Kebutuhan Pengahragaan Dan Aktualisasi Diri

SKRIPSI
PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI, KEBUTUHAN

PENGHARGAAN, DAN KEBUTUHAN SOSIAL TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DIVISI KREDIT DAN
DIVISI RITEL KANTOR PUSAT PT. BANK SUMUT
MEDAN
OLEH
HARDO F.G.G MANIK
120502115
PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017
Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI, KEBUTUHAN

PENGHARGAAN DAN KEBUTUHAN SOSIAL TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DIVISI KREDIT
DAN DIVISI RITEL KANTOR PUSAT
BANK SUMUT MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari sebagian faktor

motivasi yaitu kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan
sosial, secara parsial dan simultan terhadap prestasi kerja pegawai pada Divisi
Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan. Populasi dalam
penelitian ini adalah pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank
Sumut Medan. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 49 responden. Teknik
pengambilan sampel menggunakan nonprobability sampling atau metode sampling
jenuh. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif
kuantitatif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan
sosial secara parsial dan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut
Medan. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 79% variabel
prestasi kerja pegawai dapat dijelaskan oleh kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan
penghargaan, dan kebutuhan sosial, sedangkan sisanya 21% dapat dijelaskan oleh
faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: Penghargaan, Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Sosial,

Prestasi Kerja

ABSTRACT
THE EFFECT OF SELF-ACTUALIZATION NEEDS, REWARDS NEED,

AND SOCIAL NEEDS TOWARD EMPLOYEES' WORK
PERFORMANCE IN CREDIT DIVISION AND
RETAIL DIVISION ON HEAD OFFICE OF
BANK OF SUMUT
MEDAN
The purpose of this research is to know and to analyze the influence of self-
actualization need, rewards need, and social need towards employees’
performance in Credit Division and Retail Division on Head Office of Bank of
Sumut, Medan. The population in this study were all employee at Credit Division
and Retail Division on Head Office of Bank of Sumut, Medan. The sample in this
research is 49 respondents, using Non-Probability Sampling method. Data
analysis method that used in this research is quantitative descriptive analysis and
multiple linear regression analysis.
The result shows that self-actualization needs, rewards need, and social
needs parcial and simultaneously have a significant influence towards employees’
performance at Credit Division and Retail Division on Head Office of Bank of
Sumut, Medan. Results determinant coefficient Adjusted R Square is 79%
increase in employee performace can be explained by the variable of self-
actualization need, reward need, and social need while the remaining 21% can be
explained by another variable which are not examined in this study.
Key words: self-actualization need, rewards need, social need, employees’

work performance.

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus, karena atas
pemeliharaanNya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh
Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat
PT. Bank Sumut Medan. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program Studi Strata 1
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak menerima
dukungan, semangat, nasehat, doa, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena
itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada Ayah tercinta
Pendi Manik, Ibu tersayang Rina Simbolon, Adik Doddy Rogabe Forgiver Manik,
Adik Delsinki Regina Sonia Manik, yang telah memberikan cinta, kasih sayang,
semangat dan doa yang tidak henti- hentinya selama ini. Penulis juga ingin
menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E. dan Ibu Dra. Marhayani, M.Si. selaku
Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Ibu Dra. Friska Sipayung,
M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas SumateraUtara.
4. Ibu Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
memberi masukan, kesempatan waktu dan tenaga untuk penyelesaian skripsi
ini.
5. Ibu Dr. Friska Sipayung M.Si selaku Dosen Pembaca Penguji atas saran dan
masukan yang telah diberikan.
6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
banyak membantu penulis dalam menyelesaikan studi Strata 1 Manajemen.

7. Pimpinan dan karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan yang telah
memberikan kesempatan untuk riset dan membantu penulis dalam
mengumpulkan data untuk penulisan skripsi ini.
8. Rekan-rekan Pengurus Komisariat GMKI FEB-USU masa bakti 2013-
2014, Pengurus Komisariat GMKI FEB-USU masa bakti 2014-2015, dan
Badan Pengurus Cabang GMKI Medan masa bakti 2015-2017 yang
menjadi keluarga yang membantu penulis menjadi mahasiswa yang tinggi
iman, ilmu dan pengabdian.
9. Adik-adik Pengurus Komisariat GMKI FEB USU masa bakti 2016-2017
terutama yang terkasih Olipia Margaretha Siburian,Johan Simarmata, Desi
Melati Lubis, King Sinaga, Marlin Ambarita, Risna Siahaan dan Adam
Nababan yang telah membantu penulis dalam pengerjaan skripsi ini.
10. Kakanda Jahartap Yustin Pasaribu dan Kakanda Sondang Simamora yang
menjadi mentor penulis dalam upaya menyelesaikan skripsi ini.
11. Seluruh rekan-rekan mahasiswa/ i Program Studi Manajemen Stambuk 2012
program reguler terimakasih atas kebersamaan selama perkuliahan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk penyempurnaan skripsi
ini dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.
Medan, Januari 2017
Penulis,
Hardo F.G.G Manik

NIM : 120502115

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK i
ABSTRACT ii
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL viii
DAFTAR GAMBAR x
DAFTAR LAMPIRAN xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah .............................................................. 11
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................. 12
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................ 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis ...................................................................... 14
2.1.1 Pengertian Motivasi .................................................... 14
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ............ 17
2.1.3 Teori-Teori Motivasi .................................................. 18
2.1.4 Kebutuhan Aktualisasi Diri ........................................ 22
2.1.5 Kebutuhan Penghargaan............................................. 25
2.1.6 Kebutuhan Sosial ....................................................... 27
2.1.7 Prestasi Kerja .............................................................. 29
2.1.7.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Prestasi Kerja .................................................. 33
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................ 34
2.3 Kerangka Konseptual ........................................................... 37
2.4 Hipotesis ............................................................................... 42
BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ..................................................................... 44
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian............................................... 45
3.3 Batasan Operasional Variabel .............................................. 45
3.4 Definisi Operasional Variabel .............................................. 45
3.5 Skala Pengukuran Variabel .................................................. 48
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ........................................... 49
3.7 Jenis dan Sumber Data ........................................................ 49
3.8 Metode Pengumpulan Data ................................................. 50
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................. 50
3.9.1 Uji Validitas................................................................ 50
3.9.2 Uji Reliabilitas ............................................................ 52

3.10 Teknik Analisis Data ........................................................... 54
3.10.1 Analisis Deskriptif ................................................... 54
3.10.2 Analisis Regresi Berganda ....................................... 54
3.10.3 Uji Asumsi Klasik ................................................... 54
3.11 Uji Hipotesis ....................................................................... 56
3.12 Pengujian Koefisien Determinan ........................................ 58
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 59
4.1.1 Sejarah Singkat ......................................................... 59
4.1.2 Visi dan Misi ............................................................ 62
4.1.3 Statement Budaya Perusahaan .................................. 62
4.1.4 Struktur Organisasi ................................................... 65
4.2 Hasil Penelitian ....................................................................... 70
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif....................................... 70
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 71
Berdasarkan Usia ....................................... 72
4.2.1.3 Analisis Deskriptif Responden .................
Berdasarkan Pendidikan ............................ 72
Berdasarkan Lama Bekerja ........................ 73
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif...................................... 73
4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ......... 74
Variabel Kebutuhan Penghargaan ............. 77
Variabel Kebutuhan Sosial 79
Variabel Prestasi Kerja 82
4.3 Uji Asumsi Klasik 83
4.3.1 Uji Normalitas 83
4.3.2 Uji Multikolinearitas 86
4.3.3 Uji Heterokedastisitas 86
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 88
4.5 Pengujian Hipotesis ................................................................. 90
4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ............................. 90
4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t).................................. 91
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ..................... 94
4.6 Pembahasan ............................................................................. 95
4.6.1 Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap
Prestasi Kerja ........................................................... 95
4.6.2 Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap
Prestasi Kerja ........................................................... 97

4.6.2 Pengaruh Kebutuhan Sosial Terhadap
Prestasi Kerja ........................................................... 98
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan 100
5.2 Saran 101
DAFTAR PUSTAKA 103

DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman

1.1 Hasil Penilaian Manajemen Kinerja Divisi Kredit .............. 7
1.2 Hasil Penilaian Manajemen Kinerja Divisi Ritel ................. 8
2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................ 34
3.1 Operasionalisasi Variabel .................................................... 47
3.2 Instrumen Skala Likert ......................................................... 49
3.3 Validasi Tiap Pernyataan ..................................................... 51
3.4 Reliability Statistic ............................................................... 53
4.1 Karateristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin ....................................................................... 71
4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Usia .......................... 72
Tingkat Pendidikan .............................................................. 72
Lama Bekerja ....................................................................... 73
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap ............................
Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ................................... 74
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Kebutuhan Penghargaan ...................................... 77
Variabel Kebutuhan Sosial .................................................. 79
Variabel Prestasi Kerja ........................................................ 81
4.10 One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test ................................ 85
4.11 Uji Nilai Tolerance dan VIF ................................................ 86
4.12 Hasil Uji Glesjer Heterokedastisitas .................................... 88
4.13 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................. 89
4.14 Hasil Uji F Signifikansi Simultan (Uji F) ............................ 91
4.15 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ............................................. 92
4.16 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ............................... 94

DAFTAR GAMBAR
No.Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual .......................................................... 42
4.1 Logo Bank Sumut ................................................................ 61
4.2 Struktur Organisasi .............................................................. 65
4.3 Histogram Uji Normalitas .................................................... 84
4.4 Plot Uji Normalitas .............................................................. 84
4.5 Scatterplot Heteroskedastisitas ............................................ 87

DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian .................................................. 106

2 Validitas dan Reliabilitas ........................................... 110
3 Hasil Regresi Analisis Linier Berganda ..................... 112
4 Grafik Histogram Uji Normalitas ............................... 113
5 Normal P-Plot of Regression ...................................... 113
6 Uji Normalitas ............................................................ 114
7 Scatterplot ................................................................... 114
8 Uji Glesjer .................................................................. 115
9 Uji Nilai Tolerance dan VIF ...................................... 115
10 Hasil Uji F .................................................................. 116
11 Uji Signifikansi Parsial ............................................... 116
12 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ..................... 116
13 Distribusi Jawaban Pernyataan Responden
Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ......................... 117
Variabel Kebutuhan Kebutuhan Penghargaan ........... 119
Variabel Kebutuhan Sosial ......................................... 121
Variabel Prestasi Kerja ............................................... 124

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, fungsi-fungsi manajemen
harus dijalankan dengan seoptimal mungkin. Hal ini dikarenakan bahwa setiap
perusahaan menginginkan segala fungsi operasional perusahaan dapat berjalan
dengan baik dengan didukung oleh sumber daya perusahaan. Salah satu sumber
daya yang sangat penting dan seharusnya mendapat perhatian lebih dari
perusahaan adalah sumber daya manusia.
Tentu, sumber daya manusia berbeda dengan sumber daya lainnya
diperusahaan. Manusia digerakkan oleh motivasi dalam bekerja. Jadi, perusahaan
yang bisa memberikan motivasi yang tinggi pada pegawai untuk bekerja dengan
memenuhi kebutuhan mereka akan meningkatkan prestasi kerjanya dimana
pegawai akan produktif sehingga berpengaruh pada peningkatan kinerja
perusahaan secara keseluruhan termasuk peningkatan laba perusahaan. Untuk itu,
sangat diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya ataupun sesama rekan
kerja dalam jabatan atau posisi yang selevel. Perusahaan harus menyadari bahwa
motivasi adalah hal utama dan berpengaruh cukup besar dalam peningkatan
prestasi kerja para pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap
perusahaan harus sensitif terhadap hal ini demi tercapainya tujuan perusahaan
secara lebih efektif dan efisien.
Robbins dan Coulter (2010:56) mendefinisikan motivasi sebagai proses
yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu

tujuan. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu
tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah mempunyai kekuatan
untuk memperoleh kesuksesan dalam hidupnya
Sesuai teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tentang
hirarki kebutuhan, maka pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri merupakan
kebutuhan tertinggi atau yang paling puncak. Ketika seseorang telah tercukupi
dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi
diri, dalam hal ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas
sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menciptakan kepuasan
tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi:
kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di
dapat dari sebuah pekerjaan.
Selain kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dalam teori hirarki
kebutuhan, maka Maslow juga menyatakan kebutuhan sosial adalah hal yang tak
kalah penting yang dibutuhkan manusia. Kebutuhan sosial (affiliation) atau sering
disebut dengan social needs atau affiliation needs, merupakan kebutuhan untuk
hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama
orang lain dalam masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat
memenuhinya, bukan diri sendiri.
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran,
Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengejar tujuan yang berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi

pekerjaan. Artinya, semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja maka
prestasi kerjanya juga akan semakin tinggi.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan:2008). Prestasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor pendukung, baik yang berasal dari luar maupun
dari dalam individu. Daya perangsang, daya pendorong, motivasi yang
mendorong pegawai untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara pegawai
satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan
kebutuhan dari masing-masing pegawai untuk bekerja. Untuk itu, kebutuhan
pegawai baik yang bersifat materiil maupun non-materiil hendaknya dipenuhi
sesuai harapannya apabila prestasi kerja pegawai diharapkan tinggi.
Melihat pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai,
maka sudah sepatutnya motivasi diberikan kepada pegawai dalam organisasi
swasta maupun pemerintah. Sehingga dengan pemberian motivasi mutlak
diperlukan untuk mendorong pegawai dalam berprestasi yang pada akhirnya akan
memperlancar tugas-tugas perusahaan.
Berdasarkan pada pandangan tersebut yang menyatakan dalam hal ini
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow yaitu aktualisasi diri, penghargaan dan
kebutuhan sosial mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja pegawai, maka
peneliti tertarik untuk meneliti hal itu.

PT. Bank Sumut yang merupakan badan usaha yang bergerak di bidang
perbankan. Tingkat komitmen pegawai dalam usaha memberika pelayanan yang
terbaik akan sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan dari perusahaan yang
pada akhirnya akan berujung pada pertumbuhan bank. Bank adalah badan usaha
yang pertumbuhannya sangat tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang
dihimpun dan disalurkan kembali ke masyarakat. Peran dari perusahaan ini sangat
penting dalam usaha mendorong pertumbuhan ekonomi suatu negara melalui
pengaturan sirkulasi keuangan, sehingga perusahaan harus terus-menerus
meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan
agar mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan untuk kemajuan
perekonomian dalam bidang perbankan.
Dari wawancara awal yang dilakukan oleh penulis didapati bahwa salah
satu contoh dari aktualisasi diri Pimpinan Bank Sumut khususnya pimpinan di
divisi kredit dan divisi ritel adalah menjalankan kewewenangnya dalam
memaksimalkan outstanding credit. Dalam memberikan kredit, tentunya bank
harus mempunyai kepercayaan terhadap calon debitur bahwa dana yang diberikan
akan digunakan sesuai dengan tujuan, dan pada akhirnya akan dikembalikan lagi
kepada bank sesuai dengan perjanjian. Pendapatan terbesar bagi usaha jasa
perbankan adalah berasal dari bunga kredit yang diberikan. Sehingga memang,
pemberian kredit ini memiliki faktor resiko yang cukup tinggi, dan berpengaruh
cukup besar pula pada tingkat kesehatan bank. Tentunya, disinilah salah satu
bentuk aktualisasi diri pimpinan di divisi ini untuk mengaktualisasikan dirinya
dalam usaha menjaga kesehatan bank dalam hal pertumbuhan kredit.

Pada tahun 2014, divisi ritel dibentuk dan dipisahkan dari divisi ritel
karena Bank Sumut memfokuskan diri pada pemasaran kredit ritel.
Memperhatikan peluang pasar pada tahun 2014, Bank memfokuskan pemasaran
kredit pada produk unggulan Divisi Ritel yaitu Kredit Multi Guna (KMG), Kredit
Pensiun, Kredit Permaisuri dan Kredit Mikro Sumut Sejahtera II. Untuk
meningkatkan pemasaran kredit ritel Bank melakukan beberapa kreasi pada
produk kredit pelanggan dan produk kredit Usaha Mikro Kecil (UMK) dengan
pemerintah melalui kredit program. Aktualisasi diri pimpinan divisi ritel salah
satunya adalah berusaha berprestasi dengan menargetkan penyaluran kredit
permaisuri meningkat 33% atau menjadi 1 (satu) Triliun pada tahun 2016 dengan
melakukan strategi door to door serta memanfaatkan perkumpulan pengajian,
rumah ibadah, dan kepala desa dalam melakukan penyaluran. Dalam hal ini,
sebagaimana dikutip dari http://m.kontan.co.id/ news/bank-sumut-bidik-kredit-
permaisuri-rp-1-triliun, Kepala Divisi Ritel juga menargetkan nasabah 2000-3000
orang. Bank Sumut yang dalam hal ini Divisi Ritel juga bekerja sama dengan
pemerintah berusaha berprestasi dengan menyalurkan kredit UMKM berbunga
hanya 6,9% dibawah KUR yang berbunga 9%. Hal ini dilakukan untuk
mendukung perkembangan koperasi dan UMKM di Sumatera Utara dimana
terdapat 2,5 juta UMKM dan 11.000 unit koperasi (http://sumatra.bisnis.com).
Divisi Ritel juga dalam usaha aktualisasi dirinya menargetkan menyalurkan kredit
pensiun pada pensiunan PNS di Pemerintah Provinsi Sumut dan Kabupaten/Kota
se-Sumut yang berjumlahnya ribuan orang (http://m.kontan.co.id/). Tentu, target
ini harus dibarengi dengan peningkatan kinerja para pegawai dalam divisi ini.

Berikutnya, berdasarkan pengamatan saya di Bank Sumut, cara mereka
menghargai pegawai berupa fasilitas gaji, pemberian bonus pada pegawai target
kerjanya tercapai, tunjangan hari raya setiap tahun, mobil dinas untuk pimpinan
senior dan petinggi yang ada di Bank, bantuan seragam pegawai, serta fasilitas
ruangan kerja yang ber-AC dan perlengkapan kantor yang lengkap. Sebagai
reward yang diberikan Bank Sumut kepada pegawai Tahun 2014 adalah sebagai
berikut :
Penghargaan masa kerja :
1. 15 tahun pengabdian, sebanyak 58 orang
Kebutuhan sosial antar pegawai sangat penting sebagai modal kerjasama
tim yang solid. Selain Penghargaan tersebut, Bank Sumut mencoba menciptakan
semangat kekeluargaan antar pegawai sebagai kebutuhan sosial. Para pegawai
juga rutin melakukan outbound untuk membuat hubungan emosional semakin
baik. Berdasarkan pengamatan awal terlihat pegawai berinteraksi dalam kelompok
saat bekerja dan adanya komunikasi informal yang terbangun diantara sesama
pegawai dalam waktu istirahat seperti makan siang bersama. Dalam usaha
membangun ikatan sosial tersebut, para pegawai juga terlibat dalam berbagai
kegiatan seperti olahraga, seni, dan kerohanian yang diorganisir oleh komunitas
Bank Sumut Community (BSC) dengan SK Direksi Nomor 30/Dir/DSDM-
TK/SK/2015.

