PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT.CAHAYA PUTRI SELATAN

KOTA PALEMBANG

SKRIPSI
OLEH :
ATMA

FALAAH IMANU
01121401072
MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar sarjana ekonomi

KEMENTRIAN RISET,TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

UNIVERSTAS SRIWIJAYA
FAKULTAS EKONOMI
(2016)

Motto :
Barang siapa menginginkan kehidupan dunia,maka ia harus memiliki
ilmu,dan barang siapa menginginkan kehidupan akhirat maka itupun
harus dengan ilmu,dan barang siapa menginginkan keduanya maka
itupun harus dengan ilmu (HR. Thabarani)

Kupersembahkan Untuk :
Papa dan Mama Tercinta
Adik-adikku Tersayang
Sahabat dan temanteman seperjuangan
Para Dosen FE Unsri
Almamaterku

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga saya
dapat menyelesaikan penelitian dan skripsi yang berjudul Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Cahaya Putri Selatan. Skripsi ini
adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih derajat sarjana
Ekonomi program Strata Satu (S-1) Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya.
Skripsi ini membahas mengenai stres kerja yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT Cahaya Putri Selatan Palembang yang terdiri dari lima bab.
Data utama yang digunkan dalam skripsi ini adalah primer yang diperoleh melalui
kerjasama antara penulis dengan pegawai di PT Cahaya Putri Selatan Palembang
dengan cara membagikan angket kuesioner.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan kontributif positif
bagi upaya peningkatan mutu kinerja maupun kualitas kinerja karyawan di
perusahaan lainnya dan referensi bagi akademisi untuk penelitian selanjutnya.
Palembang, 28 Januari 2016
Penulis
Atma Falaah Imanu

VI

UCAPAN TERIMA KASIH

Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT,
karena penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya. Penulis
menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan berjalan dengan baik dan lancar
tanpa bantuan, bimbingan, pengarahan dan motivasi dari berbagai pihak. Untuk
itulah pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu baik secara langsung
maupun tidak langsung dalam penyusunan skripsi ini. Secara khusus penulis
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak terutama kepada:
1. Bapak Drs. M. Kosasih Zen, M.Si selaku dosen pembimbing I yang telah
membimbing, memberikan saran, mengoreksi dan mengarahkan penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Afriyadi Cahyadi, SE,MM selaku dosen pembimbing II yang telah
memberikan penjelasan, koreksi,saran dalam penulisan skripsi ini serta
memberikan semangat dan motivasi guna menjadi pribadi yang lebih baik
3. Yang terhormat orang tuaku tercinta, H. Rusdi M Diah S.E, MM, Ak dan
Hj. Nurbaya Rusdi S.Si yang selalu memberikan doa serta dukungan moril
maupun materil kepada penulis.

4. Adik-adikku yang tersayang, Aliyya Muroqobah, Hafiidha Haqqu,

Muhammad Jalaal Ikraam, dan Ailani Izma Sakhi
5. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Anis Sagaff, MSCE selaku rektor Universitas
Sriwijaya.
6. Bapak Prof. Dr. Zakaria Wahab M.B.A, selaku ketua jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya
VII

7. Bapak Drs. Yuliansyah M. Diah M.M, selaku Pengelola Akademik Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya.
8. Bapak Drs. H. Ahmad Widad, M.S selaku Pembimbing Akademik.
9. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi khususnya Jurusan
Manajemen
10. Sahabat-sahabatku Ahmad Ghali Pratama, Agusri Hadi, Rian Simanjuntak
11. Sahabat-sahabatku Bari Baraqah, Muhammad Hafiz, Febrian Ramadhan,
Haniv Ardansyah, Muharry Martani, Fakhri Ismail, Andini Amalia
12. Sahabat-sahabatku Martin Siregar, Alkan Arasi, Rakha Edwinsyah,
Rachmadi Aditya, Agustina Widyanti, Melly Tamira Suri, Fridasya Pratiwi
13. Teman-teman Manajemen B 2012 kampus Palembang.
14. Teman-teman sejawat di lingkungan FE UNSRI Palembang
15. Semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung telah
membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini

VIII

IX

ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK STRESS ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
AT PT CAHAYA PUTRI SELATAN IN PALEMBANG
BY:
Atma Falaah Imanu;
Drs. M Kosasih Zen, M. Si;
Afriyadi Cahyadi, S.E., M.M

This research aims to identify and analyse the effect of work stress on
the performance of employees at PT Cahaya Putri Selatan in
Palembang. The population of this research was all employees at PT
Cahaya Putri Selatan in Palembang, which amounts to 42 people. The
technique use in collecting the samples was saturated sampling, so
that the samples in this research were all employees at PT Cahaya Putri
Selatan in Palembang which amounts to 42 people . This research uses
primary data obtained through questionnaires and simple regression
analysis as a method of data analysis. The result shows work stress
influences the performance of the employees significantly by 10.5%,
while the other 89.5% is influenced by other variable outside the scope
of this research.
Keywords

: work stress, performance of employees

XI

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: Atma Falaah Imanu

Jenis Kelamin

: Laki Laki

Tempat, Tanggal Lahir

: Palembang, 20 Apil 1994

Agama

: Islam

Status

: Belum Menikah

Alamat Rumah

: Jalan Anyelir No 04 RT/RW 51/09 Palembang

Pendidikan Formal
Sekolah Dasar

: SD Negeri 1 Merto (Lampung) SD Negeri 22

Baturaja,SDNegeri 001 Pekanbaru, SD Negeri 17
Palembang

SMP

: SMP Negeri 3 Palembang

SMA

: SMA Muhammadiyah 1 Palembang

Pendidikan Non Formal : Swarna Dwipa 2004-2006,Giland Ganesha 2007-2009,

Gloria English Course 2006-2011,Global English
Language Center 2011-2012

DAFTAR ISI

XII

Halaman
HALAMAN JUDUL
i
HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN KOMPREHENSIF
ii
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI ..
iii
HALAMAN PERNYATAAN INTERGRITAS KARYA ILMIAH ...
iv
MOTTO
v
KATA PENGANTAR
vi
ABSTRAK (BAHASA INDONESIA DAN INGGRIS) .
ix
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...
xii
DAFTAR ISI
xiii
DAFTAR TABEL ..
xvi
DAFTAR GAMBAR ..
xvii
DAFTAR LAMPIRAN ..
XIII

xviii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1
1.2 Rumusan Masalah ..
5
Tujuan Penelitian.

1.3

5
1.4 Manfaat Penelitian...
5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres Kerja
7
2.1.1

Pengertian Stres Kerja

2.1.2

7
Faktor-Faktor Stres Kerja ..

2.1.3

8
Dampak Stres Kerja ..

14
2.2 Kinerja Karyawan
15
2.2.1

Definisi Kinerja Karyawan

15
2.3 Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Karyawan ..
19
2.4 Penelitian Terdahulu .............
21
2.5 Kerangka Konseptual ..

XIV

23
2.6 Hipotesis ..
23
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Ruang Lingkup Penelitian ...
24
3.2 Rencangan Penelitian
..
3.3
Jenis Dan Sumber Data
...
3.3.1
Jenis Data
..
3.3.2

24
25

25
Sumber Data ..

25
3.4 Populasi Dan Sampel ..
26
3.5 Definisi Operasioonal Dan Pengukuran Variabel ..
26
3.5.1

Definisi Operasional

3.5.2

26
Pengukuran Variabel

27
3.6 Instrumen Penelitian
28
3.7 Teknik Analisis Data ...
29
3.7.1

Uji Instrumen Penelitian

29
3.7.1.1

Uji Validitas Insrtumen Penelitian

XV

29
3.7.1.2
3.7.2

Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

29
Pengujian Hipotesis ...
29
3.7.2.1 Uji statistic F (Uji-F)..............
29
3.7.2.2

Koefisien Determinasi ()

30
3.7.2.3 Analisis Regresi Sederhana
30

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian ..
32
4.1.1

Hasil Uji Instrumen Penelitian ..

32
4.1.1.1

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ......

32
4.1.1.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ...
4.1.2

34
Deskripsi Profil Responden ...
35
4.1.2.1 Jenis Kelamin Responden ....
35
4.1.2.2

Usia Responden

36
4.1.2.3 Tingkat Pendidikan Responden

XVI

36
4.1.2.4 Lama Bekerja Responden .
37
4.1.2.5 Status Pernikahan Responden ..
4.1.3

38
Analisis Frekuensi Variabel Penelitian ..
38
4.1.3.1 Gambaran Stres Kerja Pada PT Cahaya Putri
Selatan
Kota
Palembang.
38
4.1.3.2 Gambaran Kinerja Karyawan Pada
PT Cahaya Putri Selatan Kota Palembang
.

4.1.4

42
Analisis Regresi Sederhana .
45
4.1.4.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi ..
46
4.1.4.2 Hasil Uji F (Anova) ..
46
4.1.4.3 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana ..

47
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ..
49

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ....
53
5.2 Saran...
53
XVII

Daftar Pustaka ..
62
Lampiran-Lampiran .
65

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1

Data penjualan PT Cahaya Putri Selatan Tahun

2014.......................
4

Tabel 2.1

Matrix Penelitian Terdahulu .

20
Tabel 3.1

Operasional Variabel.

26
Tabel 3.2

Skor Pendapat Responden

27
Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ..

32
Tabel 4.2

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

33
Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden ..

34
Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Usia Responden...........................................

35
Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan.........................................

36
XVIII

Tabel 4.6

Distribusi Frekuensi Lama Bekerja Responden ..

36
Tabel 4.7

Distribusi Frekuensi Status Pernikahan Responden

37
Tabel 4.8
38
Tabel 4.9

Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap

Stres Kerja Pada PT Cahaya Putri Selatan ..............
Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Cahaya Putri Selatan
....................................................................

Tabel 4.10
45
Tabel 4.11

42
Besar Hubungan Pengaruh Stres Kerja Tehadap
Kinerja Karyawan .
Analisis F (ANOVA) : Kemaknaan Pengaruh Stres Kerja
(X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
..

