Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Dengan Produktifitas Kerja

Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga Kota

Banda Aceh Tahun 2017

PROPOSAL SKRIPSI

Proposal Skripsi ini Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian

Dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi

OLEH :

MUHAMMAD AULIA
NIM : 16120158P

UNIVERSITAS ABULYATAMA
FAKULTAS EKONOMI
LAMPOH KEUDE
ACEH BESAR
2017
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur marilah kita panjatkan kehadirat ilahi Rabbi dimana tanpa rahmat dan
karuniaNYA penulis bukanlah siapa-siapa dan tidak mampu menjalani kehidupan ini dengan
baik. Sehingga dengan rahmatNYA penulis mampu menyelesaikan Skripsi ini yang berjudul
“Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Dengan Produktifitas Kerja Pegawai
Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga Kota Banda Aceh Tahun 2017”.
Tentu saja dalam penyelesaian skripsi ini, penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih
khususnya kepada :

1. Bapak R. Agung Efriyo Hadi, Ph.D selaku Rektor Universitas Abulyatama Aceh
2. Bapak Irwan Safwadi, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Abulyatama.
3. Bapak Reza Juanda, M.Ec.Dev Selaku Ketua Prodi manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Abulyatama.
4. Bapak Lukman T. Ibrahim, SE, MM selaku dosen pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan/arahan dalam penulisan skripsi ini.
5. Bapak Edwar M. Nur, SE, MM selaku dosen pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan/arahan dalam penulisan skripsi ini.
6. Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Abulyatama yang telah membantu serta
mendukung dan menjadi penyemangat bagi penulis dalam menyusun skripsi ini.
7. Bapak/ibu kepala Dinas Pemuda dan Olahraga kota banda aceh beserta staf yang telah
bekerja sama dan mengizinkan penulis dalam melakukan penelitian tersebut.
8. Ayah dan ibu tercinta yang telah mendidik dan membesarkan penulis dengan kasih
dan sayang yang tulus serta selalu mendukung dan mengiringi setiap langkah penulis
dengan doa, dorongan dengan semua hal yang dibutuhkan untuk meraih gelar sarjana
di universitas abulyatama.
9. Kakak, abang, Keluarga besar tercinta serta seluruh teman dan sahabat yang selalu
mendukung dan menjadi penyemangat penulis dalam berbagai hal penyelesaian
skripsi ini dari awal hingga akhir.

Tentu saja dalam penulisan skripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan, karena
sungguh tidak ada manusia yang sempurna, karena itulah penulis dengan lapang hati
menerima saran-saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

Banda Aceh, 2017

Penulis

MUHAMMAD AULIA
 ABSTRAK

Skripsi ini disusun oleh Muhammad Aulia jurusan manajemen fakultas ekonomi yang
berjudul Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Dengan Produktifitas Kerja
Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga Kota Banda Aceh Tahun 2017.
Efisiensi dalam pembangunan nasional tidak terlepas dari adanya hubungan sumber daya
manusia, karena sumber daya manusia di instansi pemerintahan juga pegawai negeri
mewakili unsur aparatur negara yang bertugas melaksanakan tugas-tugas umum
pembangunan dan pemerintahan.
Dalam melayani masyarakat, masing-masing lembaga pemerintah sangat berharap agar setiap
kerja yang di hasilkan memiliki kinerja maksimal dan baik. Hanya saja produktifitas kerja
yang dalam menghasilkan saat ini masih di rasakan kurang sesuai dengan harapan petugas,
terutama mengenai sarana dan prasarana, kurang sosialisasi di sebabkan karena minim nya
rapat koordinasi.

Kata kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Produksifitas Kerja

 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari dalam suatu kemajuan ilmu,

pembangunan, dan teknologi. Oleh karena itu dalam era sekarang ini dimana teknologi dan

peradaban sudah sangat maju, menuntut Sumber Daya Manusia yang kompeten yang

memiliki semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya

baik untuk individual maupun tujuan organisasial.

Sumber Daya Manusia yang disebut disini salah satunya adalah Pegawai

Negeri,Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan,

diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau

diserahi tugas lainnya, digaji berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku dan

juga merupakan unsur pelaksana pemerintah, perekat, pemersatu bangsa dan negara dan juga

dipercaya pemerintah untuk mencapai tujuan nasional. Karena itu Pegawai Negeri disebut

sebagai unsur aparatur Negara yang mempunyai tugas menyelenggarakan tugas-tugas umum

pemerintah dan pembangunan. Dan peranannya di setiap Negara menjadi sangat penting dan

sangat menentukan.

Hal diatas secara umum ditegaskan dalam UU no. 8 tahun 1974 jo UU no.43 tahun

1999 tentang perubahan atas UU no. 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian, pasal

1 ayat 1. Pada dasarnya PNS memiliki peran dan fungsi utama, antara lain:

1. PNS sebagai pelaksana peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan oleh

pemerintah.

2. PNS menjalankan fungsi manajemen pelayanan publik

3. PNS sebagai pengelola pemerintahan.

 Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga mempunyai tugas melaksanakan urusan

Pemerintahan Daerah berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan dalam bidang

pendidikan. Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga dalam melaksanakan tugas sebagaimana

dimaksud pada pasal 2 menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

a. Perumusan kebijakan teknis dalam bidang pendidikan ;

b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dalam bidang pendidikan;

c. Pembinaan dan Pelaksanaan tugas dalam bidang pendidikan; dan

d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Melihat kedudukan, tugas dan fungsi Dinas Pekerjaan Umum diatas dan agar

terwujud dan terlaksana dengan baik, tentunya diperlukan sumber daya manusia yang

profesional dan berkualitas serta memiliki disiplin kerja yang tinggi. Hal ini penting sehingga

tidak akan terjadi penyelewengan, penyalahgunaan wewenang, pemborosan kekayaan dan

keuangan negara serta hal-hal lain yang. dapat merugikan negara.

