Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Gairah Kerja Karyawan Divisi Iia (Inalum Internal Auditor) Pada PT - Inalum

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA I
MEDAN
PENGARUH DESAIN PEKERJAAN TERHADAP

GAIRAH KERJA KARYAWAN DIVISI IIA
(Inalum Internal Auditor)
PADA PT.INALUM
SKRIPSI
OLEH
VIRA RENATA SARI POHAN

050502170
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
Medan
2009
Vira Renata Sari pohan : P e n g a r u h D e s a i n P e k e r j a a n T e r h a d a p G a i r a h Kerj a K ar yawan
Divis i IIA(Inalum Internal Auditor) Pad a PT .INALUM, 2009.
USU Repositor y © 2009
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Allah SWT dan Rasullulah SAW yang telah memberikan rahmat
dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul
Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Gairah Kerja karyawan divisi IIA (Inalum
Internal Auditor) pada PT.Inalum, Kuala Tanjung.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi persyaratan dalam meyelesaikan program
Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa proses penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari dukungan
dan bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menyampaikan hormat dan ucapan
terima kasih yang tiada cukup hanya dengan kata-kata kepada :
1. Bapak DRs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi.
2. Ibu Prof. Dr. Hj. Ritha. F Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberi
masukan-masukan yang berarti bagi saya.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekertaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja SE,Msi selaku dosen pembimbing saya yang
telah banyak meluangkan waktu serta memberi dukungan moril, membimbing
saya dengan penuh kesabaran dan memberi berbagai masukan dan bahan
pertimbangan pada saya dalam proses pengerjaan skripsi ini.
5. Bapak Drs. Ami Dilham Se,Msi selaku dosen penguji I saya.
6. Ibu Dra. Friska Sipayung ,Msi selaku dosen penguji II saya.
7. Bapak dan Ibu Staf Pengajar Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
8. Segenap Karyawan PT.Inalum yang telah membantu penulis sebagai bahan
penelitian.
9. Papa sayang Drs. H. M.Syarif Pohan dan Mama sayang Renni Sari Siregar
terima kasih untuk semua doa, kasih sayang, dukungan, dan tawa canda yang

tidak henti-hentinya diberikan kepada ananda dan yang selalu bilang ”santai aja”.
(Alhamdulilah)
10. Vivi Revita Grivina Pohan, S.psi alias pipot sebagai teman tidur,teman
gosip,teman berantem,temen pinjem-pinjem baju, sepi juga rumah gak ada lagi
yang cerewet kayak ente dan bang Rinaldi Rizal ST.MBa dan keponakan ku
Alvi (yang insya allah akan segera lahir bulan Maret ini).
11. Yang tidak mungkin terlupakan Ismoyo Yuliaji Barus. Bsc B.I.T yang sering
melontarkan pertanyaan-pertanyaan tentang skrispsi ini dan yang sering membuat
tertawa dengan segala tingkah lakunya yang aneh.
12. Teman-Teman Kampus ku Mochoping : Titin SE, Uca, Meli, Maya, dan Kak
Irma dan juga para lelaki-lelaki M’05 : Repe, Taufik, Aad, Parlin, Afif, Lutfi,
Fly, bang Apang, Bom-bom, Wira, Bobi, Mesa SE, Kiput SE, Dipo SE, Rendi
dan lain-lain yang tidak bisa disebut satu persatu terima kasih telah menjadi teman
yang baik selama menjalani perkuliahan dari awal sampai akhirya kita selesai.
13. Keluarga Besar ku Pohan, Siregar, Harahap, Hasudungan, Lubis,sepupu-sepupu,
tante-tante, om-om di Kuala Tanjung, Medan, Jakarta, Surabaya, Jambi,
Mojokerto, Sipirok, makasih yaa semua. dan nenek yang tercinta jangan sakit-
sakit lagi yah nek.
Terima kasih buat semuanya yang belum bisa disebutkan.Bukannya lupa tapi cukup
diingat di dalam hati saja. Akhir kata, saya berharap skripsi ini kelak mendapat manfaat
bagi semua orang dan menjadi sumber informasi dalam menemukan hal-hal baru,
Semoga semua kebaikan, dukungan dan bimbingan yang diberikan kepada penulis akan
dibalas oleh ALLAH SWT.
Penulis
Medan, Februari 2009
Vira Renata Sari Pohan

ABSTRAK
Vira Renata Sari Pohan (2009). Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Gairah
kerja karyawan divisi IIA (Inalum Internal Auditor) pada PT.Inalum. Dr. Prihatin
Lumbanraja, SE,MSi (Pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE,MSi (Ketua
Departemen Manajemen), Drs.Ami Dilham SE,MSi (Penguji I),Dra.Friska Sipatung
SE,Msi (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Desain Pekerjaan (X) terhadap
Gairah Kerja (Y) divisi IIA, PT.Inalum, Kuala Tanjung. Dengan hipotesis Desain
pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap gairah kerja karyawan pada
divisi IIA di PT.Inalum,Kuala Tanjung.
Data Primer dalam penelitian ini diproleh dengan memberikan kuesioner dengan
skala pngukuran menggunakan skala likert,uji asumsi klasik, dan diolah statistik dengan
model Uji F, Uji t dan identifikasi determinan R square dengan menggunakan program
SPSS versi 12.00 dengan terlveih dauhuli kuesioner diuji Validitas dan Reliabiitasnya.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh
signifikan terhadap gairah kerja (Y) pada karyawan divisi IIA (Inalum Internal Auditor)
PT.Inalum, Kuala Tanjung. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis
dengan hasil R square sebesar 0.672 atau 67.2 % Desain pekerjaan mempengaruhi gairah
kerja karyawan, Untuk itu penulis menyarankan agar perusahaan tetap mempertahankan
kejelasan dari desain pekerjaan yang selama ini dibuat dan atasan harus tetap
mendampingi karyawan nya dalam setiap pekerjaan yang diberikan.
Kata Kunci : Desain Pekerjaan dan Gairah Kerja.

DAFTAR ISI
Halaman
Daftar Isi .................................................................................................... i
Daftar Tabel .................................................................................................. ii
BAB I : PENDAHULUAN ...................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
B. Perumusan Masalah ............................................................... 4
C. Kerangka Konseptual ............................................................ 4
D. Hipotesis ............................................................................... 5
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................. 5
1. Tujuan Penelitian ............................................................. 5
2. Manfaat Penelitian ........................................................... 5
F. Metode Penelitian .................................................................. 6
1. Batasan Operasional ........................................................ 6
2. Defenisi Operasional Variabel ......................................... 6
3. Tempat dan Waktu Penelitian .......................................... 8
4. Populasi dan Sampel ....................................................... 8
5. Jenis Data ........................................................................ 9
6. Teknik Pengumpulan Data ............................................... 9
7. Skala Pengukuran Variabel .............................................. 10
8. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................... 11
9. Metode Analisis Data ....................................................... 14

BAB II : URAIAN TEORITIS ................................................................. 16
A. Penelitian Terdahulu .............................................................. 16
B. Gairah kerja ........................................................................... 17
1.Pengertian gairah kerja ................................................. 17
2. Cara Membangkitkan gairah kerja................................. 18
C. Desain Pekerjaan ................................................................... 19
1. Pengertian Desain Pekerjaan ...................................... 19
2. Dasar Dalam Desain Pekerjaan .................................. 22
3. Pendekatan dalam Desain Pekerjaan............................ 23
4. Desain pekerjaan sebagai motivasi dan tantangan........ 26
BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN.
A. Riwayat Singkat PT.INALUM................................................ 29
B. Sarana Utama ......................................................................... 29
1. Pembangkit Listrik Tenaga Air..................................... 29
2. Pabrik Peleburan Aluminium .............................. ......... 32
3 Pengendalian Dampak Lingkungan .............................. 34
4. Pelabuhan .................................................................... 35
5. Karyawan dan Alih Teknologi ..................................... 35
6.Sertifikat ISO ............................................................... 37
C. Desain Pekerjaan divisi IIA (Inalum Internal Auditor)............... . 38

BAB IV : ANALISIS DAN EVALUASI
A. Deskripsi Responden................................................................. .. 48
B. Deskriptif Variabel....................................................................... 50
C. Uji Asumsi Klasik....................................................................... . 54
1. Uji Normalitas Data................................................................... 54
2. Uji Heteroskedastisitas.............................................................. . 55
D. Uji regresi linier sederhana......................................................... . 56
BAB V : KESIMPULAN dan SARAN
A. Kesimpulan....................................................................................... .. 61
B. Saran................................................................................................... 61
DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
LAMPIRAN

Daftar Tabel............................................................................................................ i
Tabel 1.1 Instrumen skala likert.............................................................................. 10
Tabel 1.2 Tabel Definisi Operasional ..................................................................... 10
Tabel 1.3 Tabel hasil analisis instrumen desain kerja............................................. 11
Tabel 1.4 Tabel hasil analisi instrumen gairah kerja................................................ 12
Tabel 4.1 Tabel Usia responden.............................................................................. 47
Tabel 4.2 Tabel Tingkat pendidikan responden...................................................... 48
Tabel 4.3 Tabel masa kerja karyawan..................................................................... 48
Tabel 4.4 Tabel skor pertanyaan............................................................................. 49
Tabel 4.5 Tabel skor Desain pekerjaan................................................................... 49
Tabel 4.6 Tabel skor Gairah kerja.......................................................................... 51
Tabel 4.7 Tabel Variabel enter............................................................................... 55
Tabel 4.8 Tabel Korelasi........................................................................................ 56
Tabel 4.9 Tabel Summury..................................................................................... 56
Tabel 4.10 Tabel Coeffisients (a)......................................................................... 57

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan merupakan suatu sistem yang diadakan dan dirancang untuk mencapai
hal–hal yang tidak dapat dicapai individu-individu secara sendiri-sendiri. Karyawan-
karyawan yang ada dalam organisasi tersebut memiliki tugasnya masing-masing, tugas
yang dilakukan oleh setiap individu mendefinisikan suatu posisi.
Perusahaan memerlukan tenaga yang terampil dan berkompeten untuk mendukung
usaha perusahaan dalam melaksanakan berbagai tugas sehingga memudahkan pencapaian
tujuan perusahaan. Pengelolaan yang baik dan professional merupakan suatu hal yang
menjadi bagian dari siklus hidup perusahaan dalam mencapai tujuannya. Untuk itu dalam
mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat
dimanfaatkan sebaik mungkin termasuk sumber daya manusia sebagai alat utamanya.
Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan segala kegiatan dalam
rangka mencapai tujuan sangat bergantung kepada kemampuan sumber daya manusianya
dalam menjalankan setiap aktifitas dan gairah kerja karyawan yang maksimal sangat
diharapkan dalam proses pencapaian tujuan ini.
Gairah kerja adalah sebuah kondisi karyawan yang mengakibatkan karyawan dapat
bekerja lebih terarah dan maksimal ( Nitisemito 1991 : 96 ). Dengan adanya gairah kerja
yang tinggi maka karyawan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Tingkat gairah
kerja karyawan dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan, lamanya suatu pekerjaan

dilakukan oleh karyawan, kegelisahan kerja, tingkat perpindahan, dan banyaknya
tuntutan kerja karyawan.
Setiap karyawan pada sebuah perusahaan pastilah akan menghadapi permasalahan-
permasalahan yang mengakibatkan tekanan kerja yang tinggi. Hal inilah yang
mengkondisikan karyawan sulit memiliki gairah dalam bekerja. Dengan dibuatnya desain
pekerjaan organisasi yang terstruktur dan jelas akan membantu mempengaruhi secara
positif kondisi kerja karyawan sehingga akan membantu membangkitkan gairah kerja
pada karyawan.
Desain Pekerjaan adalah Spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai perkerjaan
secara individu pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan secara
individu maupun tim (Sunarto 2005 : 78). Desain pekerjaan akan memberikan ketegasan
dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap karyawan, apabila desain pekerjaan yang
diberikan kurang jelas akan mengakibatkan karyawan kurang mengetahui tugas dan
tanggung jawabnya yang akan mempengaruhi gairah karyawan dalam bekerja, hal ini
mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik.
Desain pekerjaan mutlak diperlukan oleh setiap perusahaan karena dalam desain
pekerjaan, yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan atau
sekelompok pekerjaan agar perkerjaan yang dilakukan menjadi terarah jelas dan
pekerjaan dapat dilakukan secara efisien dan efektif. Desain pekerjaan senantiasa
mempengaruhi seluruh kondisi dasar perilaku individu-individu dalam perusahaan
dengan menciptakan motivasi pada setiap karyawannya yaitu dengan cara membuat
desain pekerjaan yang jelas signifikansi tugasnya, keberagaman tugas yang dikerjakan
dan apakah pekerjaan yang dibuat dapat mengembangkan kemampuan karyawannya dan