Berikutnya, selain teori hierarki kebutuhan tersebut , prestasi kerja merupakan
feedback dari seluruh perlakuan yang diberikan oleh perusahaan. Ini berkaitan dengan
produktivitas kerja pegawai yang nantinya bisa berkontribusi untuk memajukan
perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis, disebutkan
belum ada formulasi pengukuran dan penilaian kinerja pegawai yang secara resmi
digunakan sejak kurang lebih 54 tahun PT. Bank SUMUT berdiri. Sistem
pengukuran kinerja KPI (Key Performance Indicator) direncanakan dilakukan
pada tahun ini. Berikut tabel penilaian kinerja subjektif yang dibuat oleh Divisi
SDM Kantor Pusat Bank Sumut, Medan.
Tabel 1.1
Hasil Penilaian Manajemen Kinerja (Subjektif)
Pegawai Divisi Kredit Kantor Pusat PT. Bank SUMUT Medan Tahun 2013 - 2015
Tahun 2013 Tahun 2014 Tahun 2015
Point
Nilai Jumlah Jumlah Jumlah
Pencapaian Persentase Persentase Persentase
Pegawai Pegawai Pegawai
K-
100 – 150 (Kurang - - - - - -
Minus)
K+
151 – 250 (Kurang - - 2 8% 2 8%
Plus)
251 – 350 88%

Bagus 5 16,66% 23 92% 22
SB
351 – 450 (Sangat 24 80% - - 1 4%
Bagus)
Is
451 – 500 1 3,33% - - - -
(Istimewa)
Sumber : PT. Bank SUMUT, data diolah
Dapat dilihat pada Tabel 1.1 bahwa terjadi penurunan kinerja pegawai dari
tahun ke tahun. Terdapat pertambahan pegawai yang mendapat nilai K+, fluktuasi
pegawai yang mendapatkan nilai B (Bagus), penurunan tajam jumlah pegawai

yang mendapat nilai SB (Sangat Bagus) dan pegawai yang mendapatkan nilai Is
(Istimewa) hanya satu orang di tahun 2013.
Tabel 1.2
Hasil Penilaian Manajemen Kinerja (Subjektif)
Pegawai Divisi Ritel Kantor Pusat PT. Bank SUMUT Medan Tahun 2014 - 2015
Tahun 2014 Tahun 2015
Point Pencapaian Nilai Jumlah Jumlah
Persentase Persentase
Pegawai Pegawai
K-
100 – 150 (Kurang - - - -
Minus)
K+
151 – 250 (Kurang - - 1 4,16%
Plus)
251 – 350 91,16%

Bagus 23 95,83% 22
SB (Sangat
351 – 450 1 4,16% 1 4,16%
Bagus)
Is
451 – 500 - - - -
(Istimewa)
Sumber : PT. Bank SUMUT, data diolah
Dapat dilihat pada Tabel 1.2 juga terjadi penurunan kinerja pegawai dari
tahun ke tahun. Terdapat pertambahan pegawai yang mendapat nilai K+,
penurunan pegawai yang mendapatkan nilai B (Bagus), stagnasi jumlah pegawai
yang mendapat nilai SB (Sangat Bagus) dan tidak ada pegawai yang mendapat
nilai Istimewa. Tentu sebenarnya dalam usaha Bank Sumut meningkatkan
produktivitasnya, predikat SB dan Is harusnya bisa digapai. Maka berdasarkan
kedua tabel di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja di Divisi Kredit dan
Ritel Kantor Pusat PT. Bank SUMUT belum maksimal.

Alasan pemilihan Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan sebagai subjek
penelitian dikarenakan PT. Bank Sumut menerima anugerah WOW The Best of
Medan Service Excellence Award 2014 dari MarkPlus Inc., sebagai juara I bank
dengan pelayanan terbaik di Medan berdasarkan indeks persepsi customer, untuk
kategori bank konvensional dengan modal inti Rp100 miliar sampai dengan <Rp 5
Triliun (kelompok Buku I & II) sebagaimana dilansir dalam www.banksumut.com.
WOW SEA Medan adalah bentuk apresiasi terhadap perusahaan lokal yang
memiliki kinerja layanan yang baik yang diselenggarakan oleh Markplus Inc.
Akan tetapi, berdasarkan annual report Bank Sumut Tahun 2013 dan 2014 yang
di peroleh dari website www.banksumut.com terkait kinerja keuangan, maka laba
tahun berjalan sebelum pajak turun sebesar 15,28% per Desember 2013 berjumlah
Rp 733 miliar dan per Desember 2014 menjadi Rp 621,80 miliar . Dari data
tersebut, maka terlihat bahwa kinerja organisasi dalam hal pencapaian laba
semakin menurun. Kegagalan kinerja organisasi ini merupakan indikasi
penurunan kinerja pegawainya. Lebih khusus alasan pemilihan Divisi Kredit dan
Ritel adalah karena sumber pendapatan utama suatu bank adalah berasal dari
bunga kredit. Penyaluran kredit tahun 2014 hanya tumbuh sebesar 6,14%
sehingga total aset Bank Sumut hanya meningkat 8,81%. Rasio kredit bermasalah
(Non-Performing Loan Gross) semakin mengkhawatirkan yaitu mencapai 5,47%
pada tahun 2014 dibanding tahun 2013 yang masih diangka 3,83%. Bahkan, pada
Maret 2015 rasio NPL ini memburuk yaitu nyaris menyentuh 7% dimana ini
sudah masuk kategori berbahaya (sumber:http://waspada.co.id/fokus-
redaksi/kinerja-keuangan-bank-sumut-anjlok). Non-Performing Loan (NPL)

adalah salah satu cara bagi sebuah bank untuk menilai fungsi bank itu bekerja
baik atau tidak. NPL berkaitan dengan kredit bermasalah dimana semakin banyak
angka rasio NPL pada sebuah bank bisa dipastikan bahwa ada yang salah dengan
kinerja bank tersebut. Karena pada hakikatnya, fungsi dasar sebuah bank adalah
menghubungkan antara pihak yang memiliki kelebihan dana dan ingin
menyimpan dalam bank dengan pihak yang membutuhkan dana sehingga pihak
tersebut mengajukan kredit atau pinjaman ke bank. NPL atau kredit macet terjadi
ketika nasabah tidak rajin membayar kredit. Bank Sumut juga terindikasi tidak
mampu ekspansi kredit yang mengakibatkan rasio Loans to Deposit Ratio (LDR)
turun pada tahun 2014 sebesar 95,89% dibandingkan tahun 2013 sebesar 107,31%
(sumber: Annual Report Bank Sumut 2013 dan 2014). LDR adalah rasio
perbandingan antara jumlah dana yang disalurkan ke masyarakat (kredit) dengan
jumlah dana dan modal sendiri yang digunakan. Ketika rasio LDR menurun, maka
suatu bank menurun kinerjanya dalam hal menyalurkan dana ke masyarakat dalam
bentuk kredit.
Pada akhirnya masalah motivasi sebetulnya adalah persoalan yang
sederhana jika di lihat secara teori, tapi cukup kompleks dalam praktik, sehingga
setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman dalam menetapkan
pemberian motivasi yang tepat. Dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri,
Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja
Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT. Bank Sumut,
Medan”.

1.2 Perumusan Masalah
Dalam pelaksanaan kegiatannya, perusahaan tidak lepas dari
permasalahan. Dari uraian tersebut, maka perumusan masalahnya adalah sebagai
berikut:
1. Apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi kerja
Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut,
Medan?
2. Apakah kebutuhan kebutuhan penghargaan berpengaruh terhadap prestasi
kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank
Sumut, Medan?
3. Apakah kebutuhan kebutuhan sosial, berpengaruh terhadap prestasi kerja
Medan?
4. Apakah kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan
sosial, berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan
Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan?

1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank
Sumut, Medan.
2. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Penghargaan terhadap Prestasi Kerja
Medan.
3. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja
Medan.
4. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan
Penghargaan dan Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada
Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan.

1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, diharapkan penelitian ini akan memberi
manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain:
1 Bagi Kantor Pusat PT Bank Sumut
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai Kebutuhan
Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial pada terhadap
Prestasi Kerja Pegawai Divisi Kredit dan Ritel pada instansi tersebut.
2 Bagi Pihak lain
Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan
penelitian yang sama di masa yang akan datang. Menambah pengetahuan
khususnya manajemen sumber daya manusia, penelitian ini dapat digunakan
sebagai referensi penelitian guna pengembangan penelitian lebih lanjut,
tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan, dan kebutuhan
sosial terhadap prestasi kerja pegawai.
3 Bagi Peneliti
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai kebutuhan
aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan sosial serta
pengaruhnya meningkatkan prestasi kerja pada suatu organisasi atau
perusahaan dan sebagai alat pembanding antara teori yang didapat di bangku
kuliah dan fakta di lapangan

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motif (motive) sebagai kata dasar dari motivasi (motivation) dapat diartikan
sebagai suatu daya dorong yang menggerakkan manusia dalam bertingkah laku
dalam 2 (dua) macam situasi, yaitu situasi masalah (problem situation) dan situasi
pilihan (choice situation). Dalam pemenuhan kebutuhan, besar motivasi
tergantung bagaimana proses dan besar upaya seseorang bertindak dalam dua
situasi di atas untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.
Motif timbul karena adanya tujuan yang jelas dalam upaya memenuhi
kebutuhan. Dalam hal ini, Daft (2006:363) sangat tepat dalam menyimpulkan
kaitan motif,kebutuhan dan tindakan:
Orang-orang mempunyai kebutuhan dasar, seperti makanan, pencapaian,
perolehan moneter, yang mewujudkan ketegangan internal dan memotivasi
perilaku-perilaku tertentu untuk memenuhi kebutuhan. Sejauh mana perilaku
tersebut berhasil, orang diberi penghargaan dalam pengertian bahwa kebutuhan
tersebut terpenuhi. Penghargaan juga memberi tahu orang bahwa perilaku tersebut
tetap dan dapat digunakan lagi di masa depan.
Lebih lanjut Daft (2006:363) mengemukakan defenisi motivasi yaitu bahwa
motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal atau eksternal seseorang yang
membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian
tindakan tertentu. Dalam hal ini, motivasi dibedakan menjadi dua yaitu motivasi

intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah kepuasan yang diterima
seseorang dalam proses melakukan tindakan tertentu sedangkan motivasi
ekstrinsik diberikan oleh orang lain, khususnya manajer dan meliputi promosi dan
kenaikan gaji.
Robbins dan Coulter (2010:109) mengungkapkan bahwa motivasi mengacu
pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan
menuju tercapainya suatu tujuan. Defenisi ini memiliki tiga elemen kunci: energi,
arah dan ketekunan.
1. Energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan. Seseorang yang
termotivasi menunjukkan usaha dan bekerja keras.
2. Arah adalah usaha tingkat tinggi tidak selalu mengarah pada kinerja yang
menguntungkan kecuali usaha itu disalurkan ke arah yang menguntungkan
organisasi. Usaha yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan organisasi
adalah jenis usaha yang kita inginkan dari para pegawai.
3. Ketekunan adalah kita menginginkan pegawai untuk tekun dalam usahanya
untuk mencapai tujuan tersebut.
Senada dengan Robbins dan Coulter, Kanfer dalam Solihin (2009:152)
mendefenisikan motivasi sebagai suatu kekuatan psikologis yang akan
menentukan arah dari perilaku seseorang (direction of a person’s behavior),
tingkat upaya (level of effort) dari seseorang dan tingkat ketegaran (level of
persistence) pada saat seseorang dihadapkan pada berbagai rintangan.
Defenisi ini mengandung beberapa elemen konsep sebagai berikut.
1. Arah dari perilaku seseorang menunjukkan berbagai kemungkinan pilihan

perilaku yang bisa dipilih seseorang.
2. Tingkat upaya menunjukkan sampai sejauh mana upaya seseorang untuk
mencapai suatu hasil. Tingkat upaya ini juga akan menunjukkan ukuran
intensitas dari dorongan yang dimiliki seseorang untuk mencapai hasil
tertentu.
3. Tingkat ketegaran menunjukkan apakah seseorang pada saat menghadapi
rintangan atau masalah tetap berusaha menghadapinya atau malah menyerah.
Milton sebagaimana dikutip dalam Sutarto (2011:21) menyimpulkan bahwa
motivasi kerja mengandung 3 (tiga) komponen utama, yaitu yang menggerakkan
(energizing), perilaku, tujuan serta insentif. Menggerakkan timbul apabila
individu mempunyai motif yang ditimbulkan oleh kehendak yang menjadi sebab
munculnya perilaku. Perilaku ini digerakkan oleh tujuan yang dapat memuaskan
kehendak atau keinginan seorang pegawai.
Dengan demikian beberapa kesimpulan yang dapat diambil terkait
pemahaman mengenai motivasi adalah
1. Didalam motivasi terdapat perilaku yang mengarah kepada tujuan dimana
perilaku tersebut diarahkan oleh keinginan untuk memuaskan kebutuhan
2. Didalam motivasi juga terdapat derajat dari upaya untuk mencapai tujuan
tertentu.
3. Motivasi merupakan salah satu faktor diantara sejumlah faktor yang dapat
memengaruhi prestasi kerja seseorang dalam hubungan kerja di organisasi.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Beragam faktor yang memengaruhi seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari karakteristik pribadi dan
karakteristik organisasi. Sutrisno (2009:116-120) mengklasifikasikan faktor-
faktor itu ke dalam 2 (dua) kelompok sebagai berikut:
1. Faktor Intern, yaitu keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keingian untuk
memperoleh pengakuan, dan keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor Ekstern, yaitu kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,
supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status tanggung jawab, dan
peraturan yang fleksibel.
Selanjutnya lebih dalam Pattanayak (2002:176) menguraikan faktor-faktor yang
harus diperhatikan terkait motivasi kerja.
In order to understand what motivates a person, it is necessary to

understand the human resource which is characterized by the
following: (a). Behaviour and performance of human beings is
affected by physiological as well as psychological ,cultural, and
socio-economic conditions. (b) Individual differences result from
genes, the grooming process and the value system of his culture. (c)
Human beings, endowed with thought process, are capable of self –
correction, and resisting the change. (d) One can be motivated to
perform better.
Motivasi pegawai dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kondisi fisiologi,
psikologi, budaya, dan sosial-ekonomi. Kemudian, sistem nilai dalam budaya
serta kemampuan seorang manusia untuk melakukan koreksi diri dan bertahan
dalam perubahan tertentu adalah faktor penentu yang tidak boleh dilupakan ketika
menganalisis apa saja faktor yang memengaruhi motivasi kerja.

2.1.3 Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi membantu kita memahami keterlibatan dinamis tempat
organisasi beroperasi dengan mengambarkan manajer dan pegawai saling terlibat
dalam organisasi setiap hari. Teori motivasi juga membantu manajer dan pegawai
untuk memecahkan permasalahan yang ada di organisasi. Teori yang pertama
adalah teori kebutuhan Maslow yang secara luas dikenal pada tahun 1960-an dan
1970-an, terutama di kalangan manajer praktisi, mungkin karena teori ini logis
secara intuitif dan mudah dimengerti. Abraham Maslow telah menyusun teori
motivasi dalam hal ini disebut Teori Hierarki Kebutuhan dalam Robbins dan
Coulter (2010:110):
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs)—kebutuhan seseorang akan
makanan, minuman, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan fisik lainnya
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)—kebutuhan seseorang akan keamanan
dan perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa
kebutuhan fisik akan terus dipenuhi.
3. Kebutuhan sosial (social needs)—kebutuhan seseorang akan kasih sayang,
rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)—kebutuhan seseorang akan faktor-
faktor penghargaan internal, seperti harga diri otonomi, dan prestasi serta
faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)—kebutuhan seseorang
akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri;
dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.

Lebih jelas Sutrisno (2009:122-124) menguraikan hierarki kebutuhan ini:
1. Kebutuhan fisiologis; kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian
dan merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dasar inilah yang mendorong orang
untuk mengerjakan suatu pekerjaan karena dengan bekerja ia mendapat
imbalan yang digunakan untuk pemenuhan kebutuhan tadi.
2. Kebutuhan rasa aman; setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi maka
seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya lebih tinggi, yaitu kebutuhan
akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak
setelah kebutuhan pertama terpenuhi.
3. Kebutuhan sosial; kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama
dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat,
karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya bukan diri sendiri.
4. Kebutuhan penghargaan; setiap orang yang normal membutuhkan adanya
penghargaan diri meliputi kebutuhan terhadap kekuasaan, prestasi, kekuatan
dan kemampuan serta penghargaan nama baik yang meliputi status,
keberhasilan, pengakuan, dan penghargaan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri; ini merupakan tingkat kebutuhan paling tinggi.
Untuk memenuhinya, seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain
tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini
seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat
masing masing.

Teori berikutnya adalah toeri ERG. Teori ini diusulkan oleh Clayton
Alderfer. Menurut Alderfer dalam Daft (2006:369), Toeri ERG miliknya
mengidentifikasikan tiga kategori kebutuhan:
1. Kebutuhan kehidupan (existence needs). Ini merupakan kebutuhan akan
kesejahteraan fisik.
2. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs). Ini menyinggung kebutuhan
akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.
3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). Ini berfokus pada perkembangan
potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta kompetensi
yang meningkat.
Berikutnya, teori dua faktor. Teori ini dikembangkan oleh Frederick
Herzberg. Herzberg dalam Daft (2006:372) menjelaskan ada dua faktor yang
memberikan kontribusi terhadap perilaku pegawai ditempat kerja. Pertama, faktor
higiene yaitu faktor-faktor yang melibatkan kehadiran atau ketidakhadiran faktor-
faktor yang membuat pekerjaan menjadi tidak memuaskan, termasuk kondisi
kerja, bayaran, kebijaksanaan perusahaan dan hubungan antarpersonal. Kedua,
faktor motivator yaitu faktor-faktor yang memengaruhi kepuasaan pekerjaan
berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian,
pengakuan, tanggungjawab, dan peluang pertumbuhan.
Berikutnya adalah teori pengharapan (Valance-Intrumentality-Expectancy)
yang dikembangkan oleh Victor Vroom. Menurut Vroom dalam Wijono
(2010:46-48) teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan hasil dari tiga
faktor yaitu seberapa besar individu mempunyai keinginan memperoleh nilai

(valance) yang diprediksi oleh individu tersebut tentang kemungkinan bahwa
usaha yang akan dilakukan akan menimbulkan harapan bahwa hasil kerjanya
diwujudkan dalam bentuk prestasi kerja. Selanjutnya prestasi kerja tersebut akan
memperoleh imbalan sebagai instrumentalitas. Nilai (valence) merupakan suatu
dorongan yang dapat membuat individu menginginkan suatu imbalan pada waktu
dirinya melakukan suatu kegiatan dalam pekerjaannya. Nilai yang terkait dengan
suatu imbalan amat dipengaruhi oleh faktor demografi diantaranya usia, tingkat
pendidikan, sosial-ekonomi, dan jenis pekerjaan individu. Harapan dapat
diketahui dari tingkat kuat atau tidaknya usaha yang dilakukan oleh pegawai
selama dia melakukan kegiatan dalam pekerjaannya dan dapat juga dinyatakan
dalam bentuk kemungkinan melalui prediksi yang dilakukan oleh seorang
pegawai melalui tingkat prestasi yang dicapai yang ditrntukan oleh usaha yang
dilakukannya. Setiap pegawai yang mempunyai keinginan bahwa usaha untuk
mencapai prestasi yang berupa harapan itu akan memperoleh suatu ganjaran
(instrumentality).
Robbins dan Coulter (2010:124) menjelaskan bahwa kunci dari teori
ekspektasi ini adalah pemahaman tujuan individu dan tautan antara usaha dan
kinerja, antara kinerja dan imbalan, serta antara imbalan dan kepuasan tujuan
individu. Teori ini menekankan hadiah atau imbalan. Sebagai hasilnya, kita harus
percaya bahwa imbalan yang ditawarkan organisasi sejalan dengan apa yang
diinginkan individu.
Terakhir adalah Teori Keadilan (equity theory) yang dibuat oleh Stacy
Adams. Sutarto Wijono (2010:52) menjelaskan bahwa teori keadilan ini

mengungkapkan tentang bagaimana perasaan dan reaksi pegawai terhadap sistem
imbalan yang diberikan oleh suatu organisasi. Teori ini menyatakan bahwa
pegawai membandingkan hasil kerja atau prestasi kerja (keluaran-output) yang
mereka peroleh dengan kelayakan imbalan yang telah diterima sebagai masukan
(input) atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.
Dari ketiga teori di atas, Teori Hierarki Kebutuhan adalah teori yang
cukup banyak dianut karena atasan lebih berusaha memenuhi kebutuhan pegawai-
pegawainya untuk meningkatkan produktivitas kerja.
2.1.4 Kebutuhan Aktualisasi Diri
1. Pengertian Aktualisasi Diri
Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan bahwa kebutuhan
aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang
diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Misalnya seorang musisi harus
bermain musik, seorang profesor harus mengajar, dan sebagainya. Maslow
mengatakan bahwa “What a man can be, he must be”. Patioran (2013: 12)
menjelaskan bahwa aktualisasi diri merupakan proses menjadi diri sendiri dan
mengembangkan bakat, sifat-sifat dan potensi potensi psikologis yang unik.
Dari beberapa pengertian di atas yang paling sesuai dengan keadaan dan
kondisi pada kantor ini ialah Robbins dan Coulter (2010: 110) yang menyebutkan
bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu
menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Dapat
disimpulkan aktualisasi diri merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan
semua kualitas dan kapasitas dalam diri seorang individu.