Untuk mewujudkan Aparatur Negara yang demikian pemerintah melakukan berbagai

upaya untuk menegakkan disiplin kerja di kalangan Pegawai Negeri Sipil. Hal ini dapat

dibuktikan dengan lahirnya peraturan pmerintah no. 30 tahun 1980 tentang peraturan Disiplin

Pegawai Negeri Sipil yang isinya antara lain:

1) Hal-hal yang harus dilakukan oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (kewajiban)

2) Hal-hal yang tidak boleh dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil (larangan)

3) Hukuman yang dapat dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil yang tidak

memenuhi kewajiban (hukuman disiplin)

4) Tata cara pemeriksaan penjatuhan dan penyampaian keputusan hukuman

disiplin.
 5) Badan pertimbangan kepegawaian.

Pada era sekarang ini, waktu menjadi komoditas yang berharga, karena itu perilaku

disiplin didalamnya adalah disiplin kerja. Sangat diperlukan bagi setiap individu. Namun

pada kenyataannya tidak semua pegawai instansi pemerintah memiliki etos kerja yang baik

bagi instansi pemerintah, hal ini salah satunya terjadi karena disiplin kerja mereka berbeda

beda. Pemerintah Indonesia juga menyadari bahwa masalah kepegawaian adalah merupakan

masalah yang luas dan banyak seginya.

Motivasi yang dapat memacu semangat kerja juga merupakan salah satu faktor yang

tidak kalah penting dalam mempengaruhi kemajuan dan keberhasilan sebuah organisasi.

Pengertian semangat kerja itu sendiri adalah besar kecilnya usaha yang diberikan dari pihak

pihak tertentu untuk memotivasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Unsur-unsur yang

terdapat dalam motivasi termasuk atasan, rekan kerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan

peraturan organisasi dan lain sebagainya. Menurut Sumarni dan Suprihatno (1998: 203)

berpendapat bahwa secara garis besar manusia di dalam perusahaan perlu mempertahankan

kelangsungan hidupnya, untuk berkembang dan memperoleh keuntungan. Untuk mencapai

hal itu, maka dibutuhkan motivasi dan semangat kerja dalam menjalankan proses kinerja.

Jiwa kedisiplinan harus dimiliki pada setiap Pegawai Negeri Sipil terutama dalam

melaksanakan berbagai pekerjaan di linkungan kerja Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah

Raga kota banda Aceh. Mengingat bahwa disiplin kerja berkorelasi erat dengan motivasi

kerja, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh tentang hubungan antar semangat kerja

dengan disiplin kerja yang mempengaruhi tinggi atau rendahnya tingkat produktivitas kerja

pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga Kota Banda Aceh.
 Filosofi dan spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia

karena makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (the effort) manusia untuk

selalu meningkatkan kualitas dan penghidupan di segala bidang. Menurut Dewan

Produktivitas Nasional faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain pendidikan,

disiplin kerja, keterampilan, sikap dan etika kerja, motivasi, manajemen, tingkat penghasilan,

gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi,

kesempatan berprestasi.

Sedangkan menurut Soeharsono Sagir (1985: 103) “selain daripada faktor motivasi

dan disiplin kerja, maka produktivitas kerja juga akan sangat dipengaruhi oleh beberapa

faktor lainnya yang saling berkaitan satu sama lain, seperti pendidikan dan pelatihan, gizi dan

pelayanan kesehatan, peralatan atau sarana kerja,lingkungan keluarga, tradisi dan ekonomi,

tingkat teknologi yang dipakai,perjanjian kerja, kesempatan dan lain sebagainya.

Dari dua teori di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian produktivitas memiliki dua

dimensi yang berbeda, yaitu efektifitas dan efisien. Dimensi efektifitas berkaitan dengan

pencapaian hasil kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan

kualitas, kuantitas dan waktu. Dimensi efisien berkaitan dengan upaya membandingkan

masukan dengan realisai penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Motivasi yang tinggi tidak memerlukan imbalan ekstern, ia mendorong orang untuk

mencerminkan rasio dalam perlakuannya dan menguasai dirinya sehingga ia menunjukkan

self dicipline karena itu disiplin yang baik memerlukan kesadaran yang tinggi dari para

pegawai menurut G.R. Terry dalam Winardi, (1997: 115).

 Disamping hal tersebut, tidak semua pegawai bersedia melaksanakan tugas yang

diberikan. Hal ini perlu adanya bimbingan yang terus menerus dari pimpinan. Alex S.

Nitisemito mengatakan bahwa: “Apabila organisasi tidak mampu memotivasi orang-orangnya

maka semua rencana-rencana, instruksi-instruksi, saran-saran dan sebagainya tidak akan

dilaksanakan sepenuh hati atau mungkin dilaksanakan tetapi tidak sesuai dengan rencana

yang diinginkan” yang dijelaskan oleh A.S. Nitisemito ( 1980 : 332).

Pendapat diatas menunjukkan bahwa suatu organisasi harus mampu memotivasi

bawahan agar dalam pelaksanaan rencana dapat sesuai dengan yang diinginkan. Kerjasama

sangat diperlukan dalam suatu organisasi sebab dengan kerjasama yang baik segala persoalan

dapat dipecahkan dengan mudah serta membuat lebih betah dalam bekerja. Kerjasama dalam

organisasi erat hubungannya dengan kebutuhan motivasi karena motivasi merupakan

gambaran penyebab timbulnya tingkah laku seseorang.