pemimpin adalah faktor dominan yang paling mempengaruhi bagaimana desain
pekerjaan itu dibuat.
Perusahaan industri seperti PT.INALUM memiliki begitu banyak divisi-divisi pada
perusahaannya salah satunya yang berperan penting adalah IIA (Inalum Internal Auditor)
yaitu divisi yang bertugas untuk mengawasi dan memeriksa jalannya divisi-divisi lain
yang ada di PT.INALUM setiap karyawan memiliki tanggung jawab yang besar dan
tugas yang tidak sedikit dan setiap karyawan diharapkan tidak melakukan kesalahan
dalam melakukan audit oleh karena itu seharusnya setiap karyawan di divisi IIA ini
haruslah didukung oleh desain pekerjaan yang cukup jelas agar setiap karyawan dapat
menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya dan dengan kesalahan yang seminim-
minimnya.
Pada kenyataan yang ada di lapangan bahwa, berdasarkan dari observasi yang telah
dilakukan dapat dilihat bahwa desain pekerjaan yang disampaikan atasan kepada
bawahan pada divisi IIA ini masih belum terlalu jelas sehingga terkadang masih sering
terjadi kesalahan-kesalahan yang dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya
dan ketidakjelasan itu dapat mempengaruhi gairah bekerja karyawannya.
Tabel 1.1
Laporan Absensi Pada Divisi IIA (Inalum Internal Auditor) PT.Inalum,Kuala
Tanjung
Bulan
November-08 Desember-08 Januari-09
No. Ket. Jumlah % Jumlah % Jumlah %
Kehadiran Karyawan
1 Penuh 18 90 16 80 17 85
2 Izin Sakit 1 5 3 15 0 0
3 Izin Keperluan lain-lain 1 5 1 5 3 15
Jumlah 20 100 20 100 20 100
Sumber : Divisi IIA, PT.Inalum (data diolah)

Berdasarkan hasil pengamatan tersebut perusahaan dapat menjaga gairah bekerja
karyawan dengan menciptakan desain pekerjaan untuk masing-masing individu sehingga
right man on the right job dapat terpenuhi.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melihat sejauh mana hubungan
antara desain pekerjaan dengan gairah kerja dengan sebuah penelitian yang berjudul
”Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Gairah Kerja pada divisi IIA (Inalum
Internal Auditor) pada PT.INALUM, Kuala Tanjung”
B.Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka perumusan masalah yang dijadikan
objek penelitian adalah sebagai berikut : ” Apakah desain pekerjaan berpengaruh
signifikan terhadap gairah kerja karyawan pada divisi IIA (Inalum Internal
Auditor) di PT. Inalum, Kuala Tanjung ?”
C. Kerangka Konseptual
Desain pekerjaan yang jelas akan menimbulkan pengaruh signifikan yang sangat
besar terhadap gairah kerja karyawan. Tanpa adanya gambaran akan desain pekerjaan
yangharus dilakukan maka karyawan akan sulit mempunyai gairah untuk mengerjakan
pekerjaannya dengan lebih baik. Dengan demikian dalam kerangka penelitian ini
dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Desain pekerjaan sebagai variabel bebas
dan Gairah kerja sebagai Variabel terikat. Seperti yang tertera pada gambar kerangka
konseptual 1.1 berikut :

Desain Pekerjaan ( X ) Gairah Kerja ( Y )
1. Signifikansi Tugas 1. Tingkat Absensi
2. Pengembangan Kemampuan 2. Tingkat Kegelisahan
dan Keterampilan 3. Tingkat Tuntutan.
3. Keberagaman Tugas
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual
Sumber : Sunarto 2005:78 (Data diolah)
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan
hubungan antara variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk
alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.
Berdasarkan kerangka konseptual diatas penulis merumuskan hipotesis sebagai
berikut :
” Desain pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap gairah kerja
karyawan pada divisi IIA di PT.Inalum,Kuala Tanjung.”
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh desain pekerjaan terhadap gairah kerja karyawan pada divisi IIA (Inalum
Internal Auditor) di PT. Inalum, Kuala Tanjung.

2. Manfaat Penelitian.
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk memberi saran dan masukan yang mungkin dapat bermanfaat bagi
perusahaan dalam rangka menciptakan desain pekerjaan yang jelas untuk
mempertahankan dan meningkatkan gairah kerja karyawan.
b. Penelitian ini merupakan kesempatan baik bagi penulis untuk dapat menerapkan
ilmu yang diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memeperluas wahana
berpikir ilmiah
c. Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu dan pengetahuan serta
perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang
akan datang.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini membahas pengaruh desain pekerjaan terhadap gairah kerja karyawan
pada divisi IIA (Inalum Internal Auditor) di PT.Inalum, Kuala Tanjung dengan
responden penelitian adalah karyawan PT.Inalum, pada divisi IIA (Inalum Internal
Auditor) yang berjumlah 20 orang.
2. Definisi Operasional
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel suatu faktor yang
berkaitan dengan faktor variabel yang lainya. Defenisi operasional merupakan petunjuk
bagaimana suatu variabel di ukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam

sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah desain
pekerjaan sebagai variabel bebas dan gairah kerja sebagai variabel terikat. Kedua
variabel tersebut dapat didefenisikan sebagai berikut.
a).Gairah Kerja ( Variabel terikat ) yaitu :
Gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang di lakukan (
Nitisemito 1991 : 96 ). Menurut Kossen (1986 : 230), gejala yang menunjukkan
menurunya gairah kerja, indikatornya yaitu :
1. Tingkat Absensi adalah frekuensi ketidakhadiran karyawan dengan alasan tidak
jelas.
2. Tingkat kegelisahan adalah Tingkat rasa terbebani karyawan terhadap pekerjaan,
senang atau tidaknya terhadap pekerjaan yang diberikan, puas tidaknya terhadap
hasil kerja yang dilakukan dan berapa lama pekerjaan itu dilakukan karyawan.
3. Tingkat Tuntutan Karyawan adalah perwujudan dari ketidakpuasan karyawan
dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan
tuntutan.
b). Desain Pekerjaan ( variabel bebas ) yaitu
Fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara
organisasional yang tujuannya adalah untuk mengatur penugasan kerja agar dapat
memenuhi kebutuhan organisasi.

Menurut Sunarto (2005:81) Desain pekerjaan harus memuat hal-hal sebagai berikut :
1. Signifikansi tugas yaitu karyawan harus yakin tugas yang diberikan cukup
penting dan cukup berarti dan mempunyai dampak yang cukup besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain.
2. Pengembangan kemampuan yaitu karyawan harus yakin bahwa pekerjaan yang
diberikan memungkinkan mereka menggunakan dan mengembangkan
kemampuan yang mereka miliki. Pekerjaan tersebut harus sesuai dengan
kemampuan yang ingin di kembangkan karyawan.
3. Keberagaman Tugas yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman
kegiatan yang berbeda sehingga karyawan dapat menggunakan sejumlah
keterampilan dan kemampuan yang berbeda semakin beragam tugas yang
dikerjakan maka semakin baik tugas tersebut.
3. Tempat dan waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT.INALUM yang beralamat di Kuala Tanjung
Kecamatan Sei Suka 21257, Kabupaten Batu Bara, Sumatera Utara pada divisi IIA
(Inalum Internal Auditor) Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari
November sampai Januari 2009.
4. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.(Sugiyono, 2005:72 ).
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada divisi IIA (Inalum Internal
Auditor) di PT.Inalum yaitu sebanyak 20 orang.
Penelitian ini menggunakan jenis teknik pengambilan sampel yaitu Sampling Jenuh.
Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005:78). Hal ini sering dilakukan bila jumlah
populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang.
5. Jenis Data
a. Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara
wawancara dan penyebaran angket kepada responden.
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi berupa
dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak
atau intansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan,
struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku-buku,
teori- teori literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
6. Teknik Pengumpulan Data
a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket
tentang desain pekerjaan dan gairah kerja yang ditunjukan kepada responden di

objek penelitian yaitu karyawan divisi IIA (Inalum Internal Auditor) pada
PT.Inalum.
b. Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku
majalah, jurnal, dan dokumen lain yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti.
7. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel
yaitu variabel X (Desain pekerjaan) dan variabel Y (Gairah Kerja) adalah dengan
menggunakan Skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial ( sugiyono, 2004 : 86 ).Untuk
keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan yang akan diberi
skala sangat baik sampai skala sangat buruk dimana skala tersebut mempunyai poin,
seperti contoh pada tabel berikut ini :
Tabel 1.2
Instrumen Skala Likert
No. Pernyataan Skor
1. Sangat baik 5
2. Baik 4
3. Cukup 3
4. Buruk 2
5. Sangat Buruk 1
Sumber : Sugiyono, 2005 : 8

Tabel 1.3
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala Sumber

operasional pengukuran data
Fungsi penetapan 1.Signifikansi Skala Likert Kuesioner

kegiatan kerja tugas
seorang atau 2.Pengembangan
DesainPekerjaan
sekelompok kemampuan
(X)
karyawan secara 3.Keragaman
organisasional tugas.
Sebuah kondisi
1.Tingkat absensi
karyawan yang Skala Likert Kuesioner
2.Tingkat
mengakibatkan
Gairah Kerja kegelisahan
(Y) karyawan dapat
3.Tingkat tuntutan
bekerja lebih
maksimal
7. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur dalam penelitian dapat mengukur sesuatu
yang memang ingin diukur. Dalam hal ini penulis menggunakan kuesioner yang terdiri
atas 8 butir pertanyaan Desain pekerjaan dan 9 butir pertanyaan Gairah kerja, sehingga
keseluruhan pertanyaan adalah 17 butir (item). Dimana setiap butir disiapkan 5 interval
jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan jawaban tertinggi diberi skor 5.
Pengujian validitas instrumen ditujukan kepada 30 orang pegawai pada divisi
Keuangan pada PT. INALUM . Uji validitas instrumen Desain Kerja dan Gairah Kerja
menunjukkan hasil korelasi tiap faktor adalah positif dan diatas 0,3. Hal tersebut berarti
tiap-tiap faktor dalam instrumen Desain Kerja dan Gairah Kerja merupakan konstruk
yang kuat.
Tabel 1.4
Hasil Analisis Instumen Desain Kerja
(variabel Independent)
No. Butir Corrected item Keterangan

Instrumen total correlation
1 Valid
0.690
2 Valid
0.645
3 Valid
0.786
4 Valid
0.592
5 Valid
0.492
6 Valid
0.497
7 Valid
0.637
8 Valid
0.472
Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS

Tabel 1.5
Hasil Analisis Instumen Gairah Kerja
(Variabel Dependent)
No. Butir Instrumen Corrected item total Keterangan

correlation
1 Valid
0.462
2 Valid
0.397
3 Valid
0.446
4 Valid
0.619
5 Valid
0.765
6 Valid
0.627
7 Valid
0.699
8 Valid
0.391
9 Valid
0.421
Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur
yang mengandung kecermatan pengukuran. Instrumen yang reliabel adalah instrumen
yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan
menghasilkan data yang sama. Dari output SPSS pengujian reliabilitas menunjukkan
nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,846 untuk instrumen Desain Kerja, dan sebesar 0,843
untuk instrumen Gairah Kerja.
Menurut Umar Husein bahwa suatu ”construct” dianggap reliabel jika koefisien alpha
nya ≥ 0,70. Dengan demikian koefisien sebesar 0,846 dan 0 ,843 yang mendekati 1
sudah membuktikan bahwa instrumen Desain Kerja dan Gairah Kerja adalah Reliabel.