2. Indikator-indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri
Menurut Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan indikator
kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan pertumbuhan (growth need)
Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk mengetahui dan memahami
sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain.
2. Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential)
Yaitu kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan
bakat yang ada dalam dirinya secara maksimal.
3. Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment)
Yaitu kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan
penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya.
4. Kebutuhan dorongan
Yaitu dorongan dalam diri individu untuk mempertahankan keberadaan dirinya
sesuai dengan potensi yang dimilikinya.
Maslow dalam Sarwono (2000) menyebutkan terdapat beberapa indikator
dalam mencapai aktualisasi diri yang optimal, yaitu:
1. Persepsi yang tepat terhadap realita
2. Menerima diri sendiri, orang lain, dan lingkungan dengan baik
3. Spontanitas
4. Fokus terhadap target pencapaian
5. Otonomi
6. Kedekatan dengan individu yang lain

7. Mendalami hubungan interpersonal
8. Nyaman dan solid
9. Memiliki selera humor dan bisa bergurau.
Penelitian ini menggunakan indikator yang merupakan adaptasi dari
indikator Robbins dan Coulter (2010: 110). Indikator-indikator yang dipilih
merupakan indikator yang paling sesuai dengan kondisi kantor.
Maslow menyebutkan bahwa untuk mencapai tahap aktualisasi diri
merupakan hal yang tidak mudah karena banyak faktor yang menjadi penghambat
baik dari diri individu itu sendiri maupun yang berasal dari luar (masyarakat
maupun pengaruh negatif).
Teori Maslow mengatakan bahwa sebuah kebutuhan yang pada dasarnya
telah terpenuhi tidak lagi akan memotivasi individu tersebut. Jadi jika ingin
memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki di
mana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.
2.1.5 Kebutuhan Penghargaan
1. Pengertian Penghargaan
Mathis dan Jackson (2006: 424) menyebutkan bahwa penghargaan adalah
imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan
mempertahankan orang-orang yang cakap.
Penghargaan merupakan suatu objek berwujud ataupun tidak berwujud
ataupun peristiwa yang dihadirkan dalam rangka terjadinya suatu tindakan atau
hasil yang diinginkan, yang mana diharapkan tindakan atau hasil tersebut dapat

kembali terjadi pada orang yang sama maupun orang yang berbeda. Pemberian
penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas serta
mempertahankan pegawai yang berprestasi supaya tetap berada dalam perusahaan.
2. Indikator-indikator Penghargaan
Menurut Kadarisman (2012: 43) indikator-indikator untuk mengukur
variabel penghargaan, yaitu:
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai
konsekuensi yang telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau
tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
2. Insentif
Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan dengan kinerja
pegawai dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat
peningkatan produktivitas. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006: 455)
menyebutkan bahwa insentif adalah penghasilan tidak tetap pegawai berdasarkan
pada kinerja individu, tim, atau organisasional. Tujuan utama dari pemberian
insentif adalah untuk mendorong produktivitas pegawai dan efektivitas biaya.
3. Pujian
Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil. Pujian
biasanya diberikan oleh atasan kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja
sehingga dapat menambah semangat bekerja pegawai tersebut.

4. Cuti
Perusahaan memberikan hari libur kepada pegawai karena alasan-alasan
tertentu.
5. Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan perusahaan
kepada pegawai.
Suryo (2007: 28) menyebutkan bahwa indikator penghargaan terdiri dari:
1. Gaji
Bentuk pembayaran yang besarnya tanpa mempertimbangan jam kerja.
2. Insentif
Imbalan yang diberikan perusahaan berdasarkan tingkat penjualan, tingkat
keuntungan, atau tingkat produktivitas.
3. Asuransi
Asuransi yang diberikan perusahaan kepada pegawai untuk menjamin
kompensasi finansial.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari
indikator-indikator di atas. Indikator gaji, insentif, pujian, cuti, dan tunjangan
merupakan indikator dari Kadarisman (2012: 43). dan indikator pelatihan,
pengembangan, dan asuransi merupakan indikator dari Suryo (2007: 28).
Indikator-indikator yang dipilih merupakan indikator yang telah disesuaikan
dengan kondisi instansi.
2.1.6 Kebutuhan Sosial
1. Pengertian Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial adalah hal-hal seperti penerimaan, penghargaan, dan
persahabatan. Pada dasarnya, kebutuhan sosial dapat dipenuhi dengan menempa
hubungan dengan orang lain. kebutuhan sosial paling sering dibahas dan mengacu
dalam kepada hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan sosial menunjukkan sifat kebutuhan kita akan orang lain. Ini
adalah kebutuhan untuk memiliki, cinta, kasih sayang sama halnya dengan
hubungan dengan keluarga dan teman-teman. kebutuhan ini terpenuhi melalui
hubungan menyenangkan dan memuaskan dengan orang lain. Hubungan yang
menyenangkan dan memuaskan akan mengisyaratkan penerimaan oleh orang lain.
Setelah kebutuhan dasar fisiologis dan keamanan mereka terpenuhi, selanjutnya
seseorang mencari kebutuhannya akan cinta dan rasa memiliki agar dapat
dipenuhi.
Hirarki Kebutuhan Maslow adalah teori psikologi yang mencoba untuk
menjelaskan perilaku manusia. Menurut teori ini, tindakan manusia bergantung
pada pemenuhan tujuan. teori Maslow biasanya ditampilkan dalam sebuah
piramida dengan lima tingkat. kebutuhan sosial ditempatkan di tingkat ketiga.
kebutuhan sosial ditempatkan sebagai kebutuhan yang tingkat kepentingan nya
lebih rendah dibandingkan dengan kebutuhan keamanan dan kebutuhan fisiologis
namun lebih tinggi dari harga diri dan aktualisasi diri.
Kebutuhan sosial juga dianggap kebutuhan dasar atau sesuatu yang sangat
penting bagi pertumbuhan dan perkembangan. Menurut teori Maslow, kebutuhan
sosial penting karena menjalin hubungan emosional sangat penting untuk
mencegah kegelisahan, depresi dan rasa kesepian. Maslow juga berpendapat

bahwa manusia membalas emosi dengan tujuan memenuhi kebutuhan sosial
mereka sendiri.
Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs
Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131) merupakan kebutuhan tingkat ketiga
dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup
bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama
masyarakat, karena memang orang lainlahyang dapat memenuhinya, bukan diri
sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan
diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain,
keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.
2. Indikator Kebutuhan Sosial
Terdapat empat golongan kebutuhan sosial (Hasibuan, 2002:155), yaitu:
1. Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal
dan bekerja (sense of belonging).
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinnya
penting (sense of performance).
3. Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement).
4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
2.1.7 Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang
berbeda-beda, yang saling tergantungan satu dengan yang lainnya, yang berusaha
untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka,dengan memanfaatkan berbagai

sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan pegawai-
pegawai yan mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi sebagai
tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Porter dan Lawler dalam Wijono (2010:59) mengatakan bahwa prestasi kerja
adalah hasil yang dicapai oleh seseorang individu untuk ukuran yang telah
ditetapkan dalam suatu pekerjaan. Lebih jelas Guion (1965) dalam Wijono
(2010:60) mengatakan bahwa prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu pertama,
secara kuantitas mengacu pada “hasil”,dari suatu kerja yang dilakukan seperti
sejumlah pengeluaran barang oleh individu per jam. Kedua, dari sudut kualitas,
juga prestasi kerja mengacu pada “bagaimana sempurna” seseorang itu melakukan
pekerjaannya. Misalnya, barang yang dikerjakannya harusnya berkualitas. Jadi,
prestasi kerja bisa dinilai dari kualitas kerja,kuantitas kerja, keterikatan, keahlian
merencanakan, daya usaha dalam pekerjaan, dan prestasi secara keseluruhan serta
ditentukan juga oleh faktor keahlian, minat, motivasi, dan situasi pekerjaan.
2. Penilaian Prestasi Kerja
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, para pegawai, supervisor,
manajer dan sebagainya juga dilakukan penelitian. Namun dalam hal ini penilaian
diarahkan kepada prestasi kerja. Sehingga fokus penilaiannya asalah sejauh mana
seorang pegawai, supervisor, manajer tersebut telah melaksanakan pekerjaannya
untuk mengetahui pegawai tersebut sudah bekerja sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh organisasi atau belum.

Sutrisno (2009:153) memberikan defenisi penilaian prestasi sebagai
berikut. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja secara priodik. Kegiatan-kegiatan
itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja
pegawai dalam sebuah organisasi. Panggabean (2002:66) menjelaskan bahwa
tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan
unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis
pekerjaan agar dapat mengenal unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian. Observasi berarti ada pengamatan secara
seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama
agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.
Murphy dan Cleveland dalam Sutrisno (2009:154) menegaskan arti
penting dari penilaian dari prestasi kerja yaitu: untuk memperoleh informasi yang
berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan sumber
daya manusia yang lain seperti perencanaan dan pengembangan karier, program
kompensasi dan pemberhentian pegawai. Mathis dan Jackson dalam Sri Budi
(2005:95) menetapkan lima standar utama dalam melakukan penilaian terhadap
prestasi/kinerja pegawai yaitu:
1. Jumlah keluaran (quantity of output). Standar ini lebih banyak digunakan
untuk menilai prestasi pegawai dibagian produksi/teknis. Standar ini
dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya jumlah keluaran yang
seharusnya (standar normal) dengan kemampuan sebenarnya.

2. Kualitas keluaran (quality of output). Standar kualitas menekankan pada
kualitas produk yang dihasilkan daripada jumlah keluaran. Artinya, semakin
sedikit jumlah produk yang cacat maka semakin tinggi prestasinya.
3. Waktu keluaran (timeliness of output). Apabila pegawai dapat mempersingkat
waktu proses sesuai dengan standar, maka pegawai itu dapat dikatakan
memiliki prestasi yang baik.
4. Tingkat kehadiran (presences at work). Sebagian organisasi mengukur prestasi
kerja dengan melihat daftar hadir. Asumsi yang digunakan adalah jika
kehadiran pegawai dibawah standar, maka pegawai tersebut tidak akan
mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi.
5. Kerja sama. Standar ini biasanya digunakan untuk menilai kinerja pegawai
pada tingkat supervisor dan manajer. Keterlibatan seluruh pegawai dalam
mencapai target yang ditetapkan akan memengaruhi keberhasilan bagian yang
diawasi.
Lebih lanjut, Budi (2005:97) menjelaskan ada beberapa metode dalam
penilaian kerja :
1. Graphic Rating Scales ( Skala Rating)
2. Critical Incidents Methods ( Inseden-insiden kritis)
3. Descriptive Essays
4. Work Standards (Standar Kerja)
5. Ranking Methods
6. Forced Distribution ( Distribusi yang dipaksa)

7. Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report ( Pemilihan yang
Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang)
8. Behaviorally Anchored Scales
9. Metode Pendekatan Management by Objective (MBO)
Landy dan rekan-rekannya (1978;1980) dalam Panggabean (2002:71)
mengemukakan bahwa penilaian prestasi akan terasa wajar dan tepat apabila:
1. Penilaian prestasi dilaksankan secara priodik
2. Penilai memahami betul tingkat kinerja dari mereka yang dinilai tentang
tugas-tugas yang akan dilakukan
3. Penilai terlibat dengan pegawai dalam penentuan rencana yang dapat
digunakan untuk mengurangi kelemahan.
Hasil dari penilaian prestasi dapat digunakan untuk menentukan kenaikan gaji dan
promosi.
2.1.7.1 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno (2009: 165) terdapat dua faktor yang
mempengaruhi Prestasi Kerja , yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor
–faktor individu yang di maksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas
2. Abilities yaitu sifat-sifat personal yang di perlukan untuk melaksanakan tugas
3. Role/Task perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

Sedangkan faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah, Kondisi
fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi,
pelatihan dan keberuntungan.Faktor-faktor lingkungan, tidak secara langsung
menentukan prestasi kerja melainkan mempengaruhi faktor-faktor individu.
Sofyandi (2008:124) lebih ringkas menjelaskan bahwa terdapat beberapa
faktor yang memengaruhi penilaian prestasi kerja:
1. Karakteristik situasi,
2. Diskripsi pekerjaan,
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4. Sikap para pegawai dan manajer terhadap evaluasi.

2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
Judul Variabel Metode
No Peneliti Hasil Penelitian Tahun
Penelitian Penelitian Analisis
1 Akbar Pengaruh Kebutuhan Analisis Adanya pengaruh 2013
Rizky Kebutuhan Aktualisasi Regresi yang signifikan
Adhani Aktualisasi Diri Diri (X1) Linier antara aktualisasi
dan Beban Kerja Beban Berganda diri (X1) terhadap
terhadap Kerja (X2) prestasi kerja (Y)
Prestasi Prestasi pada PT. Bank
Pegawai di PT Pegawai Tabungan Negara
BTN Surabaya, (Y) (Persero), Tbk
Kantor Cabang Cabang Syariah
Syariah Surabaya dan tidak
Surabaya adanya pengaruh
yang signifikan
antara beban kerja
(X2) terhadap
prestasi kerja (Y)
pada PT. Bank
Tabungan Negara
(Persero), Tbk
Cabang Syariah
Surabaya serta
tidak ada pengaruh
yang signifikan
antara aktualisasi
diri (X1) dan
beban kerja
(X2)secara
bersama-sama
terhadap prestasi
kerja (Y).

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
2 Azizah Pengaruh Penghargaan Analisis Penghargaan 2013
Dianingtyas Penghargaan dan (X1) Regresi berpengaruh
Kebutuhan Kebutuhan Berganda positif
Aktualisasi Diri Aktualisasi terhadap prestasi
terhadap Prestasi Diri (X2) kerja pegawai PT.
Kerja pegawai Prestasi Telkom Kotabaru
Pada PT. Telkom Kerja (Y) Yogyakarta
Kotabaru Kebutuhan
Yogyakarta aktualisasi diri
berpengaruh
positif terhadap
prestasi kerja
pegawai PT.
Telkom Kotabaru
Yogyakarta
3 Bambang Pengaruh Kebutuhan Analisis Aktualisasi 2015
Teguh Aktualisasi Aktualisasi Regresi Diri,Penghargaan,
Cahyono Diri,Penghargaan, Diri (X1) Linier dan Lingkungan
dan Lingkungan Penghargaan Berganda Kerja berpengaruh
Kerja terhadap (X2) secara signifikan
Prestasi Kerja Lingkungan terhadap Prestasi
Pegawai pada Kerja (X3) Kerja Pegawai
Kegiatan Prestasi
Prasarana Kerja (Y)
Konservasi
Sumber Daya Air
Balai Besar
Wilayah Sungai
Brantas Kediri
Tahun 2015

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
4 Cintya Pengaruh Kebutuhan Analisis Kebutuhan 2016
Yonanda, Kebutuhan Fisiologis Statistik Fisiologis,
Heru Fisiologis, (X1) Deskriptif Keamanan,
Susilo, Keamanan, Keamanan dan Sosial,
Arik Sosial, (X2) Analisis Penghargaan, dan
Prasetya Penghargaan, Sosial (X3) Statistik Aktualisasi Diri
dan Aktualisasi Penghargaan Inferensial berpengaruh
Diri terhadap (X4) positif dan
Prestasi Kerja Aktualisasi signifikan
Pegawai Diri (X5) terhadap Prestasi
(studi pada Prestasi Kerja Kerja Pegawai
pegawai PT. (Y) (studi pada
Asuransi pegawai PT.
Jiwasraya Asuransi
(Persero) Jiwasraya
Malang (Persero) Malang
Regional Regional Office)
Office)
5 Hidayat Analisis Kebutuhan Analisis Aktualisasi diri, 2013
Pengaruh Aktualisasi Regresi Penghargaan dan
Kebutuhan Diri (X1) Linier Kebutuhan Sosial
Aktualisasi Penghargaan Berganda berpengaruh
Diri, Kebutuhan (X2) secara signifikan
Penghargaan, Kebutuhan terhadap prestasi
dan Kebutuhan Sosial (X3) kerja pegawai.
Sosial Terhadap Prestasi Kerja
Prestasi Kerja (Y)
Pegawai Pada
PT. Bank
Syariah
Mandiri, Tbk
Cabang Petisah
Medan
6 Ragil Pengaruh Motivasi Analisis Motivasi dan 2013
Permanasari Motivasi dan (X1) Deskriptif Lingkungan Kerja
Lingkungan Lingkungan Persentase berpengaruh
Kerja terhadap Kerja (X2) positif dan
Kinerja Kinerja (Y) signifikan
Pegawai (studi terhadap Kinerja
pada pegawai Pegawai (studi
PT. Anugerah pada pegawai PT.
Raharjo Anugerah Raharjo
Semarang) Semarang)

2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual penelitian menurut Sapto Haryoko dalam Iskandar
(2008: 54) menjelaskan secara teoritis model konseptual variabel-variabel
penelitian, tentang bagaimana pertautan teori-teori yang berhubungan dengan
variabel-variabel penelitian yang ingin diteliti, yaitu variabel bebas dengan
variabel terikat. Kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti
yaitu motivasi kebutuhan aktualisasi diri , kebutuhan penghargaan dan kebutuhan
sosial sebagai variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Pada
umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan prestasi pegawai dalam
perusahaannya. Ada banyak hal yang dapat meningkatkan prestasi tersebut. Salah
satu di antaranya melalui motivasi kerja.
Pemberian motivasi kepada para pegawai merupakan kewajiban paara
pimpinan, agar para pegawai tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan mutu
pekerjaan sehingga penilaian prestasi kerja dapat dilakukan. Robbins dan Coulter
(2010:125) menjelaskan keterkaitan antara teori motivasi dan prestasi kerja
sebagai berikut: Dalam teori motivasi tradisional, motivasi akan tinggi pada
tingkat dimana imbalan yang diterima individu yang berkinerja tinggi memenuhi
kebutuhannya dan konsisten dengan tujuan individunya. Hal ini sejalan dengan
teori yang dikembangkan oleh Victor Vroom dalam Robbins dan Coulter
(2010:123) bahwa motivasi adalah produk tiga faktor yaitu: Valance (keinginan
untuk memperoleh reward), Expectancy (E) menunjukkan kemungkinan
keberhasilan kerja (performance probility), dan Instrumentality (I) menunjukkan
kemungkinan diterimanya reward jika pekerjaan berhasil.

