar mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil kerja

yang optimal. Dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan suatu kemampuan

untuk mengendalikan diri sendiri maupun orang lain agar melaksanakan kegiatan

atau pekerjaan yang telah ditentukan hingga mencapai tujuan yang diinginkan.

Motivasi dapat memoderasi kinerja karyawan sehingga menjadi lebih meningkat.

Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia pada bulan

Februari 2022, bahwa motivasi kerja karyawan RSU Royal Prima Medan masih

rendah seperti kurangnya semangat kerja karyawan medis dan non medis, terlihat

beberapa perawat kurang semangat, ekspresi wajah yang kurang ramah terhadap

pasien dan keluarga, tingkat ketepatan waktu masuk kerja yang rendah, masih ada

perawat yang datang terlambat, karyawan non medis meninggalkan ruangan saat

jam kerja, kurangnya kerja sama dengan teman sejawat, beberapa karyawan

belum berupaya agar memiliki kompetensi dengan mengikuti pelatihan maupun

seminar.
 11

Selanjutnya, untuk melihat motivasi kerja karyawan, bagian personalia

melakukan pra-survey pada bulan Maret 2022 dengan menyebarkan kuisioner

sementara, yang terdiri dari indikator mengenai motivasi kerja karyawan kepada

30 karyawan non medis dan karyawan medis. Hasil penyebaran kuisioner tersebut

di peroleh data pada tabel berikut:

Tabel 1.5
Hasil Kuisioner Pra-Survey Mengenai Motivasi Kerja Karyawan
RSU Royal Prima Medan
Jawaban (%) Jumlah Target
No Indikator Pernyataan Ya Tidak karyawan dalam
%
1 Adanya kebutuhan berprestasi 63,33 36,66 30 100
2 Adanya kebutuhan kekuasaan 46,67 53,33 30 100
3 Adanya kebutuhan afiliasi 53,33 46,67 30 100
4 Adanya kebutuhan akan status 56,67 43,33 30 100
5 Adanya kebutuhan pengakuan/dihargai 60,00 40,00 30 100
6 Adanya kebutuhan akan rasa aman 46,67 53,33 30 100
Sumber: Hasil olah data Kuisioner Sementara (2022)

Berdasarkan pada Tabel 1.5, kondisi motivasi kerja karyawan RSU Royal

Prima Medan secara keseluruhan belum sesuai dengan yang diharapkan hal ini

dapat dilihat banyaknya karyawan yang memberikan kecenderungan jawaban

tidak. Berdasarkan data tersebut, terlihat bila karyawan RSU Royal Prima Medan

merasa bila adanya kebutuhan berprestasi rendah sebesar 63,33%, adanya

kebutuhan kekuasaan (jabatan) yang rendah sebesar 46,67%, kemudian kebutuhan

afiliasi karyawan yang rendah sebesar 53,33%, kebutuhan akan status juga masih

rendah sebesar 56,67%, kebutuhan akan pengakuan atau dihargai juga masih

rendah sebesar 60,00% dan kebutuhan akan rasa aman dalam kategori yang paling

rendah sebesar 40,00%.

 12

Berdasarkan permasalahan di atas bahwa tekanan pekerjaan masih tinggi,

komitmen organisasional masih perlu dibenahi serta perlunya memperbaiki Job

Satisfaction karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan

motivasi sebagai variabel moderasi pada karyawan RSU Royal Prima Medan

meningkat. Oleh sebab itu, peneliti tertarik melakukan penelitian tentang

Pengaruh Tekanan Pekerjaan, Komitmen Organisasional dan Job

Satisfaction terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel

Moderating pada RSU Royal Prima Medan.

B. Identifikasi Masalah Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang maka masalah penelitian diidentifikasi

sebagai berikut:

1. Kinerja karyawan menurun

2. Rendahnya kinerja karyawan dikategorikan belum mencapai standar yang

diharapkan

3. Terjadinya kekosongan karyawan

4. Beban kerja karyawan yang berat karena pelimpahan kerja

5. Kurangnya kemampuan penyelia dalam penyeimbangan pembagian kerja

karyawan,

6. Terjadi ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab karyawan,

7. Banyaknya komplain keluarga/pasien yang menggunakan jasa rumah sakit

karena pekerjaan tidak terhandle dengan baik,

8. Rendahnya keterikatan emosional antara karyawan dengan perusahaan,

9. Rendahnya komitmen kerja karyawan

 13

10. Kepuasan kerja karyawan terus menurun

11. Karyawan bagian informasi kurang bersahabat dalam memberikan informasi

tentang kamar pasien,

12. Karyawan bagian administrasi juga kurang bersahabat kepada pasien dan

keluarga,

13. Rendahnya pengawasan dan pemanfaatan jam kerja

14. Kurangnya semangat kerja karyawan medis dan non medis,

15. Rendahnya motivasi kerja karyawan

C. Batasan Masalah

Menyadari banyaknya variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan

maka penelitian ini dibatasi hanya pada variabel Tekanan pekerjaan, Komitmen

Organisasional, Job Satisfaction, Kinerja karyawan dan Motivasi pada RSU

Royal Prima Medan.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah terkait rendahnya Kinerja karyawan dan

pentingnya pemberian motivasi bagi karyawan RSU Royal Prima Medan untuk

memoderasi, maka masalah penelitian dirumuskan, yaitu:

1. Apakah tekanan pekerjaan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan RSU

Royal Prima Medan?

2. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap Kinerja karyawan

RSU Royal Prima Medan?

3. Apakah job satisfaction berpengaruh terhadap Kinerja karyawan RSU Royal

Prima Medan?
 14

4. Apakah motivasi memoderasi pengaruh tekanan pekerjaan terhadap Kinerja

karyawan RSU Royal Prima Medan?

5. Apakah motivasi memoderasi pengaruh komitmen organisasional terhadap

Kinerja karyawan RSU Royal Prima Medan?

6. Apakah motivasi memoderasi pengaruh job satisfaction terhadap Kinerja

karyawan RSU Royal Prima Medan?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menganalisis pengaruh Tekanan pekerjaan terhadap Kinerja karyawan RSU

Royal Prima Medan.

2. Menganalisis pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja karyawan RSU

Royal Prima Medan.

3. Menganalisis pengaruh Job Satisfaction terhadap Kinerja karyawan RSU

Royal Prima Medan.

4. Menganalisis Motivasi Memoderasi Memperkuat Pengaruh Tekanan Pekerjaan

Terhadap Kinerja karyawan RSU Royal Prima Medan.

5. Menganalisis Motivasi Memoderasi Memperkuat Pengaruh Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja karyawan RSU Royal Prima Medan.

6. Menganalisis Motivasi Memoderasi Memperkuat Pengaruh Job Satisfaction

Terhadap Kinerja karyawan RSU Royal Prima Medan.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi:

 15

1. Peneliti,

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan dalam bidang Ilmu Manajemen

Sumber Daya Manusia khususnya mengenai Tekanan Pekerjaan, Komitmen

Organisasional, Job Satisfaction dan Kinerja Karyawan serta Motivasi sebagai

Variabel Moderat pada karyawan RSU Royal Prima Medan.

2. Manajamen RSU Royal Prima Medan,

Bahan masukan dalam melihat pengaruh Tekanan pekerjaan, Komitmen

Organisasional dan Job Satisfaction terhadap Kinerja karyawan dengan

Motivasi sebagai variabel moderasi pada RSU Royal Prima Medan.

3. Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Prima

Indonesia Medan,

Sebagai tambahan referensi penelitian dalam bidang Manajemen Sumber Daya

Manusia terkait peningkatan Kinerja karyawan pada RSU Royal Prima Medan

dengan faktor yang mempengaruhi yaitu tekanan pekerjaan, komitmen

organisasional dan job satisfaction.

4. Peneliti selanjutnya,

Sebagai bahan referensi dalam mengkaji masalah yang akan diteliti mengenai

variabel selanjutnya.
 16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teoritis

2.1.1 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja karyawan sebagai suatu hasil olah

pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,

dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil

olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan

suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan

penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.

Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau

tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai

dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu

yang digunakan dalam menjalankan tugas1. Kinerja adalah hasil dari suatu peroses

yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan

1
Sutrisno Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke tujuh. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group. Hal. 42

16
 17

atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2 Kemudian ahli lain

mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam

pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.3

Defenisi kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau

kelompok orang sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing- masing

karyawan selama periode tertentu.4 Kinerja karyawan merupakan derajat

penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan. 5 Kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja karyawan. Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil

pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana suatu pekerjaaan

untuk mencapai hasil kerja. 6

Selanjutnya, penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian,

perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan

manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai

bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan

terhadap bidang ketenagakerjaan.7

2
Edison Emron. dkk. 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Hal. 41
3
Stepen P. Robbins. 2016. Prilaku Organisasi. Jakarta: Kelompok Gramedia. Hal. 124
4
Pabundu Tika. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta: Bumi
Aksara. Hal. 121
5
Riniwati Harsuko. 2016. Manajemen Sumber Daya Mnusia Aktivitas Utama dan Pengembangan
SDM). Malang: UB Press. Hal. 77
6
Handoko. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara. Hal. 34
7
Munandar. 2016. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press).
Hal. 287
 18

Berdasar pendapat ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja

karyawan merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil olah

pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan, kesediaan karyawan

untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakan pekerjaannya sesuai dengan

yang menjadi tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan selama

periode tertentu.

2. Karakteristik Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama

periode waktu yang dicapai organisasi. Menurut penelitian menyebutkan beberapa

karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, meliputi:8

1) Berorientasi Pada Prestasi

Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, keinginan yang kuat
membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginka untuk dirinya.
2) Percaya Diri
Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang
mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
3) Pengendalian Diri
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa percaya diri
yang sangat mendalam.
4) Kompetensi
Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik
atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.
5) Persisten
Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja, didukung oleh
suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus.

Selanjutnya ada 6 (enam) karakterikstik pegawai yang memiliki kinerja

tinggi adalah berikut:9

8
Gaffar Hulaifah. 2012. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah Makassar. Skripsi Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin
9
Mangkunegara A.A. Prabu. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosdakarya. Hal. 38
 19

1) Memiliki tanggung jawab pribadi tinggi.

Tanggung jawab menjadi karakteristik kinerja yang berkualitas tinggi yang
akan memunculkan kesadaran pada pegawai dalam setiap melaksanakan tugas
yang diberikan oleh atasan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang ada.
Seorang yang berani mengambil resiko akan memunculkan karakter yang baik,
tapi jika mengambil resiko tanpa memikirkan lebih dahulu akan menimbuklan
kesalahan.
3) Memiliki tujuan yang realistis
Pegawai berkarakteristik tinggi mempunyai kinerja yang tinggi yaitu memiliki
tujuan yang jelas dan terukur, jadi sudah mempunyai tujuan yang akan dicapai.
4) Memiliki rencana kerja
Pegawai memiliki karatekristik kerja yang tinggi terlihat dengan mempunyai
rencana yang menyeluruh dan terstruktur tentang rencana kerja, setelah itu
memperjuangkan untuk mewujudkan tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back)
Memanfaatkan umpan balik yang didapat secara konkrit untuk diterapkan
dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan
Meluangkan waktu untuk mencari kesempatan yang ada untuk merealisasikan
rencana yang telah diprogramkan dan untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa

karakteristik karyawan dengan kinerja yang baik meliputi: rorientasi pada prestasi

yang didukung percaya diri dan pengendalian diri, adanyta kompetensi, persisten,

memiliki tanggung jawab pribadi yang tingg, keberanian dalam mengambil dan

menanggung resiko yang ada, memiliki tujuan yang realistis dan rencana kerja

mampu nemanfaatkan umpan balik (feed back) serta mencari kesempatan.

3. Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan kualitas dan kuantitas hasil kerja yang

dicapai seorang karyawan berdasarkan standar yang telah ditetapkan dalam waktu
 20

tertentu didukung dengan indikasi yang digunakan untuk mengukur. Menurut ahli

ada beberapa indikator-indikaotr yang digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:10

a. Tujuan, menunjukkan arah mana kinerja harus dilakukan. Untuk mencapai

tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi
b. Standar, kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar
yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan
c. Umpan Balik, merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan
kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan.
d. Alat atau Sarana, tanpa alat dan sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat
dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa
alat atau sarana tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan
e. Kompetensi, memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan
dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
f. Motivasi, manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif
berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,
menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan
melakukan pekerjaan
g. Peluang, pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih
banyak, dan mengambil waktu yang tersedia

Adapun indikator kinerja karyawan adalah berikut:11

1) Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas diukur dari
persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2) Kualitas, adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana
hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan
beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan
yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi
pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
3) Keandalan, adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan
dengan supervisi minimum. Kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja
dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat. 12
4) Kehadiran, adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan
jam kerja.

10
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Edisi Ke-5. Jakarta: Rajawali Press. Hal. 85
11
Mathis Robert L dan John H. Jackson. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1, Alih
Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie. Jakarta: Salemba Empat. Hal. 378.
12
Sudarmanto. 2015. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. edisi tiga. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar. Hal. 74.
 21

5) Kemampuan bekerja sama, adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk

bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna
yang sebesar–besarnya.

Untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator yang

harus diperhatikan pimpinan yaitu: 13

a. Kualitas kerja, diukur dari prestasi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu, merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain
d. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Tingkatan pemahaman
seseorang dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, indikator-indikator kinerja karyawan

dalam penelitian ini adalah 1). Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan

dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, 2). Kualitas, adalah ketaatan dalam

prosedur, disiplin, dedikasi, 3). Keandalan, adalah kemampuan untuk melakukan

pekerjaan yang disyaratkan, 4). Kehadiran, adalah keyakinan akan masuk kerja

setiap hari dan sesuai dengan jam kerja dan 5). Kemampuan bekerja sama yaitu

kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama

13
Stepen P. Robbins. 2016. Op,Cit.. hal. 124.
 22

2.1.2 Tekanan Pekerjaan

1. Pengertian Tekanan Pekerjaan

Kenyataan yang menunjukkan bahwa dewasa ini perkembangan yang

semakin pesat di seluruh aspek kehidupan. Tingginya biaya hidup, semakin

beratnya persaingan serta tuntutan hidup dan tuntutan kerja yang semakin besar

dan yang terus semakin meningkat dapat mengakibatkan tekanan kerja. Tekanan

merupakan hasil dari interaksi antara tugas/pekerjaan dengan individu-individu

yang melaksanakan pekerjaa itu.

Tekanan dalam hal ini adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Apakah ketegangan

itu bersifat positif atau negatif tergantung pada tingkat toleransi individu yang

bersangkutan. Orang memberikan reaksi yang berbeda terhadap situasi yang dari

luar nampaknya menyebabkan tuntutan fisik dan psikologis yang sama.

Pendapat ahli mendefinisikan tekanan sebagai suatu tanggapan dalam

menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses

psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa

yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.14

Tekanan pekerjaan adalah keadaan yang menekan diri dan jiwa seseorang

diluar batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi

maka ini akan berdampak pada kesehatannya. 15 Tekanan bekerja sebagai suatu

istilah yang merangkumi stres, beban, konflik, keletihan ketegangan panik,

perasaan gemuruh dan hilangnya daya. Tekanan kerja adalah suatu kondisi
14
Luthans Fred & Jonathan P. Doh. 2014. Manajemen Internasional: Budaya, Strategi, dan
Perilaku. Edisi Ke-8. Buku Ke-2. Jakarta: Salemba Empat. Hal. 138
15
Fahmi Irham. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta. Hal. 32
 23

ketegangan yang menciptakan adanya ketidak-seimbangan fisik dan psikis, yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Tekanan

yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi

lingkungan.16

Tekanan merupakan hasil dari interaksi antara tugas pekerjaan dengan

individu-individu yang melaksanakan pekerjaan itu. Tekanan dalam hal ini adalah

suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi

seseorang. Apakah ketegangan itu bersifat positif atau negatif tergantung pada

tingkat toleransi individu yang bersangkutan.

Setiap orang memberikan reaksi yang berbeda terhadap situasi yang dari

luar nampaknya menyebabkan tuntutan fisik dan psikologis yang sama. Beberapa

individu menanggapi secara positif sebagai motivasi dan tanggung jawab yang

ditingkatkan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan. Individu lain menanggapi

negatif, malahan mencari jalan keluar lain seperti alkoholik dan menggunakan

obat-obat yang salah. Sehingga sangat diperlukan perhatian khusus bagi

perusahaan berupaya mengadakan program untuk menangani pekerjaan yang

menyebabkan tekanan.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa tekanan

pekerjaan adalah suatu keadaan yang menekan diri dan jiwa di luar batas

kemampuannya, beban, konflik, keletihan ketegangan panik, perasaan gemuruh

dan hilangnya daya yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis

dengan segera dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang

16
Veithzal Rivai. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Hal. 64
 24

karyawan. Tekanan ini besar sehingga dapat mengancam kemampuan seseorang

dalam menghadapi lingkungan dan bila dibiarkan tanpa ada solusi akan

berdampak pada kesehatannya.

2. Gejala-Gejala Tekanan Pekerjaan

Adakalanya untuk mengetahui seseorang karyawan itu mengalami tekanan

atau tidak itu susah, tetapi dengan mempelajari dan mengetahui gejala-gejala

tekanan maka diharapkan dapat mengetahui apakah seorang karyawan itu

mengalami tekanan atau tidak. Tekanan emosi atau ketegangan yang dialami

seseorang dan abstrak gejalanya, oleh para ahli dikelompokan menjadi tiga

kategori yaitu:17

1) Gejala fisik, yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada metabolisme organ

tubuh seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat,
sakit kepala dan sakit perut.
2) Gejala psikologis, yaitu perubahan-perubahan sikap yang terjadi seperti
ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan, kebosanan, cepat marah dan lain-
lain.
3) Gejala keprilakuan, yaitu perubahan-perubahan atau situasi dimana
produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan makan
berubah, merokok bertambah, banyak minum-minuman keras, tidak bisa tidur,
berbicara tidak tenang, dan lain-lain.

Tekanan kerja dapat berdampak positif dan berdampak negatif.

Berdampak positif karena tekanan dapat meningkatkan produktifitas perusahaan,

karna karyawan yang mengalami tekanan tersebut akan lebih waspada dalam

pekerjaannya. Misalnya karena adanya kontrol yang berlebihan dari atasan.

Namun begitu meskipun produktifitas meningkat, tetap saja akan menimbulkan

ketidakpuasan kerja dari karyawan tersebut karena karyawan tersebut akan merasa

17
Marihot Tua Efendi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo. Hal. 36
 25

tegang, tidak tenang saat bekerja, sehingga kalau tekanan ini berlangsung dengan

cukup lama maka bisa saja akan menimbulkan penurunan motivasi dari pekerja

karena tegang yang berkepanjangan dan akhirnya akan mengakibatkan sesuatu

yang buruk bagi karyawan itu sendiri maupun organisasinya.

3. Dampak Tekanan

Dampak dari tekanan yang diterima individu dalam pekerjaqan dapat

menimbulkan terjadinya ketidakmampuan berprestasi bahkan bisa meningkat

menjadi stres kerja. Tekanan dalam suatu pekerjaan dapat memberikan dampak

positif maupun negatif. Dampak positif yang muncul, yaitu dapat memacu

karyawan untuk berprestasi, disisi lain tekanan juga berdampak negatif, baik bagi

individu yang terkena tekanan maupun bagi organisasinya. Hal tersebut senada

dengan apa yang diungkapkan ahli mengemukakan bahwa: 18

Adanya tekanan kerja tidak dengan sendirinya menyiarkan kinerja yang lebih
rendah. Bukti menunjukan bahwa tekanan dapat berpengaruh secara positif atau
negatif bagi kinerja karyawan. Bagi banyak orang tingkat tekanan yang rendah
sampai sedang, memungkinkan mereka melakukan pekerjaannya dengan lebih
baik, dengan meningkatkan kewaspadaan, kemampuan bereaksi, tetapi jika
tingkat tekanannya tinggi atau bahkan tingkat sedang namun berkepanjangan,
akhir-akhirnya kinerja akan merosot.

Lebih lanjut beberapa dampak negatif yang timbul dari tekanan, baik

terhadap aspek fisik, fisiologis, perilaku, kesehatan, maupun organisasi. Beberapa

dampak tersebut diantaranya:

1) Aspek subjektif. Maksudnya adalah akibat yang tidak berlaku umum,

melainkan bersifat perindividu, artinya individu yang satu memungkinkan akan
mengalami gejala-gejala yang berbeda. Akibatnya adalah, mudah gelisah,
mudah menyerang orang lain, depresi dan mudah murung.

18
Stepen P. Robbins. 2016. Op.Cit., Hal. 206
 26

2) Aspek fisiologis, diantaranya mulut kering, sulit bernafas, tenggorokan

bengkak, kadar gula darah meningkat.
3) Aspek perilaku, dampak tekanan terhadap perilaku ini berupa: mudah terkena
kecelakaan, suka menggunakan obat-obatan, dan emosi sering meledak-ledak.
4) Aspek kognisi, dapat berupa: sulit mengambil keputusan, mudah lupa dan
ganguuan mental.19

4. Indikator-Indikator Tekanan Pekerjaan

Tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja

untuk mampu menyelesaikan tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh

perusahaan tersebut. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja,

lingkungan keluarga dan lingkungan sosial juga sangat berpotensial menurunnya

kinerja karyawan. Adapun indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur

tekanan kerja dalam penelitian ini, antara lain:20

1) Waktu yang mendesak

Merupakan kemauan dan gairah untuk bekerja karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya dalam keadaan waktu yang mendesak. Karyawan dituntut untuk
dapat mengatur jam kerja dan waktu istirahat. Agar dapat menyelesaikan
pekerjaan secara optimal dan tepat waktu.
2) Gaji atau upah yang tidak sesuai
Merupakan hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja.
3) Tuntutan fisik
Merupakan kemampuan tugas yang menuntut stamina, keterampilan,
kekuatan, dan kareakteristik serupa.
4) Kepempinan
Merupakan proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, bawahan
dan situasi
5) Otoritas yang tidak memadai
Adanya komitmen karyawan pada perusahaan membuat karyawan merasa
mempunyai tanggung jawab besar dengan bersedia memberikan segala
kemampuan yang dimiliki sehingga dapat mempertanggung jawabkan hasil
pekerjaannya langsung kepada atasannya.

19
Agoes Sukrisno. 2017. Auditing: Petunjuk Praktis Pemeriksaan Akuntan oleh Kantor Akuntan
Publik. Jakarta: Salemba Empat. Hal. 55
20
Ibid., Hal. 40-41
 27

6) Konflik kerja
Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-
masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Konflik kerja
ini dibedakan menjadi konflik dalam diri individu. Konflik antar individu.
7) Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan dalam kerja.
Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang mengalami tekanan
dalam kerja ini meliputi penyelesaian selisih faham yang terjadi dengan
atasan, ketidak cocokan sistem kerja yang diberikan, dan kenyamanan dengan
gaya kepemimpinan atasan.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, indikator-indikator tekanan pekerjaan

dalam penelitian ini adalah 1) Waktu yang mendesak, 2) Gaji atau upah yang

tidak sesuai, 3) Tuntutan fisik, 4) Kepempinan, 5) Otoritas kerja yang tidak

memadai, 6) Konflik kerja, dan 7) Perbedaan nilai antara karyawan dengan

pimpinan yang frustasi dalam kerja.

2.1.3 Komitmen Organisasional

1. Pengertian Komitmen Organisasional

Salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen

organisasi yang ada dan tertanam dalam diri karyawan tersebut. Karyawan dengan

komitmen organisasi yang tinggi memiliki perbedaan sikap dibandingkan yang

berkomitmen rendah. Komitmen organisasi yang tinggi menghasilkan performa

kerja, rendahnya tingkat absen dan rendahnya tingkat keluar-masuk (turnover)

karyawan.

Komitmen organisasi menurut pendapat ahli adalah komitmen dalam

berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik

hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi

terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam

 28

berorganisasi. 21 Perilaku manusia itu pada hakikatnya adalah berorientasi pada

tujuan. Perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk

mencapai beberapa tujuan.22

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan

pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu.23

Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang

individu mengenali dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang

memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota

sejati organisasi. 24

Komitmen organisasi adalah kesepakatan untuk melakukan sesuatu untuk

diri sendiri, individu lain, kelompok atau organisasi. 25 Selanjutnya dikemukakan

bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kinerja individu karyawan, karena

semakin tinggi komitmen organisasi akan meningkatkan loyalitas dan antusias

kerja yang tinggi maka kinerja seorang karyawan akan meningkat.26

21
Khaerul Umam. 2012. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia. Hal. 258.
22
Ibid. 259.
23
Kharis Indra. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan
Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)Vol. 3 No. 1 Maret 2015.
Universitas Brawijaya Malang. Hal. 14
24
Moorhead G dan Griffin R.W. 2014. Perilaku Organisasi. Terjemahan D. Angelica. Jakarta:
Salemba Empat. Hal. 134
25
Putu Ni Ayu Krisnawati, dan I Wayan Suartana. 2017. Pengaruh Kompetensi Karyawan,
Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi, Kemampuan Teknik Personal Terhadap Kinerja
Sistem Informasi Akuntansi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana Vol.21.3.
Desember (2017): p.2539-2566,ISSN: 2302-8556. Hal. 13
26
Adolfina. 2014. Analisis KeterkaitanAntara Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasi
Dengan Kinerja Individu. Jurnal EMBA Vol.2 No.3 September. Hal.864-871.
 29

Berdasarkan pendapat ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa

komitmen organisasi adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan

dengan keyakinan, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan

nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan

tingkat sampai sejauh mana karyawan itu tetap ingin menjadi anggota organisasi.