Tabel 4.12

46
Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana..

47

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.

Kuesioner Penelitian

Lampiran 2.

Tabulasi Jawaban Responden

Lampiran 3.

Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Variabel Stres Kerja

Lampiran 4.

Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Lampiran 5.

Hasil Pengujian Regresi

XIX

Lampiran 6.

Distribusi Frekuensi Variabel Stres Kerja

Lampiran 7.

Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan

XX

BAB I
PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas
MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja
yang puas akan pekerjaannya. Di dalam perusahaan, manusia merupakan salah
satu unsur yang terpenting didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia
meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia,organisasi tidak akan
berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu
organisasi. Oleh karena itu hendaknya perusahaan memberikan arahan yang
positif demi tercapainya tujuan organisasi.
Dalam suatu perusahaan pengelolaan sumber daya manusia yang optimal
sangatlah penting, Dengan adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik
diharapkan dapat mengembangkan sumber daya manusia tersebut. Kinerja yang
baik dari karyawan sangat memberi manfaat positif bagi perusahaan. Oleh karena
itu sudah sepatutnya setiap perusahaan berlomba-lomba untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
Dalam era globalisasi tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi
menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam
lingkungan kerja, hal ini menimbulkan suatu persaingan dalam berbagai bidang
kehidupan.Perubahan tersebut menuntut Sumber Daya Manusia dapat beradaptasi
dengan lingkungan kerja dan beban kerja yang ada. Selain itu,faktor-faktor
eksternal seperti status sosial dan kesejahteraan keluarga yang harus tetap

dipertahankan dalam kondisi apapun. Tekanan yang ada dan berlangsung secara
terus menerus berpotensi menimbulkan stres.
Terjadinya stres dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap
keadaan psikologis dan biologis bagi karyawan. Menurut (Robbin 2002, hal
318)stress merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan
dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil
yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu.
Masing-masing

karyawan

mempunyai

kemampuan

yang

berbeda-

bedadalam menangani stres, tergantung pendidikan dan psikologi karyawan

tersebut. Jika karyawan memiliki wawasan yang baik, maka dia akan dapat
mengatasi stresnya, berbeda dengan orang yang berwawasan kurang baik maka ia
akan sulit mengatasinya. Ketidakmampuan karyawan dalam menghadapai stres
dan membiarkannya berlarut-larut berakibat pada kondisi mental dan emosional
dari karyawan, yang akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya. Karna pada
dasarnya stres dapat berperan positif dan juga dapat merusak kinerja, seperti
dijelaskan pada Hukum Yerkes Podson (1904) yang menyatakan hubungan antara
stress dengan kinerja seperti huruf U terbalik (Masud dalam siti nurhendar,
2007).
Stres kerja kadang kala menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahan dimana ia bekerja sebagai
akibat tingginya beban kerja dalam perusahaan, selain itu rendahnya komitmen
perusahaan dalam mengimbangi kontribusi yang telah disumbangkan karyawan
yang bersangkutan. Martoyo (2000) menyatakan bahwa stres yang tidak bisa

diatasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan membuat karyawan kehilangan

semangat dalam bekerja sehingga timbul keinginan untuk meninggalkan
organisasi. Secara umum dapat dikatakan bahwa jika seseorang dihadapkan pada
tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka
dikatakan bahwa individu itu mengalami stres kerja.
Pengendalian yang baik terhadap stress kerja yang dialami karyawan
sangat membantu kegiatan operasional perusahaan agar dapat berjalan lebih baik,
jika stress kerja disikapi dengan baik oleh pihak perusahaan contohnya perusahaan
lebih peka dalam menanggapi keinginan dari karyawan, sesuai dengan peraturan
yang berlaku diimbangi dengan kemampuan perusahaan yang memadai.
Beberapa alasan di atas memberikan pemahaman bahwa stres yang dialami
oleh karyawan dalam suatu perusahaan ternyata dapat membawa dampak yang
cukup besar bagi kinerja karyawan yang bersangkutan. Karena itu perlu dipahami
dan disikapi dengan cepat sumber stres yang dialami karyawan karena berpotensi
mengganggu kinerja perusahaan secara keseluruhan dalam mencapai tujuannya
agar dapat dilakukan pencegahan pencegahan cepat dan tepat. (Stephen P. Robbins
terjemahan Benyamin Molan dalam Tanjungsari Peni, 2011) mengemukakan
bahwa Dampak stres pada kepuasan jauh lebih langsung. Ketegangan yang terkait
dengan pekerjaan cenderung mengurangi kepuasan kerja umum. Meskipun tingkat
rendah sampai sedang mungkin memperbaiki kinerja, para karyawan merasakan
bahwa stress itu tidak menyenangkan.
PT Cahaya Putri Selatan adalah perusahaan yang bergerak dibidang
pendistribusian produk Tupperwareke para agen-agen. Tingginya kebutuhan agen-

agen tersebut terhadap produk tersebut, sehingga menuntut karyawan memiliki

tanggung jawab yang tinggi, sigap dalam melayani permintaan agen dikarenakan
para karyawan ini berhadapan langsung dengan para agen-agen tersebut,hal ini
memungkinkan karyawan tidak terlepas dari stres kerja dalam menjalankan
pekerjaannya.
Di bawah ini adalah jumlah penjualan PT Cahaya Putri Selatan
Palembang tahun 2014 :

Tabel 1.1
Data Penjualan PT CAHAYA PUTRI SELATAN kota Palembang tahun 2014
Bulan
Penjualan
Januari
10.573.557.000
Februari
5.698.185.000
Maret
6.960.674.000
April
9.115.056.000
Mei
6.026.057.000
Juni
7.113.367.000
Juli
6.975.151..000
Agustus
7.348.653.000
September
9.040.912.500
Oktober
5.627.759.000
November
10.180.978.000
Desember
6.803.769.000
Sumber: PT Cahaya Putri Selatan
Dilihat dari tabel 1.1 di atas, Penjualan PT Cahaya Putri Selatan tidak
stabil, sedangkan penjualan perusahaan diharapkan stabil atau pun meningkat dari
tiap bulan ke bulan selanjutnya.
Fenomena yang terjadi di PT Cahaya Putri Selatan menurut wawancara
dengan sejumlah karyawan, mereka merasasuasana kerja yang kurang nyaman
menciptakan rasa suntuk dalam bekerja dan mereka mengeluhkan upah yang
dirasa kurang untuk mencukupi kebutuhan mereka. Hal ini apabila dibiarkan
tanpa adanya tindakan dari pihak perusahaan, maka karyawan akan mengalami
4

stress kerja. Sedangkan menurut observasi penulis, beberapa karyawan di PT

Cahaya Putri Selatan kinerjanya mulai menurun, hal ini terlihat dari mereka yang
kerap menunda-nunda pekerjaaan yang akan dilakukan padahal pekerjaan yang
harus dilakukan cukup banyak sehingga membuat para agen-agen yang membeli
produk Tupperware harus menunggu. Jika hal ini terus terjadi maka akan
berdampak buruk bagi karyawan yaitu karyawan tersebut bisa diberhentikan dari
pekerjaanya dan berdampak negatif juga bagi perkembangan perusahaan tersebut.
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian yang berjudul : Pengaruh Stress Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Cahaya Putri Selatan.
1.2

Rumusan Masalah
Berkaitan dengan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Bagaimana pengaruh stress kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan ?
1.3

Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penulisan ini adalah : Untuk

mengetahui bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan Pada PT

Cahaya Putri Selatan.
1.4

Manfaat Penelitian
1. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan
berkaitan dengan stress kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Teoritis
5

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan

pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam
bidang manajemen sumber daya manusia.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
2.1.1

Stress Kerja
Pengertian Stress Kerja
Menurut Panji Anoraga (2001), stres kerja adalah suatubentuk tanggapan

seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatuperubahan di lingkungannya

yang dirasakan mengganggu danmengakibatkan dirinya terancam.
Siagian (2008) mengemukakan bahwa : "Stress merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik
seseorang."Selanjutnya Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa : Stress
kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan." Berdasarkan definisi tersebut di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa stress seringkali timbul pada setiap orang karyawan, stress
yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidak-mampuan
seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti
lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan
akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada
prestasi kerjanya.
Menurut Rivai (2009) bahwa : Stress kerja adalah suatu kondisi
ketegangan

yang

menciptakan

adanya

ketidak-seimbangan

fisik,

yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan, sehingga

terjadi stress . Sedangkan Fathoni (2006) menyatakan bahwa Stress karyawan
timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya.Stress adalah
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan
kekhwatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah dan tidak rileks atau
memberikan sikap yang tidak kooperatif. Dari beberapa pendapat ahli di atas
dapat disimpulkan bahwa yang disebut stress kerja adalah jika seseorang berada
dalam kondisi pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuannya sehingga
mengakibatkan tekanan.
2.1.2

Faktor-Faktor Penyebab Stress Kerja

Stress kerja dalam lingkungan pekerjaan dapat terjadi karena berbagai hal,

baik yang berasal dalam lingkungan pekerjaan maupun yang berasal dari luar
lingkungan pekerjaan. Menurut Umar (2003) Ada enam macam sumber stress
(konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok

kerja, pengaruh kepemimpinan).Menurut Fathoni (2006), faktor-faktor penyebab

stress kerja adalah :
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan .
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.
5. Balas jasa yang terlalu rendah.
6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lainnya.
Menurut Gibson dkk (1996, h.343-350) menyatakan bahwa penyebab stres kerja
ada empat yaitu sebagai berikut :
a. Lingkungan fisik
Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu, dan
udara terpolusi.
b. Individual
Tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari:
1. Konflik peran
Stressor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang
menerima pesan- pesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku
peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan
baik bersama orang- orang yang tidak cocok.
2. Peran Ganda
Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan
informasi tertentu mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau

tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian

dari seseorang tentang hak, hak khusus dan kewajiban- kewajiban
dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
3. Beban kerja berlebihan
Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki
terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban berlebih
yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi jika
individu merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang
dituntut terlalu tinggi.
4. Tidak adanya kontrol
Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak adanya
pengendalian atas suatu situasi. Sehingga langkah kerja, urutan kerja,
pengambilan keputusan, waktu yang tepat, penetapan standar
kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang penting.
5. Tanggung jawab
Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa
orang, namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang berbeda
sebagai stresor.
6. Kondisi kerja
c. Kelompok

Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara

kelompok. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa
individu. Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif berkaitan dengan
peran ganda yang tinggi, yang membawa pada kesenjangan komunikasi
diantara orang- orang dan kepuasan kerja yang rendah. Atau dengan kata lain
adanya hubungan yang buruk dengan kawan, atasan, dan bawahan.
d. Organisasional
Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang jelek dan tidak
adanya kebijakan khusus.
Menurut Ashar Sunyoto (2001, h.381), mengelompokkan faktor-faktor penyebab
stres dalam pekerjaan yaitu sebagai berikut:
a. Faktor faktor instrinsik dalam pekerjaan
Meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik berupa bising, vibrasi
(getaran), higene. Sedangkan tuntutan tugas mencakup:
1. Kerja shif atau kerja malam
Kerja shift merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja pabrik.
Para pekerja shift lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan
perut daripada para pekerja pagi, siang dan dampak dari kerja shift
terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan perut.
2. Beban kerja
Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan
pembangkit stres.
3.Peran terhadap risiko dan bahaya

10

Risiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber

stres. Makin besar kesadaran akan bahaya dalam pekerjaannya makin besar
depresi dan kecemasan pada tenaga kerja.

b. Peran individu dalam organisasi

Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan
sesuai dengan aturan- aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya.
Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul
:1. Konflik peran 2. Ketaksaan peran Ketaksaan peran dirasakan jika seseorang
tenaga kerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan
tugasnya, atau tidak mengerti atau tidak merealisasikan harapan- harapan yang
berkaitan dengan peran tertentu.
c . Pengembangan karir
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup
ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang.
d. Hubungan dalam pekerjaan
Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan
yang penuh stres. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja
dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisaasi.
e. Struktur dan iklim organisasi
Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan penilaian dari struktur dan
iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga
kerja dapat terlibat atau barperan serta dalam organisasi.

11

f. Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan

Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan
seorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa- peristiwa kehidupan dan
kerja didalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan pada
individu. Isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan,
keyakinan- keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara
tuntutan keluarga dantuntutan perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan
pada individu dalam pekerjaannya.

g. Ciri individu
Stres ditentukan oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya
sebagai penuh stres.

Menurut Sarafino (dikutip dari Bart Smet, 1994) membagi penyebab stres kerja
menjadi 4 yaitu sebagai berikut:
a. Lingkungan fisik yang terlalu menekan seperti kebisingan, temperatur atau
panas yang terlalu tinggi, udara yang lembab, penerangan di kantor yang
kurang terang.
b. Kurangnya kontrol yang dirasakan.
c. Kurangnya hubungan interpersonal.
d. Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja. Para pekerja akan merasa
stres bila mereka tidak mendapatkan promosi yang selayaknya mereka
terima.

12

Sedangkan menurut Igor S (1997, h.248), menyatakan bahwa stres kerja dapat
disebabkan oleh:
a. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dan klien.
b. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan
tugas dan kewajiban.
c. Ketidakcocokan dengan pekerjaan
d. Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan atau
berulang- ulang
e. Beban lebih.
f. Faktor- faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan
yang tidak realistis, kritik dan dukungan terhadap diri sendiri.

2.1.3

Dampak Stress Kerja

Stress merupakan suatu respons terhadap suatu situasi yang dirasakan

menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Sering didengar bahwa stress

merupakan akibat negatif dari kehidupan modern. Orang-orang merasa stress
karena terlalu berat atau karena mengikuti perkembangan zaman. Kejadiankejadian tersebut menimbulkan stresss, yakni derajat penyimpangan fisik, psikis
dan perilaku dari fungsi yang sehat.
Menurut Sopiah (2008) bahwa dampak atau akibat dari stress bisa dilihat
pada tiga aspek, yaitu : 1. Fisik, 2. Psikis dan 3. Perilaku. Selanjutnya akan
diuraikan sebagai berikut :
a) Fisik
Akibat stress pada fisik mudah dikenali. Ada sejumlah penyakit yang
disinyalir karena orang tersebut mengalami stress yang cukup tinggi dan
berkepanjangan, diantaranya adalah penyakit jantung, bisul, tekanan darah
13

tinggi, sakit kepala, gangguan tidur, tambah sakit jika sedang menderita
sakit.

b) Psikis
Dampak stress pada aspek psikis bisa dikenali, di antaranya adalah
ketidakpuasan kerja, depresi, keletihan, kemurungan dan kurang
bersemangat.
c) Perilaku
Akibat stress bisa dikenali dari perilaku, yaitu kinerja rendah, naiknya
tingkat kecelakaan kerja, salah dalam mengambil keputusan, tingkat
absensi kerja tinggi, dan agresi di tempat kerja.
Ada beberapa cara untuk mengurangi stress kerja menurut T. Hani
Handoko (2008), diantaranya dengan memindahkan karyawan ke pekerjaan lain,
mengganti penyelia yang berbeda, menyediakan lingkungan kerja yang baru,
pelatihan dan pengembangan karir, serta program konseling. Ada beberapa
manfaat dari program konseling , diantaranya pemberian nasihat, penentraman
hati, komunikasi, pengenduran ketegangan emosional, penjernian pemikiran serta
reorientasi.
2.2
Kinerja Karyawan
2.2.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan

14

tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang

dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh
banyak faktor intern dan ekstern organisasi.
Sedangkan menurut Ruky (2006) mengemukakan bahwa : Kinerja adalah
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu
atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Kinerja karyawan merupakan
gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan
tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi dari ketiga faktor di atas,
semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
Mangkunegara(2005) mengemukakan

bahwa

kinerja

merupakan

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Mondy (2008) mengemukakan bahwa manajemen
kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa
proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan
produktivitas

para

karyawan,

tim,

dan

akhirnya

organisasi.

Mondy

(2008) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai suatu sistem formal untuk menilai
dan mengevaluasi kinerja tugas karyawan, baik individu maupun tim. Penilaian
kinerja seringkali dianggap sebagai tindakan rutinitas yang tidak disukai dan

15

negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Padahal penilaian kinerja

merupakan kegiatan penting dan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan.
Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa yang disebut
kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan yang sesuai dengan standar suatu
pekerjaan yang telah ditetapkan bersama. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas
penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan.Hasil penilaian
kinerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memeberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Walaupun demikian, pelaksanaan penilaian kinerja sangat sulit karena harus tetap
terjaga obyektifitasnya. Langkah-langkah penilaian kinerja menurut Dessler
(2008) adalah : mendefinisikan pekerjaan yang berarti Anda dan bawahan Anda
sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan, menilai kinerja yang berarti
membandingkan kinerja aktual bawahan Anda dengan standar-standar yang telah
ditetapkan, dan langkah yang terakhir adalah umpan balik yang maksudnya adalah
kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk
perkembangan apa saja yang dituntut.

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Robert L. Mathis dan
John H. Jackson (2005) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga
kerja, yaitu:
1.
2.
3.
4.

Kemampuan mereka,
Motivasi,
Dukungan yang diterima,
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
16

5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, bahwa kinerja merupakan kualitas dan
kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Kinerja yang paling lazim dinilai dalam sebuah perusahaan
adalah kinerja karyawan, yakni bagaimana karyawan melakukan
segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaannya tersebut.
Adapun indikator Menurut Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa
kinerja meliputi beberapa aspek yaitu:
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang
perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat
pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas Kerja
Kualitas

kerja

yang

dicapai

berdasarkan

syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapan.

3. Ketepatan waktu
Berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan dengan tepat pada
waktunya. Ketepatan waktu menunjukan efektivitas penggunaan
alokasi waktu yang tersedia.
4. Kemampuan
Menunjukan kapasitas anggota organisasi dalam melakukan
tugas dan fungsinya yang baik.

17

2.3

Hubungan Stress Kerja dengan Kinerja Karyawan

Menurut Siagian (2008), tidak dapat disangkal bahwa stress yang tidak

teratasi pasti berpengaruh terhadap prestasi atau kinerja karyawan. Hanya saja
dalam kaitan ini ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian. Pertama,
kemampuan mengatasi sendiri stress yang dihadapi tidak sama pada semua orang.
Ada orang yang memiliki daya tahan yang tinggi menghadapi stress dan oleh
karenanya mampu menghadapi sendiri stress tersebut. Sebaliknya, tidak sedikit
orang yang daya tahan dan kemampuannya menghadapi stress rendah. Yang jelas
ialah bahwa stress yang tidak teratasi dapat berakibat pada apa yang dikenal
dengan burnout, suatu kondisi mental dan emosional serta kelelahan fisik karena
stress yang berlanjut dan tidak teratasi. Jika hal ini terjadi, dampaknya terhadap
prestasi kerja akan bersifat negatif. Kedua, pada tingkat tertentu stress itu perlu.
Kalangan ahli berpendapat bahwa apabila tidak ada stress dalam pekerjaan, para
karyawan tidak akan merasa ditantang dengan akibat prestasi kerja akan rendah.
Sebaliknya dengan adanya stress, karyawan merasa perlu mengerahkan segala
kemampuannya

untuk

berprestasi

tinggi

dan

dengan

demikian

dapat

menyelesaikan tugas dengan baik. Pada gilirannya situasi demikian dapat

menghilangkan salah satu sumber stress. Yang penting di amati ialah agar stress
tersebut jangan menjadi demikian kuatnya sehingga karyawan tidak lagi
memandangnya sebagai tantangan yang masih dalam batas-batas kemampuannya
untuk mengatasinya. Sebab apabila hal itu terjadi, stress berubah sifatnya dari
stimulus yang positif menjadi negatif.