Namun, dalam teori motivasi yaitu kebutuhan akan prestasi, penguatan
dan keadilan, seseorang dengan prestasi kerja yang tinggi tidak termotivasi
dengan oleh penilaian organisasi atas kinerjanya ataupun imbalan organisasi
melainkan karena didorong oleh motivasi internal untuk mencapai prestasi tinggi.
Kesimpulannya, diperlukan keinginan serta dorongan yang tinggi dalam bekerja
karena prestasi kerja segaris lurus dengan motivasi. Manajer seharusnya
mengambil peran dalam hal ini. Manajer harus bisa mengenali tingkat kebutuhan
setiap pegawai .
Sutrisno (2009:147) menjelaskan hal-hal yang harus dilakukan oleh
manajer dalam keterkaitan antara motivasi dan prestasi kerja:
1. Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan.
2. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbing
yang belum berprestasi.
3. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan.
4. Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan.
5. Memberikan kesempatan bawahan untuk maju dan berkreativitas.
Dalam penelitian ini yang dijadikan variabel Motivasi adalah berdasar
pada teori Maslow karena menurut teori Maslow menyatakan bahwa suatu hirarki
kebutuhan manusia adalah bertingkat. Dari sini bisa dikatakan bahwasanya
kebutuhan yang lebih pokok harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan
yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang, karena jika kebutuhan
yang lebih tinggi sudah terpenuhi maka akan berhenti daya motivasi seseorang.
Pada Divisi Ritel dan Divisi Kredit Kantor Pusat Bank Sumut Medan dalam

usahanya memberikan motivasi dan semangat kerja pegawai yaitu dengan
memberikan upah atau gaji yang sesuai terhadap pegawainya.
Sedangkan untuk variabel prestasi kerja (Y) mengacu pada teori Mathis
dan Jackson karena orang yang kurang berprestasi dapat dikenali dari tidak
terlaksananya target pekerjaan yang dibebankan serta tingkat kehadiran pegawai.
Sesuai dengan teori motivasi yang dikemukakan Abraham Maslow dalam
Sutrisno (2009) mengenai 5 (lima) Hierarki Kebutuhan. Kebutuhan aktualisasi diri
merupakan kebutuhan paling puncak dari hierarki kebutuhan, dimana Kebutuhan
ini adalah untuk mewujudkan diri dan mengembangkan kapasitas prestasinya
secara optimal. Kebutuhan aktualisasi diri memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan
ciri-ciri kebutuhan yang lain karena aktualisasi terpenuhi melalui diri sendiri yaitu
melalui usaha pribadi, dan pemenuhannya sejalan dengan jenjang karier seseorang
sehingga tidak semua orang mendapatkan kebutuhan ini.
Sejalan dengan kebutuhan aktualisasi diri lebih lanjut Maslow menyatakan
di hierarki ke 4 (empat) yaitu kebutuhan penghargaan dimana merupakan
Kebutuhan yang di butuhkan oleh setiap manusia yang normal, semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan
akan penghargaan tersebut. Wujud dari kebutuhan ini berupa penghargaan dan
pengakuan akan kontribusinya oleh orang lain. Kebutuhan akan penghargaan ini
di dapatkan apabila seseorang telah berhasil atau berprestasi.
Pada tahap berikutnya, Maslow menyakini ada kebutuhan yang tak kalah
penting yaitu kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs
merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini

merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini
hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang
dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan
untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di
hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi. Byars
dan Rue dalam Sutrisno (2009: 164) mengartikan prestasi adalah tingkat
kecapakan seseorang pada tugas-tugas mencakup pada pekerjaan.
Namun, dalam teori motivasi yaitu kebutuhan akan prestasi, penguatan
dan keadilan, seseorang dengan prestasi kerja yang tinggi tidak termotivasi
dengan oleh penilaian organisasi atas kinerjanya ataupun imbalan organisasi
melainkan karena didorong oleh motivasi internal untuk mencapai prestasi tinggi.
Kesimpulannya, diperlukan keinginan serta dorongan yang tinggi dalam bekerja
karena prestasi kerja segaris lurus dengan motivasi. Manajer seharusnya
mengambil peran dalam hal ini. Manajer harus bisa mengenali tingkat kebutuhan
setiap pegawai .
Sutrisno (2009:147) menjelaskan hal-hal yang harus dilakukan oleh
manajer dalam keterkaitan antara motivasi dan prestasi kerja:
1. Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan.
2. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbing
yang belum berprestasi.
3. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan.
4. Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan.
5. Memberikan kesempatan bawahan untuk maju dan berkreativitas.

Dalam penelitian ini yang dijadikan variabel Motivasi (X) adalah berdasar
pada teori Maslow karena menurut teori Maslow menyatakan bahwa suatu hirarki
kebutuhan manusia adalah bertingkat. Dari sini bisa dikatakan bahwasanya
kebutuhan yang lebih pokok harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan
yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang, karena jika kebutuhan
yang lebih tinggi sudah terpenuhi maka akan berhenti daya motivasi seseorang.
Pada Divisi Ritel dan Divisi Kredit Kantor Pusat Bank Sumut Medan dalam
usahanya memberikan motivasi dan semangat kerja pegawai yaitu dengan
memberikan upah atau gaji yang sesuai terhadap pegawainya. Sedangkan untuk
variabel prestasi kerja mengacu pada teori Mathis dan Jackson karena orang
yang kurang berprestasi dapat dikenali dari tidak terlaksananya target pekerjaan
yang dibebankan serta tingkat kehadiran pegawai.
Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan aktualisasi
diri, penghargaan dan kebutuhan sosial memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap prestasi pegawai. Jika kebutuhan dasar seperti psikologi dan rasa aman
tercapai, maka tiga teori kebutuhan dalam motivasi kerja diharapkan juga dapat
tercapai, karena apabila tidak maka seorang pegawai mungkin sulit untuk
berprestasi, oleh karena itu dalam hal motivasi kerja harus sejalan dengan tingkat
kecapakan seorang pegawai dalam menjalankan tugas dalam organisasi sehingga
prestasi pegawai dapat tercapai dengan baik.
Berdasarkan teori-teori diatas, kebutuhan aktualisasi diri , kebutuhan
penghargaan dan kebutuhan sosial , sangat berpengaruh terhadap variabel prestasi

kerja pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT. Bank Sumut
Medan maka model kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
Kebutuhan Aktualisasi
Diri
Kebutuhan Penghargaan Prestasi

Kerja
Kebutuhan Sosial
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis diturunkan melalui teori. Hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap masalah penelitian. Hipotesis adalah suatu pernyataan yang
masih harus diuji kebenarannya secara empiris. (Iskandar, 2008 : 56). Menurut
Singarimbun dalam Iskandar (2008 : 56), hipotesis adalah sarana penelitian ilmiah
yang penting dan tidak bisa ditinggalkan, karena ia merupakan instrumen kerja
dari teori.
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah ditetapkan, maka hipotesis
penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Kebutuhan Aktualisasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Prestasi Kerja pada Pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT
Bank Sumut, Medan.

2. Kebutuhan Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja pada Pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank
Sumut, Medan.
3. Kebutuhan Sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
pada Pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut,
Medan.
4. Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, dan Kebutuhan Sosial
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja pada
Pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini berpendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif.
Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang di gunakan didalam
usulan penelitian, proses, hipotesis, survey lapangan, analisa data dan kesimpulan
data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran perhitungan,
rumus dan kepastian numerik. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif
karena dilakukan dengan tujuan utama untuk memberikan gambaran atau
deskripsi tentang suatu keadaan secara objektif. Menurut Sukmadinata, N. S,
(2011), penelitian deskriptif ditujukan untuk mendeskripsikan atau
menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena yang bersifat
alamiah atau rekayasa manusia. Sedangkan dikatakan sebagai penelitian asosiatif
karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih (Sugiyono 2010 :
57).
Dengan demikian penelitian ini akan menjelaskan pengaruh Kebutuhan
Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, dan Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank
Sumut,Medan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini akan diadakan di Kantor Pusat PT Bank Sumut yang beralamat di
Jalan Imam Bonjol No 8, Medan.

2. Waktu Penelitian
Penelitian akan dilakukan mulai bulan Oktober - Desember 2016.
3.3 Batasan Operasional Variabel Penelitian
Adapun yang menjadi batasan operasional pada penelitian ini adalah

dengan cara menentukan atau mengidentifikasi variabel penelitian. Sehingga
Batasan operasional nya adalah sebagai berikut :
1. Variabel Terikat : Prestasi Pegawai (Y)
2. Variabel Bebas : Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1)
Kebutuhan Penghargaan (X2)
Kebutuhan Sosial (X3)
3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Penguraian definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti
merupakan suatu cara untuk mempermudah pengukuran variabel penelitian.
Selain itu juga bertujuan memberikan batasan-batasan pada objek yang akan
diteliti. Defenisi operasional variabel yang akan diteliti dalam penulisan ini adalah
sebagai berikut:
1. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan aktualisasi diri adalah proses menjadi diri sendiri dan
mengembangkan sifat-sifat dan potensi psikologis yang unik. Kebutuhan ini
meliputi kesempatan untuk berkreatifitas dan pertumbuhan pengembangan
diri. Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan bahwa kebutuhan
diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki.

2. Kebutuhan Penghargaan
Penghargaan merupakan suatu objek berwujud ataupun tidak berwujud
ataupun peristiwa yang dihadirkan dalam rangka terjadinya suatu tindakan
atau hasil yang diinginkan, yang mana diharapkan tindakan atau hasil tersebut
dapat kembali terjadi pada orang yang sama maupun orang yang berbeda.
3. Kebutuhan Sosial
Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup
masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan
diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai,
dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain,
4. Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2001:69), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu.

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Definisi Skala
Variabel Dimensi Indikator
Operasional Ukur
Kebutuhan Kebutuhan Pegawai 1. Pengembang 1. Pengembang
Aktualisasi Divisi Kredit dan an an Potensi
diri (X1) Divisi Ritel Kantor 2. Kesempatan
untuk
Pusat Bank Sumut,
berkembang
Medan untuk 3. Fasilitas
mampu menjadi apa untuk
yang diinginkan berkembang Likert
sesuai dengan 2. Pencapaian 1. Kebutuhan
potensi yang dimiliki Potensi pemenuhan
diri
2. Kebutuhan
dorongan
Definisi Skala
Operasional Ukur
Kebutuhan Kebutuhan pegawai 1. Penghargaan 1. Gaji tetap
Penghargaan akan faktor-faktor Materil 2. Insentif
(X2) penghargaan 3. Tunjangan
4. Asuransi
internal, seperti
harga diri otonomi,
2. Penghargaan 1. Penghargaan
dan prestasi serta Non-Materil Dari Instansi
faktor-faktor 2. Pujian
penghargaan Likert
eksternal, seperti
status, pengakuan
dan perhatian.pada
Divisi Kredit dan
Divisi Ritel Kantor
Pusat Bank Sumut,
Medan

Lanjutan tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Kebutuhan Kebutuhan untuk 1.Hubungan 1. Rasa saling

Sosial (X3) hidup bersama sesama pegawai menghormat
dengan orang lain i
2. Persahabatan
atau berkelompok
pada Divisi Kredit
dan Ritel Kantor
Likert
Pusat Bank Sumut, 2. Rasa diterima 1. Pengakuan
2. Keikutsertaan
Medan
Definisi Skala
Operasional Ukur
Prestasi Hasil kerja yang 1.Efisiensi 1.Pengalaman
kerja (Y) dicapai pegawai 2.Kecakapan
Divisi Kredit dan Kerja
Divisi Ritel Kantor
Pusat Bank Sumut,
Medan dalam
melaksanakan tugas- 2. Hasil Kerja 1.Kualitas Kerja
2.Kuantitas
tugas yang Likert
Kerja
dibebankan yang
didasarkan atas
kecakapan,
pengalaman, dan
kesungguhan serta
waktu
Sumber: Maslow (1970), Hasibuan, (2002), Robbins dan Coulter (2010),
Kadarisman (2012), Suryo (2007), (Hasibuan, 2002)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala untuk mengukur variabel penelitian ini adalah menggunakan skala
Likert. Dimana menurut Wirawan (2011) cara pengukuran skala Likert adalah

dengan menggunakan jawaban sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Kemudian jawaban tersebut diberi skor masing-masing 5,4,3,2
dan 1. Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Skala Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Wirawan (2011)
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Divisi Kredit dan Divisi
Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan yang berjumlah 49 orang . Teknik
pengambilan sampel adalah teknik sampling jenuh, dimana seluruh anggota
pupulasi di jadikan sampel karena ukuran nya relatif kecil. Jadi seluruh anggota
populasi di jadikan sampel.
3.7 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah :
a. Data Primer ; yaitu data yang didapat dari pengamatan peneliti di lapangan
dengan penyebaran angket ke Pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor
Pusat Bank Sumut Medan yang menjadi sampel.

b. Data Sekunder ; yaitu data yang digunakan diambil dari referensi, buku atau
dokumen-dokumen yang terkait dengan teori motivasi, serta prestasi kerja.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode yang di gunakan dalam pengumpulan data penelitian ini adalah
penyebaran kuesioner atau angket. Teknik pengumpulan data dengan
menyebarkan angket tertutup, dimana responden hanya memiliki jawaban yang
sudah tersedia dengan member tanda cross (X). Kuesioner atau angket disebarkan
kepada para pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat
ukur. Umar (2008:52) menjelaskan bahwa uji validitas berguna untuk mengetahui
apakah ada pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang atau
diganti karena dianggap tidak relevan. Asumsi pokok dari uji validitas ini adalah
setiap pertanyaan - pernyataan berkaitan satu dengan yang lainnya, dan juga
berhubungan dengan objek yang akan diteliti. Kuesioner merupakan daftar dari
butir-butir pernyataan –pernyataanyang saling berhubungan dengan konsep yang
diinginkan.
Uji kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai
berikut:
Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut valid.
Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Pengujian validitas ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada
30 responden diluar dari pada sampel yaitu Pegawai Kantor Cabang Utama Bank
Sumut, Medan.
Tabel 3.3
Validasi Tiap Pertanyaan
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Cronbach's Keterangan
Item Deleted if Item Deleted Item-Total Alpha if Item
Correlation Deleted
VAR00001 101.4667 90.051 .520 .946 Valid
VAR00002 101.3667 90.378 .567 .946 Valid
VAR00003 101.3333 88.644 .620 .945 Valid
VAR00004 101.2000 88.372 .645 .945 Valid
VAR00005 101.3000 90.217 .573 .945 Valid
VAR00006 101.2333 88.875 .630 .945 Valid
VAR00007 101.2333 87.702 .610 .945 Valid
VAR00008 101.1667 87.868 .603 .945 Valid
VAR00009 101.2667 86.823 .655 .945 Valid
VAR00010 101.2333 87.082 .726 .944 Valid
VAR00011 101.1667 88.144 .638 .945 Valid
VAR00012 101.1000 86.231 .760 .943 Valid
VAR00013 101.1667 86.489 .790 .943 Valid
VAR00014 101.2000 87.476 .661 .944 Valid
VAR00015 101.2667 90.064 .435 .947 Valid
VAR00016 101.1333 90.051 .499 .946 Valid
VAR00017 101.1000 89.679 .675 .945 Valid
VAR00018 101.1667 88.144 .638 .945 Valid
VAR00019 101.1000 86.231 .760 .943 Valid
VAR00020 101.1667 86.489 .790 .943 Valid
VAR00021 101.1333 90.326 .473 .947 Valid
VAR00022 101.2333 91.082 .574 .946 Valid
VAR00023 101.2000 90.924 .544 .946 Valid
VAR00024 101.3000 90.700 .624 .945 Valid
VAR00025 101.2000 88.372 .645 .945 Valid
VAR00026 101.2333 91.082 .574 .946 Valid
Sumber: Hasil Pengelolaan SPSS (2016)

Pada Tabel 3.3 diatas terlihat seluruh pernyataan valid, karena seluruh
nilai Corrected Item-Total Correlation pada tiap pernyataaan memiliki nilai diatas
0,361 sehingga dapat dinyatakan 26 (dua puluh enam) butir pernyataan pada
kuesioner dalam penelitian ini valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Umar (2008:54) menjelaskan bahwa uji reabilitas berguna untuk
menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih
dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama. Ada dua manfaat dalam
memiliki skala dengan keandalan tinggi (High Reliability), yaitu:
1. Dapat membedakan antara berbagai tingkatan dengan lebih baik dari pada skala
dengan keandalan rendah.
2.Besar kemungkinan bahwa kita akan menemukan hubungan yang signifikan
(sangat berarti) antara variabel yang sebenarnya memang terkait satu sama lain
(berkorelasi).
Pengujian realibilitas yang digunakan pada penelitian ini
adalahmenggunakan rumus alpha. Nilai r hitung dibandingkan dengan r tabel, jika
r hitung lebih besar dari nilai r tabel maka dapat dinyatakan bahwa kuesioner
tersebut reliabel.
Rumus yang digunakan adalah:
2
𝑘𝑘 ∑ 𝛼𝛼
r11 = � � (1 − 𝑏𝑏)
𝑘𝑘 − 1 2
𝛼𝛼
𝑡𝑡

Keterangan:
r11= reliabilitas instrument
𝒌𝒌 = banyaknya butir pernyataan
𝜶𝜶𝒕𝒕𝟐𝟐 = varians total
Σ𝜶𝜶𝒃𝒃𝟐𝟐= jumlah varians butir/pernyataan
Pengukuran reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan SPSS dengan uji statistik Cronbach Alpha (r hasil) dengan
nilai cronbach alpha > 0.60 dapat dinyatakan reliabel.
Jika nilai Cronbach's Alpha > 0,8 maka reliabilitas sangat baik
0,7 < Cronbach's Alpha < 0,8 maka reliabilitas baik
Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,7 maka tidak reliabel
Tabel 3.4
Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items
Alpha Alpha Based on
Standardized
Items
.947 .948 26
Sumber: Hasil Pengelolaan SPSS (2016)