2. Manfaat Komitmen Organisasi

Setiap organisasi atau perusahaan memiliki keinginan agar seluruh

karyawannya memiliki komitmen organisasi yang tinggi, karena disaat karyawan

memiliki komitmen organisasi yang tinggi tentunya akan memberikan manfaat

bagi perusahaan. Berikut ini adalah manfaat komitmen organisasi bagi organisasi

atau perusahaan:27

1) Menghindari biaya pergantian karyawan yang tinggi. Seseorang yang

berkomitmen tidak akan berfikir untuk berhenti dari pekerjaannya dan
menerima pekerjaan lain. Ketika seorang karyawan berkomitmen maka tidak
akan terjadi pergantian karyawan yang tinggi. Komitmen organisasi
mempengaruhi apakah seorang pegawai akan tetap bertahan sebagai anggota
organisasi atau meninggalkan organisasi untuk mencari pekerjaan lain.
2) Mengurangi atau meringankan pengawasan. Karyawan-karyawan yang
berkomitmen dan memiliki keahlian yang tinggi tentunya akan mengurangi
keperluan pengawasan terhadapnya. Pengawasan terhadap karyawan akan
membuang-buang waktu dan biaya.
3) Meningkatkan efektifitas karyawan. Suatu organisasi yang karyawannya
memiliki komitmen organisasi akan mendapatkan hasil yang diinginkan seperti
kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan rendah dan tingkat ketidakhadiran
yang rendah. Selain itu juga akan menghasilkan hal lain yang diinginkan yaitu
iklim organisasi yang hangat, mendukung menjadi anggota tim yang baik dan
siap membantu satu sama lain.

27
Wibowo. 2017. Op.Cit., Hal. 54
 30

3. Indikator-Indikator Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah suatu tingkat kesetiaan anggota atau pegawai

atau karyawan pada organisasi atau perusahaan yang menginginkan menjadi

bagian tetap organisasi, memberikan yang terbaik dan senantiasa menjaga nama

baik di dalam organisasi. Indikator-indikator komitmen organisasi antara lain:28

1) Kebanggaan terhadap perusahaan merupakan cara yang dilakukan dalam

mendeskripsikan keadaan karyawan di dalam organisasi dan senantiasa aktif
dalam ikut serta kegiatan organisasi.
2) Kesediaan untuk berpihak/berkorban bagi perusahaan merupakan hal yang
dilakukan dalam mendeskripsikan keadaan karyawan untuk organisasi
senantiasa memihak organisasi serta tujuan-tujuannya.
3) Kesetiaan terhadap perusahaan merupakan cara yang dilakukan dalam
mendeskripsikan keadaan pada saat karyawan pada organisasi yang mana
memiliki niat dalam memelihara anggotanya dalam organisasi.

Menurut Indra Kharis (2010) indikator-indikator komitmen organisasi yaitu:29

1. Kemauan Karyawan
Kemauan karyawan adalah rasa peduli atau bersedianya seorang karyawan
dalam memegang komitmen dalam sebuah organisasi. Kemauan karyawan itu
timbul bisa dilatar belakangi seperti rasa cinta mereka terhadap organisasi,
teman sepekerjaan ataupun faktor lain yang mendukung karyawan tersebut
untuk berkomitmen dalam organisasi.
2. Kesetiaan Karyawan
Kesetiaan karyawan terhadap tempat mereka bekeja merupakan suatu hal yang
sangat diinginkan oleh pihak perusahaan, dikarenakan dengan memiliki rasa
setia pada setiap diri para karyawannya akan menimbulkan sikap loyalitas dan
pastinya akan terus memegang komitmen dalam organisasi tersebut sekalipun
mereka telah ditawarkan di perusahaan lain.
3. Kebanggan karyawan pada organisasi
Rasa bangga pada suatu organisasi merupakan tujuan dalam berorganisasi
karena rasa bangga yang timbul berawal dari rasa cinta dan setia kepada
organisasi serta didukung dengan sikap tanggung jawab terhadap apa yang
dikerjakan dan perlahan-lahan proses itu mencapai suatu keberhasilan dan rasa
bangga akan timbul dalam organisasi tersebut.

28
Julistia M. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Pada Kinerja
Karyawan Bagian Toko. Jurnal Manajemen Bisnis. 2015. Hal. 138-144
29
Kharis Indra. Op. Cit., Hal. 14
 31

Berdasarkan pendapat ahli di atas, indikator-indikator komitmen

organisasional dalam penelitian ini adalah 1) Kemauan karyawan adalah rasa

peduli atau bersedianya seorang karyawan dalam memegang komitmen, 2)

Kesetiaan karyawan terhadap tempat mereka bekeja merupakan suatu hal yang

sangat diinginkan oleh pihak perusahaan dan 3) Rasa bangga pada suatu

organisasi merupakan tujuan dalam berorganisasi karena rasa bangga

2.1.4 Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)

1. Pengertian Job Satisfaction

Kepuasan pada pekerjaan akan menumbuhkan motivasi karyawan untuk

menyenangi pekerjaan itu sehingga pada akhirnya akan tumbuh kesadaran dari

dalam diri karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-

baiknya. Kepuasaan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan oleh

seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasaan kerja

adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal dari

bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja.

Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif atau

menyenangkan sebagai hasil penilaian terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan

seseorang. 30 Kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang

yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja

dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. 31 Kepuasan kerja

30
Sutrisno Edy. 2015. Op. Cit.. Hal. 68
31
Robbin & Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat
 32

adalah sikap emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan

mana para karyawan memandang pekerjaannya dan mencintai pekerjaannya.

Selanjutnya menurut ahli, bahwa kepuasan kerja adalah sikap atau

perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing

pekerja. 32 Kepuasaan kerja merupakan komprehensif yang meliputi reaksi atau

sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasaan kerja

adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang bersal dari penialian

pekerajaan atau pengalaman kerja seorang33. Kepuasaan kerja adalah hasil dari

persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal

yang dinilai penting.34 Kepuasaan kerja sebagai penilaian atau cerminan dari

perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif

pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan

kerjanya35

Berdasar pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah merupakan komprehensif persepsi karyawan mengenai

penilaian atau cerminan, seberapa baik pekerjaan memberikan hal yang dinilai

penting, yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan

keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian

pekerjaan atau pengalaman kerja yang dimiliki seseorang.

32
Badriyah Mila. 2015. Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
33
Luthans Fred. 2016. Perilaku Organisasi. Edisi 12, Terjemahan Vivian A Yuwono. Yogyakarta:
Andi Offset. Hal. 243
34
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi.
Jakarta: Graha Ilmu. Hal. 61
35
Husain Umar. 2015. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama. Hal. 78
 33

2. Teori dan Aspek-Aspek Job Satisfaction

Teori job satisfaction atau kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa

yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada

beberapa orang yang lain. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan

orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, pada

dasarnya teori-teori tentang kepuasan kerja, lazim dikenal ada tiga teori yaitu:36

1) Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan
discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih
antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2) Teori keadilan (Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Setiap orang akan
membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain.
Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas.
Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan
kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang
akan timbul ketidakpuasan.
3) Teori dua faktor (Two factor theory)
Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang
berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu
variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi
dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah
faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang
terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies
(hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan,
terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan
status.

36
Rivai Veithzal. Op.Cit., Hal. 79
 34

Selanjutnya ahli lain menyatakan bahwa ada lima aspek dalam kepuasan

kerja, yaitu:37

a. Pekerjaan itu sendiri. Aspek ini mengacu bagaimana suatu pekerjaan memiliki
daya tarik untuk dikerjakan dan diselesaikan. Pekerjaan tersebut juga bisa
dijadikan sebagai kesempatan untuk belajar dan mengemban tanggungjawab.
b. Pengawas (supervisi). Aspek ini menunjukkan sejauh mana kemampuan
penyelia dalam menunjukkan kepedulian pada karyawan seperti memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku.
c. Rekan kerja. Sumber kepuasan kerja yang paling sederhana ialah memiliki
rekan kerja yang kooperatif. Rekan kerja maupun tim kerja yang
menyenangkan dan mendukung akan membuat pekerjaan menjadi efektif.
d. Kesempatan promosi. Berkaitan dengan kesempatan karyawan untuk lebih
maju dalam organisasi. Promosi atas dasar senioritas akan memberikan
kepuasan berbeda bila dibandingkan promosi atas dasar kinerja.
e. Gaji merupakan imbalan yang diperoleh berdasarkan hasil/ usaha kerja yang
dilakukan. Gaji digunakan karyawan dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan
dalam hidupnya termasuk sandang, pengan, dan papan. Kebutuhan hidup yang
tercukupi akan dapat memberikan kepuasan dalam diri karyawan.

3. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja akan merasa pekerjaannya

merupakan suatu beban yang harus dikerjakan. Keadaan terbebani seperti kondisi

kerja yang tidak menunjang, mendasari suatu keterpaksaan bekerja sehingga

pekerjaaan yang dikerjakan tidak memberikan hasil yang maksimal, sesuai dengan

harapan dan tujuan dari perusahaan. Indikator bagi perusahaan yang memilki

masalah mengenai ketidakpuasan kerja dalam diri karyawannya, yaitu:38

1) Jumlah karyawan yang absen bertambah

2) Masuk kantor terlambat
3) Pulang dari kantor lebih cepat

37
Schermerhorn. 2015. Organizational Behaviour. Hoboken: John Wiley and Son. diterjemahkan
oleh M. Purnama Putranta dan Surya Dharma. Perilau Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat Pp. 228
38
Widodo Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar. Hal. 73
 35

4) Sering ribut antar karyawan

5) Mengabaikan atau mencelakakan karyawan lain
6) Pengambilan keputusan dan perilaku yang buruk
7) Terjadinya kecelakaan kerja yang tidak biasa
8) Bertambah pemborosan dan kerusakan alat
9) Terlibat masalah pelanggaran hukum
10) Penampilan yang semakin buruk

Kepuasan kerja (job satisfaction) dapat diukur dengan indikator-indikator

berikut:39

a. Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay)

b. Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion)

c. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers)

d. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor)

e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself)

Pendapat lain menyatakan bahwa indikator yang menandakan kepuasan

kerja karyawan adalah berikut: 40

1) Kerja yang secara mental menantang

2) Ganjaran yang pantas

3) Kondisi kerja yang mendukung

4) Rekan kerja yang mendukung

5) Kesesuaian kepribadian pekerjaan

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, indikator-indikator kepuasan kerja

dalam penelitian ini adalah 1). Kepuasan dengan gaji, 2). Kepuasan dengan

promosi, 3) Kepuasan dengan rekan sekerja, 4) Kepuasan dengan penyelia dan 5)

Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

39
Kreitner dan Kinicki. 2017. Perilaku Organisasi (Orgaizational. Behavior). Jakarta: Salemba.
Empat. Hal. 126
40
Stepen P Robbins. Op., Cit. Hal. 73
 36

2.1.5 Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja

bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan

dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi berasal dari

kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya penggerak. Motivasi

adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-

kebutuhan yang diinginkan.41

Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau

individual karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan

aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari

aktifitas yang dilakukan mendapatkan hasil yang baik dan berkualitas.42

Selanjuntya motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri

seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh

sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan

imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif

atau negatif.43

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota

organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian

atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan

yang menjadi tanggung jawabnya dan melaksanakan kewajibannya, dalam rangka

41
Fahmi Irham. Op. Cit. 2017. Hal. 57
42
Afandi P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa
Publishing. Hal. 23
43
Winardi. 2016. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Perkasa
 37

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya.44 Paparan teori ini disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu

dorongan yang membuat seorang karyawan itu mampu dan rela untuk

mengerahkan kemampuannya untuk organisasi dalam mencapai tujuan. Motivasi

merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut

melakukan tindakan.45 Pendapat lain dikemukakan bahwa motivasi adalah: 46

Suatu faktor yang mendorong seseoang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,
oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu
faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor pendorong dari seseorang untuk
melakukan suatu akivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta
keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan seseorang berbeda dengan
kebutuhan dan keinginan orang lain. Perbedaan kebutuhan dan keinginan
seseorang itu terjadi karena proses mental yang terjadi dalam diri orang tersebut.
Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang
bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada hakikatnya merupakan
proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari
lingkungan yang ada di sekitarnya”.

Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu

berperilaku dalam cara-cara tertentu47. Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan

internal dan eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan

untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi karyawan akan

mempengaruhi kinerjanya, dan sebagian tugas seorang manajer adalah

menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Namun,

agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan

44
Siagian Sondang. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hal. 138
45
Mathis Robert L dan John H. Jackson, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1, Alih
Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie. Jakarta: Salemba Empat. Hal. 89
46
Hamali Arif Yusuf. 2018. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Buku Seru. Hal.
133
47
Griffin Jill. 2016. Customer Loyalty, Menumbuhkan dan Mempertahankan Kesetiaan Pelanggan.
Alih Bahasa Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga. Hal. 44
 38

apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang

akan berperilaku sesuai dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari

perilaku.48

Berdasar pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa

motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individual

atau berbagai usaha karena terinspirasi, faktor yang mendorong seseoang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu yang akan dilakukan manusia untuk dapat

memenuhi keinginan dan kebutuhannya.

2. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja

Motivasi kerja dapat dikatakan sebagai penggerak maupun dorongan yang

dapat memicu timbulnya rasa semangat dan juga mampu mengubah tingkah laku

individu untuk menuju pada hal yang lebih baik. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahannya, agar mereka mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuannya dan keterampilannya

untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Adapun tujuan pemberian motivasi

adalah:49

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas– tugasnya.
k. Meningkatkan efisiensi pengguanaan alat - alat dan bahan baku

48
Ibid., hal. 45
49
Hasibuan Malayu. S.P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hal.62
 39

Sedangkan menurut ahli pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kerja

kepada para karyawan adalah untuk:50
1) Mengubah prilaku karyawan sesuai keinginan perusahaan:
2) Meningkatkan gairah dan semangat kerja;
3) Meningkatkan disiplin kerja;
4) Meningkatkan prestasi kerja;
5) Meningkatkan rasa tanggung jawab;
6) Meningkatkan rasa tanggung jawab;
7) Meningkatakan produktivitas dan efisiensi;
8) Menumbukan loyalitas karyawan pada prusahaan.

3. Indikator-Indikator Motivasi Kerja

Motivasi kerja sebagai pendorong atau daya penggerak bekerja bagi

karyawan dalam suatu perusahaan. Motivasi kerja dapat memacu karyawan untuk

bekerja keras sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja yang akan

berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan. Setiap pimpinan maupun manajer

dalam organisasi perlu menyadari pentingnya memelihara serta meningkatkan

kinerja para karyawan dengan memberikan teknik-teknik motivasi yang tepat dan

sesuai dengan kebutuhan mereka. Adapun indikator-indikator Teori hirarki

kebutuhan dari Abraham Maslow, yang terdiri dari:51

1) Kebutuhan fisiologis (Physiological-need)

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar
yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2) Kebutuhan rasa aman (Safety-need)
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa
aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja,
jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada
saat mereka tidak lagi bekerja.

50
Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rajawali Pers.
Hal. 294
51
Sofyandi dan Garniwa. 2015. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Hal. 37
 40

3) Kebutuhan sosial (Social-need)

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi
akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak,
supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4) Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektifitas kerja seseorang.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need)
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Seseorang yang didominasi
kebutuhan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang
kemampuan dan keahliannya.

Indikator-indikator motivasi antara lain adalah berikut:52

1) Kebutuhan fisiologis.
Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari
kematian.
2) Kebutuhan rasa aman.
Kebutuhan rasa aman akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama
terpenuhi yaitu keselamatan dan keamanan diri.
3) Kebutuhan hubungan sosial.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain.
4) Kebutuhan penghargaan.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan
serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat memuaskan luar biasa.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, indikator-indikataor motivasi dalam

penelitian ini adalah 1) Kebutuhan fisiologis, 2) Kebutuhan rasa aman, 3)

Kebutuhan hubungan sosial, 4) Kebutuhan penghargaan dan 5) Kebutuhan

aktualisasi diri.

52
Sutrisno Edy. Op. cit.. Hal. 74
 41

2.2 Penelitian Sebelumnya yang Relevan

Terdapat beberapa penelitian terdahulu terkait kinerja karyawan dengan

faktor yang mempengaruhi yaitu tekanan pekerjaan, komitmen organisasi dan job

satisfaction yang dimoderasi motivasi kerja berkaitan erat dan mendasari adanya

penelitian-penelitian ini, diantaranya berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya yang Relevan

No Nama Judul Analisis Hasil Penelitian
Peneliti Data
(thn)
1 Windu The Relationship Structural Work motivation,
Astuti Between Work Equation organizationalcommitment,
(2021) Motivation, Job Modeling and job satisfaction affect
Satisfaction, And (SEM employee performance,
Employee Performance: organizational commitment
The Moderating Role Of can mediate the
Psychology Capital And relationship between job
The Mediating Role Of satisfaction and employee
Organizational performance but cannot
Commitment mediate the relationship
between work motivation
and employee performance,
and psychological capital
can moderate the
relationship between job
satisfaction with employee
performance.
2 Bagas The Effect of Job Structural Job satisfaction and
Kristian Satisfaction and Equation organizational commitment
(2020) Organizational Modeling respectively have positive
Commitment on (SEM and significant effect on
Employee Performance OCB. OCB has a positive
with OCB as the and significant effect on
Intervening Variables employee performance. Job
(A Case Study on PT. satisfaction and
Ulam Tiba Halim organizational commitment
Distributor Company) also respectively have
positive and significant
effect on employee
performance. Job
satisfaction and
organizational commitment
 42

have positive and

significant effect on
performance with OCB as
the intervening variable
3 Muhamma The mediation effect of Structural Organizational learning has
d Irfani job satisfaction and Equation a significant effect on job
Hendri organizational Modeling satisfaction. organizational
(2019) commitment on the (SEM learning has a significant
organizational learning effect on
effect of the employee organizationalcommitment,
performance organizational learning has
not a significant effect on
the employee performance
4 Rizky Pengaruh Tekanan Analisis Variabel tekanan kerja
Prasanti Kerja, Lingkungan Regresi berpengaruh negatif dan
Wibawan Kerja Dan Komitmen Limier signifikan terhadap variabel
(2021) Organisasi Terhadap Berganda kinerja pegawai sedangkan
Kinerja Pegawai Pada untuk variabel lingkungan
Satuan Polisi Pamong kerja dan komitmen
Praja Kabupaten organisasi tidak ada
Karanganyar pengaruh yang signifikan
terhadap variabel kinerja
pegawai pada Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten
Karanganyar
5 Siti Tekanan Pekerjaan Analisis Tekanan kerja berpengaruh
Komara, Berdampak Pada SEM negatif terhadap motivasi
(2020) Motivasi Dan Kinerja kerja karyawan. Motivasi
Karyawan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Tekanan kerja berdampak
negatif terhadap kinerja
karyawan. Tekanan kerja
menggunakan motivasi
kerja sebagai variabel
perantara yang berdampak
negatif tidak langsung
terhadap kinerja.
6 Norhayati Kompensasi, Stres Partial Pengaruh kompensasi dan
(2021) Kerja, Kepuasan Kerja Least stres kerja terhadap
dan Komitmen Square komitmen organisasi
Organisasi with Smart denganvariabel intervening
PLS kepuasan kerja nilai
konstruk komitmen
organisasi = 0.787. Hal ini
mengindikasikan bahwa
pengaruh kompensasi (X1)
dan stres kerja (X2)
terhadap komitmen
organisasi sebesar 78.7%
 43

sedangkan sisanya 21.3%

dipengaruhi oleh faktor lain.
Selanjutnya nilai konstruk
kepuasan (Z) =
0,685.Pengaruhkompensasi
(X1) dan stres kerja (X2)
terhadap kepuasan (Z)
sebesar 68.5% sedangkan
sisanya 31.5% dipengaruhi
oleh faktor lain yang tidak
diteliti
7 Abdul Jalil Pengaruh Tekanan Analisis Tekanan Kerja berpengaruh
(2021) Kerja Terhadap Tingkat Regresi signifikan Terhadap Tingkat
Kinerja Karyawan Pada Linier Kinerja Karyawan Pada
Bank Mega Syariah KC Berganda Bank
Palu
8 I Gede Pengaruh Budaya Analisis Tingkat signifikansi 5%,
Sudha Organisasi, Stres Kerja Regresi hasil penelitian
Cahyana Dan Kepuasan Kerja Linier menyimpulkan bahwa
(2018) Terhadap Kinerja Berganda budaya organisasi
Pegawai berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai,
variabel stress kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai,
variabel kepuasan kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai
9 Nia Tresna Pengaruh Kompetensi Regresi Semua hipotesis penelitian
waty Profesionalisme Dan Linier dan yaitu H1, H2, H3, H4, H5,
(2015) Komitmen Organisasi Path menghasilkan nilai yang
Terhadap Kinerja Analysis signifikan. Ini dapat
Auditor Internal Dengan dikatakan bahwa
Kepuasan Kerja Sebagai Profesionalisme dan
Variabel Intervening Komitmen Organisasi
(Studi Empiris Pada melalui Kepuasan Kerja
Auditor Internal berpengaruh terhadap
Perusahaan di Jakarta) Kinerja.
10 R. Ardi Pengaruh Komitmen Analisis Komitmen organisasi tidak
Agung Organisasi Dan Jalur SEM berpengaruh terhadap
Heriawan Komitmen Profesional kepuasan kerja, komitmen
& Barbara terhadap Kepuasan profesional tidak
Gunawan Kerja Akuntan berpengaruh terhadap
(2010) Publik:Role Stress kepuasan kerja, komitmen
Sebagai Variabel profesional tidak
Moderating berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, interaksi
komitmen organisasi tidak
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
 44

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konsep adalah suatu uraian dan visualisasi tentang hubungan

atau kaitan antara konsep- konsep atau variabel- variabel yang akan diamati atau

diukur melalui penelitian yang akan dilakukan.53. Adapun kerangka konseptual

dalam penelitian ini adalah berikut:

Tekanan Pekerjaan H1
(X1)

Komitmen H2 Kinerja Karyawan

Organisasional (X2) (Y)

H3
Job Satisfaction H4
(X3) H5
H6

Motivasi Kerja
(Z)

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian

2.5. Hipotesis

Hubungan antara tujuan penelitian dengan kerangka pikir penelitian serta

rumusan masalah penelitian maka disusun hipotesis penelitian yang diajukan

sebagai jawaban sementara dari rumusan masalah penelitian ini.

1. Pengaruh Tekanan pekerjaan terhadap Kinerja karyawan RSU Royal Prima

Medan.

Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja

karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan suatu perusahaan.

Kontribusi karyawan pada organisasi akan menjadi penting jika dilakukan dengan

53
Notoatmodjo Soekidjo. 2018. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Hal. 68
 45

tindakan efektif dan berperilaku secara benar. Kinerja yang lebih tinggi

mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektifitas, atau kualitas yang

lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang

karyawan dalam suatu organisasi. Kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 54

Tekanan dalam kerja penting dilakukan kepada karyawan karena hal ini

akan membantu melatih kecepatan dan karyawan agar berprestasi tetapi dapat

berperan sebagai salah atau yang merusak kinerja. Secara sederhana hal ini berarti

bahwa tekanan kerja mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu

pelaksanaan kerja, bila tidak ada tekanan maka tantangan kerja juga tidak ada dan

kinerja cenderung rendah. Tekanan kerja yang tidak teratasi pasti berpengaruh

terhadap kinerja. Pada tingkat tertentu tekanan kerja itu perlu, apabila tidak ada

tekanan dalam pekerjaan, para karyawan tidak akan merasa ditantang dengan

akibat bahwa kinerja akan menjadi rendah55. Sebaliknya dengan adanya tekanan

dalam bekerja, karyawan merasa perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk

berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik.

Bagi seorang pimpinan tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan

haruslah dikaitkan dengan apakah tekanan kerja tersebut masih dalam keadaan

wajar. 56

54
Sandy Martha dan Muhammad. 2015. “Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Dosen Luar Biasa
UIN Sunan Gunung Djati Bandung: Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Moderating”. Tesis di Universitas Widayatama Bandung. Hal. 11
55
Sedarmayanti. 2018. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV.Mandar
Maju. Hal. 118
56
Ibid. hal. 119
 46

Hasil penelitian Aliska Ramdayani (2017)57 dimana hasil penelitian

menunjukkan bahwa tekanan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan nilai probabilitas (sig) 0,023 < 0,05 dan nilai koefisien

determinasi (Rsquare) 0,453 atau 45,30% bahwa variabel tekanan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan sedangkan sisanya 54,70% dipengaruh oleh faktor-

faktor lain di luar penelitian. Selanjutnya hasil penelitian Yuliana Yamin (2020),

hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

tekanan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Sentosa. 58

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tekanan pekerjaan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja karyawan RSU Royal Prima

Medan.

Sumber daya manusia dalam organisasi diharapkan memiliki kompetensi,

kemampuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya.

Organisasi juga memerlukan sumber daya manusia yang memiliki motivasi

berprestasi dan etos kerja keras, dan tidak kalah pentingnya adalah mempunyai

komitmen kuat pada organisasi. Oleh karena itu, diharapkan sumber daya manusia

organisasi dapat memberikan kontribusi terbaiknya pada organisasi.