18

Menurut Handoko (2008), pengaruh stress kerja ada yang menguntungkan

maupun merugikan bagi perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang
menguntungkan perusahaan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Akhirnya, bila stress menjadi
terlalu besar, kinerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan
pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi
tidak mampu untuk mengambil keputusan- keputusan dan perilakunya menjadi
tidak teratur. Akibat paling ekstrim, adalah kinerja karyawan menjadi nol, karena
karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau
melarikan diri dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan.

19

2.4

Penelitian Terdahulu
NO Judul Penelitian
1
Nita Wahyu
Wulandari,
(2009) Pengaruh stres
kerja terhadap kinerja
karyawan pada
perusahaan batik Dewi
Brotojoyo Sragen.

Hasil
Terdapat
pengaruh
negatif
significan
antara stres
kerja
dengan
kinerja
karyawan.

Persamaan
Variabel
x=stress
kerja,variabel
y=kinerja
karyawan

Mirzatriana,
Merina, (2008)
Pengaruh faktor-faktor
stres kerja terhadap
kinerja karyawan
bidang keuangan
pada PT PLN (persero)
Distribusi Jawa Timur

Terdapat
hubungan
negatif
signifikan
antara stres
kerja
dengan
kinerja
karyawan.

Variabel
x=stress
kerja,variabel
y=kinerja
karyawan

Peni Tunjungsari
(2011) Pengaruh stres
kerja terhadap
kepuasan kerja
karyawan pad kantor
pusat PT Pos Indonesia
(Persero) Bandung

Hasil
analisis
penelitian
menunjukkan
pengaruh
stress kerja
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan
pada PT. Pos
Indonesia
(Persero)
Bandung
menunjukkan
tingkat
hubungan
sedang

Variabel
x=stres kerja

Mona Tiorina
Manurung Analisis
Pengaruh Stress Kerja
Terhadap Turnover

Hasil
pengujian
terhadap
hipotesis,

Variabel

Variabel

x=stres kerja

y=Turnover

20

Perbedaan

Variabel y=
kepuasan
kerja

2.5

intention karyawan

menunjukkan
bahwa
variabel stres
kerja
berpengaruh
positif
terhadap
turnover
intention
karyawan .
Kepuasan
kerja
berpengaruh
negatif
terhadap
turnover
intention
karyawan.

Intan Amethys
Prima
Prestisyana,
(2008)Pengaruh stres
kerja terhadap
kinerja karyawan
(studi
kasus karyawan
Foodmart
Ekalokasari Bogor)

Stres kerja
secara
signifikan
berpengaruh
negatif
terhadap
kinerja
karyawan.

Kerangka Konseptual

21

intention

Variabel
x=stress
kerja,variabel
y=kinerja
karyawan

Untuk memudahkan penyusunan proposal ini maka kerangka pikir yang

digunakan menyangkut masalah stress kerja terhadap kinerja karyawan dapat
digambarkan sebagai berikut :
Skema : Kerangka Berpikir
STRES KERJA

KINERJA

(X)

(Y)

1. Beban Kerja

1. Kuantitas Kerja

2. Sikap kepemimpinan

2. Kualitas Kerja

3. Waktu Kerja

3. Ketepatan waktu

4. Konflik Kerja

4. Kemampuan

5. Balas Jasa
6. Masalah Keluarga

Sumber: Mangkunegara
(2005)

Sumber: Fathoni (2006

2.6

Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah diuraikan

diatas, maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut :

Ho

: Stress kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Cahaya

Putri Selatan

Ha

: Stress Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Cahaya

Putri Selatan

BAB III
22

METODE PENELITIAN
3.1

Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini, penulis menentukan salah satu objek

penelitian yaitu pada PT Cahaya Putri Selatan yang berlokasi di Jl. R Soekamto
2365 Ilir Timur 1 Kota Palembang. Dengan pertimbangan memudahkan penulis
dalam mengumpulkan data-data yang diperlukan.
3.2

Rancangan Penelitian
Jenis penelitian ini yaitu penelitian deskriptif dengan pendekatan

kuantitatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang disusun dalam rangka

memberikan gambaran secara sistematis tentang informasi ilmiah yang berasal
dari subjek atau objek penelitian. Sedangkan sifat penelitian ini adalah bersifat
penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan
sampel

pada

umumnya

dilakukan

secara

random,

pengumpulan

data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan,penelitian kuantitatif
menggunakan data yang berbentuk angka atau data yang diangkakan.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data
1. Data Kualitatif
Data Kualitatif adalah data yang berbentuk kata-kata, bukan dalam bentuk
angka. Data kualitatif diperoleh melalui berbagai macam teknik
pengumpulan data yaitu wawancara, analisa dokumen, diskusi terfokus,
atau observasi yang dituangkan dalam catatan lapangan.
2. Data Kuantitiatif
23

Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka-angka atau bilangan.

Teknik perhitungan data kuantitatif diolah dan dianalisis menggunakan
statistik atau matematika, maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam
kategori tertentu dengan menggunakan tabel - tabel tertentu, untuk
mempermudah dalam menganalisis dengan menggunakan program SPSS.
3.3.2 Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di
lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel
yang diteliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang
digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data
sekunder dari literature, buku dan internet.

3.4

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Cahaya Putri yakni

berjumlah 42 orang, jadi peneliti mengambil sampel pada seluruh karyawan yang
berjumlah 42 orang, penentuan sampel secara sensus.

24

3.5

Definisi Operasional
Definisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas (X) dari penelitian ini adalah Stress Kerja. Stress kerja
adalah stress karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari
pekerjaannya.
b. Variabel terikat (Y) dari penelitian ini adalah Kinerja Karyawan. Kinerja
karyawan adalah kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil
kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu
yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh
dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Secara keseluruhan definisi operasional variabel dapat dilihat pada table berikut :
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel
Stress Kerja
(X)

Dimensi
1. Beban kerja

2. Tekanan
Kepemimpinan

3. Waktu Kerja

4. Konflik Kerja

Indikator
Ketidakmampuan
melaksanakan
prkerjaan
Ketidakmampuan
menyelesaikan
pekerjaan
Kurangnya motivasi
dalam bekerja
Tuntutan perintah
atasan
Tuntutan
Penyelesaian
pekerjaan
ketidakharmonisan
25

Skala

Pertanyaan

Likert

Likert

2-3

Likert

Likert

1. Kuantitas Hasil
Kerja

hubungan karyawan
Upah yang diterima
tidak adil atau wajar
Ketidakharmonisan
hubungan rumah
tangga
Tingkat dan jumlah
yang dihasilkan

2. Kualitas Hasil
Kerja
3. Ketepatan Hasil
Waktu

Tingkat ketepatan dan

ketelitian
Tingkat efektifitas
waktu

5. Balas Jasa
6. Masalah
Keluarga

Kinerja
Karyawan
(Y)

Tingkat kemampuan
dan semangat kerja
karyawan
Sumber: Fathoni (2006) dan Mangkunegara(2005)
4. Kemampuan

3.6

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

10

Likert

11

Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosiaL. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji,
setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2008).
Tabel 3.2
Skor Pendapat Responden
No
Jawaban
1
Sangat Setuju (SS)
2
Setuju (S)
3
Ragu-Ragu (RR)
4
Tidak Setuju (TS)
5
Sangat Tidak Setuju (STS)
3.7

Teknik Analisis Data

3.7.1

Uji Instrumen Penelitian

Skor
5
4
3
2
1

Instrumen penelitian yang baik harus memenuhi dua persyaratan yang

penting yaitu valid dan reliable (Arikunto, 2012).
26

3.7.1.1 Uji Validitas Instrumen Penelitian

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan
data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur. Kriteria dalam menentukan validitas suatu
instrumen adalah sebagai berikut :
Jika >maka pertanyaan tersebut valid
Jika <maka pertanyaan tersebut tidak valid
3.7.1.2 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk
mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (reliabel) dalam
setiap pengukuran. Pengujian reliabelitas instrumen penelitian dilakukan dengan
metode analisis Cronbachs Alpha.
Adapun kriteria pengujiannya adalah jika Reliability Coefficient (Alpha) nilainya
> 0,60 (Cronbachs Alpha> 0,60), maka variabel dan butir yang diukur dapat
dipercaya atau diandalkan (Ghozali, 2008).
3.7.2

Pengujian Hipotesis

3.7.2.1 Uji Statistik F (Uji-F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel bebas yang dimasukkan dalam
model mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat. Hipotesis pada pengujian
ini adalah

: = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap
variabel terikat (Y).

27

Ha : 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap
variabel terikat (Y).

Statistik uji yang akan digunakan adalah Uji-F dari distribusi F-Snedecor melalui
daftar ANOVA (analisis ragam). Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima jika < pada = 5%
Ha diterima jika > pada = 5%

3.7.2.2 Koefisien Determinan ()

Koefisien determinan () bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan
variabel independen menjelaskan variabel dependen. Besarnya R square berkisar
antara 0-1 yang berarti semakin kecil besarnya R square, maka hubungan kedua
variabel semakin lemah. Sebaliknya, jika R square semakin mendekati 1, maka
hubungan kedua variabel semakin kuat.

3.7.2.3 Analisis Regresi Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk mengukur pengaruh stress kerja
terhadap kinerja karyawan.
Y = a + bX + e

Dimana:
Y = Kinerja karyawan
X = Stres Kerja
28

a = Konstanta
e = Koefisien regresi untuk variabel Stres

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1

Hasil Penelitian

4.1.1

Hasil Uji Instrumen Penelitian

Pada analisis ini, akan dijabarkan hasil pengujian validitas dan

reabilitas instrumen penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan

terhadap alat penelitian dalam hal ini adalah kuesioner. Variabel yang
diuji adalah variabel kinerja karyawan yang merupakan variabel terikat
(dependent variabel) yang terdiri dari butir pertanyaan dan variabel
stress kerja yang merupakan variabel bebas (independent variabel)
terdiri dari butir pertanyaan. Pengujian instrumen penelitian tersebut

29

menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson untuk uji

validitas dan analisis statistik Cronbachs Alpha untuk uji reabilitas.
Pengujian dilakukan dengan bantuan Program SPSS (Statistik Product
and Service Solution).
4.1.1.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Untuk mengetahui kelayakan setiap butir pertanyaan buat
kuisioner,dapat digunakan uji validitas yaitu menggunakan program
SPSS versi 20 (system komputerisasi)
Ketentuan adalah :

Adapun dalam uji validitas ini ketentuannya adalah :

a.