9. Metode Analisis Data
1) Metode Deskriptif
Metode penganalisisan data dengan menyusun data, mengelompokkannya selanjutnya
menginterprestasikannya sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi
perusahaan.
2) Metode Analisis Regresi Linier Sederhana
Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh desain
pekerjaan terhadap gairah kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut :
Y = a + bX
Dimana :
Y = Desain Pekerjaan
X = Gairah kerja
a = Nilai Intercept ( konstan )
b = Koefisien Arah Regresi
3). Uji Asumsi Klasik.
a. Uji Heterokedastisitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi
ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan yang lain. Pemeriksaan
terhadap gejala heterokedastisitas adalah dengan melihat pola diagram pencar
residual yaitu selisih antara nilai Y prediksi dengan Y observasi.

b. Uji Normalitas.
Uji ini dapat dilakukan untuk menentukan apakah suatu frekuensi yang diobservasi
(Oi) sesuai dengan frekuensi yang diharapkan (Ei) yang distribusinya mendekati
kurva normal.
4) Uji t
Uji t merupakan uji yang secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang
pengaruh deskripsi kerja sebagai variabel bebas (independent) terhadap prestasi kerja
sebagai variabel terikat (dependent).
Ho : b = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Lindawati (2000) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Iklim Organisasi
Terhadap Gairah Kerja Karyawan di Bengkel Auto 2000 Hr.Muhammad
Surabaya.” Hasil penelitian menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai korelasi
yang positif dan signifikan terhadap gairah kerja.
Devi Rahmawati (2007) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Desain
Pekerjaan Terhadapa Prestasi Kerja Karyawan di Lingkungan PT. Pelabuhan
Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya” Alat analisis yang digunakan adalah
regresi linear berganda dengan hasil Penelitian sebagai berikut:
1) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,546 berarti bahwa 54,6% prestasi kerja
karyawan dipengaruhi oleh Rentang Tugas (X1) , Kedalaman Tugas (X2), dan
Hubungan Tugas (X3). Sementara sisanya sebesar 45,4% dipengaruhi oleh
variabel-variabel lain yang tidak diteliti.
2) Hipotesis pertama terbukti kebenarannya, karena Variabel bebas yang terdiri dari
Rentang Tugas, Kedalaman Tugas, dan Hubungan Tugas secara simultan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
3) Hipotesis kedua terbukti kebenarannya, karena Variabel bebas yang terdiri dari
Rentang Tugas, Kedalaman Tugas dan Hubungan Tugas secara parsial memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

B. Gairah Kerja
1. Pengertian Gairah Kerja
Karyawan yang mempunyai gairah kerja yang tinggi mempunyai loyalitas yang tinggi
juga terhadap atasan dan pekerjaanya dan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan standar
yang diberlakukan dan dalam skala waktu yang telah di tentukan. Gairah kerja yang
tinggi hanya akan muncul ketika semua orang memiliki pengetahuan dan arah tujuan
yang jelas dan sederhana. Merupakan tugas terpenting dari pemimpin untuk menjadi
pembimbing dan penunjuk arah bagi perjalanan para karyawan dalam mencapai hasil
kerja terbaik. Tanpa campur tangan pemimpin maka dapat dipastikan para karyawan
hanya akan sibuk dengan pola kebiasaan atau rutinitas kerja yang bila dibiarkan terus
hanya akan menghasilkan kebosanan dan penurunan gairah kerja secara drastis.
Pemimpin harus memiliki kesadaran tentang pentingnya seorang pemimpin ditengah -
tengah karyawannya sebagai penunjuk arah dan sekaligus sebagai motivator dalam upaya
menjaga keutuhan gairah kerja untuk mencapai semua misi dan visi organisasi.
Pengertian gairah kerja menurut para ahli :
a) Menurut Nitisemito (1991 : 96 ) ” Gairah kerja adalah suatu kondisi rohani
atau perilaku individu tenaga kerja dalam perusahaan dan hal tersebut
mempunyai kecepatan maupun arah reaksi tenaga kerja terhadap berbagai
macam kegiatan ” Menurut pernyataan diatas dengan adanya sebuah kondisi
dari karyawan dimana kondisi tersebut mengakibatkan karyawan mempunyai
fokus yang baik dalam melakukan pekerjaan nya.
b) Menurut Hasibuan (1998 : 158 ) bahwa ” Kegairahan kerja adalah kemauan
dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan ”

Hasibuan juga mengatakan dengan mengetahui perilaku manusia, apa
sebabnya orang mau bekerja dan kepuas-puasan apa yang dinikmati maka
manajer akan lebih mudah memotivasi karyawan perusahaan.
2. Cara Membangkitkan Gairah Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan gairah kerja para
karyawannya semaksimal mungkin. Ada beberapa cara untuk membangkitkan gairah
kerja karyawan.
a. Gaji yang cukup, dengan gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan para
karyawan cendrung akan meningkatkan semangat dan gairah kerja.
b. Pemberian fasilitas yang lengkap dan menunjang akan meningkatkan mutu
dan kualitas kerja.
c. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Hal ini menyebabkan
karyawan merasa senang dalam bekerja sama sesuai dengan keahlian dan
keterampilan dalam bidangnya masing-masing.
d. Memberi kesempatan pada karyawan untuk maju. Dengan adanya kebijakan
perusahaan untuk memberi kesempatan pada karyawan untuk maju membuat
mereka semangat dan bergairah.
e. Mengusahakan Karyawan pada posisi yang tepat. Hal ini membuat mereka
merasa pihak perusahaan memperhatikan kepentingan dan kenyamanan
mereka bekerja.
f. Harga diri perlu diperhatikan. Dengan adanya perasaan diakui sebagai anggota
keluarga besar organisasi dan perlakuan yang adil.

g. Mengajak karyawan untuk berunding serta mengatasi pelaksanaan pada
perusahaan. Dengan Mendorong karyawan untuk aktif berpartisipasi dalam
seiap kegiatan organisasi membuat mereka merasa ikut bertanggung jawab
terhadap hidup matinya organisasi.
h. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan. Dengan
memberikan kompensasi yang memadai berupa asuransi kepada karyawan dan
pensiun dan lain-lain.
i. Sesekali perlu menciptakan suasana santai. Misalnya perusahaan mengajak
para karyawan dan seluruh staff untuk berlibur bersama-sama dalam rangka
menjalin keakraban.
C. Desain Pekerjaan
1. Pengertian Desain Pekerjaan.
Desain pekerjaan atau Job design merupakan faktor penting dalam manajemen
terutama manajemen operasi karena selain berkaitan dengan produktivitas juga
menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan Desain
pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan kepada karyawan
oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang
tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang
karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat
meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi
stress kerja yang terjadi pada karyawan.

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam membuat desain
pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai dengan bagiannya masing-masing, dalam
membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan
karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang
tidak dapat dipisahkan.
Inti dalam menyusun desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan
yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan
pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa
banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan. Beberapa pengertian desain pekerjaan :
a) Menurut Eddy Herjanto (2001:48) ”Desain Pekerjaan adalah rincian tugas dan
cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan
tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil
apa yang diharapkan.” Dari definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa
desain pekerjaan harus dapat memberikan detail-detail mengenai tugas yang
diberikan yaitu bagaimana tugas dikerjakan dan apa-apa saja hasil yang
diharapkan pada saat pekerjaan tersebut selesai dilaksanakan.
b) Menurut Sulipan (2000:34) ”Desain Pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi
kebutuhan organisasi” Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa desain
pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat
sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan

keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi
mencapai sasaran dari perusahaan.
c) Menurut Nurhidayati Dwiningsih (www.google.co.id) ”Desain pekerjaan
adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung
dalam suatu pekerjaan bagi seorang atau sekelompok karyawan dalam suatu
organisasi”. Dari definisi di atas desain pekerjaan dibutuhkan untuk
menjelaskan tugas-tugas yang harus dilakukan oleh para karyawanya dan
pendekatan-pendekatan bagaimana yang harus di lakukan oleh sang karyawan
dalam menjalankan tugas nya tersebut.
Desain pekerjaan akan membantu perusahaan apabila menghadapi beberapa
permasalahan umum berikut yakni:
1) Pekerjaan yang melebihi batas maksimum..
2) Pekerjaan yang berada dibawah batas minimum.
3) Pekerjaan yang berulanag-ulang.
4) Keterbatasan pengendalian terhadap pekerjaan yang berlebih.
5) Isolasi pekerjaan.
6) Shift kerja.
7) Penundaan dalam mengisi posisi yang kosong.
8) Keterbatasan dalam memahami keseluruhan proses kerja.
Desain Pekerjaan yang baik sehendaknya :

1) Atasan menerima masukan dari karyawan. Karyawan sehendaknya dipersilahkan
untuk memilih berbagai macam pekerjaan berdasarkan kebutuhan individu,
kebiasaan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
2) Berikan karyawan pendidikan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
3) Pelatihan yang tepat akan sangat berguna bagi karyawan sehingga mengerti
bagaimana pekerjaan dilakukan dan cara melakukanya.
4) Tambahkan jadwal untuk beristirahat sejenak dari pekerjaan.
5) Berikan timbal balik terhadap karyawan mengenai pekerjaan yang mereka
lakukan.
6) Minimalkan pengeluaran yang tidak perlu dan penekanan pada keperluan yang
paling penting.
7) Keseimbangan statistik dan kedinamisan kerja.
2.Dasar Desain Pekerjaan.
Permulaan yang harus dilakukan ketika mendesain pekerjaan adalah mengenai proses
pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, pastikan bahwa setiap desain
pekerjaan yang dibuat bersifat mengikat untuk merealisasikan tujuan bisnis perusahaan.
Jika desain pekerjaan yang dibuat merancu maka tujuan perusahaan sulit untuk tercapai.
Beberapa hal penting dalam mendesain pekerjaan untuk karyawan :
1) Signifikansi Tugas.
Karyawan akan bekerja dengan lebih baik apabila mereka meyakini bahwa
pekerjaan yang diberikan oleh atasan adalah pekerjaan yang cukup penting,

berikan kepastian bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan akan membuat
perusahaan semakin kuat.
2) Keberagaman Tugas.
Karyawan akan bekerja lebih baik dan bertahan pada pekerjaannya lebih lama
apabila mereka diberikan pekerjaan yang beragam. Walaupun terkadang
pekerjaan yang terlalu bermacam-macam akan mengarahkan pada ketidak
efisienan dan stress pada karyawan.
3) Penggunaan dan Pengembangan Kemampuan.
Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat menggambarkan penggunaan
kemampuan dari karyawan tersebut dan bagaimana kemampuan mereka yang
telah ada sebelumnya dapat berkembang secara berkala sesuai dengan minat dan
bakat karyawan sehingga karyawan tidak cepat bosan dengan pekerjaan yang
hanya membutuhkan kemampuan yang begitu-begitu saja.
3.Pendekatan Dalam Desain Pekerjaan.
Menurut Eddy Herjanto (2001:85) Desain pekerjaan harus dalam bentuk tertulis
sehingga ada dokumen yang dapat menjadi rujukan serta dimengerti dan disepakati baik
oleh pihak manajemen maupun pekerja. Kesepakatan ini diperlukan agar terjadi
keseimbangan yaitu dapat dilakukan secara wajar oleh karyawan, tetapi tetap merangsang
produktivitas pekerja yang tinggi seperti yang dikehendaki oleh manajemen perusahaan.
Ada 3 jenis pendekatan dalam desain pekerjaan atau Job designing :
1. Manajemen Ilmiah.

Pendekatan ilmiah mendasarkan pada konsep bahwa dalam mencapai efisiensi
yang tinggi seorang pekerja dituntut untuk dapat menguasai pekerjaanya. Hal itu
dapat diperoleh apabila pekerja yang bersangkutan hanya menangani suatu jenis
pekerjaan tertentu dan tidak berganti-ganti pekerjaan. Dengan kata lain, dilakukan
spesialisasi tenaga kerja untuk setiap jenis pekerjaan, spesialisasi merupakan
istilah yang dipakai untuk menjelaskan suatu pekerjaan yang ruang lingkupnya
sangat terbatas. Dengan spesialisasi pekerja dapat mengenal benar tugasnya
sehingga menghasilkan output yang lebih besar dan tingkat kesalahan yang kecil.
Namun spesialisasi juga memiliki kekurangan yaitu mengakibatkan kebosanan
bagi para pekerja karena pengulangan jenis tugas yang sama terus menerus
sehingga mendorong meningkatkan ketidakhadiran ataupun perputaran (turn
over) pekerja.
2. Pendekatan Perilaku.
Pendekatan ini menekankan pada pengertian bahwa manusia merupakan mahluk
hidup yang kompleks sehingga perlu pendekatan tertentu dalam penanganannya
yaitu dengan memperhatikan faktor-faktor perilaku dan pemenuhan kepuasan
terhadap kemauan atau keinginan manusia.Dalam merancang tugas terdapat 2 hal
yang sering menjadi bahan pertimbangan yaitu banyak pekerja yang merasa
tugasnya tidak menarik dan pekerja yang menghendaki tanggung jawab lebih
besar dari tugasnya. Kedua hal itu berkaitan dengan kepuasan kerja dalam
menjalankan tugasnya, yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, mutu
keluaran atupun suasana kerja. Sehubungan dengan itu untuk membuat pekerjaan

lebih menarik dan berarti, para penyusun desain pekerjaan harus
mempertimbangkan faktor-faktor berikut :
a) Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian posisi tugas yang lebih
besar secara horisontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat
kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula.
b) Pengayaan tugas (job enrichment) mencakup penambahan tugas dengan
tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
c) Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar pekerja
secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara monoton
mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini memberikan
kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak pengalaman dan
memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang tidak
masuk.
3. Pendekatan Sosioteknis
Pendekatan ini mengarah pada pengembangan tugas yang tidak semata-mata
mencerminkan teknologi yang paling ekonomis tetapi juga memperhatikan faktor sosial
tempat karyawan bekerja. Pendekatan sosioteknik sangat umum dan tidak melakukan
perubahan khusus dalam organisasi. Pendekatan ini mencakup pembentukan kelompok-
kelompok kerja yang masing-masing bertanggung jawab untuk suatu kegiatan kerja.
Tujuannya untuk mengembangkan suatu hubungan dan komitmen yang kuat antara para
pekerja terhadap pekerjaannya.