57
Aliska Ramdayani (2017). Pengaruh Tekanan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus
pada BRI Syariah Kota Palopo). Skripsi. Program Studi Perbankan Syariah Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Insitut Agama Islam Negeri (IAIN) Palopo. Untitled.pdf
(iainpalopo.ac.id)
58
Yuliana Yamin. (2020). Pengaruh Tekanan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.
Sentosa Di Bandar Lampung. EKOMBIS Sains. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 5
Nomor 02 Desember 2020. E-ISSN: 2502-1708; P-ISSN: 2527-4198
 47

Kinerja karyawan merupakan tolak ukur pencapaian target, tujuan atau

sasaran yang menjadi beban tugasnya. Kinerja dipandang sebagai suatu proses

berkesinambungan yang melibatkan sumber daya manusia untuk mencapai hal

yang diinginkan. Kinerja yang baik dapat tercapai pada saat karyawan dalam

kondisi yang baik pula. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika59

Komitmen organisasi sebagai suatu tingkatan dimana individu mengidentivikasi

dan terlibat dengan organisasinya dan atau tidak ingin meninggalkannya 60 Komitmen

organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi dicirikan oleh tiga faktor

psikologis: (1) Komitmen yang kuat untuk tetap menjadi karyawan organisasi

dimana ia bekerja, (2) Keinginan untuk bekerja keras demi organisasinya dan (3)

Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi. 61

Hasil penelitian Eddy M. Sutanto (2015)62 menunjukkan bahwa komitmen

organisasional mempengaruhi kinerja karyawan. Karakteristik individual yang

menyebabkan perbedaan pada kinerja karyawan adalah status perkawinan,

59
Prawirosentono Suyadi dan Primasari, Dewi. 2017. Manajemen Sumber Daya Manausia Kinerja
dan Motivasi Karyawan Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas
Dunia. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta. Hal. 11.
60
Wibowo. 2017. Op.Cit., Hal. 85
61
Evelio Antonnio de Sousa, “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Komitmen
Organisasional Serta Dampaknya Pada Kualitas Layanan (Studi pada Rumah Sakit Referral
Maubessi, Timor Leste)”, 2017, hal 2621-2622
62
Eddy M. Sutanto (2015). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan Karakteristik Individual. Bisma Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 9, No. 1
Januari 2015 Hal. 56 - 70
 48

sementara jenis kelamin, usia dan pengalaman kerja tidak menyebabkan

perbedaan pada komitmen organisasional. Nilai koefisien determinasi adalah

sebesar 0,379, yang berarti bahwa pengaruh komitmen organisasional terhadap

kinerja karyawan adalah sebesar 37,90%, sementara itu sisanya, yaitu 62,10%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini

Selanjutnya hasil penelitian Riris Anggun Cahyani, dkk (2020)63

menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan serta

secara bersama-sama komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan serta secarqa simultan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Nilai Adjusted RSquare sebesar 0,351. hal

ini berarti 35,1% variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya 64,9% dijelaskan oleh variabel lain

di luar model.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Pengaruh Job Satisfaction terhadap Kinerja karyawan RSU Royal Prima

Medan.

Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila pegawai

tersebut mampu menghasilkan hasil kerja yang sama atau melebihi dari standar

atau kriteria yang telah ditetapkan bersama dalam organisasi. Sebaliknya,

63
Riris Anggun Cahyani, dkk (2020) Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota
Salatiga). Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 3 No. 1 Januari 2020
 49

karyawan dikatakan tidak memiliki kinerja apabila hasil kerja kurang dari standar

atau kriteria yang telah ditetapkan bersama. Karyawan akan mampu memberi

peran terhadap organisasinya karena didorong oleh adanya rasa kepuasan kerja

terkait dengan gaji yang sesuai dengan tingkat tanggung jawabnya, menerima

pengawasan yang efektif, terjalinnya harmonisasi dengan rekan kerja.

Kinerja bisa dikatakan sebagai hasil dari proses kerja yang sudah dilewati

dan menjadi gambaran bagaimana proses kerja yang dilakukan, bila proses kerja

sesuai standar atau aturan kerja yang sudah dilakukan maka kinerja atau hasil

kerja akan sesuai target. Kinerja yang tidak sesuai dengan target dapat menjadi

sebuah indikator bahwa ada ketidakberesan atau penyimpangan dalam sebuah

proses kerja.

Kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas dan

pekerjaan. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai dalam sebuah organisasi

ditentukan oleh sikap dan perilaku pegawai terhadap pekerjaannya dan orientasi

pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya tersebut.64

Kepuasan kerja sebagai tingkatan efeksi positif seorang pekerja terhadap

pekerjaan dalam situasi pekerjaan, kepuasan kerja berkaitan dengan sikap pekerja

atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan aspek

perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang

pekerjaan dan situasi pekerjaan.65

64
Pasolong, Harbani. 2016. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta. Hal. 178
65
Sinambela Lijan Poltak. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakakarta: Bumi Aksara.
Hal. 302
 50

Hasil penelitian Dian Kristianto (2011)66 menunjukkan Kepuasan kerja

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional,

Komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dan Kepuasan kerja juga ditemukan berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya kepuasan kerja dapat

memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan dapat memiliki

pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan dengan melalui komitmen

organisasional.

Selanjutnya hasil penelitian Candra Irawan (2021)67 menunjukkan nilai

koefisien determinansi (R2 ) yang diperoleh dari pengolahan data adalah sebesar

0,500 yang artinya konstribusi atau sumbangan pengaruh kepuasan kerja mandor

(X) terhadap variasi naik turunnya kinerja mandor PT.Rafi Kemajaya Abadi

adalah sebesar 50,0% (0,500 x 100%), sedangkan sisanya yang sebesar 50,0%

dipengaruhi oleh faktor lain di luar dari penelitian ini. Nilai F hitung dan F tabel

tersebut, maka dapat diketahui bahwa F hitung lebih besar dari F tabel (70,980 >

3,98) yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja mandor berpengaruh signifikansi terhadap kinerja mandor di

PT.Rafi Kemajaya Abadi.

Dengan demikian dapat diisimpulkan bahwa job satisfaction berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan

66
Dian Kristianto (2011) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo
Semarang) JURNAL BISNIS STRATEGI l Vol. 20 No. 2 Desember 2011
67
Candra Irawan (2021) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Rafi
Kemajaya Abadi. Jurnal Manajemen MOTIVASI. Hal. 13
 51

4. Pengaruh Tekanan Pekerjaan Terhadap Kinerja karyawan RSU Royal Prima

Medan dengan Motivasi Memoderasi.

Tekanan kerja memiliki dua pengaruh yaitu pengaruh positif dan pengaruh

negatif. Dampak positif dari rendahnya tingkat stres adalah pada pekerjaan dalam

arti, karena merupakan kekuatan pendorong untuk meningkatkan kinerja

karyawan, sedangkan dampak negatif dari tingkat stres yang lebih tinggi adalah

penurunan kinerja karyawan. Oleh karena itu, pada dasarnya mungkin untuk

mengelola tekanan kerja secara tepat dan menjadi penggerak (motivator) kerja. 68

Pengertian kinerja dikemukakan oleh ahli, bahwa kinerja adalah

kemampuan dalam menjalankan tugas dan pencapaian standart keberhasilan yang

telah ditentukan oeh instansi kepada karyawan sesuai dengan job, yang diberikan

kepada masing-masing karyawan69 Motivasi kerja merupakan hal yang sering

dikaitkan dengan kinerja karyawan.70 Motivasi adalah motivasi yang diberikan

seseorang untuk memberikan kontribusi terbesar bagi keberhasilan organisasi.

Tentunya ketika karyawan lebih termotivasi untuk bekerja maka akan berdampak

baik bagi perusahaan, namun jika karyawan kurang termotivasi pasti akan

berpengaruh pada efisiensi kerjanya. 71

Ada beberapa cara untuk memotivasi atau meningkatkan gairah kerja

karyawan dapat dilakukan perusahaan dengan cara memberikan imbalan yang

memadai, memberikan santapan rohani secara periodik, menciptakan suasana

68
Zainal, V. R., Ramly, H. M., Mutis, T., & Arafah, W. 2019. Manajemen sumber daya manusia
untuk perusahaan dari teori ke praktik. Hal. 36
69
Kartono. 2017. Personality, Employe Engagement, Emotional Intellegence, Job Burnout
Pendekatan Dalam Melihat Turnover Intention. Yogyakarta: Deepublish,
70
Larasati, S. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Deepublish. Hal. 37
71
Ibid., hal. 42
 52

informal, suasana santai, rekreasi, malam bersama dengan anggota keluarga,

memberikan perhatian individual kepada karyawan, menanyakan tentang

keluarganya dan sebagainya, menggunakan “manajemen tepuk” artinya karyawan

itu didekati, menganggap mereka sahabat bukan kuli, menepuk-nepuk bahunya,

dan menghargai mereka, memberikan kesempatan untuk maju dan merencanakan

masa depannya, meningkatkan loyalitas, meminta pendapat dan saran-saran

karyawan dalam hal tertentu.72

Hasil penelitian Usnawati (2019)73 menunjukkan bahwa nilai thitung

sebesar 38,569 dan nilai ttabel sebesar 2,020 dengan nilai sig < 0,05 sehingga ada

pengaruh yang positif dan signifikan antara tekanan kerja terhadap kinerja

karyawan yang dimoderasi oleh motivasi kerja pada CV. Trimulya. Hasil R 2

sebesar 0,974, artinya ada pengaruh tekanan kerja terhadap kinerja karyawan

sebesar 97,4%, sedangkan yang 2,6% dipengaruhi oleh faktor lain.

Selanjutnya hasil penelitian Siti Komara (2020) 74 menujukkan bahwa

tekanan kerja berpengaruh negatif terhadap motivasi kerja karyawan. Motivasi

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Tekanan kerja berdampak

negatif terhadap kinerja karyawan. Tekanan kerja menggunakan motivasi kerja

sebagai variabel perantara yang berdampak negatif tidak langsung terhadap

kinerja.

72
Alma H. Buchari. 2018. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Bandung : Alfabeta.
Hal. 46
73
Usnawati. (2019). Pengaruh Tekanan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Trimulya Di
Bandar Lampung. Jurnal Manajemen Mandiri Saburai Vol. 03, No.04, 2019
74
Siti Komara (2020) Tekanan Pekerjaan Berdampak Pada Motivasi Dan Kinerja Karyawan.
/Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia, Januari 2020, 1(1), 23- 36. Available online at
http://cerdika.publikasiindonesia.id/index.php/cerdika/index
 53

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tekanan pekerjaan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai

variabel yang memoderasi

5. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja karyawan RSU Royal

Prima Medan Motivasi Memoderasi Memperkuat.

Kinerja adalah keberhasilan personil, tim, atau unit organisasi dalam

mewujudkan sasaran strategic yang telah ditetapkan sebelumnya dengn perilaku

yang diharapkan.75 Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat

digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang

bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen. 76

Hasil penelitian Dian Kristianto (2011)77 menunjukkan Kepuasan kerja

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional,

Komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dan Kepuasan kerja juga ditemukan berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya kepuasan kerja dapat

memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan dapat memiliki

pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan dengan melalui komitmen

organisasional.

75
Mulyadi. 2017.Sistem Akuntansi. Edisi Keempat. Jakarta: Salemba Empat. Hal. 337
76
Simanjuntak Payaman.. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Depok: Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Indonesia.
77
Dian Kristianto (2011) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo
Semarang) JURNAL BISNIS STRATEGI l Vol. 20 No. 2 Desember 2011
 54

Selanjutnya hasil penelitian Hartiwi Prabowo (2013)78 menunjukkan

bahwa nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,575 yang berarti korelasi yang

dihasilkan cukup kuat, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,331 yang berarti

variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kepuasan kerja karyawan,

motivasi, dan interaksi antara kepuasan kerja dengan motivasi sebesar 33,1%. Ada

pengaruh positif antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan dengan

nilai signifikansi sebesar 0,000. Variabel komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan (Sig. < 0,05) dengan nilai kontribusi sebesar

4,5%, secara bersama-sama semua variabel independen dan variabel moderating

berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kinerja karyawan. Ada pengaruh

positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja

karyawan (Sig. < 0,05). Namun hasil sebaliknya ditunjukkan oleh komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,847 yang

jauh diatas 0,05. Selain itu, dari uji ANOVA atau F test didapat nilai signifikansi

sebesar 0,000 yang menyatakan variabel komitmen organisasi, motivasi kerja, dan

kepuasan kerja karyawan jika dilihat secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja karyawan dengan nilai kontribusi sebesar 30,6%. Dari hasil

penelitian ini, kepuasan kerja diketahui memiliki pengaruh yang paling besar

terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan kedua variabel bebas lainnya,

dimana variabel kepuasan kerja memiliki koefisien beta paling besar.

78
Hartiwi Prabowo (2013) Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kepuasan Kerja
Karyawan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero)
Binus Business Review Vol. 4 No. 1 Mei 2013: 331-348
 55

Dengan demikian dapat diisimpulkan bahwa komitmen organisasional

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai

variabel yang memoderasi

6. Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Kinerja karyawan RSU Royal Prima

Medan Motivasi Memoderasi Memperkuat.

Pada hakikatnya kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan senang

seseorang terhadap penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat

kerjanya. Pekerja dengan kepuasan kerja yang tinggi mengalami perasaan positif

ketika dia berfikir tentang tugas dia atau mengambil bagian dalam aktivitas tugas.

Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap

situasi dan kondisi kerja, tangapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif)

atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja

tercapai dan sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas, kepuasan

kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa

yang dia harapan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang

sebenarnaya dia peroleh dari hasil kerjanya. 79

Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya

dalam bahasa inggris adalah perfomance, kinerja adalah keluaran yang dihasilkan

oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi

dalam waktu tertentu. 80

79
Sopiah & Sangadji, Elta Mamang. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Terjemahan Prabantini, Edisi pertama. Yogyakarta: Andi Offset. Hal. 170
80
Abdullah, M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta : Penerbit Aswaja
Pressindo
 56

Hasil penelitian Hartiwi Prabowo (2013)81 menunjukkan bahwa nilai

koefisien korelasi (R) sebesar 0,575 yang berarti korelasi yang dihasilkan cukup

kuat, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,331 yang berarti variabel kinerja

karyawan dipengaruhi oleh variabel kepuasan kerja karyawan, motivasi, dan

interaksi antara kepuasan kerja dengan motivasi sebesar 33,1%. Ada pengaruh

positif antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000. Variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan (Sig. < 0,05) dengan nilai kontribusi sebesar 4,5%,

secara bersama-sama semua variabel independen dan variabel moderating

berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kinerja karyawan. Ada pengaruh

positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja

karyawan (Sig. < 0,05). Namun hasil sebaliknya ditunjukkan oleh komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,847 yang

jauh diatas 0,05. Selain itu, dari uji ANOVA atau F test didapat nilai signifikansi

sebesar 0,000 yang menyatakan variabel komitmen organisasi, motivasi kerja, dan

kepuasan kerja karyawan jika dilihat secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja karyawan dengan nilai kontribusi sebesar 30,6%. Dari hasil

penelitian ini, kepuasan kerja diketahui memiliki pengaruh yang paling besar

terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan kedua variabel bebas lainnya,

dimana variabel kepuasan kerja memiliki koefisien beta paling besar.

81
Hartiwi Prabowo (2013) Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kepuasan Kerja
Karyawan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero)
Binus Business Review Vol. 4 No. 1 Mei 2013: 331-348
 57

Selanjutnya, hasil penelitian Widya Ariska Sudrajat (2016)82 menunjukkan

perhitungan uji t (t-test) diketahui nilai t variabel insentif sebesar 2,086 dengan

signifikansi (sig) sebesar 0,041. Oleh karena sig sebesar 0,041 <0,05, maka

inferensi yang diambil adalah menerima H1, yang artinya kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja”. Nilai ttabel pada df =

70–2 = 68 adalah sebesar 2,00, sehingga t-hitung sebesar (0,708) < t-tabel

(2,00), sehingga inferensi yang diambil adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap

variabel kinerja karyawan bersifat langsung, dalam arti tidak dintervening oleh

variabel motivasi kerja intrinsik. Nilai t tabel pada df = 70–2 = 68 adalah

sebesar 2,00, sehingga t-hitung sebesar (2,208) > t-tabel (2,00), sehingga

inferensi yang diambil adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap variabel

kinerja karyawan dapat berlangsung secara tidak langsung, dalam arti

variabel motivasi kerja ekstrinsik berfungsi sebagai variabel intervening

dalam rangka pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Dengan demikian dapat diisimpulkan bahwa job satisfaction berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel yang

memoderasi.

Hubungan antara tujuan penelitian dengan kerangka pikir penelitian serta

rumusan masalah penelitian maka disusun hipotesis penelitian yang diajukan

sebagai jawaban sementara dari rumusan masalah penelitian ini.

82
Widya Ariska Sudrajat (2016) Diponegoro Journal Of Management Volume 5, Nomor3,
Tahun 2016, Halaman 1-9. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr. ISSN(Online):
2337-3792
 58

1. H1 : Tekanan Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan.

2. H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja

karyawan Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan.

3. H3 : Job Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan

Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan.

4. H4 : Motivasi memoderasi Pengaruh Tekanan Pekerjaan terhadap Kinerja

Karyawan Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan.

5. H5 : Motivasi memoderasi Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan.

6. H6 : Motivasi memoderasi Pengaruh Job Satisfaction terhadap Kinerja

Karyawan Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan.

 59

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

3.1.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan

yang beralamat di Jalan Ayahanda No.68A, Sei Putih Tengah, Kec. Medan

Petisah, Kota Medan, Sumatera Utara 20118

3.1.2 Waktu Penelitian

Adapun waktu penelitian akan dilaksanakan dalam waktu kurun waktu 4

bulan terhitung dari bulan Maret hingga Juni 2022, dengan rencana jadwal

berikut:

Tabel 3.1 Rencana Jadwal Penelitian

No Uraian Kegiatan April Mei Juni Juli
1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4
1 Pengajuan Judul
2 Persiapan
Penyusunan
Proposal
3 Bimbingan
Proposal
4 Seminar Proposal
5 Revisi Proposal
6 Persiapan
Penelitian
7 Pelaksanaan
Penelitian
8 Pengolahan Data
9 Penyusunan
Laporan Skripsi
10 Bimbingan Skripsi
11 Sidang Skripsi
12 Revisi Skripsi

59
 60

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut pendapat ahli, “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan 83. Populasi

dapat dimaknai sebagai seluruh kelompok orang (manusia), kejadian, atau hal-hal

yang menarik perhatian peneliti di mana peneliti tersebut ingin melakukan

investigasi terhadapnya dan menarik kesimpulan terhadapnya 84 Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap baik karyawan medis maupun

karyawan non medis yang bekerja di Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan

sebanyak 692 orang yang terdiri dari pegawai non medis sebanyak 301 orang,

pegawai medis sebanyak 391 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang

sama dengan populasi. 85 Sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang

dipilih menggunakan proses tertentu sehingga dapat mewakili populasi. 86 Sampel

adalah sebagian dari populasi atau yang mewakili populasi yang telah diketahui.87

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik probability

sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama

83
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Hal. 4
84
Sekaran & Bougie, 2016. Research Methods for Businesss: A Skill Building Approach. Seventh
Edition. United States of America: Wiley. p.243
85
Arikunto Suharsimi. 2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
Cipta. Hal. 112
86
Ibid, hal. 122
87
Sekaran Uma dan Roger Bougie. 2017. Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan
Pengembangan-Keahlian. Edisi 6, Buku 2. Jakarta Selatan: Salemba Empat. Hal. 123
 61

bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih sebagai anggota sampel. 88

Mempertimbangkan jumlah populasi lebih dari 100 orang maka untuk mendapat

sampel penelitian akan dihitung dengan rumus slovin, yaitu:

𝑁
𝑛=
1 + (𝑁. 𝑒 2 )

dimana:

n = Ukuran sampel

N = Popolasi

e = Persentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampai yang masih dapat ditolerir dalam penelitian ini adalah 10% (0,10)

Berdasarkan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang digunakan dalam

penelitian ini dihitung berikut:

692 692 692
n = 1+(692.0,12 ) ; n = 1+6.92 ; n = ; n = 87,37 dibulatkan menjadi 87 sampel.
7

Dengan demikian jumlah responden yang akan diteliti dalam penelitian ini

sebanyak 87 orang.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive Sampling.

Menurut pendapat ahli teknik penentuan sampel dengan pertimbangan-

pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu dalam pengambilan data penelitian. 89

Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang

bekerja di Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan.

88
Arikunto Suharsimi. Op.Cit., Hal. 112
89
Sugiyono. Op.Cit., Hal. 152
 62

3.3 Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Metode penelitian kuantitatif merupakan

salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan

terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitiannya. 90

Untuk pendekatan penelitian dalam skripsi ini menggunakan pendekatan

penelitian kuantitatif. Menurut ahli, metode penelitian kuantitatif diartikan sebagai

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan

untuk mengaju hipotensis yang telah ditetapkan. 91 Pendekatan kuantitatif ini

digunakan oleh peneliti untuk mengukur tingkat keberhasilan dalam pengaruh

tekanan pekerjaan, komitmen organisasional dan job satisfaction terhadap kinerja

karyawan serta motivasi sebagai variabel moderating pada RSU Royal Prima

Medan.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan

tiga cara, yaitu Penelitian lapangan (Field research), Kepustakaan (Library

research), dan Riset Internet (Online research). Penulis melakukan pengumpulan

data dengan teknik sebagai berikut:

90
Ibid., Hal. 154
91
Ibid. Hal. 155
 63

1. Penelitian Lapangan (Field Research) dilakukan dengan menyebarkan

Kuesioner, teknik kuesioner yang penulis gunakan adalah kuesioner tertutup,

suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar

pertanyaan kepada responden dan yang menjadi responden dalam penelitian

ini adalah karyawan Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan, dengan

harapan mereka dapat memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.

2. Kepustakaan (Library Research), dilakukan melalui studi kepustakaan atau

studi literatur dengan cara mempelajari, meneliti, mengkaji serta menelaah

literature berupa buku-buku (text book), journal, peraturan perundang-

undangan, majalah, surat kabar, artikel, dan penelitian-penelitian sebelumnya

juga memiliki hubungan dengan masalah yang diteliti. Studi kepustakaan ini

bertujuan untuk memperoleh sebanyak mungkin teori yang diharapkan akan

dapat menunjang data yang dikumpulkan dan pengolahannya lebih lanjut

dalam penelitian ini.

3. Riset Internet (Online Research), penulis berusaha untuk memperoleh

berbagai data dan informasi tambahan dari situs-situs yang berhubungan

dengan berbagai informasi yang dibutuhkan penelitian yang diharapkan akan

dapat menunjang data yang dikumpulkan dan pengolahannya lebih lanjut

dalam penelitian ini.

Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan kuisioner. Kuisioner adalah sejumlah pertanyaan/

pernyataan yang disusun teliti untuk mengetahui pendapat/persepsi responden

 64

penelitian tentang suatu variabel yang diteliti. 92 Jenis kuisioner yang digunakan

adalah kuisioner langsung, diberikan secara langsung kepada responden

karyawan RSU Royal Prima Medan pada masing-masing unit kerja langsung ke

ruangan kerja. Pengukuran variabel penelitian menggunakan instrumen berbentuk

pertanyaan tertutup..

Skala yang digunakan adalah skala interval, pada skala ini dicirikan pula

oleh jarak antar interval bernilai sama tetapi tidak memilki nilai nol yang

sesungguhnya. Nilai nol yang terdapat pada skala ini hanya menunjukan

kemungkinan yang dapat dicapai. Tipe skala pengukurannya melalui skala likert

yang telah disediakan. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. 93 Dengan

skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-

item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Responden

diminta memberikan pendapat setiap butir pertanyaan. 94 Adapun penilaian

kuisioner dengan menggunakan skala likert, berikut:95

Tabel 3.2 Skor Penilaian Kuisioner

Pernyataan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2017)

92
Azuar Juliandi dan Irfan. 2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif Untuk Ilmu-Ilmu Bisnis.
Bandung: Cipta Pustaka
93
Sinulingga Sukaria. 2014. Metode Penelitian. Medan: USU Press. Hal. 73
94
Ibid., Hal. 74
95
Sugiyono. Op.Cit., Hal. 152
 65

3.5 Jenis dan Sumber Data

3.5.1 Jenis Data

Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dan

kuantitatif, penulis lebih memfokuskan pada data kuantitatif dalam melakukan

analisis ini, seperti berikut:

a. Data kualitatif, yaitu data yang disajikan dalam bentuk kata verbal bukan

dalam bentuk angka.96 Data Kualitatif merupakan data yang berbentuk kata-

kata atau verbal. Cara memperoleh data kualitatif dapat di lakukan melalui

wawancara. Yang termasuk data kualitatif dalam penelitian ini yaitu gambaran

umum obyek penelitian, meliputi: sejarah singkat berdirinya, letak geografis

obyek, Visi dan Misi, struktur organisasi, keadaan karyawan, keadaan ruangan,

keadaan sarana dan prasarana, standart penilaian, pelaksanaan Assessmen

karyawan.

b. Data kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara

langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan dengan

bilangan atau berbentuk angka.97 Data kuantitatif merupakan data atau

informasi yang di dapatkan dalam bentuk angka. Dalam bentuk angka ini maka

data kuantitatif dapat di proses menggunakan rumus matematika atau dapat

juga di analisis dengan sistem statistik. Dalam hal ini data kuantitatif yang

diperlukan adalah: sejarah singkat, jumlah karyawan, data rekrutmen karyawan

jumlah sarana dan prasarana, dan hasil angket.

96
Sugiyono. Op.Cit. Hal. 149
97
Ibid., Hal. 150.
 66

3.5.2 Sumber Data

Dalam pengumpulan sumber data, peneliti melakukan pengumpulan

sumber data dalam wujud data primer dan data sekunder.

1) Data Primer

Data Primer ialah jenis dan sumber data penelitian yang di peroleh secara

langsung dari sumber pertama (tidak melalui perantara), baik individu

maupun kelompok. Jadi data yang di dapatkan secara langsung. Data primer

secara khusus di lakukan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Penulis

mengumpulkan data primer dengan metode survey dan juga metode

observasi. Metode survey ialah metode yang pengumpulan data primer yang

menggunakan pertanyaan lisan dan tertulis. Penulis melakukan wawancara

kepada para karyawan Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan untuk

mendapatkan data atau informasi yang di butuhkan. Kemudian penulis juga

melakukan pengumpulan data dengan metode observasi. Metode observasi

ialah metode pengumpulan data primer dengan melakukan pengamatan

terhadap aktivitas dan kejadian tertentu yang terjadi. Jadi penulis datang ke

ruangan karyawan Rumah Sakit Umum Royal Prima untuk mengamati

aktivitas yang terjadi pada karyawan tersebut untuk mendapatkan data atau

informasi yang sesuai dengan apa yang di lihat dan sesuai dengan

kenyataannya.