Untuk mengetahui butir pertanyaan mana yang lolos uji validitas adalah
dengan melihat nilai sig (2-tailed) dari masing masing pertanyaan. Nilai sig
(2-tailed) yang lebih kecil atau sama dengan nilai = 0,05 (5%) (tingkat
kepercayaan 95%) adalah pertanyaan yang valid dan bisa digunakan untuk

penelitian selanjutnya.
b. Atau membandingkan nilai r hitung dengan r tabel (person product moment)
dimana dengan 42 sampel diperoleh nilai 0,297 apabila r hitung lebih besar
dari r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid, begitu juga sebaliknya.
Apabila r hitung lebih kecil dari r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak
valid.
Setelah dilakukan pengolahan data lebih lanjut diperoleh hasil
sebagai berikut
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian (N=30)
Variabel
Variabel
Stres Kerja

Pernyataan
Butir no 1
Butir no 2
Butir no 3

r Tabel

R Hitung

Keterangan

0,297
0,297
0,297

0,840
0,846
0,817

Valid
Valid
Valid

30

(X)

Butir
Butir
Butir
Butir

no
no
no
no

4
5
6
7

0,297
0,297
0,297
0,297

0,821
0,760
0,857
0,753

Valid
Valid
Valid
Valid

Variabel
Butir no 1
0,297
0,870
Valid
Butir no 2
0,297
0,812
Valid
Kinerja
Butir
no
3
0,297
0,908
Valid
Karyawan
Butir no 4
0,297
0,904
Valid
(Y)
Sumber : Data Primer diolah SPSS. Lampiran 3 (Hasil Pengelolahan
Data)
Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel 4.1 diatas,
diketahui bahwa seluruh butir pernyataan pada variabel stress kerja
menunjukkan nilai terendah sebesar 0,753 dan tertinggi sebesar 0,857 lebih

besar dari nilai 0,361 ( > 0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan yang
dijadikan sebagai instrument penelitian pada variabel stress kerja (X) dinyatakan
valid dan memenuhi syarat untuk dijadikan sebagai alat ukur.
Pada variabel kinerja karyawan, diketahui bahwa seluruh butir
pernyataan menunjukkan nilai terendah sebesar 0,812 dan tertinggi sebesar 0,908
lebih besar dari nilai 0,361 ( > 0,361).Dengan demikian semua butir pernyataan
yang dijadikan sebagai instrument penelitian pada variabel kinerja karyawan (Y)
dinyatakan valid dan memenuhi syarat untuk dijadikan sebagai alat ukur.
4.1.1.2 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian
Uji realibilitas dipergunakan untuk mengetahuui apakah alat
pengukur mempunyai keandalan dalam mengukur suatu variabel,
dalam artian bahwa jika pengukuran dilakukan berulang kali akan
memberikan hasil yang sama (reliabel)
dalam setiap pengukuran.
Dalam hal ini bila Reliability Coefficient (Alpha) nilainya > 0,60
maka variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan
(Ghozali, 2008). Setelah itu dilakukan pengolahan data lebih lanjut
diperoleh hasil sebagai berikut:
31

Tabel 4.2 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Variabel Penelitian

Cronbach
No

Variabel

N of Cases

N of Item

s Alpha
1
Stres Kerja (X)
42
7
0,907
2
Kinerja Karyawan (Y)
42
4
0,895
Sumber : Data Primer diolah pada SPSS
Berdasarkan hasil perhitungan Uji Realibilitas pada Tabel 4.2 di
atas, diketahui nilai Cronbachs Alpha baik pada variabel stress kerja
(X) maupun pada variabel kinerja karyawan (Y) menunjukkan berada di
atas 0,60 (Cronbachs Alpha > 0,60). Hasil ini memberikan arti bahwa
instrumen penelitian yang digunakan dapat diandalkan (reliabel) dan
memenuhi syarat untuk dijadikan sebagai alat ukur.
4.1.2
4.1.2.1

Deskripsi Profil Responden

Jenis Kelamin Responden
Profil berdasarkan jenis kelamin dibuat dengan tujuan untuk

mengetahui proporsi jenis kelamin responden karyawan pada PT

Cahaya Putri Selatan kota Palembang. Data mengenai distribusi
kelamin responden tersaji pada Tabel 4.3 berikut ini :
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden
Sumber : Data Primer diolah SPSS
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa

No.
1.
2.

Jenis Kelamin

proporsi

Jumlah

Persentasi (%)

Laki-laki
Perempuan

19
23

45,2 %
54,8 %

Total karyawan

42

100 %

responden karyawan PT Cahaya Putri Selatan kota Palembang adalah

responden berjenis kelamin Laki-laki sebanyak 19 orang (45,2 %) dan
responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 23 orang (54,8 %).
4.1.2.2

Usia Responden
Profil berdasarkan jenis kelamin dibuat dengan tujuan untuk

mengetahui proporsi tingkat usia responden karyawan PT Cahaya Putri

32

Selatan kota Palembang. Data mengenai distribusi usia responden

tersaji pada Tabel 4.4 berikut ini :
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Usia Responden

No.
1.
2.
3.
4.

Usia
10 20 tahun
21 30 tahun
31 40 tahun
di atas 40 tahun
Total karyawan

Jumlah
4
19
15
4

Persentase
9,5 %
45,2 %
35,7 %
9,5 %

42

100 %

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden
karyawan PT Cahaya Putri Selatan kota Palembang sebanyak 4 orang
(9,5%) bererusia 10-20 tahun,

18 orang (45,2%) berada pada

tingkatan usia 21 30 tahun, 15 orang (35,7%) berusia 31-40 tahun

dan 4 orang (9,5%) berusia di atas 40 tahun.
4.1.2.3

Tingkat Pendidikan Responden

Profil berdasarkan tingkat pendidikan dibuat dengan tujuan

untuk mengetahui proporsi tingkat pendidikan responden karyawan PT

Cahaya Putri Selatan kota Palembang. Data mengenai distribusi tingkat
pendidikan responden tersaji pada Tabel 4.5 berikut ini :
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan Responden
No
Pendidikan
Frekuensi
Presentase
1
SMA
5
11,9 %
2
D1
2
4,8 %
3
D3
21
50,0 %
4
S1
14
33,3 %
Total
42
100 %
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa
responden
berdasarakan tingkat pendidikan karyawan pada PT Cahaya Putri
Selatan kota Palembang yaitu SMA 5 orang (11,9%), D1 2 orang
33

(4,8%), D3 21 orang (50,0%), dan Sarjana (s1) 14 Orang (33,3%).

4.1.2.4
Lama Bekerja Responden
Profil berdasarkan lama bekerja dibuat dengan tujuan untuk
mengetahui proporsi lama bekerja responden karyawan PT Cahaya
Putri Selatan kota Palembang. Data mengenai distribusi lama bekerja
responden tersaji pada Tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja
Frekuensi (Orang)
< 1 Tahun
9
1 2 Tahun
9
> 2 Tahun
24
Total
42
Sumber : Data Primer diolah SPSS
Berdasarkan

Tabel

4.6

dapat

Presentasi (%)
21,4%
21,4%
57,1%
100%

diketahui

bahwa

proporsi

responden karyawan PT Cahaya Putri Selatan sebagian besar atau

sebanyak 24 orang (57,1%) berada pada waktu lama bekerja lebih dari
2 tahun. Data ini menunjukkan seberapa besar kesetiaan karyawan
kepada perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga diharapkan
memiliki tingkat kinerja yang baik.
4.1.2.5

Status Pernikahan Responden

Profil berdasarkan Status Pernikahan dibuat dengan tujuan

untuk mengetahui proporsi status penikahan responden karyawan PT

Cahaya Putri Selatan kota Palembang. Data mengenai distribusi status
pernikahan responden tersaji pada Tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Status Pernikahan Responden
Status Pernikahan
Frekuensi (Orang)
Presentasi (%)
Menikah
23
52,4%
Belum Menikah
20
47,6%
Total
42
100%
Sumber : Data Primer diolah SPSS
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa proporsi
responden karyawan PT Cahaya Putri Selatan sebagian sebanyak 23

34

orang (52,4%) berstatus menikah. Dan 20 orang (47,6) berstatus

belum menikah.

4.1.3 Analisis Deskripsi Variabel Penelitian

4.1.3.1 Analisis Deskripsi Variabel Stres Kerja di PT Cahaya Putri Selatan
Kota Palembang
Hasil analisis deskriptif pada Tabel 4.8 berikut ini menggambarkan tentang
bagaimana tanggapan karyawan terhadap variable Sres kerja pada PT Cahaya
Putri Selatan. Data distribusi frekuensi tanggapan responden sebagai berikut

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Responden Menurut Pernyataan Variabel

Stres Kerja (X)
Pert
anya

STS

TS

Or
Org

Org

Or
%

an

SS
Or
%

%
g
28,

14,3

24

57,1

12
6
31,

14,3

23

54,8

13
0
42,

11,9

19

45,2

18
9
33,

10

23,8

18

42,9

14
3

35

21,
5

7,1

19,0

22

52,4

9
4
28,

16,7

23

54,8

12
6
15,

2,4

9,5

21,4

21

50,0

7
7

Sumber : Data primer yang diolah pada SPSS

Berdasarkan hasil tanggapan responden pada tabel 4.8 didapatkan
gambaran terhadap stress kerja pada karyawan PT Cahaya Putri
Selatan diukur dari indikator beben kerja, sikap kepemimpinan, waktu
kerja, konflik kerja, balas jasa, masalah keluarga.
Hasil menunjukkan pada indikator pertama, yaitu karyawan
diperusahaan ini merasa pekerjaan yang dilakukan terlalu banyak.
Diketahui dari 42 orang responden, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 24orang (57,1%) responden menyatakan setuju. Menurut
wawancara beberapa karyawan, mereka menjawab setuju karena
pekerjaan yang dilakukan terlalu banyak dan tidak memberikan waktu
yang cukup untuk istirahat. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini
dijawab setuju oleh sebagian besar karyawan pada PT Cahaya Putri
Selatan.
Pada indikator kedua, yaitu atasan tidak memberikan nasihat
apabila karyawan melakukan kesalahan atau membutuhkan bantuan.
Diketahui dari 42 orang responden, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 23 orang (54.8%) responden menyatakan setujuh. Menurut
wawancara beberapa karyawan, atasan hanya memberikan teguran
36

kepada

karyawan

yang

melakukan

kesalahan.