4. Desain pekerjaan sebagai motivasi dan tantangan bagi karyawan.
Manajer mempunyai kesempatan untuk mempengaruhi motivasi karyawan melalui
desain pekerjaannya. Desain pekerjaan yang baik akan membantu dalam mencapai dua
tujuan yang terpenting yaitu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan ketepatan dalam
menggunakan kemampuan karyawan. Keutungan yang akan di dapat oleh karyawan dan
atasan berasal dari kesuksesan desain pekerjaanya. Pekerjaan tidak akan dapat selesai
tepat pada waktunya apabila desain pekerjaan dibuat asal-asalan. Desain pekerjaan yan
buruk hanya akan membuat karyawan bosan dan frustasi dengan pekerjaan yang
dilakukan.
Manajer atau atasan mempunyai tanggung jawab dalam mendesain pekerjaan apabila
atasan mengabaikan tanggung jawabnya dalam mendesain pekerjaan ini maka karyawan
akan membuat desain pekerjaannya sendiri. Desain pekerjaan yang dibuat sendiri oleh
karyawan bukan dibuat berdasarkan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan tetapi
dibuat berdasarkan oleh pengalaman kerja dari karyawan tersebut.
Desain pekerjaan diawali dengan menentukan kewajiban karyawan, tugas dan
aktivitas untuk setiap pekerjaan. Proses itu disebut dengan analisis pekerjaan, analisis
pekerjaan terdiri dari isi pekerjaan, Deskripsi kerja, proses penyeleksian, orientasi dan
pelatihan merupakan hal yang dipelajari melalui analisis pekerjaan. Setelah
menyelesaikan analsis pekerjaan lalu diterusakan dengan desain pekerjaan. Desain
pekerjaan adalah struktur pekerjaan untuk memperbaiki efisiensi bisnis dan kepuasan
kerja karyawan. Pekerjaan yang tidak menarik dan membosankan akan menimbulakan
beberapa permasalahan. Desain pekerjaan memberikan petunjuk bagaimana cara untuk
mengsingkronkan antara karyawan dan pekerjaan mereka.

Desain pekerjaan yang baik paling tidak harus memliki 5 karakteristik berikut:
1) Desain pekerjaan yang dibuat paling tidak harus dapat mendorong karyawan
untuk menggunakan berbagai kemampuan yang dimiliki. Berada di satu tempat
secara terus menerus dan melakukan pekerjaan yang sama dalam waktu yang
lama dan hanya menggunakan sedikit kemampuan karyawan dalam pekerjaannya
lama kelamaan akan membuat siapa pun karyawan itu menjadi bosan dan
pekerjaan menjadi tidak menarik kembali. Karyawan akan bekerja lebih baik dan
bertahan lama ada pekerjaannya apabila diberikan pekerjaan yang beragam.
2) Desain pekerjaan harus mendorong karyawan agar total dalam pekerjaannya.
Sebuah tugas yang sederhana sekalipun akan dapat memuaskan apabila seorang
karyawan diberi tanggung jawab dalam pengerjaan seluruh tugas tersebut.
3) Desain pekerjaan harus dapat memungkinkan karyawan dalam mengerti secara
signifikan tugas-tugas mereka.
4) Desain pekerjaan yang dibuat harus memungkinkan karyawan memiliki tanggung
jawab, kebebasan, tantangan dan kesempatan untuk berkreasi.
5) Timbal balik adalah karakteristik yang terakhir dari desain pekerjaan. Desain
pekerjaan yang baik adalah antisipasi dari kebutuhan komunikasi antara bawahan
dan atasan kebanyakan dari mereka memerlukan komunikasi rutin dengan
atasannya.

BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Riwayat Singkat PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum)
Pada tanggal 6 Januari 1976, PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) sebuah
perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium
Co,Ltd. Didirikan dijakarta. Inalum adalah perusahaan yang membangun dan
mengoperasikan proyek asahan sesuai dengan perjanjian induk. Perbandingan saham
antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium pada waktu perusahaan
didirikan adalah 10 % dengan 90 %. Pada bulan Juli 1979 perbandingan tersebut berubah
menjadi 25 % dengan 75 % dan sejak bulan Juni 1987 menjadi 41.33 % dengan 58,87 %
dan sejak bulan Pebruari 1997 menjadi 41,12 % dengan 58,88%. Untuk melaksanakan
ketentuan dalam perjanjian induk pemerintah Indonesia kemudian mengeluarkan SK
presiden No.5 Tahun 1976 yang melandasi terbentuknya otorita pengembangan proyek
asahan sebagai wakil pemerintah yang bertanggung jawab atas lancarnya pembangunan
dan pengembangan proyek Asahan. Inalum dapat dicatat sebagai pelopor dan perusahaan
pertama di Indonesia yang bergerak dalam bidang industri peleburan aluminium dengan
investasi 411 milyar Yen.
B. Sarana Utama
1. Pembangkit Listrik Tenaga Air ( PLTA)
INALUM membangun dan mengoperasikan Pembangkit Listrik Tenaga Air yang
terdiri dari Stasiun pembangkit Siguragura dan Tangga yang dikenal juga dengan PLTA

Asahan No.2 yang berlokasi di Paritohan Kabupaten Toba Samosir Propinsi Sumatera
Utara. Kedua stasiun pembangkit ini dioperasikan dengan memakai air sungai Asahan
yang mengalir dari Danau Toba ke Selat Malaka. Oleh karena itu tenaga listrik yang
dihasilkan sangat bergantung pada tinggi muka air Danau Toba.
Pembangunan PLTA ini dimulai tanggal 9 Juni 1978. Stasiun pembangkit dibawah
tanah Siguragura mulai dibangun pada tanggal 7 April 1980 dengan peletakan ”Batu
Sendi Utama” oleh Presiden Soeharto dalam suatu upacara adat tradisional Jepang dan
daerah setempat. Pembangunan PLTA secara keseluruhan selesai dalam jangka waktu
lima tahun. Peresmian penyelesaian pembangunan PLTA ini kemudian dilakukan oleh
Wakil Presiden Umar Wirahadikusuma pada tanggal 7 Juni 1983.
Kapasitas terpasang dari kedua stasiun pembangkit adalah 603 MW Output tetap
sebesar 426 MW dan output puncak 513 MW, Tenaga listrik yang dihasilkan dipakai
untuk industri Aluminium di Kuala Tanjung dan sesuai dengan perjanjian induk dan
kelebihan tenaga listrik dari kebutuhan perusahaan untuk operasi PLTA pabrik peleburan
dan prasarana penunjang lainnya disalurkan kepada masyarakat melalui PLN dengan
batasan beban puncak 50 MW dan energi listrik sebesar 218 GWh setiap tahun.
a. Bendungan Pengatur.
Untuk menjamin kelancaran operasi pabrik peleburan aluminium di Kuala
Tanjung dibutuhkan tenaga listrik yang konstan dan stabil. Hal ini hanya dapat
dipenuhi apabila air mengalir dengan konstan dan stabil ke stasiun
pembangkit listrik. Untuk itu dibangun bendungan pengatur yang terletak di
Siruar yaitu 14,5 km dari mulut Danau Toba guna mengatur aliran air yang
keluar dari danau. Bendungan yang dibangun dengan tipe beton massa ini

tingginya 39m dengan volume 27.400m³. Pembangunan bendungan ini
memakan waktu sekitar tiga tahun yaitu mulai bulan Juni 1978 sampai dengan
bulan Januari 1981.
b. Bendungan Penadah Air Siguragura.
Bendungan Penadah Air Siguragura dibangun guna menciptakan tenaga
listrik. Bendungan ini terletak di Simorea 9 km di hilir bendungan pengatur.
Pembangunan bendungan dimulai bulan Mei 1978 dan selesai bulan
Oktober1981 bendungan dengan tipe beton massa ini tingginya 46m dengan
massa 38.000m³.
c. Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura.
Ruang Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura ini mempunyai ukuran panjang
93m, lebar 18m dan tinggi 36m dengan 4 unit generator yang masing-masing
berkapasitas 71,5 MW. Stasiun pembangkit listrik Siguragura ini berada kira-
kira 200m dalam pembangkit bawah tanah yang pertama di Indonesia.
d. Bendungan Penadah Air Tangga.
Air yang telah dipakai untuk menggerakkan turbin pada Stasiun Pembangkit
Siguragura ini kembali dialirkan ke sungai Asahan. Air ini kemudian
dimanfaatkan lagi untuk menggerakkan turbin yang ada pada Stasiun
Pembangkit Listrik Tangga melalui bendungan Penadah Air Tangga yang
terletak 4 km di bagian hilir Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura.
Bendungan yang panjangnya 125m dengan tinggi 82m serta volume
53.000m3 ini dibangun berbentuk busur yang pertama di Indonesia.

Pembangunan bendungan ini dimulai bulan Mei 1978 dan selesai bulan
Oktober 1982.
e. Stasiun Pembangkit Listrik Tangga.
Stasiun Pembangkit Listrik Tangga berada diatas permukaan tanah dan
memiliki 4 unit generator yang masing-masing berkapasitas 79,2 MW. Stasiun
Pembangkit Listrik ini terletak kira-kira 5 km di bagian hilir Stasiun
Pembangkit Listrik Siguragura dan 1 km di hilir Bendungan Penadah Air
Tangga. Air yang ditampung oleh Bendungan Penadah Air Tangga dialirkan
ke stasiun pembangkit listrik melalui terowongan bawah tanah sepanjang
1.618m. Ruang stasiun Pembangkit Listrik Tangga mempunyai panjang 95.3
m, lebar 33.8m dan tinggi 36.3m.
f. Jaringan Transmisi.
Tenaga listrik yang dihasilkan oleh stasiun pembangkit Siguragura dan tangga
disalurkan lebih dahulu ke medan saklar pada msaing-masing stasiun. Tenaga
listrik peleburan aluminium di Kuala Tanjung melalui jaringan Transmisi
bertegangan tinggi sepanjang 120km, menembus daerah pegunungan
perkebunan dan dataran rendah yang melintasi Kabupaten Toba Samosir,
Kabupaten Simalungun, Kabuaten Asahan, dan Kabupaten Batu bara.
2. Pabrik Peleburan Aluminium
INALUM membangun pabrik peleburan aluminium beserta prasarana pendukung
produksinya di atas area seluas 200ha di Kuala Tanjung yang berjarak lebih kurang 110
km dari medan. Pabrik Peleburan dengan kapasitas desain 225.000 ton aluminium

batangan (ingot) per tahun, kapasitas ini telah dikembangkan menjadi 250.000 ton
aluminium pertahun, dibangun menghadap selat Malaka. Pembangunannya dimulai
tanggal 6 Juli 1979 sedang tahap pertama operasinya dimulai tanggal 20 Januari 1982
peresmian tahap pertama operasi dilakukan oleh Presiden Soeharto disaksikan oleh 12
Mentri Kabinet pembangunan II. Pengoperasian tungku pertama dilaksanakan tanggal 15
Februari 1982 dan pada bulan Maret tahun yang sama aluminium ingot pertama berhasil
dicetak. Tanggal 14 Oktober 1982, Kapal Ocean Prima dengan muatan 4.800 ton
aluminium ingot bertolak meninggalkan pelabuhan Kuala Tanjung menuju Jepang
sekaligus menandai ekspor perdana aluminium ingot produksi INALUM. Sejak itu
Indonesia tercatat sebagai salah satu negara pengekspor aluminium didunia. Produksi ke-
sejuta ton dicapai pada tanggal 8 Februari 1988, produksi ke-dua juta ton pada tanggal 2
Juni 1993, dan pada tanggal 12 Desember 1997 dihasilkan produksi ke-tiga juta ton dan
mencapai ke-empat juta ton pada tanggal 16 Desember 2003, pada tanggal 11 Januari
2008 mencapai produksi ke-lima juta ton. Produk INALUM menjadi komoditas ekspor
dengan tujuan utama Jepang dan juga dipasarkan untuk konsumsi dalam negri.
Umumnya produsen dalam negri yang menggunakan aluminium untuk industri hilir
seperti produk ekstrusi, kabel dan lembaran aluminium. PT. INALUM telah mendapat
sertifikat ISO 9001:2000, sebuah standar international untuk menjamin mutu produksi,
instalasi dan service. Aluminium ingot produksi INALUM mempunyai tingkat kemurnian
99,70%, 99,90% dan 99,92%. Peleburan aluminium INALUM di Kuala Tanjung
memproses alumina menjadi logam aluminium dengan memakai alumina, karbon dan
tenaga listrik sebagai bahan baku utama. Pada peleburan ini terdapat 3 bagian utama