2) Data Sekunder

Data Sekunder merupakan sumber data suatu penelitian yang di peroleh

peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (di peroleh atau dicatat
 67

oleh pihak lain). Data sekunder itu berupa bukti,catatan atau laporan historis

yang telah tersusun dalam arsip atau data dokumenter. Penulis mendapatkan

data sekunder ini dengan cara melakukan permohonan izin yang bertujuan

untuk meminjam bukti-bukti transaksi pada usaha pelayanan jasa khususnya

Rumah Sakit Umum dan buku yang di gunakan untuk pencatatan transaksi

setiap harinya.

3.6 Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian terdiri dari variabel dependen (dependen variable) dan

tiga variabel independen (independent variable Dalam penelitan ini variabel

dependen yang digunakan adalah Kinerja karyawan (Y), sedangkan variabel

independen adalah Tekanan pekerjaan (X1), Komitmen organisasi (X2) dan Job

Satisfaction (X3) dan variabel moderat adalah Motivasi (Z). Adapun definisi

operasional masing-masing variabel penelitian adalah:

1. Variabel Terikat (Variabel Dependen)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yang

dilambangkan (Y) merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas,

hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan, kesediaan

karyawan untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakan pekerjaannya sesuai

dengan yang menjadi tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan

selama periode tertentu. Indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur

Kinerja karyawan dalam penelitian yaitu:

1) Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit,
2) Kualitas, adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi,
 68

3) Keandalan, adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang

disyaratkan,
4) Kehadiran, adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai
dengan jam kerja dan
5) Kemampuan bekerja sama yaitu kemampuan seorang tenaga kerja untuk
bekerja bersama.

2. Variabel Bebas (Variabel Independen)

a. Tekanan pekerjaan dilambangkan dengan (X1), adalah suatu keadaan yang

menekan diri dan jiwa di luar batas kemampuan, beban, konflik, keletihan

ketegangan panik, perasaan gemuruh dan hilangnya daya yang menciptakan,

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dengan segera dapat mempengaruhi

emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Indikator-indikator

yang digunakan untuk mengukur tekanan pekerjaan dalam penelitian ini yaitu:

1) Waktu yang mendesak,

2) Gaji atau upah yang tidak sesuai,
3) Tuntutan fisik,
4) Kepempinan,
5) Otoritas kerja yang tidak memadai,
6) Konflik kerja, dan
7) Perbedaan nilai antara karyawan dan pimpinan yang frustasi dalam kerja

b. Komitmen Organisasional dilambangkan dengan (X2), adalah keadaan

psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan

penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan

yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk

bekerja demi organisasi dan tingkat sampai sejauh mana karyawan itu tetap

ingin menjadi anggota organisasi. Indikator-indikator yang digunakan untuk

mengukur komitmen organisasional dalam penelitian ini yaitu:

1) Kemauan karyawan adalah rasa peduli atau bersedianya seorang

karyawan dalam memegang komitmen,
 69

2) Kesetiaan karyawan terhadap tempat mereka bekeja merupakan suatu hal

yang sangat diinginkan oleh pihak perusahaan dan
3) Rasa bangga pada suatu organisasi merupakan tujuan dalam berorganisasi
karena rasa bangga

c. Job Satisfaction dilambangkan (X3), adalah merupakan komprehensif persepsi

karyawan mengenai penilaian atau cerminan, seberapa baik pekerjaan

memberikan hal yang dinilai penting, yang meliputi reaksi atau sikap kognitif,

afektif, dan evaluatif dan keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang

berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja yang dimiliki

seseorang. Indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur job

satisfaction dalam penelitian ini yaitu:

1) Kepuasan dengan gaji,

2) Kepuasan dengan promosi,
3) Kepuasan dengan rekan sekerja,
4) Kepuasan dengan penyelia dan
5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

3. Variabel Moderasi (Variabel Moderating)

Variabel moderasi dalam penelitian ini adalah Motivasi dilambangkan (Z)

merupkan keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individual atau

berbagai usaha karena terinspirasi, faktor yang mendorong seseoang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu yang akan dilakukan manusia untuk dapat

memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Indikator-indikator yang digunakan

untuk mengukur motivasi dalam penelitian ini yaitu:

1) Kebutuhan fisiologis,
2) Kebutuhan rasa aman,
3) Kebutuhan hubungan sosial,
4) Kebutuhan penghargaan dan
5) Kebutuhan aktualisasi diri
 70

Adapun uraian defenisi operasional dan indikator-indikator variabel

penelitian yang digunakan terlihat pada tabel berikut:

Tabel 3.3 Instrumen Penelitian

Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala
Penelitian Ukur
Kinerja Merupakan kesuksesan seseorang a. Kuantitas, merupakan jumlah yang Likert
karyawan dalam melaksanakan tugas, hasil dihasilkan dinyatakan dalam istilah
(Y) olah pikir dan tenaga dari seorang seperti jumlah unit,
karyawan terhadap pekerjaan, b. Kualitas, adalah ketaatan dalam
kesediaan karyawan untuk prosedur, disiplin, dedikasi,
melakukan kegiatan atau c. Keandalan, adalah kemampuan
menyempurnakan pekerjaannya untuk melakukan pekerjaan yang
sesuai dengan yang menjadi disyaratkan,
tanggung jawab dengan hasil d. Kehadiran, adalah keyakinan akan
seperti yang diharapkan selama masuk kerja setiap hari dan sesuai
periode tertentu dengan jam kerja dan
. e. Kemampuan bekerja sama yaitu
kemampuan seorang tenaga kerja
untuk bekerja bersama
Mathis dan Jackson. 2016 Hal. 378
Tekanan Merupakan suatu keadaan yang a. Waktu yang mendesak, Likert
Pekerjaan menekan diri dan jiwa di luar b. Gaji atau upah yang tidak sesuai,
(X1) batas kemampuan, beban, c. Tuntutan fisik,
konflik, keletihan, ketegangan d. Kepempinan,
panik, perasaan gemuruh dan e. Otoritas kerja yang tidak memadai,
hilangnya daya mencipta, adanya f. Konflik kerja, dan
ketidakseimbangan fisik dan g. Perbedaan nilai antara karyawan
psikis dengan segera dapat dengan pimpinan yang frustasi
mempengaruhi emosi, proses dalam kerja
berpikir, dan kondisi seorang Marihot Tua Efendi. 2010 Hal. 36
karyawan.
Komitmen Merupakan keadaan psikologis a. Kemauan karyawan adalah rasa Likert
Organisasi individu yang berhubungan peduli atau bersedianya seorang
(X2) dengan keyakinan, kepercayaan karyawan dalam memegang
dan penerimaan yang kuat komitmen,
terhadap tujuan dan nilai-nilai b. Kesetiaan karyawan terhadap
organisasi, kemauan yang kuat tempat mereka bekeja merupakan
untuk bekerja demi organisasi suatu hal yang sangat diinginkan
dan tingkat sampai sejauh mana oleh pihak perusahaan dan
karyawan itu tetap ingin menjadi c. Rasa bangga pada suatu organisasi
anggota organisasi. merupakan tujuan dalam
berorganisasi karena rasa bangga.
Kharis, Indra hal. 14
 71

Kepuasan Merupakan komprehensif a. Kepuasan dengan gaji, Likert

Kerja (X3) persepsi karyawan mengenai
penilaian atau cerminan,
seberapa baik pekerjaan
memberikan hal yang dinilai
penting, yang meliputi reaksi
atau sikap kognitif, afektif, dan
evaluatif dan keadaan emosi
yang senang atau emosi positif
yang berasal dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja
yang dimiliki seseorang.
Motivasi Merupakan keinginan yang
(Z) timbul dari dalam diri seseorang
atau individual atau berbagai
usaha karena terinspirasi, faktor
yang mendorong seseoang untuk
melakukan suatu aktivitas
tertentu yang akan dilakukan
manusia untuk dapat memenuhi
keinginan dan kebutuhannya
b. Kepuasan dengan promosi,
c. Kepuasan dengan rekan sekerja,
d. Kepuasan dengan penyelia dan
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu
sendiri.
Kreitner dan Kinicki. 2017 Hal. 126
a. Kebutuhan fisiologis, Likert
b. Kebutuhan rasa aman,
c. Kebutuhan hubungan sosial,
d. Kebutuhan penghargaan dan
e. Kebutuhan aktualisasi diri.
Sutrisno Edy. 2015. Hal. 74

3.7 Teknik Analisis Data

Analisis data yang digunakan pada penilitian ini dengan metode Structural

Equation Modelling (SEM), yaitu merupakan metode yang digunakan untuk

mengetahui variabel yang dominan/berpengaruh diantara variabel lainnya yang

telah lolos uji. Metode SEM dibantu dengan aplikasi software Lisrel 8.80 yang

dapat mempermudah dalam melakukan input variabel sehingga didapatkan hasil

akhir dari penelitian ini. Namun, jenis variabel juga menentukan konstruk apa

yang akan dipergunakan dalam pengolahan data.

Berdasarkan teori dari metode SEM, jenis variabel yang digunakan pada

penelitian ini terdiri, jenis variabel endogen dan jenis variabel eksogen. Variabel

endogen merupakan variabel pembentuk indikator-indikatornya yang dilakukan

pada metode SEM tahapan pertama (first order construct), pengolahan data

dilakukan dengan model pengukuran (measurement model), yaitu uji validitas dan
 72

reabilitas dari tiap-tiap indikator berdasarkan ketentuan dari metode SEM.

Sedangkan, variabel eksogen merupakan variabel penyebab atau variabel yang

mempengaruhi indikator atau first order. Tahapan ini adalah lanjutan dari data

yang telah lolos uji yang masing-masing diambil 3 (tiga) peringkat tertinggi dari

variabel first order, yang kemudian diolah kembali dengan model pengukuran

(measurement model) yaitu dengan uji goodness of fit sehingga didapatkan hasil

akhir dari penelitian ini.

3.7.1 Model Pengukuran (Measurement Model)

Model pengukuran atau measurement model perlu dilakukan untuk

menguji validitas dan reabilitas dari indikator-indikator pembentuk konstruk laten

melalui analisis faktor konfirmatori. Konsep utama yang digunakan adalah

pengukuran, validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

“Valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang hendak

diukur”.98. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Kriteria atau syarat suatu item

dinyatakan valid adalah “bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan

besarnya 0,60 ke atas.99 Hasil pengolahan data yang dilakukan tidak ada data

yang missing (tidak dikenal) sehingga data merupakan data akurat, dapat

digunakan untuk uji validitas dan reliabilitas, dengan rumusan berikut:

a. Jika rhitung positif atau r hitung > r table, maka pertanyaan tersebut valid.

b. Jika rhitung positif atau r hitung < r table, maka pertanyaan tersebut tidak valid.

98
Ibid., Hal. 174
99
Ibid., Hal. 174
 73

b. Uji Reliabilitas

Setelah instrumen penelitian berupa kuesioner diuji kevaliditasannya maka

selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Reliabilitas atau kehandalan menunjuk pada

pengertian apakah sebuah instrumen dapat mengukur sesuatu yang diukur secara

konsisten dari waktu ke waktu, uji reliabilitas adalah cara untuk mengetahui

sejauh mana hasil pengukuran terhadap konsisten. Reliabilitas diukur dari

koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan yang berikutnya. Bila

koefisien korelasi positif, dan signifikan, maka instrumen tersebut dinyatakan

reliabel. Uji reliabilitas dilakukan dengan memperhatikan nilai Cronbach Alpha,

dimana suatu kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar

dari 0,60.100. Pengujian data menggunakan SPSS dengan kriteria:101

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.

b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak reliabel.

3.7.2 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresiantara variabel bebas dan variabel terikat mempunyai distribusi normal

atau tidak, dilakukan dengan: 102

a) Uji P-Plot, Uji normalitas dapat dilihat dengan memperhatikan penyebaran

data (titik) pada P-P Plot of Regression Standardized Residual melalui

statistik SPSS versi 22.0, dimana:

100
Ghozali. 2018. Aplikasi analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan
Penerbit UNDIP. Hal. 164
101
Ibid., Hal. 165
102
Ibid. Hal. 161
 74

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b) Uji KolmogrofSmirnov Test, uji dilakukan untuk mengetahui distribusi data

normal atau tidak.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.103 Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Cara untuk

mengetahui akankah terjadi multikolonieritas atau tidak yaitu dengan melihat nilai

Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan

setiap variabel independen manakah yang dijelaskan variabel independen lain.

Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel

dependen (terikat) dan diregresi terhadap variabel independen lainnya. Nilai

tolerancemengukur variabilitas-variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai Tolerance yang rendah

sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan tidak adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance

> 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10.0. 104.