Dari berbagai pengertian disiplin diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin mendorong

produktivitas atau disiplin merupakan sarana penting utnuk mencapai produktivitas. Proses

menuju kearah tersebut berkaitan erat dengan pengembangan Sumber Daya Manusia, yakni:

Proses Transformasi potensi manusia kekuatan efektif untuk mencapai tujuan tertentu.

Dalam mewujudkan hak dan kewajiban berarti adanya kepatuhan atau ketaatan

(obedience) terhadap kesepakatan bersama dan adanya pengendalian diri (self control) yang

merupakan hakikat dari disiplin. Keputusan dalam memenuhi berbagai ketentuan tersebut

merupakan pemupukan disiplin dan kesadaran masingmasing akan hak dan kewajiban akan

mendorong berkembangnya produktivitas.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perumusan masalah yang dapat di simpulkan

Adakah hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja dengan produktifitas kerja pegawai dinas

pendidikan pemuda dan olah raga banda aceh tahun 2017

1.3 Tujuan Penelitian

Bedasarkan rumusan masalah tersebut, maka yang menjadi tujuan penilitian adalah sebagai

Berikut :

1. Untuk mengetahui apakah rendahnya Motivasi kerja mempengaruhi rendahnya

produktifitas kerja Pegawai dinas pendidikan pemuda dan olah raga kota banda aceh.

2. Untuk mengetahui apakah rendahnya Disiplin kerja mempengaruhi rendahnya

produktifitas kerja Pegawai dinas pendidikan pemuda dan olah raga kota banda aceh.

3. Untuk mengetahui apakah rendahnya Motivasi kerja dan Disiplin kerja

mempengaruhi rendahnya Produktifitas kerja pegawai dinas pendidikan pemuda dan

olah raga kota Banda aceh.

1.4 Manfaat Penilitian

Kegunaan atau manfaat yang dapat diperoleh dari penilitian ini adalah sebagai berikut :

1. Hasil Penilitian ini diharapkan dapat memberikan masukan pemikiran bagi Dinas

pendidikan pemuda dan olah raga untuk menentukan kebijakan yang harusDi terapkan

bagi pegawai di lingkungan dinas pendidikan pemuda dan olahragaKota banda aceh

2. Hasil penilitian ini diharapkan dapat memberikan informasi untuk peniliti lainnya

Sebagai bahan pertimbangan dan kelengkapan.

3. Memberikan informasi dan referensi bagi peneliti selanjutnya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab, atau

alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Manullang dalam manajemen personalia (

1982; 150 ), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan

pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang

bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Sedangkan menurut

Handoko ( 1999 ), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna tujuan.

Menurut Malthis ( 2006; 114 ), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk

mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap

kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi

motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda - beda, karena teori yang berbeda

mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.

Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis, 2006,

mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu.

Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk

memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan

fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan dan

kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri.

 Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah

kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan

yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi

kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan

pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan akan

memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan

yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal

dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan

kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa

faktor yang mempenagruhinya. Menurut Arep ( 2003; 51 ) ada Sembilan faktor motivasi,

yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu:

2.1.1 Faktor Kebutuhan Manusia

a. Faktor dasar (ekonomis)

Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan makanan, pakaian,

dan perumahan yang biasa disebut sebagai kebutuhanprimer. Untuk memenuhi

kebutuhan dasar ini sesorang akan bekerja keras dengan mengerahkan segala

kemampuannya, karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan merupakan

kebutuhan yang paling mendasr yang harus di penuhi.

b. Kebutuhan rasa aman (psikologis)

Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini diantaranya adalah

kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, dan lain – lain. Menurut Arep (

2003 : 61 ) keinginan karyawan untuk mencapai status tertentu atau untuk menjadi

seorang “ tokoh “, bukan saja berarti bahwa karyawan harus mempunyai

kesempatan lebih banyak untuk mencapai kemajuan, akan tetapi juga harus
 bersedia menerima kewajiban – kewajiban lebih banyak. Artinya motivasi untuk

meraih status yang diidam – idamkan akan melekat kuat dalam dirinya.

c. Kebutuhan sosial

Menurut Robert Carison:” Satu cara meyakinkan para karyawan betah bekerja

adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki banyak mitra di organisasi “.

Karyawan dalam suatu organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesama

karyawan dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas

prestasi kerjanya.

2.1.2 Faktor Kompensasi

Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para

karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran

organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan

nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal pemberian gaji

beberapa faktor yang harus diperhatikan, diantaranya:

a. Arti gaji bagi karyawan

Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni sesuatu yang

dapat mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan yang bersangkutan bersama

keluarganya.

b. Besar pemberian gaji

Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya adalah “ hasil kerja “

yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang yang dijual atau yang

dihasilkan.
2.1.3 Faktor Komunikasi

Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 81 ), komunikasi yang lancar

adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari atas ke

bawah atau sebaliknya, Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara

baik antara atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan

komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta

tidak terjadi adanya miskomunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran

dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar

kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.

2.1.4 Faktor Kepemimpinan

Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 93 ), kepemimpinan adalah

kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau

masyarakat yang berbeda – beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai

tujuan yakni untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang

lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan

beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya :

1. Democratic Leadership, adalah suatu gaya kepemimpinan yan menitikberatkan

kepada “ kemampuan untuk menciptakan MORAL “ dan “ kemampuan untuk

menciptakan KEPERCAYAAN “.

2. Dictatorial atau autocratic Leadership, yakni suatu gaya Leadership yang

menitikberatkan kepada “ kesanggupan untuk MEMAKSAKAN “

keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikut – pengikutnya untuk

kepentingan pribadinya dan / atau golongannya dengan kesediaan untuk

menerima segala resiko apapun.