Tabel 3.4 menjelaskan bahwa semua butir pernyataan instrument kuesioner
memiliki reliabel sangat baik karena nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,942 lebih
besar dari 0,80.
3.10 Teknis Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk mendeskripsikan
atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi
(Sugiyono, 2012: 147). Selanjutnya pada deskripsi variabel akan dijelaskan

gambaran umum dari masing-masing variabel untuk mendapatkan gambaran awal
permasalhan yang menjadi objek dalam penelitian ini.
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Metode analisis regresi berganda berfungsi untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh atau hubungan antara variabel independent (X) yang terdiri dari
kebutuhan aktualisasi diri (X1), kebutuhan penghargaan (X2) dan kebutuhan sosial
(X3) terhadap variabel dependent (Y) yaitu prestasi kerja. Analisis ini
dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh kebutuhan aktualisasi diri,
kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja. Model
persamaan yang dapat di formulasikan sebagai berikut :
Y=a+b X +b X +b X +e
1 1 2 2 3 3
Keterangan:
Y = Prestasi Kerja
a = Konstanta
X1 = Kebutuhan Aktualisasi Diri
X2 = Kebutuhan Penghargaan
X3 = Kebutuhan Sosial
b 1…3 = Koefisien Regresi

e = Standar Error
3.10.3 Uji Asumsi Klasik
3.10.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan salah satu syarat yang harus ditempuh dalam
melakukan analisis regresi. Jika data yang akan digunakan dalam analisis regresi
tidak mengikuti distribusi normal, maka analisis tidak dapat memenuhi asumsi
yang dibenarkan.

a. Analisis Grafik
Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik
histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara data observasi
dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.
b. Analisis Statistik
Untuk mengetahui normal tidaknya sebaran data yang diteliti seperti data
kinerja pegawai, variabel motivasi kerja dan variabel budaya organisasi,
selanjutnya dilakukan uji normalitas dengan memanfaatkan uji Kolmogorov-
Smirnov yang penghitungannya dilakukan melalui paket program SPSS guna
mendapatkan nilai x2 (Chi kuadrat).
Selanjutnya untuk penentuan normal atau tidaknya sebaran data yang akan
diteliti dapat ditentukan berdasarkan nilai sig probability masing-masing variabel.
Jika nilai sig probability lebih besar dari 0,05 maka Ho ditolak dengan pengertian
bahwa data yang dianalisis berdistribusi normal. Demikian juga sebaliknya jika
nilai sig probability lebih kecil dari 0,05 maka Ho diterima dengan pengertian
bahwa data yang dianalisis tidak berdistribusi normal.
3.10.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitisitas pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama,
maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama
dikatakan terjadi heterokedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:

a. Metode Grafik
Dasar analisis metode grafik adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta
titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada
membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah tejadi
heteroskedastisitas.
b. Metode Statistik
Dasar analisis metode statistik adalah jika variabel independen signifikan
secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi
heteroskedastisitas.
3.10.3.3 Uji Multikolinieritas
Gejala Multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan
VIF (Variance Inflation Factor).Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel
indeenden manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.Tolerance
adalah mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak
dijelaskan variabel independen lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1
dan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas.
3.11 Uji Hipotesis
3.11.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen secara bersama-sama (simultan) dapat berpengaruh terhadap variabel
dependen. Cara yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai F hitung
dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut

H0 : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen secara simultan.
Ha : β > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap
variabel dependen secara simultan. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah
95% atau taraf signifikan 5% (λ = 0,05) dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika F hitung > F tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat
signifikansi5% ((α = 0,05) maka Ha diterima dan H0 ditolak berarti ada
variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel dependen.
2. Jika F hitung < F tabel dan probabilitas (nilai signifikansi)> tingkat signifikansi
5% ((α = 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak berarti ada variabel
independen secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen. Dimana F tabel ditentukan dengan mencari
derajat bebasnya y yaitu df1=k-1 dan df2=N-k, dimana N = jumlah sampel
dan k = jumlah variabel.
3.11.2 Uji secara Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji t dilakukan dengan
membandingkan t hitung terhadap t tabel dengan ketentuan sebagai berikut :
H0 : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen.
Ha : β > 0 , b erarti ad a p en g aruh yang signifikan dari masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen secara simultan.

Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5%
(α = 0,05) dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika t hitung > t tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi
5% ((α = 0,05) maka Ha diterima dan Ho ditolak berarti ada pengaruh yang
signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen.
2. Jika t hitung < t tabel dan probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat signifikansi
5% ((α= 0,05) maka Ho diterima dan Ha ditolak berarti tidak ada pengaruh
yang signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen. Dimana t tabel ditentukan dengan mencari derajat bebasnya yaitu
df = N-k.
3.12 Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang lebih kecil (mendekati nol),
berarti kemampuan variabel-variabel independen (X) dalam menjelaskan variabel
dependen (Y) amat terbatas.
Jika Koefisien determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan
semakin baik kemampuan variabel independen (X) terhadap variabel dependen
(Y), dimana (0 <R2< 1). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat
untuk menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel
dependen.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara didirikan pada tanggal 4
November 1961 dengan dasar hukum pendirian berdasarkan Akta Notaris Rusli
No. 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas (PT) dengan sebutan BPDSU. Pada
1962,berdasarkan UU No.13 tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank
Pembangunan Daerah dan sesuai dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera
Utara No.5 tahun 1965 bentuk usaha diubah menjadi Badan Usaha. Modal dasar
pada saat itu sebesar Rp 100 juta dan sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Daerah
Tingkat I Sumatera Utaradan Pemerintah Daerah Tingkat II se-Sumatera Utara.
Sejalan dengan Program Rekapitalisasi, bentuk hukum BPDSU tersebut
harus diubah dari Perusahaan Daerah ( P D ) menjadi Perseroan Terbatas (PT)
agar saham Pemerintah Pusat dapat masuk untuk pengembangan dan
dikemudian hari saham pihak ketiga dimungkinkan dapat masuk atas
persetujuan DPRD Tingkat I Sumatera Utara, sehingga berdasarkan hal
tersebut maka pada tahun 1999,bentuk hukum BPDSU diubah kembali menjadi
Perseroan Terbatas dengan nama PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera
Utara atau disingkat PT Bank SUMUTyangberkedudukan dan berkantor Pusat
di Medan, Jl. Imam Bonjol No. 18 yang didirikan berdasarkan Akta No. 38
tanggal 16 April 1999 dibuat dihadapan Alina Hanum, SH, Notaris di Medan

yang telah mendapat pengesahan dari Departemen Kehakiman Republik
Indonesia No. C-8224 HT. 0.1.0.1. TH 99 tanggal 05 Mei 1999. Pada saat
itu,modal dasar ditetapkan sebesar Rp 400 miliar.
Seiring dengan pertimbangan kebutuhan proyeksi pertumbuhan
bank,maka pada tanggal 15 Desember 1999 melalui Akta No.31,modal dasar
ditingkatkan menjadi Rp 500 miliar. Sesuai dengan Akta No.39 tanggal 10 Juni
2008 yang dibuat dihadapan H.Marwansyah Nasution, SH,Notaris di Medan
berkaitan dengan Akta Penegasan No.05 tanggal 10 November2008 yang telah
memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia sebagaimana dinyatakan dalam Surat Keputusan No.AHU-AH.01-
87927.AH.01.02 tahun 2008 tanggal 20 November 2008 yang diumumkan dalam
Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No.10 tanggal 03 Februari
2009,maka modal dasar ditambah dari Rp 500 miliar menjadi Rp 1
triliun.Anggaran Dasar terakhir,sesuai dengan Akta No.12, tanggal 18 Mei 2011
dari Notaris Afrizal Arsad Hakim, S.H.,mengenai Pernyatan Keputusan Rapat
P T . Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara.
Perubahan anggaran dasar ini telah memperoleh persetujuan dari
Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia sebagaimana
dinyatakan dalam Surat Keputusan No. AHU-33566.AHU.01.02 Tahun 2011
tanggal 5 Juli 2011,dimana modal dasar mengalami perubahan dari Rp 1 triliun
menjadi R p 2 triliun. Jumlah aset Bank SUMUT mencapai Rp10,75 triliun pada
2009 dan menjadi Rp12,76 triliun pada 2010. Didukung semangat untuk menjadi
Bank profesional dan tangguh menghadapi persaingan dengan digalakkannya

program to be the best yang sejalan dengan Road Map BPD Regional Champion
2014, Bank SUMUT kemudian memperkuat permodalannya. Struktur permodalan
tersebut tidak hanya mengandalkan peryertaan saham dari Pemerintah Daerah,
melainkan juga membuka akses permodalan lain seperti penerbitan obligasi.
Karena itu, modal dasar Bank SUMUT kembali ditingkatkan dari Rp1 triliun pada
2008 menjadi Rp2 triliun pada 2011 dengan jumlah aset yang meningkat menjadi
18,95 triliun. Pada 2014, jumlah aset Bank SUMUT mencapai Rp23,39 triliun.
Hal ini merupakan pencapaian yang baik melihat tantangan dan peluang yang
relatif dinamis yang terjadi sepanjang tahun berjalan.
Logo dan Filosofi
Identitas Bank Sumut tercermin dari logo perusahaan yang juga
merupakan brand company dengan simbol-simbol bentuk, warna dan tagline
yang memberikan makna filosofi bisnis Bank Sumut.
Gambar 4.1 Logo perusahaan

Bentuk logo menggambarkan dua elemen dalam bentuk huruf “U”yang
saling berkait bersinergi membentuk huruf “S” yang merupakan kata awal
“SUMUT”.Sebuah penggambaran bentuk kerjasama yang sangat erat antara
Bank Sumut dengan masyarakat Sumatera Utara sebagaimana visi Bank
Sumut.Warna Orange sebagai simbol suatu hasrat untuk terus maju yang

dilakukan dengan energik yang dipadu dengan warna biru yang sportif dan
profesional sebagaimana misi Bank Sumut.
Warna Putih sebagai ungkapan ketulusan hati untuk melayani
sebagaimana statement Bank Sumut. Jenis huruf “Platino Bold”sederhana
dan mudah dibaca. Penulisan Bank dengan huruf kecil dan SUMUT dengan
huruf kapital guna lebih mengedepankan Sumatera Utara, sebagai gambaran
keinginan dan dukungan untuk membangun dan membesarkan Sumatera Utara.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

4.1.2.1 Visi Perusahaan
Menjadi bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan
perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu
sumber pendapatan daerah dalam peningkatan taraf hidup rakyat.
4.1.2.2 Misi Perusahaan
Mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara profesional
yang didasarkan pada prinsip-prinsip compliance.
4.1.3 Statemen Budaya Perusahaan pada PT. Bank SUMUT
Statement Budaya Perusahaan yang terdiri dari 7 nilai budaya PT.Bank
SUMUT adalah “Memberikan Pelayanan TERBAIK”.
Makna dari TERBAIK yaitu:
Berusaha untuk selalu Terpercaya
Energik didalam melakukan setiap kegiatan
Senantiasa bersikap Ramah
Membina Hubungan secara Bersahabat

Menciptakan suasana yang Aman dan nyaman
Memiliki Integritas tinggi
Komitmen penuh untuk memberikan yang terbaik
Penjabaran Nilai-Nilai Perusahaan
a. Terpercaya / Reliable
1. Bersikap jujur, handal dan dapat dipercaya.
2. Memiliki karakter dan etika yang baik.
b. Ramah / Cordial
1. Bertingkah-laku sopan dan santun
2. Senantiasa siap membantu dan melayani nasabah
c. Energik / Energetic
1. Bersemangat tinggi, disiplin, selalu berpenampilan rapi dan menarik
2. Berpikir positif, kreatif dan inovatif untuk kepuasan nasabah.
d. Bersahabat / Friendly
1. Memperhatikan dan menjaga hubungan dengan nasabah.
2. Memberikan solusi yang paling menguntungkan.
e. Aman / Secure
1. Menjaga rahasia perusahaan dan nasabah sesuai ketentuan.
2. Menjamin kecepatan layanan yang memuaskan dan tidak melakukan kesalahan
dalam transaksi.
f. Integritas Tinggi / High Integrity
1. Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan menjalankan ajaran agama.

2. Berakhlak mulia, jujur, menjunjung kode etik profesi dan memiliki visi untuk
maju.
g. Komitmen / Commitment
1. Senantiasa menepati janji yang telah diucapkan.
2. Bertanggung jawab atas seluruh tugas, pekerjaan dan tindakan.

Deskripsi Pekerjaan di Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank
Sumut
Divisi Kredit berada dibawah Direktur Bisnis dan Syariah sedangkan Divisi Ritel
berada dibawah Direktur Pemasaran. Berikut uraian tugasnya:
1. Direktur Bisnis dan Syariah
Direktur Bisnis dan Syariah membawahi bidang tugas:
a. Penghimpunan dana
b. Pengalokasian dana
c. Jasa Perbankan
d. Penyelamatan dan Supervisi Kredit
e. Perbankan Syariah
f. Hukum yang berkaitan dengan perkreditan/pembiayaan
Yang menjadi tugas Direktur Bisnis dan Syariah adalah:
1) Menetapkan visi, misi dilingkungan Direktur Bisnis dan Syariah yang
diselaraskan dengan visi, misi dan strategi perusahaan
2) Menetapkan strategi dan kebijakan pemasaran yang diselaraskan dengan visi,
misi, dan strategi, kebijakan korporasi dengan mempertimbangkan ketentuan
dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah dan lembaga otoritas moneter
(BI)
3) Merumuskan program kegiatan Direktur Bisnis dan Syariah setiap awal tahun
yang didasarkan kepada RKAT dan RJPP yang telah disahkan.
4) Mengkomunikasikan strategi dan kebijakan serta pemasaran kepada seluruh
jajaran pemasaran (Divisi Treasury, Divisi Kredit, Divisi Penyelamatan Kredit
dan Divisi Usaha Syariah).

5) Melaksanakan dan mengendalikan program kegiatan di bidang Penghimpunan
Dana, Pengalokasian Dana, Jasa Perbankan dan Bidang Penyelamatan dan
Supervisi Kredit, dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku.
6) Mengkoordinasikan dan mensupervisi kegiatan divisi-divisi dibawah Direktur
Bisnis dan Syariah.
7) Melakukan evaluasi secara berkala terhadap pencapaian target Key
Performance Indicators (KPI) yang ditetapkan bagi Direksi Bidang Bisnis dan
Syariah.
8) Mengadakan rapat internal Direktur Bisnis dan Syariah secara berkala guna
membahas masalah-masalah di bidang pemasaran.
9) Menjalankan arahan-arahan dari Direktur Utama, Komisaris dan RUPS dan
menindaklanjuti temuan hasil audit Divisi Pengawasan dan Auditor Ekstern
yang berkaitan dengan Akuntansi dan Keuangan.
10) Menangani masalah-masalah hukum yang berhubungan dengan kegiatan
perkreditan dan pembiayaan.
11) Melaksanakan dan mengendalikan Usaha Syariah yang meliputi Supervisi
Pembiayaan, Operasional dan Treasury Syariah.
12) Melaksanakan dan memantau penerapan prinsip-prinsip Good Corporate
Governance di lingkungan Direktur Bisnis dan Syariah.

Uraian Tugas Divisi Kredit:
a. Melaksanakan aktivitas pemberian kredit atau penyaluran dana/pembiayaan
yang terdapat pada seluruh unit kantor operasional Bank SUMUT
b. Menilai dan memantau risiko kredit
c. Memutuskan pemberian kredit/pembiayaan dalam jumlah tertentu sesuai
dengan kewenangannya
d. Melakukan revisi/penyesuaian ketentuan tentang kewenangan Direksi dalam
persetujuan pemberian kredit baik dalam jumlah maupun dispensasi,
mengingat ketentuan sebelumnya kewenangan tersebut harus melibatkan
Direktur Utama.
e. Menjajaki BUMD yang ada di Sumatera Utara khususnya yang membutuhkan
Kredit Modal Kerja dalam rangka pengembangan usaha.
f. Melakukan revisi/penyesuaian ketentuan tentang kewenangan Direksi dalam
persetujuan pemberian kredit baik dalam jumlah maupun dispensasi,
mengingat ketentuan sebelumnya kewenangan tersebut harus melibatkan
Direktur Utama.
g. Melakukan penjajakan kepada Bank – Bank BUMN antara lain Bank Mandiri
dan BNI untuk bekerja sama dalam pembiayaan secara sindikasi terhadap
proyek – proyek yang berskala besar di Sumatera Utara.
h. Melakukan penjajakan kepada Pemerintah Daerah untuk mencari informasi
tentang Pemerintah Daerah maupun Pemerintah Kota yang membutuhkan
pembiayaan.
2. Direktur Pemasaran

Direktur Pemasaran membawahi bidang tugas:
a. Pengembangan bisnis
b. Unit Kerja Cabang, Cabang Pembantu, Kantor Kas, Kas Mobil, dan Payment
Point.
Adapun yang menjadi tugas Direktur Pemasaran adalah:
1) Menetapkan visi, misi di lingkungan Direktur Pemasaran yang diselaraskan
dengan visi, misi dan strategi perusahaan.
2) Menetapkan strategi dan kebijakan pemasaran yang diselaraskan dengan visi,
misi dan strategi, kebijakan korporasi dengan mempertimbangkan ketentuan
dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah dan lembaga otoritas moneter
(BI).
3) Merumuskan program kegiatan Direktur Pemasaran setiap awal tahun yang
didasarkan kepada RKAT dan RJPP yang telah disahkan.
4) Mengkomunikasikan strategi dan kebijakan serta pemasaran kepada seluruh
jajaran pemasaran (Divisi Pengembangan Bisnis, dan Unit Kerja Operasional).
5) Mengkoordinasikan dan mensupervisi kegiatan divisi-divisi dibawah Direktur
Pemasaran.
6) Melakukan evaluasi secara berkala terhadap pencapaian target Key
Performance Indicators (KPI) yang ditetapkan bagi Direksi Bidang
Pemasaran.
7) Mengadakan rapat internal Direktur Pemasaran secara berkala guna
membahas masalah- masalah di bidang Pemasaran.

8) Menjalankan arahan-arahan dari Direktur Utama, Komisaris dan RUPS dan
menindaklanjuti temuan hasil audit Divisi Pengawasan dan Auditor Ekstern
yang berkaitan dengan Akuntansi dan Keuangan.
9) Melaksanakan dan memantau penerapan prinsip-prinsip Good Corporate
Governance di lingkungan Direktur Pemasaran.
Uraian tugas Divisi Ritel:
a. Melakukan riset pasar untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan produk
disbanding dengan pesaing.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data
yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,
penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari
objek yang diteliti (Sugiyono,2011:29). Data utama dalam penelitian ini adalah
informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan
informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang
dirumuskan.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan
(kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 26 butir pertanyaan yakni 8
butir pertanyaan untuk variabel kebutuhan aktualisasi diri (X1), 8 butir pertanyaan
untuk variabel kebutuhan Penghargaan (X2), 4 butir pernyataan untuk variabel
kebutuhan sosial (X3) dan 6 butir pertanyaan untuk variabel pretasi kerja (Y).