103
Ibid., Hal. 66
104
Ibid., Hal. 67
 75

c. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah terjadinya ketidaksamaan varians dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk menguji ada tidaknya

heteroskedastisitas, dalam penelitian ini digunakan grafik plot antara nilai prediksi

variabel dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Pada dasarnya, Uji

heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah pada model regresi

penyimpangan variabel bersifat konstan atau tidak. 105

Salah satu cara untuk mengetahui adanya heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan grafik scatterplot yaitu:

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara variabel
dependen (terikat) dengan residualnya. Apabila grafik yang ditunjukan dengan
titik-titik tersebut membentuk suatu pola tertentu, maka telah terjadi
heteroskedastisitas dan apabila polanya acak serta tersebar, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.106. Selanjutnya deteksi adanya heteroskedastisitas dapat
dilakukan dengan melihat kurva heteroskedastisitas atau diagram pencar (chart),
dengan dasar pemikiran yaitu:107
a) Jika titik-titik terikat menyebar secara acak membentuk pola tertentu yang
beraturan (bergelombang), melebar kemudian menyempit maka terjadi
heteroskedostisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar baik dibawah atau
diatas 0 ada sumbu Y maka hal ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.7.3 Analisis Regresi Linier Moderasi

Moderating merupakan variabel yang berfungsi memediasi hubungan

antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh

variabel moderating maka digunakan metode moderated regression analyze

(MRA). MRA merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, dimana

tujuan dari MRA adalah untuk menerangkan akibat pengaruh variabel sebagai

105
Ibid., Hal. 145
106
Ibid., Hal. 164
107
Ibid., Hal. 166
 76

variabel penyebab, terhadap beberapa variabel lainnya sebagai variabel akibat

yang di moderasi oleh variabel lain. Moderated Regretion Analysis (MRA) atau

uji interaksi merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam

persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih

variabel bebas/independen).108 Alat analisis ini digunakan untuk mengetahui efek

interaksi antara variabel tekanan pekerjaan, komitmen organisasional, job

satisfaction terhadap variabel kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Royal Prima

dan motivasi sebagai variabel moderating.

Adapun formula yang digunakan untuk membuktikan hipotesis penelitian

ini adalah berikut:

Y = a1 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + 1

Y = a2 + b4X1 + b5X2 + b6X3 + b7 X1Z + b8X2Z + b9 X3Z + 2

dimana :
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
b1,2, = Koefisien regresi
X1 = Tekanan pekerjaan
X1 = Komitmen Organisasiona
X2 = Job Satisfaction
e = Standard error

3.7.4 Uji Hipotesis

Uji hipotesis penelitian dalam penelitian ini menggunakan uji t (parsial).

Uji t (Parsial) menunjukkan seberapa besar pengaruh secara sendiri masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat, mengetahui pengaruh secara

108
Ghozali. Op.Cit., Hal.168
 77

sendiri pengaruh variabel bebas (X) berupa Tekanan pekerjaan (X1), Komitmen

Organisasional (X2) dan Job Satisfaction (X3) Terhadap Kinerja karyawan (Y)

pada RSU Royal Prima Medan. Jika kita menggunakan analisis Regresi Linear,

maka untuk pengujian dua arah, dan menggunakan signifikan sebesar 5% maka

signifikansi akan dilihat dari nilai signifikansi output, sebagai berikut:

a) H0 diterima dan Ha ditolak jika t hitung < t tabel pada α = 5%

b) Ha diterima dan H0 ditolak jika t hitung> t tabel pada α = 5%

3.7.5 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian Koefisien Determinan digunakan untuk mengukur seberapa

besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat.109 Dalam penelitian ini,

variabel bebas berupa Tekanan Pekerjaan (X1), Komitmen Organisasional (X2)

dan Job Satisfaction (X3), terhadap variabel terikat yaitu Kinerja karyawan (Y)

pada Rumah Sakit Umum Royal Prima Medan. Koefisien determinasi berkisar

antara nol sampai dengan satu (0 < R² < 1). Jika R² semakin besar (mendekati

satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas berupa Tekanan

Pekerjaan (X1), Komitmen Organisasional (X2) dan Job Satisfaction (X3),

terhadap variabel terikat yaitu Kinerja karyawan (Y) pada Rumah Sakit Umum

Royal Prima Medan adalah besar. Sebaliknya, jika R² semakin kecil (mendekati

nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas berupa Tekanan

Pekerjaan (X1), Komitmen Organisasional (X2) dan Job Satisfaction (X3),

terhadap variabel terikat yaitu Kinerja karyawan (Y) pada Rumah Sakit Umum

Royal Prima Medan adalah kecil.

109
Ghozali. Op.Cit., Hal. 166
 78

3.7.6 Uji Sobel (Uji Kriteria dari Mediasi)

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang

dikembangkan oleh uji sobel (sobel test). Uji sobel digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel mediasi yaitu Motivasi. Suatu variabel disebut variabel

intervening jika variabel tersebut mempengaruhi hubungan antar variabel

independen dan variabel dependen. Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan

dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji

Sobel110. Uji sobel dilakukan untuk menguji pengaruh tidak langsung variabel X

ke Y melalui M. 111

Dalam penelitian iniu Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan

pengaruh tidak langsung variabel independen (X) ke variabel dependen (Y)

melalui variabel Moderating (M), dimana pada penelitian ini adalah pengaruh

mediasi motivasi pada pengaruh tekanan pekerjaan, komitmen organisasional dan

job satisfaction terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Royal Prima

Medan dengan rumus:

Sab = √𝑏2 𝑠𝑎2 + 𝑎2 𝑠𝑏2 + 𝑠𝑎2 . 𝑠𝑏2

Keterangan:
Sa = Standar error koefisien a
Sb = Standar error koefisien b
b = Koefisien variabel mediasi
a = Koefisien variabel bebas
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka perlu

menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:

110
Ghozali. Op.Cit., Hal. 178
111
Ghozali. Op.Cit., Hal. 178
 79

𝑎𝑏
t=
𝑆𝑎𝑏

Nilai thitung dibandingkan dengan nilai nilai t tabel, jika nilai thitung > nilai ttabel

maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.112 Apabila pengujian z lebih

besar dari 1,96 (standar nilai z mutlak) maka terjadi pengaruh mediasi. Uji Sobel

memerlukan jumlah sampel yang besar, jika sampelnya kecil, pengujian Sobel ini

menjadi kurang tepat.113

112
Herlina. E & Darna, N., 2018. Implementasi rumus sobel pada web dengan topik regresi linier
menggunakan variabel intervening. Jurnal Algoritma Logika Dan Komputasi 1 (1), hal.
19-24.
113
Ghozali, 2018. Op.Cit., Hal. 178
 80

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta :

Penerbit Aswaja Pressindo
Adolfina. 2014. Analisis Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja, Dan Komitmen
Organisasi Dengan Kinerja Individu. Jurnal EMBA Vol.2 No.3
September. Hal.864-871.
Afandi P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan
Indikator). Riau: Zanafa Publishing. Hal. 23
Agoes Sukrisno. 2017. Auditing: Petunjuk Praktis Pemeriksaan Akuntan oleh
Kantor Akuntan Publik. Jakarta: Salemba Empat. Hal. 55
Alma H. Buchari. 2018. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Bandung :
Alfabeta. Hal. 46
Arikunto Suharsimi. 2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta. Hal. 112
Azuar Juliandi dan Irfan. 2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif Untuk Ilmu-
Ilmu Bisnis. Bandung: Cipta Pustaka
Badriyah Mila. 2015. Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Edison Emron., dkk. 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta.
Fahmi Irham. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Hal.
32
Handoko 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi
Aksara. Hal. 34
Gaffar Hulaifah. 2012. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah Makassar. Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Hasanuddin
Ghozali Imam. 2014. Aplikasi analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit UNDIP, Hal. 164
Griffin, Jill. 2016. Customer Loyalty, Menumbuhkan dan Mempertahankan
Kesetiaan Pelanggan. Alih Bahasa Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga.
Hal. 44
Hamali Arif Yusuf. 2018. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Buku
Seru. Hal. 133
Handoko. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi
Aksara. Hal. 34
Hasibuan Malayu.S.P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara. Hal. 62.
Herlina. E & Darna, N., 2018. Implementasi rumus sobel pada web dengan topik
regresi linier menggunakan variabel intervening. Jurnal Algoritma Logika
Dan Komputasi 1 (1), hal. 19-24.
Husain Umar. 2015. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama. Hal. 78

80
 81

Julistia M. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Pada

Kinerja Karyawan Bagian Toko. Jurnal Manajemen Bisnis. 2015. Hal.
138-144
Kadarisman, M. 2016. Manajeman Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Rajawali Pers.
Kartono Kartini. 2017. Personality, Employe Engagement, Emotional
Intellegence, Job Burnout Pendekatan Dalam Melihat Turnover Intention.
Yogyakarta: Deepublish. Hal. 65
Kaswan 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi. Jakarta: Graha Ilmu. Hal. 61
Khaerul Umam. 2012. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia. Hal. 258-
259.
Kharis, Indra. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB)Vol. 3 No. 1 Maret 2015. Universitas Brawijaya Malang. Hal.
14
Kreitner Roberto dan Kinicki Angelo. 2017. Perilaku Organisasi (Orgaizational.
Behavior). Diterjemahkan Early Suandy. Jakarta: Salemba. Empat. Hal.
126
Larasati, S. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Deepublish. Hal.
37
Luthans Fred & Jonathan P. Doh. 2014. Manajemen Internasional: Budaya,
Strategi, dan Perilaku. Terjemahan Vivian A Yuwono. Edisi Ke-8. Buku
Ke-2. Jakarta: Salemba Empat. Hal. 138
Luthans Fred. 2016. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Terjemahan Vivian A
Yuwono. Yogyakarta: Andi Offset. Hal. 243
Marihot Tua Efendi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo.
Hal. 36
Moorhead dan Griffin. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Hal.134
Mulyadi. 2017. Sistem Akuntansi. Edisi Keempat. Jakarta: Salemba Empat. Hal.
337
Munandar. 2016. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia (UI-Press). Hal. 287
Mangkunegara, A.A. Prabu. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Mathis Robert L dan John H. Jackson. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Buku 1, Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie. Jakarta:
Salemba Empat. Hal. 378.
Notoatmodjo Soekidjo. 2018. Metodologi Penelitian Kesehatan, Jakarta: Rineka
Cipta. Hal. 68
Pabundu Tika. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan.
Jakarta: Bumi Aksara. Hal. 121
Prawirosentono Suyadi dan Primasari, Dewi. 2017. Manajemen Sumber Daya
Manausia Kinerja dan Motivasi Karyawan Membangun Organisasi
 82

Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta : BPFE

Yogyakarta. Hal. 11,
Putu Ni Ayu Krisnawati, dan I Wayan Suartana. 2017. Pengaruh Kompetensi
Karyawan, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi, Kemampuan Teknik
Personal Terhadap Kinerja Sistem Informasi Akuntansi. E-Jurnal
Akuntansi Universitas Udayana Vol.21.3. Desember (2017): p.2539-
2566,ISSN: 2302-8556. Hal. 13
Riniwati Harsuko. 2016. Manajemen Sumber Daya Mnusia Aktivitas Utama dan
Pengembangan SDM). Malang: UB Press. Hal. 77
Robbin & Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16 Diterjemahkan Handayana
Pujaatmaka. Jakarta. Salemba Empat.
Sandy Martha dan Muhammad. 2015. “Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja
Dosen Luar Biasa UIN Sunan Gunung Djati Bandung: Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Moderating”. Tesis di Universitas
Widayatama Bandung. Hal. 11
Sekaran Uma & Bougie Roger. 2016. Research Methods for Business: A Skill
Building Approach. Seventh Edition. United States of America : Wiley.
P.243
Schermerhorn. Jr. Jhon R, Osborn, Mary and Hunt 2015. Organizational
Behaviour. Hoboken: John Wiley and Son. diterjemahkan oleh M.
Purnama Putranta dan Surya Dharma. Perilau Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat. Pp. 228
Siagian Sondang. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi.
Aksara. Hal. 138
Simanjuntak Payaman.. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Depok: Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia. hal. 84
Sinambela Lijan Poltak. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakakarta:
Bumi Aksara. Hal. 302
Sinulingga Sukaria. 2014. Metode Penelitian. Medan: USU Press. Hal. 73
Sofyandi dan Garniwa. 2015. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama.
Yogyakarta: Graha Ilmu. Hal. 37
Sopiah & Sangadji, Elta Mamang. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik. Terjemahan Prabantini, Edisi pertama. Yogyakarta: Andi Offset.
Hal. 170
Stepen P. Robbins. 2016. Perilaku Organisasi. Jakarta: Kelompok Gramedia. hal.
124.
Sudarmanto. 2015. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. edisi tiga.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Hal. 74
Sutrisno Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke tujuh.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Hal. 68
Syaharuddin Y. 2016. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan
Kinerja Karyawan Bank Muamalat Cabang Samarinda. Jurnal Ekonomi
dan Manajemen, Volume 13, (1), 2016
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta. 2017. Hal. 152
 83

Veithzal Rivai. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Hal. 64
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Edisi Ke-5. Jakarta: Rajawali Press. Hal. 54
Widodo Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Hal. 73
Winardi, 2016. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: Raja
Grafindo Perkasa.
Zainal, V. R., Ramly, H. M., Mutis, T., & Arafah, W. 2019. Manajemen sumber
daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik. Hal. 36