 3. Paternalistik Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama ( democratic ) dan

kedua ( dictatorial ) diatas.

4. Free Rain Leadership, yakni salah satu gaya kepemimpinan yang 100%

menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasiaan manajemen

sumber daya manusia kepada bawahannya dengan hanya berpegang kepada

ketentuan – ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka.

2.1.5 Faktor Pelatihan

Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan karyawan

dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia

setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi

karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.

Menurut Arep ( 2003: 108 ), pelatihan merupakan salah satu usaha untuk

mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan,

kemampuan, keahlian, dan sikap. Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah :

1. Meningkatkan motivasi

2. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan dalam

melaksanakan Tugas sehari-hari.

3. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri

4. Memperlancar Pelaksanaan tugas

5. Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi

6. Meningkatkan semangat dan gairah kerja

7. Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi

8. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan

 9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik

10. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan yang

terbaik

2.1.6 Faktor Prestasi

Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana untuk

mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi karyawan penilaian

prestasi dapat memacu semangat kerja, guna peningkatkan kinerja selanjutnya.

Karena dengan penilaian prestasi ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui

oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh

kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat

mempengaruhi kinerja karyawan.

Untuk lebih jelasnya, penulis akan menekankan pengertian dan makna motivasi

kerja yaitu suatu sikap dan kepuasan dengan keinginan yang terus – menerus dan

kesediaan untuk mengejar tujuan organisasi, serta faktor – faktor yang

mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja di dalam suatu organisasi

khususnya pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang antara lain :

1. Absensi

Absensi disini diantaranya waktu yang hilang, sakit / kecelakaan, serta pergi

meninggalkan pekerjaan karena keperluan pribadi baik diberi wewenang

maupun tidak. Yang tidak diperhitungkan dalam absensi yaitu tidak ada

pekerjaan, cuti yang sah, periode libur panjang, dan diberhentikan kerja atau

pemberhentian bekerja.
 2. Kerjasama

kerjasama ini meliputi keaktifan di dalam organisasi dan kesediaan karyawan

untuk bekerja sama dan saling membantu, baik dengan pimpinan maupun

teman – teman sekerja untuk mendapatkan tujuan bersama.

3. Disiplin

Menurut Haryoto ( 2002 ) disiplin adalah kesediaan dan kesadaran karyawan

untuk menaati peraturan yang berlaku, baik menaati perintah kedinasan yang

diberkan oleh pimpinan, selalau menaati jam kerja, selalu memberikan

pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik – baiknya sesuai dengan bidang

tugasnya. Dari beberapa penjelasan di atas disimpulkan bahwa beberapa

ukuran untuk mengukur disiplin kerja yang antara lain:

a. Kepatuhan karyawan pada jam kerja.

b. Kepatuhan pelayanan pada perintah / instruksi dari pimpinan serta menaati

peraturan dan tata tertib yang berlaku.

c. Berpakaian yang baik, sopan, dan menggunakan tanda – tanda pengenal

instansi.

d. Menggunakan dan memelihara bahan – bahan dan alat – alat perlengkapan

kantor dengan hati – hati

2.2 Disiplin Kerja

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti “latihan

atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan

pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap

pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja
sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-

keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku

(Asmiarsih 2006:23).

Menurut Fathoni (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan

dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya,

mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi

perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk

mewujudkan tujuannya.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan

seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau

organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang

dilakukan efektif dan efesien.

2.2.1 Jenis – jenis Disiplin Kerja

Newstrom dalam Asmiarsih (2006) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga)

macam bentuk, yaitu :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar

atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin

pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan

atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi

SDM.
 2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar

atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran

lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa disebut

sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan.

3. Disiplin Progresif

Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman

yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri

sebelum hukuman berat dijatuhkan.

2.2.3 Indikator-indikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang

dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
 sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan

bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin),

para bawahan pun akan kurang disiplin.

Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri

kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan

diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai

kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik

pula.

3. Balas Jasa

Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan

kedisiplinan akan semakin baik.

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus

memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin

baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya beserta keluarga.

Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.

Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan.

Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan menjadi rendah.

Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya

tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam

pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer

yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua

karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik

pula.

5. Waskat (Pengawasan Melekat)

Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan

karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung

mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman

yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak

untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan

sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan

karyawan perusahaan.
 8. Hubungan Kemanusaiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus

berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara

semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan

kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.2.4 Prinsip-prinsip Pendisplinan

Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo dalam

Asmiarsih (2006) adalah :

1. Pendisplinan dilakukan secara pribadi

Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada karyawan.

Teguran jangan dilakukan di hadapan orang banyak. Karena dapat menyebabkan

karyawan yang ditegur akan merasa malu dan tidak menutup kemungkinan

menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan organisasi.

2. Pendisplinan harus bersifat membangun

Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan,

harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak

mengulangi lagi kesalahan yang sama.

3. Pendisplinan harus dilakukan secara langsung dengan segera

Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah

melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi kadaluarsa sehingga

terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan.

 4. Keadilan dalam pendisplinan sangat diperlukan.

Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih. Siapapun yang

telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa

membeda-bedakan.

5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisplinan sewaktu karyawan absen

Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan secara

pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan. Karena akan percuma pendisiplinan

yang dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan.

6. Setelah pendisplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.

Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah melakukan

kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali dan tidak

kaku dalam bersikap.

2.3 Produktifitas Kerja

Secara umum, produktivitas diartikan sebagai pengaruh antara hasil nyatamaupun fisik

(barang-barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya.Produktivitas adalah ukuran

efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output : input.

Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam

kesatuan fisik bentuk dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkat efisiensi dalam

memproduksi barangbarang atau jasa-jasa. Dimana produktifitas mengutarakann cara

pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang (Sinungan,

2005).
 Hasil konferensi Oslo dalam Sinungan (2005), secara umum produktivitas yaitu suatu

konsep yang bersifat universal bertujuan menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk

lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.

Produktivitas merupakan pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif,

pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan

sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas

mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan,

barang modal teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada

pengembangan dan peningkatan standar hidup.

Whitmore dalam Sedarmayanti (2001) mengemukakan “productivity is a measure of

the use resources of an organization and is usually expressed as a ratio of the output

obtained by the uses resources to the amount of reseources employed”. Whitemore

memandang bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam

suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dari

sumber daya yang digunakan. Dengan kata lain produktivitas dapat diartikan bahwa

pengertian produktivitas memiliki dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi. Produktivitas

merupakan komponen menentukan syarat utama dalam keberhasilan suatu perusahaan.

Produktivitas menunjukkan tingkat kualitas perusahaan dalam menghadapi era persaingan

sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dimensi pertama

dikaitkan dengan pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi

penggunaannya dan bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

 Suatu perusahaan industri merupakan unit proses yang mengolah sumber daya (input)

menjadi (output) dengan suatu transformasi tertentu. Dalam proses inilah terjadi penambahan

nilai atas sumber daya sehingga secara ekonomis output yang dihasilkan mempunyai nilai

lebih jika dibandingkan sebelum diproses. Perhatian dan harapan terhadap produktivitas

demikian besar dan fundamental. Manfaat produktivitas menjadi demikian luas dan strategis,

yaitu :

1. Produktivitas dapat dijadikan sebagai ukuran kinerja dan daya saing perusahaan.

2. Pengaruh produktivitas terhadap kerja makro ekonomi. Suatu organisasi dapat

melakukan lompatan besar dalam memperbaiki produktivitas.

3. Suatu organisasi dapat memanfaatkan karyawan dan supervisor dengan sikap baru

dalam proses kerja tradisional secara efisien untuk meningkatkan standar kehidupan

yang lebih tinggi.

4. Perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dengan komitmen yang ada tanpa

mengganti fasilitas produksi seperti mesin/peralatan, tenaga kerja dan lain-lain.

5. Produktifitas dapat mengendalikan inflasi.

6. Manajemen dapat memperbaiki cara pengelolaan kompleksitas dengan inovasi dalam

proses perencanaan dan pelaksanaan berdasarkan pengalaman dan pencapaian

produktivitas.

7. Manajemen dapat memotivasi para pekerja ke arah pencapaian produktivitas

yang tinggi.

8. Produktivitas dapat diukur pada berbagai tingkat organisasi (nasional, industri

maupun tingkat perusahaan).

 Pada level nasional, produktivitas berkaitan dengan National Income (NI), Gross

Domestic Product (GDP), National Economy Welfare Index (NEWI) dan National Economy

Productivity.

Peningkatan produksitivitas dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan utama

untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya, pertumbuhan yang tinggi

dan berkelanjutan juga merupakan sumber yang penting dalam menjaga kesinambungan

peningkatan produktivitas jangka panjang. Dengan demikian, pertumbuhan dan produktivitas

bukan dua hal yang terpisah atau memiliki pengaruh satu arah, melainkan keduanya adalah

saling tergantung dengan pola pengaruh yang dinamis, tidak mekanistik, non linear dan

kompleks. Secara makro,sumber pertumbuhan dapat dikelompokkan ke dalam unsur berikut :

1. peningkatan stok modal sebagai hasil akumulasi dari proses pembangunan yang terus

berlangsung. Proses akumulasi ini merupakan hasil dari proses investasi.

2. peningkatan jumlah tenaga kerja juga memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan

ekonomi.

3. peningkatan produktivitas merupakan sumber pertumbuhan yang bukan disebabkan

oleh peningkatan penggunaan jumlah dari input atau sumber daya, melainkan

disebabkan oleh peningkatan kualitasnya.

Dengan jumlah tenaga kerja dan model yang sama, pertumbuhan output akan

meningkat lebih cepat apabila kualitas dari sumber daya tersebut meningkat. Walaupun

secara teoritis faktor produksi dapat dirinci, pengukuran konstribusinya terhadap output dari

suatu proses produksi sering dihadapkan pada berbagai kesulitan. Di samping itu, kedudukan

manusia, baik sebagai tenaga kerja kasar maupun sebagai manajer, dari suatu aktivitas

produksi tertentunya juga tidak sama dengan mesin atau alat produksi lainnya.
 Seperti diketahui bahwa output dari setiap aktivitas ekonomi tergantung pada manusia

yang melaksanakan aktivitas tersebut, maka sumber daya manusia merupakan sumber daya

utama dalam pembangunan. Sejalan dengan fenomena ini, konsep produktivitas yang

dimaksud adalah produktivitas tenaga kerja. Tentu saja, produktivitas tenaga kerja ini

dipengaruhi, dikondisikan atau bahkan ditentukan oleh ketersediaan faktor produksi

komplementernya seperti alat dan mesin. Namun demikian konsep produktivitas adalah

mengacu pada konsep produktivitas sumber daya manusia. Secara umum konsep

produktivitas adalah suatu perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input)

persatuan waktu. Produktivitas dapat dikatakan meningkat apabila :

1. Jumlah produksi/keluaran meningkat dengan jumlah masukan/sumber daya yang

sama.

2. Jumlah produksi/keluaran sama atau meningkat dengan jumlah masukan/sumber daya

lebih kecil.