untuk proses produksi yaitu Bagian Tungku Reduksi, Bagian Karbon dan Bagian
Penuangan serta fasilitas penunjang.
3.Pengendalian Dampak Lingkungan.
INALUM sangat memperhatikan pengendalian polusi guna mencegah dampak
operasi peleburan. Investasi cukup besar telah dilakukan untuk manajemen lingkungan
berkaitan dengan aktivitas peleburan, terutama sekali untuk sistem pengendalian emisi
yang merupakan bagian yang tak terpisahkan dengan pengoperasian pabrik.
Pabrik peleburan dilengkapi dengan sistem pembersih gas untuk menghindari
pencemaran gas buang termasuk flourida dan debu yang keluar dari tungku reduksi serta
SOx dan Ter dari proses pemanggangan anoda. Pabrik juga dilengkapi dengan 27 unit
pembersih gas kering yang dihubungkan ketiga gedung reduksi untuk membersihkan
tungku reduksi. Untuk membersihkan emisi gas yang keluar dari tungku untuk
membersihkan emisi gas alumina disemprotkan ke aliran gas yang mengandung flourida.
Hampir semua flourida dalam gas bereaksi dengan alumina dan terserap. Alumina yang
telah mengandung flourida serta partikel-partikel lain tersebut kemudian dimasukkan
kembali kedalam tungku reduksi sementara gas yang telah bersih dikeluarkan melalui
cerobong. Sistem recovery dan recycling dari flourida ini tidak saja bermanfaat bagi
pengendalian dampak lingkungan, tetapi juga merupakan penghematan yang cukup besar
yang hampir dapat menutup biaya pengoperasian pembersih gas kuning. Selain itu juga
perusahaan mengadakan pemantauan terhadap zat-zat pencemar baik dilingkungan pabrik
maupun disekitarnya. Pemantauan di lingkungan secara berkala terhadap emisi flourida
yang terdapat diudara, pada pertumbuhan dan ditanah serta SOx yang terdapat di udara.

4.Pelabuhan
Kegiatan impor bahan baku dan pengapalan produknya, perusahaan telah membangun
sebuah pelabuhan pada bagian timur pabrik peleburan dengan 3 buah dermaga yaitu
dermaga A,B,C. Untuk mendapatkan kedalaman laut yang ideal, dermaga ini dibangun
menjorok sepanjang 2,5 km ke tengah laut dengan jembatan yang menghubungkannya ke
darat. Pelabuhan ini mempunyai kapasitas muat sebesar 1500mt sampai 2000mt dan
kapasitas bongkar 4000mt/hari.
Dermaga A dengan kapasitas 25.000 DWT dipakai khusus untuk membongkar bahan
baku dan bahan-bahan keperluan operasi pabrik lainya. Dermaga B dengan kapasitas
16000 DWT dipakai untuk pengapalan batangan aluminium (ingot) dan dermaga C
dengan kapasitas 3000 DWT yang digunakan untuk membongkar peralatan pada masa
pembangunan proyek dan guna kepentingan umum, diserahkan kepada pemerintah pada
tanggal 24 April 1984.
5. Karyawan dan Alih Teknologi.
a. Karyawan.
Karyawan perusahaan berjumlah sekitar 2.300 orang dari berbagai tingkatan dan latar
belakang pendidikan dan datang dari berbagai daerah di indonesia. Mereka bekerja di
PLTA, pabrik aluminium, Kantor Penghubung Medan serta kantor pusat di Jakarta.
Sebagaian besar karyawan adalah warga masyarakat sekitar daerah pabrik peleburan dan
PLTA dan sebagian lagi datang dari berbagai daerah dipropinsi Sumatera Utara,
Karyawan sarjana direkrut dari berbagai perguruan tinggi di indonesia. Sesuai dengan
perjanjian induk perusahaan telah mengadakan program latihan yang bersifat

komprehensif baik di Indonesia maupun luar negri bagi karyawannya. Pada awal masa
pembangunan, INALUM telah mengirim lebih 100 karyawan untuk mengikuti pelatihan
di Jepang mereka menjalani pelatihan selama 6 sampai 12 bulan untuk menjadi tenaga
inti dalam pengoperasian pabrik sementara itu sejumlah pekerja Indonesia pada
kontraktor INALUM juga mendapat kesempatan mengikuti pelatihan di Jepang. Melalui
proses inilah alih teknologi dapat dilaksanakan dengan lancar amat disadari bahwa pabrik
peleburan aluminium dan PLTA membutuhkan teknologi tinggi dan canggih. Karyawan
juga mendapat kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka di
bidang manajemen, teknik dan lain-lain yang berhubungan dengan pengembangan
sumber daya manusia pada pusat pendidikan dan latihan (HRD) yang didirikan oleh
perusahaan di Tanjung Gading.
b. Alih Teknologi
Pelatihan yang diberikan pada karyawan Indonesia pada awal pembangunan, dari
tahun 1979 sampai dengan tahun 1982 merupakan sebuah pengenalan pada permulaan
operasi peleburan dan PLTA. Lima tahun berikutnya pada permulaan operasi yaitu dari
tahun 1982 sampai 1987 merupakan tahap alih teknologi dalam bidang operasi dan lima
tahun berikutnya dari tahun 1987 sampai 1992 merupakan alih teknologi untuk know-
how.
Sejak tahun 1992 sebuah program sistematis untuk peningkatan teknologi peleburan
diterapkan oleh perusahaan guna meningkatan persaingan, yaitu meningkatkan
produktivitas, mengurangi pemakaian energi serta bahan baku dan memproduksi produk
aluminium dengan tingkat kemurnian yang lebih tinggi dalam jumlah yang lebih besar.

Sekarang peleburan telah dapat menaikkan produktivitas sekitar 11 % (potensi kapasitas
produksi adalah sebesar 250.000 MT/Tahun bukan lagi 225.000 MT/Tahun) mengurangi
pemakaian tenaga listrik sekitar 2 % dan pemakaian karbon sekitar 10 % dari desain
semula.
6. Sertifikat ISO
Salah satu persyaratan menjadi pemain kunci adalah kemampuan melaksanakan
proses kerja, proses produksi dan servis berdasarkan metode standar global yang disebut
ISO, sebuah metode yang pada prinsipnya telah diterapkan oleh Inalum sejak awal dalam
memproduksi aluminium ingot.
Komitmen perusahaan sejak awal pendirianya perduli terhadap kelestarian alam dan
lingkungan telah pula dilengkapi dengan berhasilnya PT.INALUM memperoleh sertifikat
ISO 14001:1996 pada tanggal 5 April 2002 sertifikat ini kemudian diperbaharui menjadi
sertifikat ISO 14001:2004 yang mulai berlaku sejak 5 April 2005 sementara itu pada
tahun 2003 PT.INALUM juga telah berhasil mendapatkan sertifikat ISO 9001:2000 yang
mulai berlaku pada tanggal 9 Oktober 2003 Sedangkan untuk evolusi PROPER dalam
bidang Lingkungan, INALUM telah mendapatkan ”Bendera Biru” dan ” Bendera Emas”
dalam bidang SMK 3.
C. Desain Pekerjaan divisi Inalum Internal Auditor (IIA)
Inalum Internal Auditor (IIA) adalah divisi yang bertugas untuk mengawasi jalannya
kegiatan di dalam PT. INALUM. Berikut adalah rangkaian desain pekerjaan pada divisi
IIA (Inalum Internal Auditor).

(I)
WORKING PAPER OF AUDIT PROGRAM RELATED TO THE AUDIT
ON FINANCE SECTION – HEAD OFFICE
( JFA – GENERAL AUDIT CYCLE VII )
1.ORGANIZATION CHART
1. Memeriksa apakah struktur organisasi dibuat telah sesuai dengan jenjang
jabatannya.
2. Memeriksa apakah job description dibuat telah sesuai dengan job assignment
perusahaan.
3. Memastikan tidak ada jabatan rangkap.
4. Memeriksa apakah system Internal Control berjalan baik untuk: Pengeluaran cek,
petty cash fund, sistem Akuntansi dll.
2.PROTEAN SYSTEM
1. Memeriksa apakah Protean telah digunakan untuk membantu pekerjaan
JFA.
2. Memeriksa apakah ada fasilitas Protean yg belum digunakan JFA.
3. Memeriksa apakah data yang di entry tepat waktu sehingga data yangg
ada adalah uptodate dan akurat.
4. Memeriksa apakah system Avantis Link dengan central Account.
5. Memeriksa system securitynya sudah dapat meng-cover terjadinya resiko
yang mungkin bisa terjadi. Misalnya perubahan angka keuangan yg
sengaja dilakukan setelah approval diberikan, dsb.

3.PENGELUARAN DAN PENERIMAAN KAS DAN AKUNTANSI KANTOR PUSAT
1. Meminta daftar pengeluaran kas dan memeriksa apakah ada pengeluaran kas yang
tidak mendapat otoritas baik oleh pimpinan atau bertentangan dengan peraturan
perusahaan (WI). Caranya adalah dengan membandingkan daftar pengeluaran kas
dengan daftar pengeluaran yang diizinkan dalam peraturan (jika ada), memeriksa
approval nya (termasuk approval level), dsb.
2. Memerikasa apakah penerimaan dan pengeluaran kas telah di record dengan
benar/akurat (di protean) dan tepat waktu serta didukung oleh dokumen yang
syah.
3. Memeriksa apakah system security di Protean telah cukup baik. Memeriksa
bahwa tidak memungkinkan terjadinya perubahan transaksi oleh orang yang tidak
berhak.
4. Memeriksa apakah ada transaksi penerimaan dan pengeluaran yang tidak di buku-
kan /di record.
5. Memeriksa pencairan foreign currency adalah sesuai dengan rate yang berlaku
pada saat pencairan.
4.PENGELOLAAN REKENING BANK KANTOR PUSAT
1. Memastikan bahwa semua penerimaan dan pengeluaran rekening bank telah di
record dalam Bank Statement dan sesuai jumlah dan tanggal pembukuannya.
2. Memeriksa apakah penerimaan dan pengeluaran bank telah didukung oleh bukti-
bukti yang syah.
3. Memastikan bahwa akseptasi pengeluaran cek diverifikasi dan diotorisasi oleh 2
orang pejabat yang berhak.

4. Memeriksa out-standing cek/Deposit in Transit/Bank Transfer pada bulan
berjalan/pada akhir bulan telah dibukukan dengan jumlah yang benar pada Bank
Statement pada bulan berjalan/bulan berikutnya.
5. Memastikan adanya Bank rekonsiliasi pada akhir bulan. Memeriksa bukti-bukti
pendukung bank rekonsiliasi. Telusuri jika ada penyimpangan bank rekonsiliasi.
6. Memeriksa semua transaksi pengeluaran dan penerimaan kas telah direcord
secara akurat dan tepat waktu.
7. Memeriksa apakah saldo akhir Bank Statement pada bulan berjalan sama dengan
saldo akhir Cash in Bank pada Accounting Book.
8. Memeriksa Certificate Deposito dan memastikan bunganya telah dibukukan
dalam rekening bank dan di record dalam accounting book.
9. Memastikan bahwa deposito di tempatkan pada bank yang menawar bunga
kompetitif dengan cara membandingkan penawaran bunga antar bank dengan
penempatan deposito perusahaan.
5.MANAJEMEN SELURUH KEBIJAKAN PERPAJAKAN PERUSAHAAN
1. Memeriksa dan mengevaluasi kebijakan perusahan, dasar peraturannya dan aktual
pelaksanaannya.
2. Memeriksa jenis pajak yang dibayar kantor pusat ( JFA ) dan kesesuaianya
dengan peraturan perusahaan yang diberikan kepada JFA.
3. Memeriksa apakah pajak telah dibayar sesuai waktunya.
4. Memeriksa bukti setoran pajak dan jumlah setorannya.
5. Memeriksa restitusi pajak apakah telah diterima tepat waktu.
6. Memeriksa (secara sample) kebenaran perhitungan pajak.