Hal

ini

yang

menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar

karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan.
Pada indikator ketiga yaitu karyawan di perusahaan ini merasa
atasan sedemikian kuat memantau atau mengevaluasi hasil kerja.
Diketahui dari 42 orang responden, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 19 orang (45,2%) responden menyatakan setuju. Menurut
wawancara beberapa karyawan, atasan sangat kuat memantau kinerja
karyawan

sehingga

karyawan

merasa

tertekan.

Hal

ini

yang

menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar

karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan.
Pada indikator keempat, yaitu pekerjaan tidak memberikan
waktu yang cukup bagi karyawan untuk istirahat. Diketahui dari 42
orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 18 orang
(42,9%) responden menyatakan setuju. Menurut wawancara beberapa
karyawan waktu mereka bekerja terlalu panjang sehingga kurangnya
waktu untuk beristirahat. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini
dijawab setuju oleh sebagian besar karyawan pada PT Cahaya Putri
Selatan
Pada indikator kelima, yaitu karyawan diperusahaan ini merasa
tidak dapat sepaham dengan rekan kerja. Diketahui dari 42 orang
responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 23 orang
(52,8%) responden menyatakan setuju. Menurut wawancara beberapa
karyawan, adanya kesalahpahaman antar beberapa karyawan yang

37

bekerja di PT Cahaya Putri Selatan. Hal ini yang menyebabkan

pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar karyawan pada PT
Cahaya Putri Selatan
Pada indikator keenam, yaitu karyawan diperusahaan ini
merasa tidak puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan.
Diketahui dari 42 orang responden, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 17 orang (54,8%) responden menyatakan setuju. Menurut
wawancara beberapa karyawan, mereka beranggapan bahwa gaji yang
diberikan oleh perusahaan belum cukup untuk memenuhi kebutuhan
sehari-hari. Hal ini yang menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh
oleh sebagian besar karyawan PT Cahaya Putri Selatan.
Pada

indikator

ketujuh,

yaitu

karyawan

diperusahaan

ini

memiliki masalah keluarga,tidak membina hubungan keluarga dengan

baik. Diketahui dari 42 orang responden, sebagian besar responden
yaitu sebanyak 21 orang (50,0%) responden menyatakan setuju.
Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka kerap mengalami
masalah-masalah baik kecil maupun besar dikeluarga. Hal ini yang
menyebabkan pernyataan ini dijawab setujuh oleh sebagian besar
karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan.
Berdasarkan uraian ketujuh indikator stress kerja pada Tabel 4.8
di

atas,

yang

dioperasionalkan

melaui

beban

kerja,

sikap

kepemimpinan, waktu kerja, konflik kerja, balas jasa, masalah keluarga

dapat disimpulkan bahwa tingkat stres kerja pada PT Cahaya Putri
Selatan dalam keadaan kurang baik. Kondisi ini dapat diketahui dari

38

tanggapan responden dimana sebagian besar rata-rata jawaban dari

42 responden, responden menjawab setujuh. Hal ini dikarenakan
karyawan menginginkan pihak PT Cahaya Putri Selatan untuk menaikan
gaji yang mereka peroleh, karena pekerjaan yang mereka kerjakan
semakin banyak.

4.1.3.2 Analisis Deskripsi Variabel Kinerja di PT Cahaya Putri Selatan Kota

Palembang (Y)
Hasil analisis deskriptif pada tabel 4.10 berikut ini menggambarkan mengenai
bagaimana tanggapan karyawan terhadap variabel kinerja di Dinas Perindustrian
dan Perdagangan Provinsi Sumatera Selatan. Data distribusi frekuensi tanggapan
responden tersaji sebagai berikut :
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Responden Menurut Pernyataan Variabel
Kinerja Karyawan (Y)
Pe

STS

TS

SS

rt
an

Or

ya

Or
%

Org

Org

Org

%
g

an
14,
1

4,8

11

28,2

23

54,8

6
3
23,

2,4

21,4

22

52,4

10
8

2,4

7,1

39

21,4

20

47,6

21,

4
14,
4

2,4

4,8

10

23,8

23

54,8

6
3

Sumber : Data primer yang diolah pada SPSS

Berdasarkan

hasil

tanggapan

responden

pada

tabel

4.9

didapatkan gambaran terhadap kinerja karyawan pada PT Cahaya Putri

Selatan diukur dari indikator kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan
waktu, kemampuan.
Hasil menunjukkan pada indikator pertama, yaitu karyawan
diperusahaan ini tidak menyelesaikan dengan baik pekerjaan yang
dikerjakan. Diketahui dari

42 orang responden, sebagian besar

responden yaitu sebanyak 23 orang (54,8%) responden menyatakan

setuju. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka menjawab
setujuh karenan karyawan merasa pekerjaan yang diberikan terlalu
banyak sehingga mereka tidak bisa mencapai target-target yang
diberikan oleh perusahaan.
Pada indikator kedua, yaitu karyawan diperusahaan ini belum
memiliki prestasi khusus pada pekerjaannya. Diketahui dari 42 orang
responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 22 orang
(52,4%) responden menyatakan setuju. Menurut wawancara beberapa
karyawan, mereka menjawab setuju karena karyawan merasa pimpinan
kurang

membantu

mereka

dalam

menghadapi kesulitan.

40

mengalami

kesulitan

ketika

Pada indikator ketiga, yaitu karyawan diperusahaan ini lambat

dalam mengerjakan pekerjaan. Diketahui dari 42 orang responden,
sebagian besar responden yaitu sebanyak 20 orang (47.6%) responden
menyatakan setuju. Menurut wawancara beberapa karyawan, mereka
menjawab setuju karena pekerjaan yang dilakukan terlalu banyak dan
berulang-ulang sehingga mereka kerap kerap mengulur-ulur waktu
dalam mengerjakan tugasnya.
Pada indikator keempat, yaitu karyawan diperusahaan ini tidak
mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan. Diketahui dari
42 orang responden, sebagian besar responden yaitu sebanyak 23
orang (54,8.%) responden menyatakan setuju. Menurut wawancara
beberapa karyawan, mereka menjawab setuju karena

karyawan

merasa pekerjaan yang dikerjakan terlalu banyak.

Berdasarkan uraian ke-empat indikator kinerja karyawan pada
Tabel 4.9 di atas, yang dioperasionalkan melaui kuantitas kerja, kualitas
kerja, ketepatan waktu, kemampuan dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan dalam keadaan kurang baik.
Kondisi ini dapat diketahui dari tanggapan responden dimana sebagian
besar rata-rata jawaban dari 42 responden menjawab setujuh. Hal ini
dikarenakan karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan menginginkan
pihak perusahaan untuk menaikan gaji yang mereka peroleh karena
pekerjaan yang dikerjakan semakin banyak agar kinerja karyawan tidak
mengalami penurunan yang dapat merugikan perusahaan.

4.1.4

Analisis Regresi Sederhana

41

Analisis mengenai pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT Cahaya Putri Selatan digunakan analisis deskriptif kuantitatif. Hasil
perhitungan dengan menggunakan metode regresi sederhana yang penulis uraikan
berikut:

4.1.4.1 Hasil uji koefisien determinasi

Determinan () ini digunakan untuk melihat berapa besar variabel bebas
(independent variabel) mampu menjelaskan variabel terikat (dependent variabel).
Dengan kata lain koefisien determinan digunakan untuk mengukur kemampuan
variabel stress kerja mempengaruhi variabel kinerja karyawan pada PT Cahaya
Putri Selatan Besarnya nilai koefisien determinan ini dapat dilihat pada Tabel 4.10
dibawah ini :

Tabel 4.10 Besar Hubungan dan Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Model

R-Square

Adjusted RSquare

Std. Error of
the estimate

0,324

0,105

0,083

2,777

Sumber : Data Primer Diolah, 2015

Berdasarkan

Tabel

4.10 dapat diketahui nilai

R sebagai

koefisien korelasi adalah 0.324, artinya variabel stress kerja memiliki

hubungan atau keeratan yang kecil untuk mempengaruhi kinerja
karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan
42

Sementara itu nilai koefisien determinasi sebesar 0,105 atau sama dengan
10,5%. Dengan demikian nilai tersebut berarti bahwa sebesar 10,5% stress kerja
(X) pada PT Cahaya Putri Selatan dapat dijelaskan oleh kinerja karyawan (Y).
serta sisanya 89,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, penilaian prestasi kerja,
lingkungan kerja, dan lain-lain. Stres kerja pada PT Cahaya Putri Selatan

memberikan pengaruh yang relative kecil terhadap kinerja karyawan. Sehingga

dalam hal ini penulis dapat menyimpulkan bahwa stress kerja dapat
mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan

4.1.4.2 Hasil Uji F (ANOVA)

Uji F (Anova) dilakukan untuk mengetahui keberartian pengaruh
variabel stress kerja (X) terhadap kinerja karyawaan pada PT Cahaya
Putri Selatan. Hasil pengujian tersaji pada Tabel 4.11 berikut ini :

Tabel 4.11 Analisis F (ANOVA) : Kemaknaan Pengaruh Stres Kerja (X)