3. Produksi/keluaran meningkat diperoleh dengan penambahan sumber daya yang relatif

kecil (Soeripto, 1989; Chew, 1991 dan Pheasant, 1991).

Konsep tersebut tentunya dapat dipakai di dalam menghitung produktivitas di semua

sektor kegiatan. Menurut Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan

menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya

manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing

right). Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi

dan efektivitas kerja secara total.

2.3.1 Ruang Lingkup Produktivitas :

Produktivitas dapat dilihat dari 4 ruang lingkup, yaitu :

1. Ruang lingkup rasional, memandang negara secara keseluruhan. Dalam hal ini

memperhitungkan faktor-faktor, secara sederhana seperti pengaruh dari buruh,

 manajemen, bahan mentah dan sumber lainnya sebagai kekuatan yang mempengaruhi

barang-barang ekonomi dan jasa.

2. Ruang lingkup industri, dalam hal ini faktor-faktor yang mempengaruhi dan

berpengaruh dikelompokkan dalam ke_ompok industri yang sama, misalnya, industri

penerbangan, industri minyak, industri baja, dan lain-lain.

3. Ruang lingkup perusahaan/organisasi. Dalam sebuah perusahaan/organisasi pengaruh

antara faktor-faktor lebih memungkinkan untuk diukur. Produk per jam dapat diukur

dan dapat dibandingkan dengan keadaan sebelumnya atau dibandingkan dengan

perusahaan lain. Dalam sebuah organisasi, produktivitas tak hanya diukur dari

beberapa dan seberapa baik buruh melakukan pekerjaannya.

4. Ruang lingkup pekerjaan perorangan. Produktivitas perorangan dipengaruhi oleh

lingkungan kerja serta peralatan yang digunakan proses dan perlengkapan. Di sini

timbul faktor baru yang tak dapat diukur yaitu motivasi. Motivasi sangat dipengaruhi

oleh kelompok kerja dimana si pekerja menjadi anggota dipengaruhi oleh kelompok

dan sebab-sebab mengapa si pekerja dapat bekerja lebih produktif.

2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Agar seorang tenaga kerja dalam keserasian sebaik-baiknya, yang berarti dapat

menjamin keadaan kesehatan dan produktivitas kerja yang setinggi-tingginya,maka perlu ada

keseimbangan yang menguntungkan dari beberapa faktor,di antaranya yaitu faktor beban

kerja, kapasitas kerja, beban tambahan akibat lingkungan kerja (Suma’mur, 1999).
 a. Beban Kerja

Beban kerja adalah volume pekerjaan yang dibebankan kepada tenaga kerja baik

berupa fisik maupun mental dan menjadi tanggung jawabnya. Dalam hal ini, harus ada

keseimbangan antara beban kerja dengan kemampuan individu agar tidak terjadi hambatan

ataupun kegagalan dalam pelaksanaan pekerjaan.

Seorang tenaga kerja mempunyai kemampuan tersendiri dalam pengaruh dengan

beban kerja, mungkin di antara pekerjaan ada yang cocok untuk beban fisik, mental atau

sosial, namun sebagai persamaan yang umum, hanya mampu memikul sampai suatu berat

tertentu. Bahkan ada beban dirasa optimal bagi seseorang. Inilah maksud penempatan yang

tepat pada pekerjaan yang tepat (Suma’mur, 1999:102).

Pembebanan fisik yang dibenarkan adalah pembebanan yang melebihi 30 – 40 % dari

kemampuan kerja maksimum tenaga kerja dalam waktu 8 jam sehari dengan memperhatikan

peraturan jam kerja yang berlaku. Pembebanan yang lebih berat diperkenankan dalam waktu

yang lebih singkat dan ditambah dengan istirahat yang sesuai dengan bertambah beratnya

beban (Suma’mur, 1999:54).

b. Kapasitas Kerja

Kemampuan seorang tenaga kerja berbeda antara yang satu dengan yang lainnya dan

dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu jenis kelamin, usia, masa kerja, status gizi dan

kesehatan.

c. Jenis Kelamin

Ukuran dan daya tahan tubuh wanita berbeda dengan pria. Pria lebih sanggup

menyelesaikan pekerjaan berat yang biasanya tidak sedikitpun dapat dikerjakan wanita,

kegiatan wanita pada umumnya lebih banyak membutuhkan ketrampilan tangan dan kurang
memerlukan tenaga. Beberapa data menunjukkan bahwa pekerja wanita lebih diperlukan ada

suatu industri yang memerlukan keterampilan dan ketelitian daripada tenaga kerja laki-laki

(Soeripto, 1992:36).

d. Umur

Peneliti Flippo (1984) menunjukkan bahwa pada pekerja yang mempunyai tingkat

kesukaran absensi tinggi adalah bukan karena penyakit tetapi karena adanya kesukaran

adaptasi terhadap lingkungan kerja. Pada usia tua penyakit syaraf seperti tumor pada tangan

dapat menurunkan produktivitas kerja pada perusahaan yang memerlukan ketrampilan

tangan. Hal ini juga dapat diukur dengan tingkat absensi yang tinggi pada golongan umur ini.

e. Masa Kerja

Suma’mur (1999), menunjukkan bahwa masa kerja mempunyai kaitan dengan

kepuasan kerja. Tenaga kerja mempunyai kepuasan kerja yang terus meningkat sampai masa

kerja 5 tahun dan kemudian mulai terjadi penurunan sampai masa kerja 8 tahun, tetapi

kemudian setelah tahun ke delapan maka kepuasan kerja secara perlahan-lahan akan

meningkat lagi.

f. Pendidikan

Bremmer (1982) menemukan bahwa individu yang memiliki tingkat pendidikan yang

lebih tinggi akan lebih agresif. Lebih berorientasi prestasi kerja. Halini disebabkan karena

faktor pendidikan dapat mempengaruhi ambisi, harapanharapan yang lebih tinggi serta

adanya pengetahuan tentang pekerjaan tersebut, sehingga dapat menunjang pencapaian

prestasi kerja.