6.PEMINJAMAN DAN PEMBAYARAN PINJAMAN SERTA PEMBAYARAN BUNGA
PINJAMAN
1. Memeriksa daftar pinjaman dan alat control pembayaran pinjaman beserta
bunganya.
2. Memeriksa kebenaran kalkulasi pinjaman dan bunganya.
3. Memeriksa apakah jumlah pembayaran pinjaman dan bunganya telah sesuai
dengan perhitungan tersebut.
4. Memastikan bahwa implementasi pinjaman telah sesuai dengan peraturan
perusahaan.
5. Memeriksa adanya bukti pembayaran pinjaman dan bunganya.
7.KOORDINASI DENGAN INSTANSI PEMERINTAH/LEMBAGA TERKAIT DALAM
HUBUNGAN PERPAJAKAN DAN PEMBAYARAN HUTANG.
1. Mempelajari peraturan perusahan dan pemerintah terkait hal tersebut diatas.
2. Memeriksa bukti-bukti pelaksanaannya apakah sesuai dengan hal tersebut diatas.
8.MEMBANTU DEPARTEMEN PERENCANAAN DALAM MELAKUKAN
PEKERJAAN DAN PENGAWASAN ANGGARAN UNTUK KANTOR PUSAT
1. Meminta dan memeriksa transaksi budget kantor pusat dibawah pengawasan JFA.
2. Mempelajari peraturan kantor sehubungan dengan pelaksanaan dan pengawasan
budget.
3. Memeriksa apakah ada penyimpangan pelaksanaan budget yang tidak sesuai
dengan peraturan perusahaan.
4. Memeriksa apakah ada pelaksanaan transaksi budget sebelum budget di setujui.
5. Memeriksa apakah otorisasi budget telah dilakukan oleh yang berwenang.

6. Memeriksa apakah ada table control pengawasan budget.
7. Memeriksa apakah ada pelanggaran limitasi budget yang di approve JFA.
9.ASSET CONTROL
1. Meminta latest List of Fixed Asset.
2. Melakukan verifikasi atas keberadaan fixed asset baik penambahan dan
disposalnya.
3. Memeriksa bahwa pembelian / disposal fixed asset telah masuk/didelete dari List
of Fixed Asset.
(II)

WORKING PAPER OF AUDIT PROGRAM RELATED TO THE AUDIT ON
PROCUREMENT SECTION
(SPM- GENERAL AUDIT CYCLE XII)
1. Organization Structure
a) Keberadaan Org. Chart (periksa atas keberadaan struktur organisasi SPM).
b) Validitas Org.Chart (telusuri apakah struktur organisasi tersebut di update atau
tidak).
c) Job Description (periksa apakah Job Description telah dibuat secara jelas dan
tidak bias).
d) PIC Name (periksa terhadap keseluruhan PIC namenya).
e) Concurrent Job (pastikan tidak ada jabatan rangkap di SPM).
f) Periksa apakah pembagian tugas & tanggung jawab sudah sesuai internal control
yang baik.
2. Receiving RFP
a) Budget
1. Apakah RFP diproses setelah adanya approval budget/ RFA oleh SPA.
2. Telusuri apakah budget dalam RFP sesuai dengan AMP nya.
b) RFP
1. Apakah RFP segera diproses sesuai dengan ketentuan waktu.
2. Cek tanggal penerimaan RFP.
3. Cek tanggal approval RFP.
4. Telusuri apakah dokumen pendukung RFP sudah lengkap. (T/S, Blank B/Q,
Price Reference)
c) Preparing Tender Document, yang meliputi :

1. Request For Procurement Execution
2. Request For Quotation.
Langkah-langkah Audit :
1) Apakah tender document tersebut sesuai dengan ketentuan waktunya sejak
RFP di approve SPM.
2) Apakah tender schedule dibuat sesuai dengan ketentuan waktu.
3) Telusuri apakah rekomendasi bidder sesuai dengan ketentuan dan kualifikasi
di DPM.
4) Apakah penawar yang diundang sesuai dengan rekomendasi dalam RFPE.
5) Apakah tanggal penerimaan RFQ oleh bidder sesuai dengan ketentuan tertulis.
6) Apakah tenggang waktunya memungkinkan bidder melakukan penawaran.
7) Apakah jumlah peserta tender yang diundang sebanyak- banyaknya sesuai
dengan bidang dan kelasnya untuk mendukung prinsip efisien, terbuka,dan
bersaing.
8) Apakah ada bukti penerimaan RFQ oleh bidder.
9) Cek nama dan tanda tangannya.
10) Cek penerimaan Fax dari supplier.
11) Cek email dari supplier.
12) Cek buku ekspedisi.
3. Tender Process
a) Tender Briefing
1. Apakah ada minutes of meeting Tender Briefing.

2. Apakah peserta T/B diikuti seluruh peserta tender, requester, SPA dan pihak-
pihak yang terkait.
3. Apakah perbedaan/perubahan spect T/B.
4. Telusuri bagaimana mekanisme mengundang bidder dalam T/B.
5. Apakah mekanisme T/B dituangkan dalam P/M and W/I.
6. Apakah tanggal undangan T/B yang dikirim ke bidder waktunya cukup untuk
menghadiri T/B tersebut.
7. Apakah semua bidder dikirim undangan T/B.
8. Telusuri apakah T/S dan B/Q dan tata cara evaluasi telah diberikan oleh
supplier dan buktikan ada tanda terimanya.
9. Apakah pagu anggaran dinyatakan kepada seluruh peserta.
b) Quotation
1. Telusuri apakah quotation yang diterima sesuai dengan batas waktu yang
ditentukan.
2. Verifikasi dan cek apakah ada penerimaan quotation diluar batas waktu yang
ditentukan.
3. Cek apakah ada quotation yang diterima sesuai dengan bidder yang diundang.
c) Opening Quotation
1. Periksa apakah opening tender dilaksanakan sesuai dengan tanggal yang
ditentukan dalam RFPE.
2. Periksa apakah peserta terdiri dari bidder yang diundang.
3. Periksa apakah requester, SPM dan Finance hadir dalam opening tender.
4. Periksa apakah O/T telah memenuhi persyaratan 50%+1.

5. Periksa apabila jika tidak memenuhi ketentuan diatas ada dilakukan
perpanjangan waktu untuk opening tender (sesuai dengan P/M and W/I).
6. Periksa apakah ada revisi penawaran dari bidder dalam hal spesifikasi maupun
harga.
7. Cek secara keseluruhan apakah ada price list dari maker maupun distributor.
4. Evaluation
a) Telusuri apakah Request for T/E sudah dikirim ke requester setelah O/T
dibuka.
b) Cek berapa lama T/E diterima dari requester sejak RFTE dikirim.
c) Periksa apakah ada action dari SPM terhadap T/E yang masuk melebihi batas
waktu yang ditentukan pada RFTE.
d) Periksa apakah T/E result berdekatan/melebihi validity time.
e) Cek apakah ada ketentuan dasar dalam menentukan bisnis evaluasi & teknikal
evaluasi
f) Periksa apakah passing grade yang ditetapkan dalam bisnis evaluasi dibuat
ketentuan yang berlaku.
g) Periksa apakah passing grade untuk joint evaluasi (Teknis dan Bisnis)
totalnya telah ditetapkan dan sesuai dengan ketentuan dan pelaksanaannya
telah konsisten.
h) Telusuri apakah teknikal klarifikasi telah diproses sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
i) Periksa apakah dasar dari pelaksanaan Teknikal klarifikasi.

j) Periksa apakah spesifikasi yang diklarifikasi telah dibicarakan dalam tender
briefing.
k) Periksa apakah telah ditentukan persyaratan peserta yang mengikut i tender
briefing untuk bidder jika ada cek status pesertanya.
l) Cek apakah dasar SPM dalam penentuan pemenang tender.
m) Telusuri apakah pemenang tender sesuai dengan rekomen-dasi dalam T/E
(Joint Evaluation) dengan harga yang termurah.
5. Price Negotiation
a) Cek apakah ada benchmark SPM dalam mengadakan proses negosiasi.
b) Cek apakah penyebab dari pelaksanaan negosiasi harga.
c) Cek berapa lama length days dalam proses negosiasi harga.
6. Contract
a) Cek apakah dalam pembuatan OTC sesuai dengan ketentuan yang berlaku
(RFUD)
b) Cek apakah ada tertera klausul seperti : Warranty, Delivery Date, Penalty,
Retention Money, Approval Level Signature, Attachment Kontrak (Spec. and
Quantity).
c) Periksa setiap halaman pada kontrak harus diparaf & cek kekonsistenannya.
d) Periksa apakah spesifikasi kontrak sesuai dengan Technical Spec/Tender
briefing.
e) Cek apakah tanggal kontrak dilakukan setelah RFAB atau negosiasi.
f) Cek apakah Amandemen kontrak dilakukan bila ada ketentuan yang tidak
dapat dilakukan dalam kontrak.

g) Periksa apakah pelaksanaan split kontrak sesuai dengan W/I.
h) Periksa apakah ada pemenang kontrak yang mensubkan pekerjaan ke
kontraktor lain dan periksa bagaimana W/Inya.
i) Cek apakah untuk barang keagenan harus sesuai dengan harga dalam price
list.
7. Delivery Order
a) Cek apakah delivery order sesuai dengan kontrak seperti : tanggal, spesifikasi dan
quantity.
b) Periksa apakah claim of Misdelivery telah dilakukan secepatnya dan sesuai
dengan ketentuan.
c) Telusuri apakah barang yang di claims karena out of spec ditindak lanjuti sesuai
dengan ketentuan.
d) Telusuri apakah barang yang diterima dilengkapi dengan dokumen yang syah
dan disyaratkan dalam kontrak seperti maker certificate.
e) Telusuri apakah joint inspection telah dilakukan oleh SPM sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
8. RFE
a) Telusuri apakah RFE diproses sesuai dengan ketentuan.
b) Telusuri apakah RFE dilakukan untuk barang yang belum pernah dibeli.
c) Telusuri apakah bidder yang direkomendasikan cukup untuk memperoleh
informasi harga yang kompetitif.
d) Telusuri apakah dasar dalam penunjukkan bidder.
9. Avantis System

a) Telurusi sejauh mana avantis menunjang pekerjaaan SPM dengan cara observasi
ke PIC avantis di SPM.
b) Pertanyakan kepada PIC SPM atas apa saja yang diinput di avantis dan ikuti
seluruh prosesnya, termasuk price reference.
c) Periksa apa saja fasilitas yang ada di avantis dengan cara ambil datanya dan print
screen menunya.
d) Periksa apa saja fasilitas avantis yang belum di gunakan oleh SPM :
1. Ambil datanya.
2. Print screen menunya.
3. Tanyakan mengapa fasilitas tersebut tidak digunakan
(buat berita acaranya dan ditandatangani oleh JM SPM).
4. Buat saran dan point penting atas fasilitas avantis dari IIA
e) Dalam hal Security :
1. Periksa bagaimana Approvalnya.
2. Periksa apakah avantis tersebut dipergunakan oleh SPM.
3. Adakan wawancara dengan PIC data avantis (buat BAP dan
ditandatangani oleh JSPM)
4. Pertanyakan seberapa jumlah bidder yang bisa diundang.
5. Pertanyakan mengapa pasal dalam W/I menyatakan minimal 3 bidder
yang diundang (wawancara ke M/S SPM).
10. Evaluasi Supplier, Performance & Punishment.
a) Lakukan evaluasi terhadap :
1. Syarat-syarat untuk jadi supplier.

2. Konsistensi pelaksanaan terhadap supplier yang sudah ada & baru
mengenai
3. Cek keberadaan :
a) Kantor
b) Modal Usaha
c) Pengalaman
d) Organization Chart
e) Referensi (terdaftar di perusahaan mana saja, dan referensi dari
perusahaan mana yang terdaftar tentang performannya)
f) Perizinan
g) Sejak kapan terdaftar di Inalum
h) Evaluasi performance dari SPM dan punishmentnya (jika ada)
i) Dokumen administrasi tidak memenuhi syarat tetapi diterima.
j) Tidak ada legalisasi dokumen.
k) Fasilitas kantor, perumahan dan gudang bagi kontraktor
l) Kontak saran untuk keluhan supplier

BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A.Deskripsi Responden
Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini
dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 20 orang responden,
dimana responden yang menjawab penelitian ini adalah karyawan pada divisi IIA di
PT.Inalum, Kuala Tanjung.
Berikut ini diperlihatkan data karakteristik responden yang dilihat dari segi usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja berkaitan dengan data variabel penelitian
berikut :
Tabel 4.1
Usia Responden
Usia Jumlah Persentase
> 30 – 40 tahun 7 35%
> 40 – 50 tahun 5 25%
> 50 tahun 8 40%
Jumlah 20 100
Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas usia responden adalah 30 - 40 tahun adalah
sebesar 35%, usia 40-50 tahun adalah sebesar 25%, dan usia >50 tahun adalah sebesar 40

Tabel 4.2
Tingkat Pendidikan Responden.
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase
SLTA 1 10%
Diploma 6 30%
Sarjana 12 60%
Jumlah 20 100%
Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas tingkat pendidikan responden adalah Sarjana sebesar
60% dan Diploma 30%
Tabel 4.3
Masa Kerja Responden
Masa kerja Jumlah Persentase
6 – 10 tahun 5 25%
11 – 15 tahun 2 10%
16 – 20 tahun 1 5%
21 – 25 tahun 5 25%
26 – 30 tahun 7 35%
Jumlah 20 100
Tabel 4.3 menunjukkan mayoritas masa kerja responden adalah 26- 30 tahun sebesar
35%, dan 21-25 tahun sebesar 25%.