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner
kepada 49 orang responden orang responden pegawai Divisi Kredit dan Divisi
Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan, kuesioner berisikan deskripsi responden
dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan. Karakteristik responden dalam
penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama
bekerja.
4.2.1.1 Analisis deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah
Jenis Kelamin Persentase
Responden
Laki Laki 41 83.7%
Perempuan 8 16.3%
Jumlah 49 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin adalah 41 orang responden (83,7%) berjenis kelamin laki-laki dan 8
orang responden (16,3%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan
bahwa jumlah pegawai laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan pegawai
perempuan dengan tingkat perbedaan jumlah yang cukup besar. Pada umumnya
Pegawai laki-laki cenderung mampu menghadapi beban kerja yang lebih besar
dibandingkan dengan pegawai perempuan, sedangkan pegawai perempuan
cenderung lebih rapi, sabar dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan
dibandingkan dengan pegawai laki-laki, oleh karena itu perbedaan jumlah
pegawai laki-laki dan perempuan yang cukup besar disesuaikan dengan kebutuhan

pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel ini dengan pekerjaan yang cukup berat karena
juga harus turun ke kantor-kantor cabang melakukan tugas-tugas kedua divisi ini.
4.2.1.2 Analisis deskriptif responden berdasarkan usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Jumlah
Usia (Tahun) Persentase
Responden
20-30 25 51.0%
31-40 22 44.9%
41-50 2 4.1%
Jumlah 49 100%
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia
mayoritas pegawai berumur 20 – 40 sebasar 47 orang (95,9%), hal ini
menunjukkan bahwa usia rata-rata pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor
Pusat Bank Sumut Medan adalah usia yang produktif (ditinjau dari segi usia).
4.2.1.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Jumlah
Tingkat pendidikan Persentase
Responden
Diploma 2 85.7 %
Sarjana (S1) 42 10.2 %
Sarjana (S2) 5 4.1%
Jumlah 49 100 %
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan
tingkat pendidikan adalah 2 orang responden (4,1%) berpendidikan Diploma, dan
mayoritas pegawai 47 orang responden (95,9%) berpendidikan Sarjana, S-1
maupun S-2. Adapun jumlah perbandingan dari tingkat pendidikan pegawai

disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel
Kantor Pusat Bank Sumut Medan.
4.2.1.4 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Jumlah
Lama bekerja (Tahun) Persentase
Responden
<1 6 12.2 %
1-5 20 40.8 %
6-10 15 30.6 %
>10 8 16.3 %
Jumlah 49 100%
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan lama
bekerja nya adalah 6 orang responden (12,2%) telah bekerja selama < 1 tahun, 20
orang responden (40,8%) telah bekerja 1-5 tahun, 15 orang responden (30,6%)
yang bekerja 6-10 tahun, dan 8 orang responden (16,3%) telah bekerja > 10
tahun.
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif
Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan
adalah sebagai berikut :

4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kebutuhan Aktualisasi Diri
Sangat
Sangat Kurang Tidak
Setuju Tidak Total
No. Setuju Setuju Setuju
Setuju
Item F % F % F % F % F % F %
1. 27 55,1 22 44,9 0 0 0 0 0 0 49 100
2. 6 12,2 32 65,3 11 22,4 0 0 0 0 49 100
3. 9 18,4 31 63,3 9 18,4 0 0 0 0 49 100
4. 8 16,3 28 57,1 13 26,5 0 0 0 0 49 100
5. 5 10,2 30 61,2 13 26,5 1 2,0 0 0 49 100
6. 9 18,4 29 59,2 11 22,4 0 0 0 0 49 100
7. 21 42,9 25 51,0 3 6,1 0 0 0 0 49 100
8. 13 26,5 31 63,3 5 10,2 0 0 0 0 49 100
Sumber: Hasil Penelitian(2016)
1. Pada pernyataan pertama, “Saya selalu memperbaiki diri apabila melakukan
kesalahan”, sebanyak 55,1% responden menyatakan sangat setuju dan 44,9%.
Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor
Pusat Bank Sumut Medan selalu memperbaiki diri apabila melakukan
kesalahan.
2. Pada pernyataan kedua, “Pekerjaan yang saya miliki membantu
mengembangkan potensi yang saya miliki.”, sebanyak 12,2% responden
menyatakan sangat setuju, 65,3% responden menyatakan setuju, 22,4%
responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan
yang dimiliki oleh pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank
Sumut Medan dapat mengembangkan potensi yang mereka miliki.
3. Pada pernyataan ketiga, “Instansi Memberikan saya kesempatan untuk
berkembang”, sebanyak 18,4% responden menyatakan sangat setuju, 63,3%

menyatakan setuju, dan 18,4% responden menyatakan kurang setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut
Medan memberikan pegawainya kesempatan untuk berkembang.
4. Pada pernyataan keempat, “Instansi memberikan kesempatan kepada saya
untuk menerapkan keahlian dan kemampuan yang dimiliki.”, sebanyak 16,3%
responden menyatakan sangat setuju, 57,1% responden menyatakan setuju, dan
26,5% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal
ini menunjukkan bahwa Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank
Sumut Medan memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk menerapkan
keahlian dan kemampuan yang mereka miliki.
5. Pada pernyataan kelima, “Fasilitas yang ada dalam perusahaan membantu
dalam pengembangan kemampuan dan bakat yang saya miliki.”, sebanyak
10,2% responden menyatakan sangat setuju, 61,2% responden menyatakan
setuju, 26,5% responden menyatakan kurang setuju dan 2,0% responden
menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan
bahwa fasilitas yang disediakan Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat
Bank Sumut Medan membantu pengembangan kemampuan dan bakat
pegawai.
6. Pada pernyataan keenam, “Instansi mengizinkan saya untuk turut
berpartisipasi dalam penentuan tujuan yang harus dicapai Instansi.”, sebanyak
18,4% responden menyatakan sangat setuju, 59,2% responden menyatakan
setuju, dan 22,4% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan
tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor

Pusat Bank Sumut Medan mengizinkan pegawainya untuk turut berpartisipasi
dalam penentuan tujuan yang harus dicapai.
7. Pada pernyataan ketujuh, “Saya selalu memotivasi diri agar mencapai tujuan
yang diinginkan.”, sebanyak 42,9% responden menyatakan sangat setuju,
51,0% responden menyatakan setuju, dan 6,1% responden menyatakan
kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa
pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan
selalu memotivasi diri agar mencapai tujuan yang diinginkan.
8. Pada pernyataan kedelapan, “Saya selalu berusaha mempertahankan jabatan
dan wewenang yang sesuai potensi saya”, sebanyak 26,5% responden
menyatakan sangat setuju, 63,3% responden menyatakan setuju, dan 10,2%
responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat
Bank Sumut Medan selalu berusaha mempertahankan jabatan dan wewenang
yang sesuai dengan potensi mereka.

4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan
Penghargaan
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Penghargaan
Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat Total
No. Setuju Setuju Setuju Tidak
Ite Setuju
m F % F % F % F % F % F %
1. 7 14,3 33 67,3 4 8,2 5 10,2 0 0 49 100
2. 8 16,3 32 65,3 7 14,3 2 4,1 0 0 49 100
3. 8 16,3 33 67,3 8 16,3 0 0 0 0 49 100
4. 4 8,2 37 75,5 5 10,2 3 6,1 0 0 49 100
5. 8 16,3 29 59,2 12 24,5 0 0 0 0 49 100
6. 8 16,3 33 67,3 5 10,2 3 6,1 0 0 49 100
7. 8 16,3 27 55,1 13 26,5 1 2,0 0 0 49 100
8. 14 28,6 31 63,3 3 6,13 1 2,0 0 0 49 100
1. Pada pernyataan pertama, “Gaji yang saya terima sesuai dengan kapasitas
pekerjaan saya”, sebanyak 14,3% responden menyatakan sangat setuju,
67,3% responden menyatakan setuju, 8,2% responden menyatakan kurang
setuju, dan 10,2% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan
tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang diterima oleh pegawai Divisi
Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan sesuai dengan
kapasitas pekerjaan mereka.
2. Pada pernyataan kedua, “Gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang
saya miliki”, sebanyak 16,3% responden menyatakan sangat setuju, 65,3%
responden menyatakan setuju, , 14,3% responden menyatakan setuju dan
sebanyak 4,1% responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa gaji yang diterima oleh pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor
Pusat Bank Sumut Medan sesuai dengan keahlian mereka miliki.

3. Pada pernyataan ketiga, “Insentif yang diberikan oleh instansi sesuai dengan
kapasitas pekerjaan”, sebanyak 16,3% responden menyatakan sangat setuju,
67,3% menyatakan setuju, dan 16,3% responden menyatakan kurang setuju
dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa insentif yang
diberikan oleh Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut
Medan sesuai dengan kapasitas pekerjaan pegawai.
4. Pada pernyataan keempat, “Insentif yang diberikan oleh instansi sesuai
dengan yang saya harapkan”, sebanyak 8,2% responden menyatakan sangat
setuju, 75,5% responden menyatakan setuju, 10,2% responden menyatakan
kurang setuju dan 6,1% responden menyatakan tidak setuju dengan
pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa insentif yang diberikan oleh
Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut sesuai dengan yang
pegawai harapkan.
5. Pada pernyataan keenam, “Tunjangan jabatan yang saya terima sesuai dengan
resiko pekerjaan saya ”, sebanyak 16,3% responden menyatakan sangat
setuju, 59,2% responden menyatakan setuju, dan 24,5% responden
menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan
bahwa tunjangan jabatan yang diberikan oleh Divisi Kredit dan Divisi Ritel
Kantor Pusat Bank Sumut sesuai dengan resiko pekerjaan pekerjaan
pegawai..
6. Pada pernyataan kedelapan, “Asuransi kesehatan yang diberikan Instansi
sesuai dengan kebutuhan kesehatan saya”, sebanyak 16,3% responden

responden menyatakan kurang setuju dan 6,1% responden menyatakan
asuransi yang diberikan oleh Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat
Bank Sumut sesuai dengan kebutuhan pegawai.
7. Pada pernyataan kesembilan, “Penghargaan yang telah diberikan Instansi
meningkatkan motivasi saya dalam bekerja.”, sebanyak 16,3% responden
responden menyatakan kurang setuju dan 2,0% responden menyatakan
penghargaan yang telah diberikan oleh Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor
Pusat Bank Sumut meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja.
8. Pada pernyataan ketiga belas, “Saya merasa senang ketika atasan memuji
hasil kerja saya”, sebanyak 16,1% responden menyatakan sangat setuju,
69,6% responden menyatakan setuju, dan 14,3% responden menyatakan
kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Pegawai Divisi Kredit dan Divisi
Ritel Kantor Pusat Bank Sumut merasa senang ketika hasil kerja mereka
dipuji oleh atasan.
4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Sosial
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kebutuhan Sosial
Item Setuju
F % F % F % F % F % F %
1. 28 57,1 21 42,9 0 0 0 0 0 0 49 100
2. 21 42,9 28 57,1 0 0 0 0 0 0 49 100
3. 19 38,8 28 57,1 2 4,1 0 0 0 0 49 100

4. 10 20,4 35 71,4 4 8,2 0 0 0 0 49 100
1. Pada pernyataan pertama, “Saya membutuhkan rasa saling menghormati antar
sesama rekan didalam Instansi”, sebanyak 57,1% responden menyatakan
sangat setuju, dan 42,9% responden menyatakan setuju.. Hal ini menunjukkan
bahwa rasa saling menghormati atar sesama rekan dibutuhkan oleh pegawai
Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut.
2. Pada pernyataan kedua, “Saya butuh menjalin persahabatan yang akrab
dengan rekan kerja”, sebanyak 42,9% responden menyatakan sangat setuju,
dan 57,1% responden menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa jalinan
persahabatan yang akrab dengan rekan kerja dibutuhkan oleh pegawai Divisi
Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut.
3. Pada pernyataan ketiga, “Saya butuh untuk diakui keberadaaan saya diatara
rekan-rekan kerja ”, sebanyak 38,8% responden menyatakan sangat setuju,
57,1% menyatakan setuju, dan 4,1% responden menyatakan kurang setuju
dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa pengakuan akan
keberadaan pegawai diantara rekan-rekan kerja dibutuhkan oleh pegawai
Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut.
4. Pada pernyataan keempat, “Penting bagi saya untuk ikut terlibat dalam semua
kegiatan sosial di Instansi”, sebanyak 20,4% responden menyatakan sangat
setuju, 71,4% menyatakan setuju, dan 8,2% responden menyatakan kurang
setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa penting bagi
pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut untuk ikut
terlibat dalam semua kegiatan sosial di Instansi.

4.2.2.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kebutuhan Prestasi Kerja
Item Setuju
F % F % F % F % F % F %
1. 11 22,4 34 69,4 4 8,2 0 0 0 0 49 100
2. 12 24,5 33 67,3 4 8,2 0 0 0 0 49 100
3. 19 38,8 30 61,2 0 0 0 0 0 0 49 100
4. 14 28,6 31 63,3 4 8,2 0 0 0 0 49 100
5. 16 32,7 31 63,3 2 4,1 0 0 0 0 49 100
6. 12 24,5 32 65,3 5 10,2 0 0 0 0 49 100
Sumber: Hasil Penelitian (2016)
1. Pada pernyataan pertama, “Saya mempunyai pengalaman yang luas sehingga
menambah efisien dalam mengerjakan tugas”, sebanyak 22,4% responden
Bank Sumut mempunyan pengalaman yang luas sehingga tugas yang
dikerjakan lebih efisien.
2. Pada pernyataan kedua, “Saya mempunyai kecakapan dan menguasai segala
seluk-beluk yang berhubungan dengan kewajiban saya.”, sebanyak 24,5%
responden menyatakan sangat setuju, 67,3 % responden menyatakan setuju,
dan sebanyak 8,2% responden menyatakan kurang setuju. Hal ini
Bank Sumut mempunyai kecakapan dan menguasai seluk-beluk yang
berhubungan dengan pekerjaan mereka.

3. Pada pernyataan ketiga, “Saya selalu mengutamakan kualitas hasil pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab saya.”, sebanyak 38,8% responden menyatakan
sangat setuju, dan 61,2% menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut. Hal
ini menunjukkan bahwa pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat
Bank Sumut selalu mengutamakan kualitas hasil pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab mereka.
4. Pada pernyataan keempat, “Hasil pekerjaan saya tidak mengecewakan
walaupun membutuhkan waktu yang lama.”, sebanyak 28,6% responden
menunjukkan bahwa hasil pekerjaan pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel
Kantor Pusat Bank Sumut Medan tidak mengecewakan walaupun
membutuhkan waktu yang lama.
5. Pada pernyataan kelima, “Saya selalu memenuhi target pekerjaan yang
diberikan”, sebanyak 32,7% responden menyatakan sangat setuju, 63,3%
responden menyatakan setuju, dan 4,1% responden menyatakan kurang setuju
dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai selalu
memenuhi target pekerjaan yang diberikan oleh Badan Divisi Kredit dan
Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut.
6. Pada pernyataan keenam, “Saya selalu mengerjakan pekerjaan tambahan
walaupun standar minimal telah terpenuhi”, sebanyak 24,5% responden
menyatakan sangat setuju, 65,3,% responden menyatakan setuju, dan 10,2%

Bank Sumut selalu mengerjakan pekerjaan tambahan walaupun strandar
minimal telah terpenuhi.
4.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat apakah suatu model layak atau
tidak layak digunakan dalam penelitian.Uji asumsi klasik adalah persyaratan
statistik yang harus dipenuhi pada regresi liner berganda. Uji Asumsi Klasik yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
4.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti
atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%
maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel
residual berdistribusi normal.
Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik
histrogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua absorvasi
dengan distribusi yang mendekati distribusi normal :

a. Pendekatan Histogram
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)
Gambar 4.3
Histogram Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar 4.3 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi
normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng (genta)
dan tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.
b. Pendekatan Grafik

Gambar 4.4
Plot Uji Normalitas

Pada Gambar 4.4 menunjukkan bahwa pada scatter plot terlihat titik yang
mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa residual
peneliti normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa di sepanjang garis
diagonal berdistribusi normal, maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S).
c. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov
Tabel 4.10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 X3 Y
N 49 49 49 49
Normal Parametersa Mean 31.5510 17.4694 25.326
32.6327
5
Std. 3.97419 1.62150 2.2489
3.14705
Deviation 6
Most Extreme Differences Absolute .141 .178 .165 .212
Positive .125 .091 .165 .212
Negative -.141 -.178 -.104 -.139
Kolmogorov-Smirnov Z .990 1.243 1.154 1.485
Asymp. Sig. (2-tailed) .281 .091 .139 .024
a. Test distribution is Normal.
Jika nilai probabilitas > 0,05 maka Ho diterima
Jika nilai probabilitas <= 0,05 maka Ho ditolak
Sehingga dari hasil Kolmogorov-Smirnov pada tabel 4.10 diatas menunjukkan
bahwa:
X1 = 0,990 yang artinya > 0,05 maka populasi berdistribusi normal
X2 = 1.243 yang artinya > 0,05 maka populasi berdistribusi normal
X3 = 1.154 yang artinya > 0,05 maka populasi berdistribusi normal
Y = 1.485 yang artinya > 0,05 maka populasi berdistribusi normal

4.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknnya
gejala multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance
Value dan Varians Inflation Factor (VIF). Dengan kriteria sebagai berikut :
1. Apabila VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan Multikolinearitas.
2. Apabila VIF < dari 5 maka tidak terdapat Multikolinearitas.
3. Apabila tolerance< 0,1 maka diduga mempunyaipersoalan
multikolinearitas
4. Apabila tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas.
Tabel 4.11
Uji Nilai Tolerance dan VIF
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -.356 2.020 -.176 .861
Aktualisasi Diri .205 .069 .287 2.961 .005 .495 2.021
Kebutuhan Penghargaan .126 .055 .223 2.307 .026 .500 1.998
Kebutuhan Sosial .859 .100 .619 8.605 .000 .900 1.111
a. Dependent Variable: Prestasi

Kerja
Pada Tabel 4.11 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas adalah
lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai VIF semua variabel bebas adalah
lebih kecil dari nilai ketetapan 5. Oleh karna itu, data dalam penelitian ini
dikatakan tidak mengalami masalah multikolinearitas.