Suma’mur (1996) mengemukakan bahwa faktor pendidikan berpengaruh positif

dengan prestasi kerja. Artinya makin tinggi pendidikan seseorang semakin tinggi hasil atau

prestasi kerja yang dicapai. Faktor pendidikan mempengaruhi aspirasi pekerja terhadap
prestasi yang harus dicapai. Dari pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh

tingkat pendidikan terhadap prestasi kerja sehingga tingkat pendidikan dijadikan variabel

sertaan.

2.4 Hubungan antara Motivasi kerja dan Disiplin kerja dengan Produktivitas kerja

Hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja dengan produktivitas kerja pernah

dibuktikan dalam penelitian yang kemudian dituangkan ke dalam jurnal ini terdapat hasil

yang sangat signifikan mengenai pengaruh motivasi pegawai dan disiplin pegawai terhadap

produktivitas yang dihasilkan. Demikian juga menurut teori yang dikemukakan oleh Siagaian

(2007: 11), “Dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan /organisasi, motivasi

mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu upaya dari para manajer untuk

menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi

karyawannya”. Demikian juga menurut Gaspersz dalam TjutjuYuniarsihdan Suwatno (2009:

175), “Faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan dalam sebuah

perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja hubungan antara

pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan motivasi”.

Disiplin adalah sikap dan perilaku terkendali dari seseorang atau sekelompok orang

yang dilandasi kesadaran dan kesukarelaan untuk mematuhi segala peraturan untuk tujuan

tertentu. Sikap dan perilaku pegawai yang terkendali inilah yang mencerminkan kedisiplinan

pegawai. Dalam penelitiannya yang berjudul Attitudes and Performance: An Analysis of

Russian Workers, Lins dan Anastasia (2005) menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara

sikap dengan kinerja pegawai,

Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang mempunyai

motivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan

kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung

lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik

Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa dengan adanya motivasi dan disiplin

maka Produktifitas pegawai dapat meningkat. Hasil penelitian Etykawaty (2004:18)

menyimpulkan bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan serta

memberikan kontribusi dalam peningkatan kinerja pegawai. Sehingga bila suatu organisasi

ingin tujunnya tercapai maka yang harus dilakukan adalah meningkatkan motivasi dan

disiplin pegawainya.

2.5 Kerangka Pemikiran

Dorongan atau motivasi yang diberikan akan mengarahkan pegawai untuk berperilaku

sesuai dengan yang diinginkan oleh atasan dan pada akhirnya akan meningkatkan hasil kerja

atau produktivitas pegawai. Melalui motivasi, pegawai memiliki arah akan sikap dan

perilakunyamenuju sikap dan perilaku yang dikehendaki oleh organisasi demi pencapaian

tujuan bersama. Melahirkan motivasi untuk bekerja hanya bisa dicapai dengan kesadaran

bersama, serta pentingnya peran atasan dalam menunjukkan arah yang benar demi

perkembangan bersama.

Pegawai yang memiliki kesadaran akan sikap dan perilakunya maka ia akan memiliki

kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kerelaan melaksankan peraturan yang

ada. Kesadaran dan kerelaan ini muncul karena pegawai memiliki hasrat yang kuat dalam

melaksanakan norma dan etika sehingga mereka memiliki perilaku yang terkendali dan

ketaatan yang tinggi. Pegawai yang disiplin akan memberikan semangat dan arahan pada

pegawai supaya bersikap dan berperilaku sesuai yang diinginkan organisasi sehingga tercipta

prestasi kerja yang lebih baik.

Hubungan motivasi dan disiplin dengan produktivitas kerja pegawai dapat di gambarkan

Sebagai berikut :

Motivasi
a. Mengikutsrtakan
b. Komunikasi Produktivitas kerja
c. Pengakuan a. Pengetahuan
d. Wewenang yang didelegasikan b. Sumberdaya
e. Perhatian timbal balik c. integrasi
(Hasibuan, Malayu S.P. 2005) d. Manajemen
e. Inovasi
(Singgih, 2010)
Disiplin
a. Hasrat kuat melaksanakan
Norma dan etika
b. Perilaku yang terkendali
c. Ketaatan
(Sinungan, 2008: 145-146)

2.6 Hipotesis

Menurut Umar (2003: 66) hipotesis merupakan jawaban sementara yang perlu di

buktikan benar atau tidak. Berdasarkan landasan teori dan kerangka berfikir yang telah

digambarkan diatas maka hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ha : Ada pengaruh positif motivasi dengan Produktivitas pegawai pada Dinas

Pendidikan, pemuda dan olah raga kota banda aceh

Ha : Ada pengaruh positif disiplin kerja dengan produktivitas pegawai pada Dinas

Pendidikan, pemuda dan olah raga kota banda aceh

Ha : Ada pengaruh positif motivasi dan disiplin kerja dengan produktivitas kerja

Pegawai pada dinas pendidikan, pemuda dan olah raga kota banda aceh

2.7 Penilitian Sebelumnya

Dunggio (2013) judul penelitian Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Uatara. Tujuan penelitian

untuk mengetahui pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja.

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel semangat kerja

dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)

Cabang Sulawesi Uatara.