B. Deskriptif Variabel
Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel-variabel yang diteliti
terdiri dari Variabel Independen Desain Pekerjaan (X) dan Variabel Dependen Gairah
Kerja (Y). Tanggapan responden diukur dengan menggunakan Skala Likert dengan 5
skor jawaban sebagai berikut
Tabel 4.4
Skor Pertanyaan
No. Pernyataan Skor

1. Sangat baik 5
2. Baik 4
3. Cukup 3
4. Buruk 2
5. Sangat Buruk 1
Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)
Secara keseluruhan, hasil jawaban dari butir-butir instrumen kuesioner dari
variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :
1. Desain Pekerjaan.
Tabel 4.5
Desain Pekerjaan
Butir Frekuensi
SB % B % C % Bu % SBu %
1 2 10 12 60 6 30 0 0 0 0
2 7 35 11 55 2 10 0 0 0 0
3 2 10 8 40 10 50 0 0 0 0
4 0 0 13 65 7 35 0 0 0 0
5 1 5 16 80 3 15 0 0 0 0
6 1 5 11 55 8 40 0 0 0 0
7 5 25 10 50 5 25 0 0 0 0
8 4 10 13 65 3 15 0 0 0 0
Sumber: Hasil penelitian diolah (2008)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 20 orang responden untuk variabel
Desain Pekerjaan pada Tabel 4.5, yaitu:
a. Pada butir 1 (Kejelasan Desain Kerja yang dibuat oleh atasan) 10% karyawan
menjawab sangat baik, 60% karyawan menjawab baik dan 30% karyawan menjawab
cukup. Pada butir ini tidak ada karyawan yang menjawab buruk atau sangat buruk.
b. Pada butir 2 (Fasilitas yang diberikan perusahaan dalam mendukung pekerjaan
karyawan) 35 % karyawan menjawab sangat baik 55% karyawan menjawab baik dan
10 % karyawan menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih
jawaban sangat buruk dan buruk.
c. Pada butir 3 (Frekuensi pendampingan atasan) 10% karyawan menjawab sangat baik
40 % karyawan menjawab baik dan 50% karyawan menjawab cukup. Pada butir ini
tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat buruk dan buruk.
d. Pada butir 4 (Bantuan yang diberikan atasan dalam mengerjakan tugas) 13%
karyawan menjawab baik dan 35% karyawan menjawab cukup dan pada butir ini
tidak ada karyawan yang menjawab sangat baik, buruk dan sangat buruk.
e. Pada Butir 5 (Sejauh mana karyawan mengerti dengan desain yang dibuat atasan) 5 %
karyawan menjawab sangat baik 80% karyawan menjawab baik dan 15 % menjawab
cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat
buruk dan buruk.
f. Pada Butir 6 (Keberagaman tugas yang dibuat oleh atasan) 25 % karyawan
menjawab sangat baik 55% karyawan menjawab baik dan 40 % karyawan menjawab
buruk dan buruk.

g. Pada Butir 7 (Pengembangan kemampuan dan keterampilan karyawan) 25 %
karyawan menjawab sangat baik, 50 % karyawan menjawab baik dan 25 % karyawan
menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban
sangat buruk dan buruk.
h. Pada Butir 8 ( Tingkat pengusaan karyawan terhadap tugas yang diberikan)
10% karyawan menjawab sangat baik 65 % karyawan menjawab baik dan 15%
karyawan menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih
alternatif jawaban sangat buruk dan buruk.
Berdasarkan dari hasil jawaban para responden diatas, dapat dilihat bahwa pada
pertanyaan butir 5 yaitu mengenai sejauh mana karyawan mengerti dengan desain
pekerjaan yang dibuat, memiliki persentasi jawaban yang tertinggi yaitu hampir
semua karyawan menjawab baik.
2. Gairah Kerja
Tabel 4.6
Gairah Kerja
Butir Frekuensi
SB % B % C % Bu % SBu %
1 3 15 15 75 1 5 1 5 0 0
2 5 25 13 65 1 5 1 5 0 0
3 5 25 11 55 4 20 0 0 0 0
4 7 35 11 55 2 10 0 0 0 0
5 6 30 11 55 3 15 0 0 0 0
6 5 25 10 50 5 25 0 0 0 0
7 3 15 7 35 8 40 1 5 1 5
8 12 60 8 40 0 0 0 0 0 0
9 4 20 13 65 3 15 0 0 0 0
Sumber: Hasil penelitian diolah (2008)
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 20 orang responden untuk variabel
Gairah Kerja pada Tabel 4.6, yaitu:

a. Pada butir 1 (Kenyamanan karyawan dalam mengerjakan tugas) 15% karyawan
menjawab sangat baik 75% karyawan menjawab baik dan 5% karyawan menjawab
cukup dan 5% menjawab buruk. Pada butir ini tidak ada karyawan yang menjawab
sangat buruk.
b. Pada butir 2 (Penilaian karyawan terhadap perusahaan) 25% karyawan menjawab
sangat baik 65% karyawan menjawab baik dan 5% karyawan menjawab cukup dan
5% menjawab buruk. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban
sangat buruk.
c. Pada butir 3 (Lamanya seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan) 25% karyawan
menjawab sangat baik 55 % karyawan menjawab baik dan 20% karyawan menjawab
buruk dan buruk.
d. Pada butir 4 (Pencapaian target berdasarkan desain kerja) 35 % karyawan menjawab
sangat baik dan 55% karyawan menjawab baik dan 10 % karyawan menjawab cukup.
Pada butir ini tidak ada karyawan yang menjawab buruk dan sangat buruk.
e. Pada Butir 5 (Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan) 30% karyawan
menjawab sangat baik, 55% karyawan menjawab baik dan 15% menjawab cukup.
Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban buruk dan sangat buruk.
f. Pada Butir 6 (Tingkat kesenangan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan) 25%
karyawan menjawab sangat baik 50% karyawan menjawab baik dan 25% karyawan
menjawab cukup. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban buruk
dan sangat buruk.

g. Pada Butir 7 ( Apa yang diterima karyawan sesuai harapan) 15% karyawan menjawab
sangat baik, 35% karyawan menjawab baik dan 40% karyawan menjawab cukup 5 %
karyawan menjawab buruk dan 5% karyawan menjawab sangat buruk.
h. Pada Butir 8 (Tingkat kehadiran karyawan ) 60 % karyawan menjawab sangat baik
40% karyawan menjawab baik. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih
jawaban cukup, buruk dan sangat buruk.
i. Pada Butir 9 (Motivasi dari atasan untuk mengurangi absen) 20% karyawan
menjawab sangat baik, 65% karyawan menjawab baik dan 15% dari karyawan
menjawab baik. Pada butir ini tidak ada karyawan yang menjawab buruk dan sangat
buruk.
Berdasarkan dari hasil jawaban para responden diatas, dapat dilihat bahwa pada
pertanyaan butir 1 yaitu mengenai sejauh mana kenyamanan karyawan dalam
mengerjakan pekerjaannya, memiliki persentasi jawaban yang tertinggi yaitu hampir
semua karyawan menjawab baik.
C. Uji Asumsi Klasik
a). Uji Normalitas Data
Uji Normalitas data dapat dilihat dari output SPSS melalui gambar kurva normal p-p
Plot untuk menunjukkan sebaran data penelitian jika residual normal maka nilai-nilai
sebaran data terletak sepanjang garis lurus. Disini terlihat bahwa sebaran data pada chart
berikut bisa dikatakan tersebar di sekeliling garis lurus tersebut (tidak ada terpencar dari
garis lurus) maka dapat dikatakan bahwa persyaratan normalitas data bisa terpenuhi.

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable:Desain kerja
1.0
Expected Cum Prob

0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
b). Uji Heteroskedastisitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi
ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Pemeriksaan
terhadap gejala heterokedastisitas adalah dengan melihat pola diagram pencar (scatter
plot) yaitu grafik yang merupakan diagram pencar residual yaitu selisih antara nilai X
dengan Y observasi
Hipotesis :
a) Jika diagram pencar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang teratur maka
regresi mengalami gangguan heterokedastisitas.
b) Jika diagram pencar tidak membentuk pola atau acak maka regresi tidak
mengalami gangguan heterokedastisitas.

Regression Studentized Residual
-2 -1 0 1 2
eulaV detciderP dezidradnatS noissergeR

-1
Dependent Variable: gairah_kerja
Scatterplot
Berdasarkan grafik scatter plot dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara acak
di atas sumbu Y, sehingga dapat dinyatakan regresi tidak mengalami gangguan
heterokedastisitas. Artinya model regresi layak untuk memprediksi variabel Gairah kerja
(Y) berdasarkan Variabel Desain Kerja (X) pada divisi IIA
(Inalum Internal Auditor) di PT.Inalum, Kuala Tanjung.
D. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana.
Data penelitian ini diuji dengan uji normalitas dan memenuhi asumsi tersebut.
Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan Analisis Regresi. Dalam
menganalisis regresi digunakan metode enter yaitu dengan memasukkan semua variabel

kedalam analisis yang dapat diketahui variabel mana yang mempunyai pengaruh
signifikan terhadap variabel dependent.
Tabel 4.7
Variables Entered/Removed(b)
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Desain_kerja(a) . Enter
a All requested variables entered.

b Dependent Variable: gairah_kerja
Tabel diatas menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan (removed)
dengan kata lain variabel independent yaitu Desain Kerja telah dimasukkan kedalam
perhitungan regresi dan yang menjadi variabel dependent adalah Gairah Kerja. Hasil
output selanjutnya adalah Correlation yang menggambarkan hubungan antara satu
variabel dengan variabel lainnya yang dimasukkan dalam pengolahan regresi.
Tabel 4.8
Correlation
Desain kerja Gairah Kerja

Desainke Pearson Correlation 1 ,820(**)
rja Sig. (1-tailed) ,000
N 20 20
GairahKe Pearson Correlation ,820(**) 1
rja Sig. (1-tailed) ,000
N 20 20
** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Bagian pertama tabel 4.8 dapat disimpulkan bahwa besar hubungan antara desain
pekerjaan dengan gairah kerja yang dihitung dengan koefisien korelasi sebesar 0.820 hal
ini menujukkan hubungan yang sangat erat (mendekati 1) di antara desain pekerjaan dan
gairah kerja. Arah hubungan positif (tidak ada tanda negatif pada angka 0.820)
menujukkan semakin diefektifkannya desain kerja akan membuat gairah kerja cendrung
meningkat.
Tingkat koefisien korelasi satu sisi dari output (diukur dari probabilitas)
menghasilkan angka 0.000 atau praktis 0 oleh karena probabilitas jauh di bawah 0,05
maka korelasi antara desain kerja dan gairah kerja sangat nyata.
Tabel 4.9
Model Summary(b)
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1
.820(a) .672 .654 2.26668 1.992
a Predictors: (Constant), desain_kerja
b Dependent Variable: gairah_kerja
Hasil Output SPSS selanjutnya yaitu model summary yang menunjukkan nilai R
square yaitu sebesar 0.672 yang berarti 67.2% Gairah Kerja dapat dijelaskan oleh
variabel independent desain kerja yang berpengaruh signifikan terhadapnya. Sedangkan
sisanya 32.8% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan pada penelitian ini.
Tabel 4.10
Coefficients(a)
Standardize
d
Unstandardized Coefficient Collinearity
Model Coefficients s T Sig. Statistics
Std. Toleran
B Error Beta ce VIF
1 (Constant) 7.592 4.817 1.576 .041
Desain_kerja .942 .155 .820 3.077 .006 1.000 1.000
a Dependent Variable: gairah_kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS
Pengujian variabel independen terhadap variabel dependen dapat dilihat dari Uji t
yang digunakan untuk menguji signifikansi memakai hipotesis sebagai berikut:

Ho : tidak ada pengaruh yang signifikan dari Desain Kerja terhadap Gairah Kerja.
Ha : ada pengaruh yang signifikan dari Desain Kerja terhadap Gairah Kerja..
a. Dengan membandingkan t hitung dengan t tabel
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
b.Dengan berdasarkan probabilitas
Ho diterima jika probabilitas > 0.05
Ha diterima jika probabilitas < 0.05
Keputusan Hasil Analisis Uji t
Terlihat bahwa pada kolom sig. /significances adalah .006 atau probabilitas jauh
dibawah 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima atau penilaian Desain kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap Gairah Kerja.
Hasil selanjutnya dari tabel 4.10 coefficients yang menunjukkan data hasil regresi
penelitian pada kolom Beta Unstandardized Coefficients . Jika hasil pengolahan SPSS
tersebut dimasukkan kedalam rumus maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 7.592 + 0.942 X
Interpretasi model:
Desain Kerja berpengaruh positif terhadap Gairah Kerja dengan koefisien regresi
sebesar 0.942 Ini berarti apabila Desain Kerja diefektifkan maka Gairah Kerja akan
meningkat. Tanda r (positif) pada variabel Desain Kerja menunjukkan hubungan searah,
artinya apabila Desain Kerja semakin baik, begitu juga sebaliknya t hitung = 3.077 > t
tabel 1.576 dan probabilitas 0.006 < 0.05, ini berarti Desain Kerja memiliki pengaruh
yang cukup signifikan terhadap Gairah Kerja pada signifikansi 5%.