Terhadap Kinerja Kayawan (Y)
Model

Sum of Square

Df

Mean Square

Regresi

36.179

36.179

Residual

308,393

40

7.710

Total

344,571

41

Sig

4,693

0,036

Sumber : Data primer diolah, 2015

Berdasarkan hasil analisis uji F (ANOVA) pada tabel 4.11 di atas diperoleh
nilai

dengan N sebanyak 41 derajat kebebasan (df) 1 diperoleh harga sebesar

43

4,693. Berdasarkan data harga sebesar 4.693 lebih besar dari harga

(df 2:40)

pada taraf kepercayaan 95% yaitu 4,12 ( > , tingkat probabilitas signifikan F =
0,036 < 0,050.
Tolak Ho dan terima Ha, artinya Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan.
4.1.4.3 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui dan
menjawab permasalahan yang menjadi kajian penelitian, yaitu seberapa besar
pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan. Persamaan Regresinya sebagai
berikut :

Y = a + bX + e

Dimana:
Y

= Kinerja karyawan

X = Stres Kerja
a = Konstanta
e

= Koefisien regresi untuk variabel Stres

Tabel 4.12 Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana

Model

Unstandardized

Standardized

coefficients

coefficients
44

Sig

B
Std. error
Konstanta
21.635
2.962
Stres Kerja
-,224
0,103
Sumber : Data primer diolah oleh SPSS

Beta
-,324

7304
-2,166

0,000
0,036

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa model persamaan regresi sederhana pada

penelitian ini Y = 21.635 0,224X + e, dimana Stres Kerja mempunyai pengaruh
signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan. Hal itu dapat dilihat dari
persamaan regresi sederhana berikut ini :
1. Konstanta (a) = 21.635, menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel Stres
Kerja maka besarnya nilai Kinerja Karyawan pada PT Cahaya Putri
Selatan sebesar 21,635.
2. Stres Kerja (X) = -0,224 ini berarti bahwa setiap peningkatan pada variabel
Stres Kerja (X) akan mengurangi Kinerja Karyawan pada PT Cahaya Putri
Selatan sebesar 0,224. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang kecil
antara stres kerja dengan kinerja karyawan.
4.4

Pembahasan Hasil Penelitian

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tidak terlepas

dari peran karyawan. Karyawan bukan semata objek dalam pencapaian

tujuan perusahaan, tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka
dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu
berperan

aktif

memberikan

dalam

kontribusi

mewujudkan
kepada

tujuan

perusahaan

organisasi.
berupa

Karyawan

kemampuan,

keahlian, dan keterampilan yang dimiliki, sedangkan perusahaan

diharapkan dapat memberikan dan menciptakan kondisi aman dan
nyaman bagi karyawan.
Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya dapat
bekerja dengan baik dan berprestasi dibidangnnya sesuai dengan apa
45

yang diinginkan oleh pihak manajemen perusahaan. Untuk mencapai

tersebut, setiap karyawan hendaknya memiliki prestasi kerja serta
loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dimana tempatnya bekerja,
dan dapat diharapkan mampu memberikan kontribusi yang positif
terhadap

perusahaan

guna

tercapai

tujuan

yang

diharapkan

perusahaan. Perusahaan akan mengharapkan kinerja yang baik dari

setiap karyawannya sehingga mereka mempunyai prestasi kerja dan
loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.

Stres kerja merupakan salah satu sarana bagi perusahaan yang dapat
menjadi alat ukur untuk mengetahui keadaaan karyawan dalam perusahaan,
semakin rendah pengaruh stress kerja yang dialami oleh karyawan maka akan
meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut serta akan dapat
terciptanya kerja sama yang saling menguntungkan antara perusahaan dan
karyawan, dimana perusahaan mendapat profit dan karyawan dapat meningkatkan
kesejahteraan dan taraf hidup mereka.
Stres kerja merupakan masalah yang cukup penting dalam
menurunkan angka kinerja karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan.
Berdasarkan hasil analisis frekuensi tanggapan responden terhadap

stress kerja bagi karyawan PT Cahaya Putri Selatan melalui indikator

beban kerja, sikap kepemimpinan, waktu kerja, konflik kerja, balas jasa,
masalah keluarga dapat dikategorikan kurang baik. Hal ini memberi
indikasi bahwa stres di lingkungan PT Cahaya Putri Selatan melalui
indikator beban kerja, sikap kepemimpinan, waktu kerja, konflik kerja,
balas jasa, masalah keluarga belum diantisipasi secara optimal oleh
46

pihak perusahaan, sehingga membuat sebagian besar karyawan

mengalami stress dalam melakukan pekerjaanya.
Berdasarkan kesimpulan analisis regresi linier sederhana dapat
dijabarkan sebagai berikut : Nilai r (koefisien korelasi) sebesar 0,324.
Hasil ini menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan atau
keeratan yang kecil yaitu sebesar 32,4% dengan kinerja karyawan PT
Cahaya Putri Selatan.
Selanjutnya

diperoleh

nilai

Square

()

atau

koefisien

determinasi adalah 0,105 dan tingkat signifikan analisis uji F pada

kepercayaan 95% sebesar 0,036 (sig 0,036 < 0,050). Hasil ini
memberi arti bahwa stress kerja memiliki pengaruh signifikan sebesar
10,5% terhadap kinerja karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan.
Nilai konstanta variabel kinerja karyawan sebesar 21.635,
artinya bila stress kerja dalam kondisi tetap/konstan maka besar kinerja
karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan adalah sebesar 21.635
Nilai koefisien regresi variabel kesempatan stress kerja sebesar
-0,224. Hasil ini menunjukkan bahwa jika ada stress kerja maka kinerja
karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan akan menurun sebesar
-0,224%.
Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan
bahwa variabel stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, atau dengan kata lain terima Ha, tolak H0.
Berdasarkan uji statistik didapatkan nilai F (ANOVA diperoleh F-hitung =

4,693 lebih besar dari F tabel = 4,12 dengan nilai alpha sebesar 0,05.
47

Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa stress kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan
Berdasarkan hasil analisi regresi linier diatas dapat disimpulkan
bahwa stress kerja bagi karyawan PT Cahaya Putri Selatan memiliki
hubungan negatif yang cukup erat dengan kinerja karyawan sebesar
32,4%. Hasil ini memberi makna bahwa semakin besar stres kerja
maka akan semakin rendah tingkat kinerja karyawan pada PT Cahaya
Putri Selatan dan begitu juga sebaliknya.
Stres kerja bagi karyawan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan sebesar 10,5%,
sedangkan 89,5% sisannya dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel
penelitian

seperti

gaya

kepemimpinan,

penilaian

prestasi

kerja,

lingkungan kerja, dan lain-lain. Hubungan negatif dan pengaruh yang

signifikan stres kerja tersebut dapat menurunkan kinerja karyawan
sebesar -22,4%.
Hasil penelitian ini sesuai dengan Nita (2009). Dengan judul
pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan
batik Dewi Brotojoyo Sragen. Hasil analisis penelitian menunjukkan
pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan
batik Dewi Brotojoyo Sragen menunjukkan tingkat hubungan sedang,
dengan kontribusi pengaruhnya sebesar 42,5%, dan sisanya sebesar
57,5% yang dipengaruhi oleh faktor lain seperti, gaya kepemimpinan,
penilaian prestasi kerja, kompensasi, dan lain-lain.

48

Dengan hasil tersebut, stres kerja memiliki pengaruh negatif

dan signifikan sebesar 22,4% terhadap kinerja karyawan pada PT
Cahaya Putri Selatan. Terdapat faktor lain diluar variabel penelitian
yang

dapat

mempengaruhi

kinerja

karyawan,

seperti

gaya

kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, lingkungan kerja, dan lain-lain.

Stres kerja ini memberikan pengaruh serta mampu menurunkan atau
menaikan angka kinerja karyawan. Semakin tinggi stress kerja maka
akan semakin rendah kinerja karyawan PT Cahaya Putri Selatan

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1

Kesimpulan
Berdasarkan uraian hasil penelitian maka kesimpulan yang

dapat diambil untuk menjawab perumusan masalah dalam penelitian

ini yaitu stres kerja karyawan pada PT Cahaya Putrei memiliki pengaruh
negatif yang signifikan sebesar 10,5% terhadap kinerja karyawan dan
sisanya sebesar 89,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel
penelitian. Hal ini berarti stress kerja yang dialami oleh karyawan PT
Cahaya Putri Selatan dalam kondisi stres yang relatif kecil. Semakin
49

rendah stres kerja maka akan semakin baik kinerja karyawan PT

Cahaya Putri Selatan dan begitu sebaliknya.
5.2

Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang diuraikan maka saran-saran

yang dapat diberikan dari penelitian ini adalah :

1. Menjadi bahan evaluasi bagi pimpinan PT Cahaya Putri dalam
mengatasi stres kerja yang dihadapi karyawannya untuk senantiasa
memberikan

perhatian

memberikan

kepercaan

menunjukkan

kepada
dan

kemampuan

setiap

bantuan
dalam

karyawan

agar

bekerja,

setiap

berupa
karyawan

disiplin

dalam

menyelesaikan tuntutan kerja yang diberikan, dengan demikian

akan

memberikan

pengaruh

terhadap

peningkatan

kinerja

karyawan.
2. Dalam hal tuntutan kerja yang menjadikan banyak karyawan stres
menghadapi pekerjaan, dalam hal ini pimpinan PT Cahaya Putri
Selatan sepatutnya sering melakukan komunikasi aktif dengan
karyawan untuk bekerja dengan menghasilkan kuantitas, kualitas,
efisiensi dan efektivitas kerja, serta memberikan gaji sesuai UMR
yang ditetapkan oleh pemerintah. Dan bagi para karyawan,
memunculkan kesadaran dalam diri untuk memberikan yang
terbaik bagi organisasi, sehingga setiap karyawan dapat menjadi
bagian dari perusahaan itu sendiri.
3. Stress kerja yang dialami karyawan pada PT Cahaya Putri Selatan dalam

klasifikasi rendah, sebaiknya karyawan lebih memanfaatkan waktu secara

50

efektif dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan agar tidak terjadi

penumpukan pekerjaan sehingga dapat selesai tepat pada waktunya.
4. Sebagai referensi bagi peneliti berikutnya diharapkan agar dapat
terus mengembangkan penelitian ini dengan melakukan penelitian
yang berbeda atau objek berbeda

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
Edisi Revisi V. Jakarta: Rineka Cipta. Aziz
Baron dan Greenbeerg.1989. Behavior in Organization Understanding and
Managing The Human Side of Work.. Prentice Hall. New Jersey
Davis, Keith dan J.W. Newstrom. 1985.