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual antara satu
pengamatan dengan pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang
Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Ada beberapa cara untuk mendekati ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu :
a. Pendekatan Grafik

Gambar 4.5
Scatterplot Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 4.5 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas serta
titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka
berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi
layak dipakai untuk memprediksi prestasi kerja berdasarkan masukan variabel
kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial.

b. Uji Glesjer
Tabel 4.12
Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1.389 1.295 1.072 .289
Aktualisasi Diri -.002 .044 -.008 -.040 .968
Kebutuhan Penghargaan -.010 .035 -.061 -.291 .773
Kebutuhan Sosial -.013 .064 -.032 -.205 .839
a. Dependent Variable: RES2

Pada Tabel 4.12 terlihat variabel independen (kebutuhan aktualisasi diri,
kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial) yang tidak signifikan secara
statistik mempengaruhi variabel dependen RES2 ). Hal ini terlihat dari
probabilitas kebutuhan aktualisasi diri (0,968), kebutuhan penghargaan (0,773)
dan kebutuhan sosial (0,839) diatas tingkat signifikansi 5 % (0.05), jadi
disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar
pengaruh variabel bebas (kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan sosial) terhadap variabel terikat (prestasi kerja). Data diolah secara

statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan
alat bantu program SPSS. Adapun bentuk umum persamaan regresi yang
digunakan adalah sebagai berikut :
Y = α + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e
Dimana :
Y = Prestasi Kerja
X1 = Kebutuhan Aktualisasi Diri
X2 = Kebutuhan Penghargaan
X3 = Kebutuhan Sosial
α = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi
e = Standar error
Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi
linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut ini :
Tabel 4.12
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) -.356 2.020 -.176 .861
Aktualisasi Diri .205 .069 .287 2.961 .005
Kebutuhan Penghargaan .126 .055 .223 2.307 .026
Kebutuhan Sosial .859 .100 .619 8.605 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja


Berdasarkan Tabel 4.13 diketahui pada kolom kedua (unstandardized
Coefficients) bagian B diperoleh nilai b1 variabel kebutuhan aktualisasi diri
sebesar 0,205, nilai b2 variabel kebutuhan penghargaan sebesar 0,126, nilai b3
variabel kebutuhan sosial 0,859 dan nilai konstanta (a) adalah -0,356 maka
diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = -0,356 + 0,205X1 + 0,126X2 + 0,859X3 +e
4.5 Pengujian Hipotesis
4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak
digunakann statistik F (Uji F). Jika F-hitung < F-Tabel maka Ho diterima atau Ha
ditolak, sedangkan jika F-hitung > F-Tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika
tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Untuk menentukan nilai F,maka diperlukan adanya derajat bebas
pembilang dan derajat bebas penyebut,dengan rumus sebagai berikut:
df(pembilang) = k-1 df(penyebut) = n-k
keterangan:
n = jumlah sampel penelitian
k = jumlah variabel bebas dan terikat
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 49 dan jumlah keseluruhan
variabel (k) adalah 4, sehingga diperoleh:
1. df(pembilang) = 4-1= 3
2. df(penyebut) = 49-4 = 45

Maka Ftabel0,05 (3,45)= 2,81
Berdasarkan output dibawah ini terlihat bahwa:
Tabel 4.14
Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 191.848 3 65.949 56.506 .000b
Residual 50.927 45 1.132
Total 242.776 48
a. Predictors: (Constant), Kebutuhan Sosial, Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Tabel 4.14 diatas mengungkapkan bahwa nilai F-hitung adalah 56,506
dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan F-Tabel pada tingkat kepercayaan
95% (α = 0,05) adalah 2,81. Oleh karena itu pada kedua perhitungan yaitu F-
hitung > F-Tabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,05 menunjukan bahwa
pengaruh variabel bebas (kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan sosial) secara serempak adalah signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan.
4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah kebutuhan aktualisasi
diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial secara parsial apakah masing-
masing berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Divisi Kredit dan
Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan.
Kriteria pengujian adalah:
a) Ho:b1,b2, b3 =0,artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) Ha: b1, b2, b3≠0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria
pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
c) Jika thitung<t tabel pada α=5% ,makaHoditerima dan Haditolak.
d) Jika thitung>t tabel pada α=5% ,makaHo ditolak dan Ha diterima.
Untuk melihat t tabel dalam pengujian hipotesis pada model regresi, perlu
menentukan derajat bebas atau degree of freedom dan hal ini ditentukan dengan
rumus :
Df = n - k
• Dimana n = Banyaknya observasi dalam kurun waktu data.
• Dimana k = Banyaknya variabel (bebas dan terikat).
Pada analisis regresi digunakan probabilitas 2 sisi, dicari nilai tabel distribusi t
dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k atau
49-4 = 45 (n adalah jumlah kurun waktu pada observasi dan k adalah jumlah
variabel). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t
tabel sebesar 2,014.
Tabel 4.15
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) -.356 2.020 -.176 .861

Berdasarkan Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa:
1. Konstanta (a) = -,356 ini menunjukkan bahwa jika variabel kebutuhan
aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial dianggap konstan
maka tingkat variabel prestasi kerja pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel
Kantor Pusat Bank Sumut Medan bernilai -0,356
2. Variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan,
hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,05) lebih kecil atau sama dengan dari
0,05 dan t-hitung (2,961) lebih besar dibandingkan t-Tabel (2,014) artinya jika
variabel aktualisasi diri ditingkatkan maka variabel prestasi kerja pegawai
Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan meningkat
dengan tingkat yang yang signifikan.
3. Variabel kebutuhan penghargaan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja prestasi kerja pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel
Kantor Pusat Bank Sumut Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,260)
lebih besar dari 0,05 dan t-hitung (2,307) lebih besar dibandingkan t-Tabel
(2,014) artinya jika variabel kebutuhan penghargaan ditingkatkan maka
variabel prestasi kerja pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat
Bank Sumut Medan meningkat dengan tingkat yang signifikan.
4. Variabel kebutuhan sosial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja prestasi kerja pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor
Pusat Bank Sumut Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,000) lebih

kecil dari 0,05 dan t-hitung (8,605) lebih besar dibandingkan t-Tabel (2,014)
artinya jika variabel kebutuhan sosial ditingkatkan maka variabel prestasi kerja
pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan
meningkat dengan tingkat yang signifikan.
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar
kontribusi variabel bebas (kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan sosial) terhadap variabel terikat (prestasi kerja). Koefisien determinasi
berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R2 ≥ 1).
Tabel 4.16
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .889a .790 .776 1.06382
a. Predictors: (Constant), Kebutuhan Sosial, Aktualisasi Diri, Kebutuhan

Penghargaan
Berdasarkan Tabel 4.16 dapat diketahui bahwa :
1. Nilai R sebesar 0.889 sama dengan 88,9 % berarti hubungan antara variabel
kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial
terhadap variabel prestasi kerja pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor
Pusat Bank Sumut Medan sebesar 88,9 % artinya hubungannya erat.
2. Nilai Adjusted R Square 0.790 berarti 79% prestasi kerja pegawai Kantor
Badan Penanaman Modal Kota Medan dapat di jelaskan oleh variabel
kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial.
Sedangkan sisanya 21 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor selain yang

diteliti dalam penelitian ini seperti kompensasi, pengembangan karir, budaya
organisasi dan sebagainya.
3. Standard Error of the Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang
diprediksi. Nilai Standard Error of the Estimate 1.06382
4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja
Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan bahwa kebutuhan
diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Misalnya seorang musisi harus
bermain musik, seorang profesor harus mengajar, dan sebagainya. Maslow
mengatakan bahwa “What a man can be, he must be”.
Berdasarkan Uji-t Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Divisi Kredit
dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan. . Terdapat tiga pernyataan
mengenai Kebutuhan Aktualisasi Diri yang mendapat tanggapan cenderung setuju
yang paling dominan yaitu: “Pekerjaan yang saya miliki membantu
mengembangkan potensi yang saya miliki”, “Instansi memberikan saya
kesempatan untuk berkembang”, dan pernyataan “Saya selalu berusaha
mempertahakan jabatan dan wewenang yang sesuai potensi saya”. Hal tersebut
mengindikasikan bahwa mayoritas pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor
Pusat Bank Sumut Medan setuju bahwa pekerjaan membantu mereka untuk
mengembangkan potensi yang dimiliki dalam bekerja. Potensi pegawai yang
dimaksimalkan dengan baik dalam melakukan pekerjaan tentu diharapkan mampu

mendorong produktivitas serta meningkatkan prestasi kerja pegawai Divisi Kredit
dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan. Pernyataan kedua yang paling
banyak disetujui oleh pegawai yaitu Instansi memberikan saya kesempatan untuk
berkembang.Dalam usaha meningkatkan prestasi kerja, maka pegawai yang
berkesempatan untuk berkemban berbagai pembelajaran tentu sangat baik adanya.
Pernyataan ketiga yang paling banyak disetujui oleh pegawai yaitu “Saya selalu
berusaha mempertahankan jabatan dan wewenang yang sesuai potensi saya” yang
mana menunjukan bahwa pegawai merasa nyaman dengan jabatan mereka karena
mereka leluasa untuk bekerja sesuai dengan potensi yang dimiliki masing-masing
yang dapat meningkatkan prestasi kerja ke arah yang lebih baik pada Divisi Kredit
dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan.
Namun ada sebagian pegawai yang cenderung tidak setuju dengan
pernyataan yang ada mengenai Kebutuhan Aktualisasi Diri. Pernyataan mengenai
Kebutuhan Aktualisasi Diri yang mendapat tanggapan cenderung kurang setuju
yang paling dominan (26,5% responden) adalah “Fasilitas yang ada dalam
perusahaan membantu dalam pengembangan kemampuan dan bakat yang saya
miliki”, dapat dilihat bahwa fasilitas di Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor
Pusat Bank Sumut Medan belumlah memberikan dukungan yang cukup untuk
aktualisasi diri pegawai didalamnya.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan
Akbar Dkk (2013), Hidayat (2013), dan Azizah Dianingtyas (2014) seluruhnya
menyatakan Kebutuhan Aktualisasi Diri berpengaruh positif terhadap prestasi
kerja.

4.6.2 Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja
Mathis dan Jackson (2006: 424) menyebutkan bahwa penghargaan adalah
imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan
mempertahankan orang-orang yang cakap
Berdasarkan hasil uji-t parsial menunjukan bahwa Kebutuhan
Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai
Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan. Pernyataan
mengenai Kebutuhan Penghargaan yang mendapat tanggapan cenderung setuju
yang paling dominan (75,5% responden) adalah Insentif yang diberikan oleh
instansi sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan setuju
dengan adanya pemberian penghargaan dari instansi berupa insentif sesuai yang
diharapkan para pegawai. Diharapkan dengan adanya bentuk penghargaan dari
instansi berupa insentif membuat mereka makin termotivasi dalam melaksanakan
tugasnya dan prestasi kerja pegawai dapat meningkat.
Namun ada sebagian pegawai yang cenderung kurang setuju dengan
pernyataan yang ada mengenai Kebutuhan Penghargaan. Pernyataan mengenai
Kebutuhan Penghargaan yang mendapat tanggapan cenderung kurang setuju yang
paling dominan diantara semua pernyataan adalah butir “Tunjangan jabatan yang
saya terima sesuai dengan resiko pekerjaan saya (24,5%)” dan butir
“Penghargaan yang telah diberikan perusahaan meningkatkan motivasi saya

dalam bekerja (26,5% responden)” . Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
pegawai merasa tunjangan yang diberikan oleh belum sesuai resiko pekerjaan
mereka. Butir pernyataan kedua yang paling banyak kurang disetujui
menunjukkan bahwa sebagian terdapat sebagian pegawai yang merasa bahwa
penghargaan yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya belum mampu
untuk memotivasi mereka dalam melakukan pekerjaannya dengan lebih baik.
Hidayat (2013) dan Azizah Dianingtyas (2014) seluruhnya menyatakan
Kebutuhan Penghargaan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.
4.6.3 Pengaruh Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja
Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs
Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131) merupakan kebutuhan tingkat ketiga
dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup
masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri
sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan
diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain,
Berdasarkan hasil uji-t parsial menunjukan bahwa Kebutuhan Sosial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan
Penanaman Modal Kota Medan. Pernyataan mengenai Kebutuhan Sosial yang
mendapat tanggapan cenderung setuju yang paling dominan (71,4% responden)
adalah “Penting bagi saya untuk ikut terlibat dalam semua kegiatan sosial di

instansi” Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai Divisi Kredit dan Divisi
Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan setuju ikut terlibat dalam kegiatan sosial
merupakan kebutuhan sosial yang penting yang diharapkan dapat meningkatkan
rasa kebersamaan antar pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat
Bank Sumut Medan dan nantinya berpengaruh kepada prestasi kerja pegawai.
Namun walau ada sebagian pegawai yang cenderung kurang setuju dengan
pernyataan yang ada mengenai Kebutuhan Sosial, jumlahnya tidak dominan yang
menunjukkan bahwa keempat butir pernyataan tersebut merupakan hal-hal yang
sangat dibutuhkan oleh pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank
Sumut Medan dalam bersosial.
Hidayat (2013) seluruhnya menyatakan Kebutuhan Penghargaan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam
penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui bahwa Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri,
Variabel Kebutuhan Penghargaan dan Variabel Kebutuhan Sosial secara
serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai
pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan.
2. Berdasarkan (Uji-t) Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri Variabel Kebutuhan
Penghargaan dan Variabel Kebutuhan Sosial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi
Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan.
3. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) menunjukkan bahwa
hubungan antar Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri, Variabel Kebutuhan
Penghargaan, dan Variabel Kebutuhan Sosial memiliki hubungan yang cukup
erat terhadap yang mana ketiga variabel tersebut berpengaruh terhadap
Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank
Sumut Medan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran
sebagai berikut :

1. Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor
Pusat Bank Sumut Medan. Pada hasil jawaban atas pernyataan Fasilitas yang
ada dalam perusahaan membantu dalam pengembangan kemampuan dan
bakat pegawai yang difasilitasi oleh instansi merupakan salah satu faktor
kebutuhan aktualisasi diri yang mendapat respon cenderung kurang setuju
paling banyak oleh pegawai Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank
Sumut Medan (26,5% responden), oleh sebab itu diharapkan kepada Divisi
Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan untuk lebih
memperhatikan pemberian fasilitas kepada pegawai untuk berkembang dalam
pengembangan minat .
2. Variabel Kebutuhan Penghargaan dalam penelitian memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan
Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan. Pada hasil survey dengan cara
memberikan pernyataan dalam bentuk kuesioner bahwa pernyataan mengenai
kebutuhan penghargaan yang mendapatkan tanggapan cenderung kurang
setuju paling banyak (26,5 responden) adalah penghargaan yang telah
diberikan meningkatkan motivasi saya dalam bekerja, sehingga disarankan
agar perlu dilakukan peninjauan kembali terhadap bentuk-bentuk
penghargaan agar lebih bisa meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja.
3. Variabel Kebutuhan Sosial dalam penelitian memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi
Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan. Pada hasil survey dengan cara

memberikan pernyataan dalam bentuk kuesioner didapati bahwa Divisi Kredit
dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan cukup memberikan rasa
persahabatan, pengakuan akan keberadaan, dan dan memfasilitasi aktivitas
sosial. Hal-hal ini hendaknya terus dipertahankan bahkan ditingkatkan lagi
oleh Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan dimasa-
masa mendatang.
4. Penelitian ini menggunakan tiga variabel bebas untuk mengukur Prestasi
Kerja Pegawai, sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk
memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang
lebih tepat atau menambahkan variabel lainnya seperti budaya organisasi,
promosi jabatan, kompensasi, disiplin kerja dan variabel lainnya yang lebih
relevan yang memiliki pengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan sehingga
dapat membantu tercapainya tujuan organisasi pada Divisi Kredit dan Divisi
Ritel Kantor Pusat Bank Sumut Medan

DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Berry, Lilly. 1997. Psychology at Work, Mc Grawhill, Singapore.
Goble, Frank. 1991. Mazhab Ketiga Psikologi Humanistik Abraham Maslow,

Kanisius:Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P 2008 Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Hersey, Paul. 1988. Management of Organizational Behavior, Prentice-Hall, New

Jersey.
Iskandar. 2008. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan

Kualitatif), Jakarta, Gaung Persada Press.
Jewell, LN. 1985.Contemporary Industrial/Organizational Psychology. West

Publishing, Minnesota.
Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Rajagrafindo Persada: Depok.
Kossen, Stan.1983.Aspek Manusiawi dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta.
Maslow, Abraham H. 1954. Motivation and Personality, Harper & Row,New

York.
Mathis, R. L., & John, H. J. (2006). Human Resource Management.

Organizational Behavior (Tenth Edition). Thomson South-Western.
(Terjemahan Angelica D). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi
Sepuluh). Jakarta,Salemba Empat.
Munandar, Ashar. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi, UI Press:Jakarta.
Murray, H.A. 1968. Motivation and Emotion. Englewood Cliffs, New Jersey,
Prentice-Hall.
Nawawi, Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada

University Press, Yogyakarta.

Ndraha, Taliziduhu. 1999. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.
Pattanayak, Biswajeet. 2002. Human Resource Management, Prentice-Hall of
India, New Delhi.
Peters, RS. 1960. The Concept of Motivation, Humanities Press ,London.
Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1,

Salemba Empat, Jakarta
Robbins, Stephen. 1984. Essentials of Organizational Behavior, Prentice-Hall,

New Jersey.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan:Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R & D.Alfabeta, Bandung
Sukmadinata, N. S. 2011. Metode Penelitian Pendidikan Cetakan ke 7.Bandung :

Remaja Rosdakarya.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media Group:
Jakarta.
Husein ,Umar.2003. Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.