Desain pekerjaan yang dibuat untuk membantu pekerjaan karyawan pada divisi IIA
(Inalum Internal Auditor) memiliki peran penting dalam hal meningkatkan gairah kerja
karyawannya hal ini dapat diperjelas dengan melihat hasil dari penelitian di atas
menunjukkan bahwa dari 20 orang karyawan pada divisi IIA (Inalum Internal Auditor) di
PT.Inalum, 67.2 % Gairah Kerja karyawan dapat dijelaskan oleh Desain Kerja sedangkan
sisanya 32.8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
yaitu kemampuan, prestasi kerja, peluang untuk berprestasi, kepastian harapan, iklim
kerja dll.. Desain pekerjaan pada bagian IIA tersebut memberikan pengaruh yang relatif
besar terhadap gairah karyawan, Sehingga dalam hal ini penulis dapat menyimpulkan
bahwa Desain pekerjaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi dalam
meningkatnya gairah kerja karyawan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Desain Kerja berpengaruh signifikan terhadap Gairah Kerja dengan koefisien
regresi sebesar 0,942. Hal ini berarti bahwa dengan adanya kejelasan Desain
Kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan Gairah
Kerja Karyawan.
2. Desain Kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap gairah Kerja karyawan,
dengan hasil determinan R square sebesar 67.2% ini berarti Desain Kerja sudah
tersusun dengan baik dan menjadi salah satu faktor dalam yang mempengaruhi
Gairah Kerja karyawan.
B. Saran
1. Perusahaan diharapkan tetap mempertahankan kejelasan dalam mendesain
pekerjaan seperti : kapan saat terbaik untuk melakukan pekerjaan, siapa yang akan
melakukan pekerjaan, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan
bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
tepat waktu dengan begitu perusahaan dapat mempertahankan gairah
karyawannya dalam bekerja.
2. Walaupun setiap karyawan telah dibekali dengan desain pekerjaan, tetapi dalam
halini diharapkan atasan tetap mendampingi dan selalu memberi arahan kepada
setiap karyawannya dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan agar
terciptakeserasian tujuan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan

DAFTAR PUSTAKA
Barker, Alan. 2001 . Managing People. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Dessler,Gary.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesembilan, Jilid

pertama. PT.Indeks, Kelompok Gramedia.Jakarta.
Djaelani. M, Bisri. 2004. Teknis Menulis Skripsi .Hanggar Kreator. Yogyakarta.
Glasser, Rolin dan Christine. 2000. Managing by Design. Addison. Wesley.

Canada.
Harding, H.A & D.T Johns. 2001. Manajemen Operasi. PT.Ikrar Mandiriabadi.
Jakarta.
Herjanto, Eddy. 2001. Manajemen Produksi dan Operasi. Edisi Kedua, Cetakan
Hook, John.2000. Memotivasi Karyawan. Tugu. Yogyakarta.
Jayagus. 2007.Pengaruh Iklim Organisasi terhadap gairah kerja pada hotel Tun
Teja,Pekan Baru,Riau.Universitas Sumatera Utara.Medan
Kossen.Stan.1986. Aspek Manusiawi dalam Organisasi. Airlangga.Jakarta.
Nitisemito,Alex 1991 . Manajemen Sebagai Suatu Dasar dan Pengantar..Edisi

Revisi Kedua.Ghalia Indonesia. Jakarta.
P.Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan, Jilid Kedua.

Indeks. Jakarta.
Sugiarto, dkk.2005. Pengantar Bisnis. PT. Gramedia Pustaka Utama.Jakarta.

Sunarto, 2005. Mengelola Karyawan. Amus. Yogyakarta.
Sulipan, 2000. Manajemen Karyawan. Tugu. Yogyakarta.
www. Google.co.id
www. Yahoo.com

Lampiran – 1 KUESIONER PENELITIAN
a. Umum
Bapak/Ibu yang terhormat
Pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini bertujuan untuk melengkapi data penelitian
dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul :
’’Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Gairah Kerja Karyawan PT.INALUM,
Asahan, Kuala Tanjung ”
Oleh karena itu saya sebagai penulis mengharapkan :
1. Bapak / Ibu dapat menjawab setiap pertanyaan dengan sejujur-jujurnya dan
perlu diketahui bahwa jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan dengan
benar atau salah.
2. Pilihalah jawaban dengan memberi tanda silang (×) pada salah satu jawaban
yang paling sesuai menurut bapak dan ibu ini dapat dilakukan berdasarkan
skala berikut ini :
Jawaban sangat buruk :1 Jawaban Buruk :2
Jawaban cukup :3 Jawaban Baik :4
Jawaban Sangat baik :5
b. Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin : Laki-Laki/Perempuan
Pekerjaan/Posisi :
Pendidikan Terakhir :

Bagian I ( Desain Pekerjaan)
No. Pertanyaan Sangat Baik Cukup Buruk Sangat

Baik Buruk
1. Bagaimanakah Menurut bapak/ibu kejelasan desain
pekerjaan yang selama ini di buat oleh atasan kepada
anda?
2. Bagaimana menurut bapak/ibu fasilitas yang diberikan
perusahaan dalam mendukung melaksanakan rancangan
kerja yang telah dibuat?
3. Bagaimana menurut bapak/ibu frekuensi pendampingan
pimpinan selama melakukan perkerjaan
4. Bagaimana menurut bapak/ibu bantuan yang diberikan

pimpinan kepada anda dalam menghadapi masalah kerja
Apakah bapak/ibu mengerti dengan cukup baik desain

5. pekerjaan yang diberikan oleh atasan?
6. Apakah menurut bapak/ibu tugas yang diberikan atasan

cendrung monoton atau tidak ada keragaman tugas?
7. Apakah desain kerja yang selama ini dibuat cukup baik

bagi bapak/ibu dalam mengembangkan kemampuan dan
keterampilan anda?
8. Bagaimana menurut bapak/ibu tingkat penguasaan anda
terhadap tugas yang diberikan atasan berdasarakan
rancangan tugasnya?

Bagian II (Gairah Kerja)
No. Pertanyaan Sangat Baik Cukup Buruk Sangat

Baik Buruk
1. Bagaimana Kenyamanan bapak/ibu dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan posisi yang anda miliki saat ini?
2. Bagaimana penilaian bapak/ibu terhadap perusahaan

sekarang dibandingkan dengan perusahaan sejenis yang
anda ketahui?
3. Berapa lama biasanya bapak/ibu menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan oleh atasan?
4. Bagaimana tingkat pencapaian target kerja bapak/ibu
berdasarkan desain pekerjaan yang telah dibuat.?
5. Bagaimana tingkat kepuasan hasil kerja yang bapak/ibu

lakukan selama ini sesuai dengan desain kerja yang dibuat?
6. Bagaimana tingkat kesenangan bapak/ibu saat ini terhadap

pekerjaan yang anda kerjakan ?
7. Menurut bapak/ibu Apakah yang anda terima dari

perusahaan sebanding dengan harapan?
8. Bagaimana tingkat kehadiran bapak/ibu dalam satu bulan

terakhir (diluar konteks : sakit, keperluan keluarga,
kemalangan )
9. Bagaimana Menurut bapak/ibu motivasi dari atasan yang
dapat mengurangi ketidakhadiran karyawan?


Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Gairah Kerja Karyawan Divisi Iia (Inalum Internal Auditor) Pada PT - Inalum

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Gairah Kerja Karyawan Divisi Iia (Inalum Internal Auditor) Pada PT - Inalum

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PENGARUH DESAIN PEKERJAAN TERHADAP

VIRA RENATA SARI POHAN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Vira Renata Sari pohan : P e n g a r u h D e s a i n P e k e r j a a n T e r h a d a p G a i r a h Kerj a K ar yawan

Vira Renata Sari Pohan

Vira Renata Sari pohan : P e n g a r u h D e s a i n P e k e r j a a n T e r h a d a p G a i r a h Kerj a K ar yawan

Vira Renata Sari pohan : P e n g a r u h D e s a i n P e k e r j a a n T e r h a d a p G a i r a h Kerj a K ar yawan

Daftar Isi .................................................................................................... i

Daftar Tabel .................................................................................................. ii

BAB I : PENDAHULUAN ...................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

B. Perumusan Masalah ............................................................... 4

C. Kerangka Konseptual ............................................................ 4

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................. 5

1. Tujuan Penelitian ............................................................. 5

2. Manfaat Penelitian ........................................................... 5

F. Metode Penelitian .................................................................. 6

1. Batasan Operasional ........................................................ 6

2. Defenisi Operasional Variabel ......................................... 6

3. Tempat dan Waktu Penelitian .......................................... 8

4. Populasi dan Sampel ....................................................... 8

5. Jenis Data ........................................................................ 9

6. Teknik Pengumpulan Data ............................................... 9

7. Skala Pengukuran Variabel .............................................. 10

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................... 11

9. Metode Analisis Data ....................................................... 14

Vira Renata Sari pohan : P e n g a r u h D e s a i n P e k e r j a a n T e r h a d a p G a i r a h Kerj a K ar yawan

A. Penelitian Terdahulu .............................................................. 16

B. Gairah kerja ........................................................................... 17

1.Pengertian gairah kerja ................................................. 17

2. Cara Membangkitkan gairah kerja................................. 18

C. Desain Pekerjaan ................................................................... 19

1. Pengertian Desain Pekerjaan ...................................... 19

2. Dasar Dalam Desain Pekerjaan .................................. 22

3. Pendekatan dalam Desain Pekerjaan............................ 23

4. Desain pekerjaan sebagai motivasi dan tantangan........ 26

BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN.

A. Riwayat Singkat PT.INALUM................................................ 29

B. Sarana Utama ......................................................................... 29

1. Pembangkit Listrik Tenaga Air..................................... 29

2. Pabrik Peleburan Aluminium .............................. ......... 32

3 Pengendalian Dampak Lingkungan .............................. 34

5. Karyawan dan Alih Teknologi ..................................... 35

6.Sertifikat ISO ............................................................... 37

C. Desain Pekerjaan divisi IIA (Inalum Internal Auditor)............... . 38

Vira Renata Sari pohan : P e n g a r u h D e s a i n P e k e r j a a n T e r h a d a p G a i r a h Kerj a K ar yawan

C. Uji Asumsi Klasik....................................................................... . 54

1. Uji Normalitas Data................................................................... 54

D. Uji regresi linier sederhana......................................................... . 56

BAB V : KESIMPULAN dan SARAN

Vira Renata Sari pohan : P e n g a r u h D e s a i n P e k e r j a a n T e r h a d a p G a i r a h Kerj a K ar yawan

Tabel 1.1 Instrumen skala likert.............................................................................. 10

Tabel 1.2 Tabel Definisi Operasional ..................................................................... 10

Tabel 1.3 Tabel hasil analisis instrumen desain kerja............................................. 11

Tabel 1.4 Tabel hasil analisi instrumen gairah kerja................................................ 12

Tabel 4.1 Tabel Usia responden.............................................................................. 47

Tabel 4.2 Tabel Tingkat pendidikan responden...................................................... 48

Tabel 4.3 Tabel masa kerja karyawan..................................................................... 48

Tabel 4.4 Tabel skor pertanyaan............................................................................. 49

Tabel 4.5 Tabel skor Desain pekerjaan................................................................... 49

Tabel 4.6 Tabel skor Gairah kerja.......................................................................... 51

Tabel 4.7 Tabel Variabel enter............................................................................... 55