Perilaku dalam Organisasi, Jilid II.

Erlangga. Jakarta
Arikunto, S, dkk. 2012. Penelitian Tindakan Kelas. PT. Bumi Aksara. Jakarta
Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. edisi kesepuluh, jilid
kesatu, Penerbit : Indeks, Jakarta.
51

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit :

Rineka Cipta, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Handoko,T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE. Yogyakarta.
Mangkunegara,

Anwar

Prabu.

2005.

Evaluasi

Kinerja

SDM.

cetakan

pertama,Penerbit : Refika Aditama, Jakarta.

Manurung,Mona Tiorina. Analisis Pengaruh Stress Kerja Terhadap Turnover
intention karyawan
Masud, Fuad. 2002. Mitos 40 Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan
Penerbit UNDIP. Semarang.
Mirzatriana. 2008. Pengaruh faktor-faktor stres terhadap kinerja karyawan
bidang keuangan pada PT PLN (persero) Distribusi Jawa Timur
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terj. Edisi
kesepuluh jilid I bekerja sama dengan Penerbit Erlangga. Jakarta:
Erlangga
Ruky S, Achmad. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. cetakan keempat, Penerbit ;
PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2005. Human Resource Management,
(Manajemen Sumber Sumber Daya Mansusia). edisi kesepuluh
terjemahan Jana Angelica, Penerbit : Salemba

Empat, Jakarta.

Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Prenhallindo. Jakarta.

52

Siagian, Sondang, P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi pertama,

cetakan kedua puluh dua, penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. edisi pertama, cetakan ketujuh, Penerbit:
Andi, Yogyakarta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D. Cetakan kelima. Bandung: Alfabeta.
Tanjungsari. 2011. Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada
kantor pusat PT Pos Indonesia (Persero) Bandung
Umar, Husein, 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Penerbit
:Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Veithzal, Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
edisi pertama, cetakan kedua, Penerbit : Raja Garfindo Persada, Jakarta.
Wulandari. 2009. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan batik dewi Brotojoyo Sragen
KUESIONER

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Cahaya Putri Selatan (Tupperware) Kota Palembang

Responden Yth,
Saya Atma Falaah Imanu mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas
Sriwijaya Kampus Palembang, ingin mengadakan penelitian Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Cahaya Putri Selatan (Tupperware) kota
Palembang. Saya sangat mengharapkan kerja sama yang baik untuk dapat mengisi
53

Kuesioner ini secara lengkap dan benar. Semua informasi yang di berikan bersifat
rahasia dan hanya dipergunakan untuk akademis semata. Terima kasih atas
partisipasi Anda dalam penelitian ini .
Pada bagian ini, Bapak/ibu dapat memberi tanda silang ( X ) dan diisi pada
pernyataan tersebut dengan sesuai profil anda sebagai berikut :
1. Nama Responden

: .

2. Jenis Kelamin

a. Laki-laki
b. Perempuan

3. Usia

a. 10-20 thn
b. 21-30 thn
c. 31-40 thn
d. > 40 thn

(Boleh tidak di jawab)

3. Pendidikan Terakhir:

a. SMP
b. SMA
c. S1

4. Lama Bekerja
5. Status Perkawinan

.. thn
a. Sudah Kawin
b. Belum Kawin

:
:

Pada bagian ini, Bapak/ibu dapat memberi tanda silang

( X )

pada kolom pernyataan tersebut dengan ketentuan sebagai berikut :

SS

: Sangat Setuju

( Bobot Nilai 5 )

: Setuju

( Bobot Nilai 4 )

RR

: Ragu-ragu

( Bobot Nilai 3 )

TS

: Tidak Setuju

( Bobot Nilai 2 )

STS

: Sangat Tidak Setuju

( Bobot Nilai 1 )

Pernyataan Stres Kerja :

No.

Pernyataan

54

SS

RR

TS

(5)

(4)

(3)

(2)

STS

(1)
Saya merasa pekerjaan yang
1.

saya kerjakan terlalu banyak

Saya

2.

merasa

memberikan

atasan
nasihat

apabila

saya melakukan kesalahan atau

membutuhkan bantuan
Saya merasa atasan

3.

tidak

sedemikian

ketat

saya

memantau

atau mengevaluasi hasil kerja

saya
Saya merasa pekerjaan tidak

4.

memberikan waktu yang cukup

bagi saya untuk istirahat
Saya merasa tidak sepaham

5.

dengan rekan kerja saya

Saya

6.

merasa

dengan

gaji

kurang
yang

perusahaan
Saya
memiliki
7.

puas

diberikan
masalah

keluarga

Pernyataan Kinerja karyawan

No
.
1
2

SS

RR

TS

STS

(5)

(4)

(3)

(2)

(1)

Pernyataan

Saya belum mampu mencapai targetterget dalam bekerja yang optimal.

Saya

belum memberikan

prestasi
55

kerja yang baik

3

Saya tidak dapat menyelesikan pekerjaan

dengan tepat waktu
Saya mengalami kesulitan dalam
bekerja

Terima kasih
Data Distribusi

Statistics
JENIS_KELAMI

USIA

PENDIDIKAN_T LAMA_BEKERJ

N
Valid

ERAKHIR

STATUS_PERK
AWINAN

42

42

42

42

42

N
Missing

JENIS_KELAMIN
Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Valid

LAKI-LAKI

19

45,2

45,2

45,2

PEREMPUAN

23

54,8

54,8

100,0

Total

42

100,0

100,0

56

USIA
Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Valid

10-20 Tahun

9,5

9,5

9,5

21-30 Tahun

19

45,2

45,2

54,8

31-40 Tahun

15

35,7

35,7

90,5

9,5

9,5

100,0

42

100,0

100,0

>40 Tahun
Total

PENDIDIKAN_TERAKHIR
Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Valid

SMA

11,9

11,9

11,9

D1

4,8

4,8

16,7

D3

21

50,0

50,0

66,7

S1

14

33,3

33,3

100,0

Total

42

100,0

100,0

LAMA_BEKERJA
Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

57

< 1 Tahun

21,4

21,4

21,4

1-2 Tahun

21,4

21,4

42,9

> 2 Tahun

24

57,1

57,1

100,0

Total

42

100,0

100,0

Valid

STATUS_PERKAWINAN
Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative
Percent

Valid

Menikah

22

52,4

52,4

52,4

Belum Menikah

20

47,6

47,6

100,0

Total

42

100,0

100,0

Uji Validitas Variabel Stres Kerja

Correlations
x11
Pearson Correlation
x11

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)

x13

x14

x15

x16

x17

sc

,686**

,673**

,667**

,531**

,861**

,471**

,000

,000

,000

,000

,000

,002

42

42

42

42

42

42

42

,686**

,861**

,698**

,481**

,727**

,474**

,000

,000

,001

,000

,002

Sig. (2-tailed)
N

x12

x12

,000

58

N
Pearson Correlation
x13

Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation

x14

Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation

x15

Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation

x16

Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation

x17

Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation

score

Sig. (2-tailed)
N

42

42

42

42

42

42

42

,673**

,861**

,650**

,411**

,720**

,454**

,000

,000

,000

,007

,000

,003

42

42

42

42

42

42

42

,667**

,698**

,650**

,482**

,793**

,448**

,000

,000

,000

,001

,000

,003

42

42

42

42

42

42

42

,531**

,481**

,411**

,482**

,463**

,785**

,000

,001

,007

,001

,002

,000

42

42

42

42

42

42

42

,861**

,727**

,720**

,793**

,463**

,443**

,000

,000

,000

,000

,002

42

42

42

42

42

42

42

,471**

,474**

,454**

,448**

,785**

,443**

,002

,002

,003

,003

,000

,003

42

42

42

42

42

42

42

,840**

,846**

,817**

,821**

,760**

,857**

,753**

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

42

42

42

42

42

42

42

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Validitas Kinerja

59

,003

Correlations
y11
Pearson Correlation
y11

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
y13

Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation

y14

Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation

Score

Sig. (2-tailed)
N

y13

y14

Score

,468**

,652**

,935**

,870**

,002

,000

,000

,000

42

42

42

42

42

,468**

,815**

,560**

,812**

,000

,000

,000

Sig. (2-tailed)
N

y12

y12

,002
42

42

42

42

42

,652**

,815**

,678**

,908**

,000

,000

,000

,000

42

42

42

42

42

,935**

,560**

,678**

,904**

,000

,000

,000

42

42

42

42

42

,870**

,812**

,908**

,904**

,000

,000

,000

,000

42

42

42

42

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Validitas Stres

60

,000

42

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N

Valid
Cases

Excludeda
Total

42

100,0

,0

42

100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's

N of Items

Alpha
,907

Uji Validitas Kinerja

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

61

Valid
Cases

42

100,0

,0

42

100,0

Excludeda
Total

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's

N of Items

Alpha
,895

Uji Regresi

Variables Entered/Removeda
Model

Variables

Variables

Entered

Removed

score stresb

Method

. Enter

a. Dependent Variable: score kinerja

b. All requested variables entered.

62

Model Summary
Model

,324a

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,105

,083

2,777

a. Predictors: (Constant), score stres

ANOVAa
Model

Sum of Squares
Regression

df

Mean Square

36,179

36,179

Residual

308,393

40

7,710

Total

344,571

41

Sig.

4,693

,036b

Sig.

a. Dependent Variable: score kinerja

b. Predictors: (Constant), score stres

Coefficientsa
Model

Unstandardized Coefficients

Standardized
Coefficients

B
1

(Constant)

21,635

Std. Error
2,962

63

Beta
7,304

,000

score stres

-,224

,103

a. Dependent Variable: score kinerja

64

-,324

-2,166

,036

65

66