Jakarta : PT. Gramedia Pustaka.
Wijono, Sutarto. 2011. Psikologi Industri dan Organisasi. Kencan Prenada

Media Group:Jakarta.
Wirawan.2011.Evaluasi: Teori, Model, Standar, Aplikasi, dan Profesi.Raja

Grafindo Persada: Jakarta
JURNAL
Patioran, D.S. (2013). Hubungan antara Kepercayaan Diri dan Aktualisasi Diri
pada Karyawan PT. Duta Media Kaltim Press (Samarinda Pos). Jurnal
Ilmu Manajemen,10-18.
SKRIPSI

Cahyono, Bambang. (2015). “Pengaruh Aktualisasi Diri, Penghargaan dan
Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kegiatan
Prasarana Konservasi Sumber Daya Air Balai Besar Wilayah Sungai
Brantas Kediri”, Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Nusantara
PGRI Kediri.
Dianingtyas, Azizah. (2014). “Pengaruh Penghargaan dan Kebutuhan Aktualisasi
Diri terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Telkom Kotabaru
Yogyakarta”, Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Yogyakarta.
Hidayat. (2015). “Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan

Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah
Medan”, Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera
Utara.
Rizky, Akbar (2013). “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Beban Kerja
terhadap Prestasi Karyawan di PT BTN Surabaya, Kantor Cabang
Syariah Surabaya”. Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri
Surabaya.
Yonanda, Cintya dkk (2016). “Pengaruh Kebutuhan Fisiologis, Keamanan, Sosial,

Penghargaan, dan Aktualisasi Diri terhadap Prestasi Kerja Karyawan
(studi pada karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Malang
Regional Office).” Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Brawijaya.
Permanasari, Ragil.(2013). “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (studi pada karyawan PT. Anugerah Raharjo
Semarang).”Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang
THESIS
Suryo. (2007). Analisis Dampak Imbalan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Tesis.
Universitas Samarinda.
WEBSITE
http://www.banksumut.com
http://www.waspada.co.id
http://www.kontan.co.id
http://sumatra.bisnis.com

Lampiran 1
No:
KUESIONER PENELITIAN
Dalam rangka memenuhi Tugas Akhir Skripsi Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, bersama ini saya
mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjadi responden penelitian
saya yang berjudul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan
Penghargaan, Dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada
Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat Bank Sumut, Medan “. Penelitian
ini merupakan rancangan dalam pembuatan skripsi saya.
Saya sangat mengharapkan bantuan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi

kuesioner yang saya ajukan ini sesuai dengan kondisi yang ada. Setiap jawaban
yang Bapak/Ibu/Sdr/I berikan sangat berarti dalam penelitian ini. Bapak/Ibu/Sdr/I
tak perlu ragu untuk menjawab semua pertanyaan yang disediakan dengan
sejujurjujurnya dan apa adanya, karena data ini akan kami jadikan sebagai
informasi yang bersifat rahasia. Setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/I berikan
tidak akan mempengaruhi penilaian instansi terhadap anda.
Atas perhatian dan kerja Bapak/Ibu/Sdr/I saya ucapkan terima kasih
A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : a. Laki – Laki b. Perempuan
3. Usia :
4. Pendidikan :
5. Masa Kerja :

B. PETUNJUK PENGISIAN
Berilah tanda check list (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai
dengan pendapat saudara. Kriteria penilaian :
Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5
Setuju (S) : diberi skor 4
Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3
Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
C. DAFTAR PERTANYAAN
I. Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1)

No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Saya selalu memperbaiki diri

apabila melakukan kesalahan.
2 Pekerjaan yang saya miliki

membantu mengembangkan potensi
yang saya miliki.
3 Instansi memberikan saya

kesempatan untuk berkembang
4 Instansi memberikan kesempatan

kepada saya untuk menerapkan
keahlian dan kemampuan yang
dimiliki.
5 Fasilitas yang ada dalam

perusahaan membantu dalam
pengembangan kemampuan dan
bakat yang saya miliki.
6 Instansi mengizinkan saya untuk

turut berpartisipasi dalam
penentuan tujuan yang harus

dicapai Instansi.
7 Saya selalu memotivasi diri agar

mencapai tujuan yang diinginkan.
8 Saya selalu berusaha

mempertahankan jabatan dan
wewenang yang sesuai potensi saya
II. Variabel Kebutuhan Penghargaan (X2)

1 Gaji yang saya terima sesuai

dengan kapasitas pekerjaan saya.
2 Gaji yang saya terima sesuai

dengan keahlian yang saya miliki.
3 Insentif yang diberikan oleh

Instansi sesuai dengan kapasitas
pekerjaan
4 Insentif yang diberikan oleh

Instansi sesuai dengan yang saya
harapkan.
5 Tunjangan jabatan yang saya terima

sesuai dengan resiko pekerjaan saya
6 Asuransi kesehatan yang diberikan

Instansi sesuai dengan kebutuhan
kesehatan saya.
7 Penghargaan yang telah diberikan

Instansi meningkatkan motivasi
saya dalam bekerja.
8 Saya merasa senang ketika atasan

memuji hasil kerja saya

III. Variabel Kebutuhan Sosial (X3)
1 Saya membutuhkan rasa saling

menghormati antar sesama rekan
didalam Instansi
2 Saya butuh menjalin persahabatan

yang akrab dengan rekan kerja
3 Saya butuh untuk diakui

keberadaaan saya diatara rekan-
rekan kerja
4 Penting bagi saya untuk ikut terlibat

dalam semua kegiatan sosial di
Instansi
IV. Variabel Prestasi Kerja (Y)

1 Saya mempunyai pengalaman

yang luas sehingga menambah
efisien dalam mengerjakan
tugas
2 Saya mempunyai kecakapan

dan menguasai segala seluk-
beluk yang berhubungan
dengan kewajiban saya.
3 Saya selalu mengutamakan

kualitas hasil pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab saya.
4 Hasil pekerjaan saya tidak

mengecewakan walaupun
membutuhkan waktu yang

lama.
5 Saya selalu memenuhi target

pekerjaan yang diberikan.
6 Saya selalu mengerjakan

pekerjaan tambahan walaupun
standar minimal telah
terpenuhi.

Lampiran 2
Validitas dan Reliabilitas
Case Processing Summary
N %
Valid 30 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha Based on
Standardized
Items
.947 .948 26
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00001 3.8000 .55086 30

VAR00002 3.9000 .48066 30
VAR00003 3.9333 .58329 30
VAR00004 4.0667 .58329 30
VAR00005 3.9667 .49013 30
VAR00006 4.0333 .55605 30
VAR00007 4.0333 .66868 30
VAR00008 4.1000 .66176 30
VAR00009 4.0000 .69481 30
VAR00010 4.0333 .61495 30
VAR00011 4.1000 .60743 30
VAR00012 4.1667 .64772 30
VAR00013 4.1000 .60743 30
VAR00014 4.0667 .63968 30
VAR00015 4.0000 .64327 30
VAR00016 4.1333 .57135 30

Lanjutan Item-Statistics
VAR00017 4.1667 .46113 30
VAR00018 4.1000 .60743 30
VAR00019 4.1667 .64772 30
VAR00020 4.1000 .60743 30
VAR00021 4.1333 .57135 30
VAR00022 4.0333 .41384 30
VAR00023 4.0667 .44978 30
VAR00024 3.9667 .41384 30
VAR00025 4.0667 .58329 30
VAR00026 4.0333 .41384 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted
VAR00001 101.4667 90.051 .520 .946

VAR00002 101.3667 90.378 .567 .946
VAR00003 101.3333 88.644 .620 .945
VAR00004 101.2000 88.372 .645 .945
VAR00005 101.3000 90.217 .573 .945
VAR00006 101.2333 88.875 .630 .945
VAR00007 101.2333 87.702 .610 .945
VAR00008 101.1667 87.868 .603 .945
VAR00009 101.2667 86.823 .655 .945
VAR00010 101.2333 87.082 .726 .944
VAR00011 101.1667 88.144 .638 .945
VAR00012 101.1000 86.231 .760 .943
VAR00013 101.1667 86.489 .790 .943
VAR00014 101.2000 87.476 .661 .944
VAR00015 101.2667 90.064 .435 .947
VAR00016 101.1333 90.051 .499 .946
VAR00017 101.1000 89.679 .675 .945
VAR00018 101.1667 88.144 .638 .945
VAR00019 101.1000 86.231 .760 .943
VAR00020 101.1667 86.489 .790 .943
VAR00021 101.1333 90.326 .473 .947
VAR00022 101.2333 91.082 .574 .946
VAR00023 101.2000 90.924 .544 .946
VAR00024 101.3000 90.700 .624 .945

Lanjutan Tabel Item-Total Statistics
VAR00025 101.2000 88.372 .645 .945
VAR00026 101.2333 91.082 .574 .946
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
105.2667 95.789 9.78716 26
Lampiran 3
HASIL REGRESI ANALISIS LINIER BERGANDA
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) -.356 2.020 -.176 .861


Lampiran 4
GRAFIK HISTOGRAM UJI NORMALITAS
Lampiran 5

Lampiran 6
Normalitas Pendekatan
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 X3 Y
N 49 49 49 49
Normal Parametersa Mean 31.5510 17.4694 25.326
32.6327
5
Std. 3.97419 1.62150 2.2489
3.14705
Deviation 6
Most Extreme Differences Absolute .141 .178 .165 .212
Positive .125 .091 .165 .212
Negative -.141 -.178 -.104 -.139
Kolmogorov-Smirnov Z .990 1.243 1.154 1.485
Asymp. Sig. (2-tailed) .281 .091 .139 .024
a. Test distribution is Normal.
Lampiran 7

Lampiran 8
Uji Glesjer Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 1.389 1.295 1.072 .289
Aktualisasi Diri -.002 .044 -.008 -.040 .968
Kebutuhan Penghargaan -.010 .035 -.061 -.291 .773
Kebutuhan Sosial -.013 .064 -.032 -.205 .839
a. Dependent Variable: RES2
Lampiran 9
Uji Nilai Tolerance dan VIF
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -.356 2.020 -.176 .861
Aktualisasi Diri .205 .069 .287 2.961 .005 .495 2.021
Kebutuhan Penghargaan .126 .055 .223 2.307 .026 .500 1.998
Kebutuhan Sosial .859 .100 .619 8.605 .000 .900 1.111
a. Dependent Variable: Prestasi

Kerja

Lampiran 10
Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F)

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 191.848 3 65.949 56.506 .000b
Residual 50.927 45 1.132
Total 242.776 48

Lampiran 11
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Standardized
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -.356 2.020 -.176 .861
Lampiran 12
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .889a .790 .776 1.06382


Lampiran 13
Distribusi Jawaban Pernyataan Responden Variabel Kebutuhan Aktualisasi

Diri
No. Aktualisasi Diri

Item Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8
5 3 3 3 3 3 5 4
1
5 4 4 4 4 5 5 5
2
4 3 4 3 3 4 4 3
3
4 3 4 3 4 5 4 5
4
4 4 3 4 4 3 4 4
5
4 4 4 5 5 4 5 3
6
5 4 4 5 4 5 4 4
7
5 4 5 4 5 4 5 5
8
5 4 4 4 4 4 5 5
9
4 4 4 4 3 3 4 4
10
4 4 4 4 4 4 4 4
11
5 5 4 5 4 5 5 4
12
5 4 5 4 4 4 5 4
13
4 4 4 4 4 4 4 4
14
5 5 5 5 4 4 5 5
15
4 4 4 4 4 4 5 5
16
5 5 4 4 4 5 5 4
17
5 4 4 4 4 4 4 4
18
5 4 4 4 4 4 4 4
19
4 4 4 4 4 4 3 4
20
5 4 5 5 4 4 5 4
21

Lanjutan Tabel Distribusi Jawaban Pernyataan Responden Variabel
Kebutuhan Aktualisasi Diri
5 4 3 3 3 3 4 4
22
5 3 3 3 3 3 5 4
23
5 4 4 4 4 5 5 5
24
4 3 4 3 3 4 4 3
25
4 3 4 3 4 5 4 5
26
4 4 3 4 4 3 4 4
27
4 4 4 5 5 4 5 3
28
5 4 5 4 5 4 4 4
29
5 4 5 4 5 4 5 5
30
5 4 4 4 4 4 5 5
31
4 4 4 4 3 3 4 4
32
4 4 4 3 2 4 5 4
33
5 5 4 4 4 5 5 4
34
5 4 5 4 4 4 5 4
35
4 4 4 4 3 4 4 4
36
5 5 5 5 4 4 5 5
37
4 4 4 4 3 4 4 5
38
5 5 4 4 4 5 5 4
39
5 4 4 4 4 4 4 4
40
5 4 4 4 4 4 4 4
41
4 4 4 4 4 4 3 4
42
5 4 5 5 4 4 4 5
43
5 4 3 3 3 3 4 4
44

Kebutuhan Aktualisasi Diri
5 3 3 3 3 3 3 4
45
4 3 4 3 3 4 4 3
46
4 3 4 4 3 3 4 4
47
4 3 3 3 4 4 4 4
48
4 3 3 3 4 3 4 4
49
Lampiran 14
Distribusi Jawaban Pernyataan Responden Variabel Kebutuhan

Penghargaan
No. Kebutuhan Penghargaan

Item Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8
4 4 4 4 3 4 3 5
1
5 4 4 4 5 4 5 5
2
2 3 4 2 3 2 3 4
3
4 5 4 4 4 4 5 5
4
4 4 3 4 4 5 5 5
5
4 4 5 4 5 5 4 5
6
4 4 3 4 5 4 4 4
7
4 4 4 4 4 3 3 4
8
4 4 4 4 3 4 3 3
9
3 3 4 4 4 4 4 2
10
4 4 4 4 4 4 4 4
11
4 5 4 4 4 5 4 5
12
4 4 4 4 4 4 4 4
13

Kebutuhan Penghargaan
4 4 4 4 4 4 4 4
14
5 5 5 5 5 4 5 5
15
4 4 4 4 4 4 4 4
16
5 4 4 4 4 4 4 4
17
4 4 4 4 4 4 4 4
18
4 4 5 5 4 4 3 4
19
4 4 4 4 4 4 4 4
20
5 5 4 4 4 5 5 4
21
3 3 3 3 3 3 3 3
22
4 4 4 4 3 4 3 4
23
5 4 4 4 5 4 5 5
24
2 3 4 2 3 2 3 4
25
4 5 4 4 4 3 4 5
26
4 4 3 4 4 5 5 5
27
4 4 5 4 5 5 4 5
28
4 4 5 4 5 4 4 4
29
4 4 4 4 4 4 3 4
30
4 4 4 4 3 4 4 3
31
3 3 4 4 4 4 4 4
32
2 2 4 4 4 4 4 4
33
4 5 4 4 4 4 4 5
34
4 4 4 4 4 4 4 4
35
4 4 4 4 4 4 4 4
36

Kebutuhan Penghargaan
5 5 5 5 5 5 4 5
37
4 4 4 4 4 4 4 4
38
5 4 4 4 4 4 4 5
39
4 4 4 4 4 4 4 4
40
4 4 5 5 4 4 3 4
41
4 4 4 4 4 4 4 4
42
4 5 5 4 4 5 5 4
43
3 3 3 3 3 3 3 4
44
4 4 4 4 3 4 3 4
45
2 3 4 2 3 2 3 4
46
2 2 3 3 3 3 2 4
47
4 4 3 3 3 4 4 4
48
4 4 3 3 4 4 4 4
49
Lampiran 15
Distribusi Jawaban Pernyataan Responden Variabel Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Sosial
No. Item
Q1 Q2 Q3 Q4
5 4 4 4
1
5 5 4 4
2
5 4 4 4
3
4 4 5 4
4
5 5 5 5
5

Kebutuhan Sosial
5 5 5 4
6
5 5 5 5
7
4 5 5 4
8
5 5 4 4
9
5 4 4 4
10
5 4 4 4
11
5 4 4 4
12
5 5 5 4
13
4 4 4 4
14
5 5 5 5
15
4 4 4 4
16
5 5 5 5
17
4 4 4 4
18
4 4 4 3
19
4 4 3 3
20
4 4 4 4
21
4 4 4 4
22
5 5 4 4
23
5 5 4 4
24
5 4 4 4
25
4 4 5 4
26
5 5 5 5
27
5 5 5 4
28

Kebutuhan Sosial
5 5 5 5
29
4 5 5 4
30
5 5 4 4
31
5 4 4 4
32
5 4 4 4
33
5 4 4 4
34
5 5 5 4
35
4 4 4 4
36
5 5 5 5
37
4 4 4 4
38
5 5 5 5
39
4 4 4 4
40
4 4 4 3
41
4 4 3 3
42
4 4 4 4
43
4 4 4 4
44
5 5 4 4
45
5 4 4 4
46
4 4 5 4
47
4 4 5 5
48
4 5 5 5
49

Lampiran 16
Distribusi Jawaban Pernyataan Responden Variabel Prestasi Kerja

Prestasi Kerja
No. Item
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6
4 4 4 4 4 4
1
5 5 5 4 4 5
2
4 4 4 4 3 4
3
5 5 4 5 4 4
4
4 5 5 4 5 4
5
4 4 5 5 5 5
6
5 5 4 5 5 4
7
4 4 5 4 5 4
8
4 4 5 3 4 4
9
4 4 5 5 4 4
10
4 3 4 4 4 4
11
5 5 5 4 5 4
12
4 4 5 5 5 5
13
4 4 4 4 4 4
14
4 5 5 5 5 5
15
4 4 4 4 4 4
16
5 4 5 5 5 5
17
4 4 4 4 4 4
18
4 4 4 4 4 3
19
3 3 4 4 4 3
20
4 4 4 4 4 5
21
4 4 4 3 4 4
22

Lanjutan Tabel Distribusi Jawaban Pernyataan Responden Variabel Prestasi
Kerja
4 4 4 4 4 4
23
5 5 5 4 4 5
24
4 4 4 4 3 4
25
5 5 4 5 4 4
26
4 5 5 4 5 4
27
4 4 5 5 5 5
28
5 5 4 5 5 4
29
4 4 5 4 5 4
30
4 4 5 3 4 4
31
4 4 5 5 4 4
32
4 3 4 4 4 4
33
5 4 5 4 5 4
34
4 4 5 5 5
35
4 4 4 4 4 4
36
4 5 5 5 5 5
37
4 4 4 4 4 4
38
5 4 5 5 5 5
39
4 4 4 4 4 4
40
4 4 4 4 4 3
41
3 3 4 4 4 3
42
4 4 4 4 4 5
43
4 4 4 3 4 4
44
4 4 4 4 4 4
45

Lanjutan Lanjutan Tabel Distribusi Jawaban Pernyataan Responden
Variabel Prestasi Kerja
5 5 4 4 4 3
46
3 4 4 4 4 4
47
3 4 4 4 4 4
48
4 4 4 4 4 4
49


Kebutuhan Pengahragaan Dan Aktualisasi Diri

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kebutuhan Pengahragaan Dan Aktualisasi Diri

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI, KEBUTUHAN

HARDO F.G.G MANIK

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI, KEBUTUHAN

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari sebagian faktor

Kata kunci: Penghargaan, Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Sosial,

Universitas Sumatera Utara

THE EFFECT OF SELF-ACTUALIZATION NEEDS, REWARDS NEED,

Key words: self-actualization need, rewards need, social need, employees’

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Hardo F.G.G Manik

Universitas Sumatera Utara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III METODE PENELITIAN

Universitas Sumatera Utara

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Universitas Sumatera Utara

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA 103

Universitas Sumatera Utara

No.Tabel Judul Halaman

Universitas Sumatera Utara

No.Gambar Judul Halaman

Universitas Sumatera Utara

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian .................................................. 106

Universitas Sumatera Utara

1.1 Latar Belakang

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, fungsi-fungsi manajemen

perusahaan menginginkan segala fungsi operasional perusahaan dapat berjalan

perusahaan adalah sumber daya manusia.

Tentu, sumber daya manusia berbeda dengan sumber daya lainnya

diperusahaan. Manusia digerakkan oleh motivasi dalam bekerja. Jadi, perusahaan

memenuhi kebutuhan mereka akan meningkatkan prestasi kerjanya dimana

pegawai akan produktif sehingga berpengaruh pada peningkatan kinerja

perusahaan secara keseluruhan termasuk peningkatan laba perusahaan. Untuk itu,

secara lebih efektif dan efisien.

Robbins dan Coulter (2010:56) mendefinisikan motivasi sebagai proses

Universitas Sumatera Utara

tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah mempunyai kekuatan

untuk memperoleh kesuksesan dalam hidupnya

Sesuai teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tentang

hirarki kebutuhan, maka pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri merupakan

dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi

sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menciptakan kepuasan

tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi:

dapat dari sebuah pekerjaan.

Selain kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dalam teori hirarki

memenuhinya, bukan diri sendiri.

Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran,

Universitas Sumatera Utara

prestasi kerjanya juga akan semakin tinggi.

melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan:2008). Prestasi

dari dalam individu. Daya perangsang, daya pendorong, motivasi yang

kebutuhan dari masing-masing pegawai untuk bekerja. Untuk itu, kebutuhan

pegawai baik yang bersifat materiil maupun non-materiil hendaknya dipenuhi

sesuai harapannya apabila prestasi kerja pegawai diharapkan tinggi.

Melihat pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai,

maka sudah sepatutnya motivasi diberikan kepada pegawai dalam organisasi