Manalu (2012) judul penelitian Pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan disiplin

terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas kehutanan dan perkebunan kabupaten Tapanuli

Tengah. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi, kepemimpinan dan

disiplin pegawai terhadap produktivitas kerja baik secara bersama – sama dan signifikan,

penelitian ini berusaha mengetahui variable yang dominan terhadap produktivitas kerja. Dari

hasil penelitian diperoleh bahwa variabel motivasi, kepemimpinan dan disiplin memiliki

korelasi yang sangat kuat terhadap produktivitas kerja pegawai pada dinas kehutanan dan

perkebunan kabupaten Tapanuli Tengah.

Kusumawarni (2007) judul penelitian Pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap

produktivitas karyawan pada PDAM kabupaten Kudus. Tujuan penelitian untuk mengetahui

ada tidaknya pengaruh dan seberapa besar pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap
produktivitas karyawan. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa semangat kerja dan disiplin

kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan pada PDAM kabupaten Kudus.

Penelitian oleh Ayuningtias Candradewi tahun 2011 dengan judul “Analisis Faktor

yang mempengaruhi Produktivitas Kerja”. Menggunakan variabel penelitian antara lain

variabel bebas (stress kerja) dan variabel terikat (produktivitas kerja). Hasil dari penelitian ini

adalah

“stress kerja berpengaruh negative terhadap produktivitas. Artinya, ketika seseorang

semakin stress maka hal tersebut akan menyebabkan produktivitasnya menurun. Sebaliknya,

jika karyawan tidak mengalami stress kerja maka produktivitas kerjanya akan tinggi”.

Candradewi (20011:52)

Penelitian oleh Ayuningtias Candradewi tahun 2011 dengan judul “Analisis Faktor

yang mempengaruhi Produktivitas Kerja”. Menggunakan variabel penelitian antara lain

variabel bebas (stress kerja) dan variabel terikat (produktivitas kerja). Hasil dari penelitian ini

adalah

“stress kerja berpengaruh negative terhadap produktivitas. Artinya, ketika seseorang

semakin stress maka hal tersebut akan menyebabkan produktivitasnya menurun. Sebaliknya,

jika karyawan tidak mengalami stress kerja maka produktivitas kerjanya akan tinggi”.

Candradewi (20011:52)

Penelitian mirip dilakukan oleh Hendrietta Putri tahun 2010 yang berjudul “Motivasi

Kerja Karyawan di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo”. Menggunakan variabel

penelitian antara lain tingkat gaji (X1), Suasana Kerja (X2), Perhatian Pimpinan(X3),

Kesejahteraan Sosial (X4) dan Motivasi Kerja (Y).

 “Peneliti menggunakan motivasi kerja sebagai variabel dependen. Hasil dari

penelitian ini adalah factor tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan dan kesejahteraan

social secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan bagian

produksi di PT Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo”. Henderietta Putri (2010:30)

Umi Kulsum tahun 2008 dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja

Karyawan bagian Produksi pada PT. Pesona Remaja Malang”. Menggunakan analisis

regresi berganda dengan variabel X adalah Motivasi Kerja antara lain Kebutuhan fisik (X1),

Kebutuhan rasa aman (X2), Kebutuhan social (X3), Kebutuhan Penghargaan (X4),Kebutuhan

Aktualisasi diri (X5) dan Variabel Y yaitu Prestasi Kerja. Hasil dari penelitian ini

“menunjukkan motivasi berpengaruh positif secara simultan terhadap prestasi kerja, artinya

jika motivasi kerja meningkat maka prestasi kerja akan meningkat.” Umi Kulsum (2008:8)
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penilitian di lakukan di laksanakan di kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah

raga Jalan Panglima Nyak Makam Banda Aceh

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan ditarik kesimpulannya. Suharsimi Arikunto (2004: 134) menyatakan “apabila subyeknya

kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakanpenelitian

populasi. Tetapi jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau

lebih”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di lingkungan kerja dinas

pendidikan pemuda dan olah raga kota banda aceh.

3.3 Sumber data dan Teknik pengumpulan data

3.3.1 Sumber Data

Data primer dan data sekundar liat di skripsi FKM
3.3.2 Teknik Pengumpulan data
Pengumpulan data merupakan hal yang penting dalam kegiatan penelitian, karena dari

data tersebut selanjutnya akan dilakukan pengujian sebagai hasil penelitian. Teknik yang

digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Wawancara
Observasi dilakukan untuk mengamati fenomena yang sedang
dijadikan sasaran. Sasaran yang diamati adalah perilaku guru yang
berkaitan dengan motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja guru.
2. Kuesioner
Kuesioner digunakan untuk memperoleh data tentang motivasi
kerja, disiplin kerja , dan kinerja guru. Data dalam penelitian ini
merupakan data primer yang diungkap dengan menyebar atau
memberikan angket kepada seluruh guru.

Defenisi Operasional

1. Variabel bebas

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan disiplin kerja. Motivasi kerja

adalah sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan bagi seseorang untuk mau melaksanakan

tugas yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan. Penelitian ini mengukur

motivasi kerja guru berdasarkan kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk afiliasi, dan

kebutuhan untuk berkuasa. Selanjutnya disiplin kerja adalah ketaatan yang dilakukan

seseorang secara teratur dan terus-menerus terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh

lembaga tempat dia bekerja. Disiplin kerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan indikator

disiplin kerja yang meliputi ketepatan waktu, kesetiaan atau patuh pada peraturan atau tata

tertib yang ada, serta mempergunakan dan memelihara peralatan kantor.

2. Variabel terikat

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja guru. Kinerja guru merupakan tingkat

keberhasilan kerja yang dicapai oleh seorang guru dengan kecakapan dan keahlian yang

dimiliki dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tugas kerjanya.